Дипломная работа по предмету Менеджмент

• 421. Исследование процесса приёма и расстановки кадров на примере ЧПП "Сейм" и предложения по повышению его эффективности
  Дипломы Менеджмент

  Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов. Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На следующем этапе отдел человеческих ресурсов (специалист по подбору персонала) проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров.[4] Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятки собеседований с разными специалистами организации. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требование должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, её оплаты и т.д.[9] Важно помнить, что собеседование является, двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения её соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приёма на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации. Чем раньше потенциальный работник и работодатель поймут, что они не подходят друг другу, тем лучше будет обеим сторонам. Каждая организация имеет собственную, отличную от других, культуру, которая может не совпадать с ценностями и стилем поведения кандидата. Резкое несоответствие чревато конфликтом, болезненным как для сотрудника, так и для организации.

• 422. Исследование процессов жизненного цикла продукции (на примере ОАО "Татарский Мясокомбинат")
  Дипломы Менеджмент

  %c2%bb%20%d0%b8%d0%b7%20%d0%be%d0%b4%d0%bd%d0%be%d0%b3%d0%be%20%d0%bf%d0%be%d0%b4%d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b4%d0%b5%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%b4%d0%be%d0%bb%d0%b6%d0%bd%d1%8b%20%d0%bf%d0%be%d0%bb%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%d1%8e%20%d1%81%d0%be%d0%be%d1%82%d0%b2%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%be%d0%b2%d0%b0%d1%82%d1%8c%20%c2%ab%d0%b2%d1%85%d0%be%d0%b4%d0%b0%d0%bc%20<http://www.kpms.ru/General_info/Vocabulary.htm>%c2%bb%20%d0%b4%d1%80%d1%83%d0%b3%d0%be%d0%b3%d0%be.%20%d0%94%d0%bb%d1%8f%20%d0%be%d0%b1%d0%b5%d1%81%d0%bf%d0%b5%d1%87%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d1%82%d0%b0%d0%ba%d0%be%d0%b9%20%c2%ab%d1%81%d1%82%d1%8b%d0%ba%d0%be%d0%b2%d0%ba%d0%b8%c2%bb%20%d0%b8%20%d1%80%d0%b0%d0%b7%d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%b0%d1%82%d1%8b%d0%b2%d0%b0%d1%8e%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%ba%d0%b0%d1%80%d1%82%d1%8b%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d1%86%d0%b5%d1%81%d1%81%d0%be%d0%b2%20[28,%d1%81.150].">Карта процесса должна представлять процесс с той полнотой, которая необходима для получения устойчивых и приемлемых результатов процесса. Нет необходимости в карте процесса указывать все детали, которые квалифицированные сотрудники обязаны знать сами. Как правило, карта процесса представляет поток работ, который переходит от подразделения к подразделению. Поэтому, еще одно назначение карты процесса - это решить «проблемы стыков» между подразделениями, задействованными в процессе. Результаты работы одного подразделения (или организационной единицы) должны быть полностью востребованы последующим подразделением, и этих результатов должно быть достаточно для выполнения работы. Т.е. «выходы <http://www.kpms.ru/General_info/Vocabulary.htm>» из одного подразделения должны полностью соответствовать «входам <http://www.kpms.ru/General_info/Vocabulary.htm>» другого. Для обеспечения такой «стыковки» и разрабатываются карты процессов [28,с.150].

• 423. Исследование путей повышения эффективности управления мотивацией рабочего персонала на газоперерабатывающем предприятии
  Дипломы Менеджмент

  Необходимо упомянуть несколько пунктов, которым должна следовать компания <http://www.smartcat.ru/Terms/term_32369008.shtml> для эффективного применения подобных методов. Во-первых, это оценка организационной культуры использования PRP. Во-вторых, анализ <http://www.smartcat.ru/Terms/term_61718006.shtml> ситуации на рынке. Помимо обязательного знания среднерыночной зарплаты специалистов компания <http://www.smartcat.ru/Terms/term_32369008.shtml> должна отдельно поощрять сотрудников, обладающих навыками, остро необходимыми в данный момент. В-третьих, это оперативность действий, под которой понимается как отсутствие затяжек с выплатами, так и регулярный аудит <http://www.smartcat.ru/Terms/term_40862005.shtml> существующих ГКР-планов и при необходимости их пересмотр. В-четвертых, долгосрочность внедряемых программ. Сотрудники должны чувствовать, что PFP - это не единовременный способ повышения мотивации, а долгосрочные инвестиции <http://www.smartcat.ru/Terms/term_48350010.shtml> в человеческий ресурс. В-пятых, премирование «звезд», т.е. тех работников компании <http://www.smartcat.ru/Terms/term_7335008.shtml>, без которых и эффективность <http://www.smartcat.ru/Terms/term_1078013.shtml> ее работы оказывается под угрозой. В-шестых, наделение менеджеров полномочиями. В некоторых компаниях (таких, например, как MCI) система менеджмента <http://www.smartcat.ru/Terms/term_43331010.shtml> является сильно децентрализованной и менеджеры получают в свое распоряжение денежный пул <http://www.smartcat.ru/Terms/term_60937003.shtml>, который они далее самостоятельно распределяют между своими сотрудниками. И, наконец, экспериментирование. Ярким примером творческого подхода к реализации системы PFP является схема «оплата против риска», которую используют сотрудники компании <http://www.smartcat.ru/Terms/term_7335008.shtml> Xerox, занимающиеся информационными технологиями. Для того чтобы получать бонусы за свою работу, они отказываются от определенного процента своей заработной платы <http://www.smartcat.ru/Terms/term_42928016.shtml>, но при эффективной работе они получают сумму как минимум вдвое большую, чем та, от которой они отказались.

• 424. Исследование ресурсов Московской области с целью открытия туристской фирмы в г. Москва
  Дипломы Менеджмент

  Во многих странах при похождении паспортного контроля требуется заполнение специальной карточки прибытия. Это делается в целях контроля за въезд - выезд граждан, а также сбора статических данных. Как правило, въезд в страну пребывания требует получения визы. Виза - это специальное разрешение иностранного правительства на въезд - выезд, проживание или транзитный проезд через его территорию. Разрешение может быть проставлено в паспорте или представлять собой отдельный документ (групповая туристская виза). Основанием для выдачи туристской визы является согласие принимающей туристской фирмы предоставить туристу обслуживание по согласованному маршруту и в подтвержденные сроки, а также вызовы-приглашения для посещения родственников и знакомых или поездок с деловыми целями. Визы бывают: одноразовые, транзитные и многоразовые, индивидуальные и групповые. Студенческие; въездные, транзитные, выездные, шенгенские. Для получения визы, как правило, заполняются визовые анкеты (с фотографией) и платится консульские сборы. В некоторых случаях (например, при поездке в Англии, США) заявитель может быть приглашен в консульство. Минимальный срок обращения за визой зависит от межгосударственных соглашений, сложившейся практике, вида паспорта, целей поездки и ее продолжительности. Ряд туристских фирм имеет разрешение (референс) на консульское обслуживание туристов. однако наличие визы не дает гарантии совершения поездки. Ряд государств (США, Швеции и) требует от иностранных туристов иметь при себе обратный билет и финансовые средства, достаточные для пребывания в стране в течение указанного срока в соответствии с российским законодательством контроль за наличием виз на въезд в иностранное государство возлагает на транспортные компании (компании-перевозчики).

• 425. Исследование рисков промышленного предприятия с целью разработки комплексного страхового продукта на примере ПНК "Красная Нить"
  Дипломы Менеджмент

  № п/пНаименование оборудования (тип, марка, модель)Колич. шт. на 01.01.2006 г.Прядильное производство1Автоматический рыхлитель АРК-212Питатель-смеситель П-163Смеситель непрерывного действия СН-ЗУ24Трепальная машина Т-1645Фильтр двухступенчатой очистки воздуха ФТ-2М126Конденсер быстроходный КБ-3167Ровничный щипок СЩ-85018Рыхлитель-чиститель колковый РЧК-219Мешконабивная машина МНШ-8110Пресс для угаров ПУ-1111Чесальная машина мод. «4С» ф-ма «Унирея» (Румыния) мод. 1456 ф-ма «Виркбау» (Германия)8 412Ленточная машина 1 и 2 мод. ДF-800 ф-ма «Хова» ЛТД (Япония)1213Ровничная машина Р-192-3714Кольцепрядильная машина П-76-5м64415Агрегат чистки и сортировки патронов «Орднетт» (Италия)116Автоклав для запаривания пряжи VFPV-250/130 ф-ма «ОБЕМ» (Италия)117Мотальный автомат мод. «Эсперов» ф-ма «Савио» (Италия)4Итого:126Ниточное производство1Тростильная машина: Т-150 Мод. AES-12 ф-ма «Савио» (Италия) 4 52Крутильная машина: КМ-83 мод. TДS17N ф-мв «Савио» (Италия) 18 123Тростильно-крутильная машина ТК2-160-М214Мотальная машина - мягкой мотки ММ-150 мод.2007«Аутосук» ф-ма «Элитекс»(Чехословакия) -твердой мотки МТ-150 твердой мотки М-150-1 твердой мотки мод PSM-41 ф-ма «Шерер» (Швейц.) 6 2 2 1 75Красильный аппарат (ф-ма «Хисака ЛТД»,Япония): Мод. НСНС - 150/100 Мод. НСНС - 400/160 2 146Сушильный аппарат(ф-ма «Хисака ЛТД», Япония): Мод. НДНС - 150/100 Мод. НДНС - 400/160 Красильный аппарат: PEGG-100 (Англия) LONGCLOSE-200 (Англия) LONGCLOSE-1200 (Англия) 1 7 1 1 17Агрегат для сушки пряжи18Центрифуга для отжима пряжи19Намоточная машина: МН-45 МН-75 24 4210Намоточный автомат: Мод. KSA ф-ма «Хакоба» (Германия) 1711Клубкомотальная машина МК-4М1Итого:194Всего по комбинату:320

• 426. Исследование систем управления
  Дипломы Менеджмент

  Каждая фирма находится в постоянном развитии. Ее развитие - это множество проблем, которые следуют одна за другой, которые надо решать и надо решать своевременно. Многие ситуации и проблемы возникают неожиданно, проявляются остро и не дают времени на обдумывание. Несвоевременное их решение или вообще не решение грозит кризисом, а может быть, даже катастрофой. В современном управлении все большую роль играет предвидение, прогнозирование. Сегодня прогнозировать на основании только интуиции или простой экстраполяции на будущее текущих событий просто немыслимо. Таково время, таковы общие тенденции развития экономики. Снова мы приходим к мысли о пользе и необходимости исследования, как функции управления, для прогнозирования кризисов, внезапных изменений, для готовности к парадоксам будущего, для оценки шансов успеха, который надо не упустить, увидать, оценить, реализовать. Увидеть будущее можно лишь, опираясь на явное видение и глубокое понимание всех тенденций настоящего, малых и больших. Удачного и надежного прогнозирования не может быть без исследования. Исследование управления делает само управление исследовательским, а, следовательно, и эффективным, устойчивым, жизнеспособным, адаптивным к любым изменениям.

• 427. Исследование систем управления на примере Иванова И.И
  Дипломы Менеджмент

  Наименование материалаЦена за ед. материала, руб.Месячная потребностьГод. потребностьПоставщикШт. (л.)Руб.Шт. (л.)Руб.Диз. топливо24,20265563724,531862764694ОАО «Нефтемаркет»Моторное масло50,079,653982,5955,847790ОАО «Нефтемаркет»Трансмиссионное масло654,43287,9553,163455,4ОАО «Нефтемаркет»Гидравлическое масло808,33666,41007996,8ОАО «Нефтемаркет»Консистентные смазки (кг)1002,5250303000ОАО «Нефтемаркет»Тормозная жидкость400,141,248ОАО «Нефтемаркет»Тосол4000,7530093600ОАО «Нефтемаркет»Автолампа (фарная)2512512300Магазин автозапчастей «Автомастер»Автолампа531536180Магазин автозапчастей «Автомастер»Автошина50001,89945022,68113400Магазин автозапчастей «Автомастер»Тормозные накладка503,33166,67402000Магазин автозапчастей «Автомастер»Феродо сцепления700,1711,672140Магазин автозапчастей «Автомастер»

• 428. Исследование системы документооборота ООО "Астраханский домостроительный комбинат"
  Дипломы Менеджмент

  • Рисунок 11 - Сеть шинной топологии
  • Существенным недостатком является излишняя трудоемкость получения необходимой информации. Максимум, на что можно рассчитывать при использовании журнальной системы регистрации документов на предприятии на номер и дату документа, место его происхождения, краткое содержание, информацию о том, куда он направлен и номер/дату ответного документа.
  • 2.6 Анализ делопроизводства отдела кадров
  • В ходе анализа также было установлено, что свои особенности имеет работа с кадровыми документами. Кадровые документы имеют первостепенное значение для каждого работника организации, так как они подтверждают стаж и место работы.
  • На предприятии ООО "АДСК" отдел кадров непосредственно подчиняется директору.
  • Данный отдел состоит из трех сотрудников - начальник отдела кадров и два инспектора отдела. Рассмотрим организационную структуру отдела кадров ООО "АДСК" представленной на рисунке 12.
  • Задачами отдела на предприятии являются:
  • организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним;
  • организация системы учета кадров, анализ текучести кадров.
  • На предприятии ООО "АДСК" отдел кадров выполняет следующие функции:
  • проводит анализ состава, деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, создания соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и квалификационного уровня,
  • Рисунок 12 - Организационная структура отдела кадров ООО "АДСК"
  • осуществляет контроль над расстановкой и правильным использованием руководящих работников и специалистов в подразделениях предприятия,
  • представляет руководству предприятия предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров,
  • осуществляет подготовку и систематизацию материалов сотрудников при собеседовании, переводе на новую должность, а также осуществляет подготовку проведения аттестации и оформления документов по решению аттестационной комиссии,
  • ведёт оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, выдача различного рода справок работникам предприятия,
  • ведёт учет личного состава предприятия и стажа работников предприятия,
  • осуществляет хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам,
  • В своей деятельности отдел кадров руководствуется :
  • Кодексом законов о труде,
  • Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации",
  • Уставом ООО "АДСК",
  • Положением об отделе и т.д.
  • Документы отдела кадров предприятия ООО "АДСК" - это совокупность документов, в которых зафиксированы этапы трудовой деятельности сотрудников.
  • Состав документов отдела кадров:
  • трудовые контракты,
  • приказы по личному составу в документах отдела кадров,
  • трудовые книжки,
  • личные карточки фирмы Т-2,
  • личные дела,
  • лицевые счета по заработной плате,
  • бланки документов,
  • договоры о материальной ответственности,
  • информационно - справочные документы,
  • защита персональных данных,
  • документы по учету кадров.
  • Современное законодательство требует оформления большого количества документов, которые фиксируют различные аспекты трудовых отношений работника и работодателя. Разрабатывать и оформлять основной массив таких документов приходится кадровой службе предприятия ООО "АДСК".
  • В отделе кадров ООО "АДСК" используется следующий перечень унифицированных форм:
  • документальное закрепление структуры и штата предприятия (Структура и штатная численность, Штатное расписание (форма Т-3), Замещение должностей);
  • внутренние нормативные акты ( Положения о структурных подразделениях, Должностные инструкции работников, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об обработке персональных данных работника);
  • документы, оформляющие прием, перевод, увольнение работника на предприятие (Трудовой договор, Изменения к трудовому договору, Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма Т-1, Т-1а), Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма Т-5, Т-5а), Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником (форма Т-8, Т-8а), Записка-расчет при прекращении действия трудового договора с работником (форма Т-61), Личная карточка работника (форма Т-2), Личная карточка государственного служащего (форма Т-2ГС), Трудовая книжка работника, Личное дело работника);
  • оформление отпуска на предприятии (График отпусков (форма Т-7), Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма Т-6, Т-6а), Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма Т-60));
  • оформление командировок работников на предприятии (Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (форма Т-10а), Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма Т-9,Т-9а), Командировочное удостоверение (форма Т-10), Приказ (распоряжение) о поощрении работника (форма Т-11, Т-11а)).
  • Отдел кадров ведет регистрацию документов по личному составу и использует следующие регистрационные формы:
  • журнал регистрации трудовых договоров;
  • журнал регистрации приказов о приеме, переводе и увольнении работников;
  • журнал регистрации приказов о предоставлении отпуска;
  • журнал регистрации приказов о командировках работников;
  • журнал регистрации командировочных удостоверений;
  • журнал регистрации служебных заданий;
  • журнал регистрации локальных нормативных актов;
  • книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;
  • журнал регистрации приказов о поощрениях и наложении дисциплинарных взысканий;
  • журнал выдачи справок по личному составу;
  • журнал учета больничных листов.
  • Рассмотрим движение документов отдела кадров на примере схем приема на работу, перевода на другую должность и увольнения с работы на предприятии ООО "АДСК"
  • На рисунке 13 приведена схема приема на работу.
  • Работник подает заявление о приеме на работу с приложением необходимых документов (паспорт, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы об образовании, квалификационной категории, трудовая книжка или иные документы). Заявление поступает в отдел кадров с визой руководителя соответствующего структурного подразделения.
  • Работник с трудовым договором направляется в плановый отдел, сотрудник которого в течение 1 рабочего дня указывает в листе согласований к трудовому договору разряд, размер тарифной ставки или суммы должностного оклада работника, размер доплат, надбавок и поощрительных выплат.
  • Работник проходит инструктаж по охране труда и противопожарной безопасности.
  • Начальник отдела кадров проверяет наличие всех перечисленных выше документов и виз, после чего подчиненный отдела кадров регистрирует заявление работника, завершает оформление трудового договора и заполняет документы, необходимые для приема на работу.
  • Трудовой договор и заявление направляются на подпись директору. Директор указывает в трудовом договоре дату начала работы.

  • Рисунок 13 - Схема приема на работу
  • Подчиненные отдела кадров регистрирует трудовой договор. На основании подписанного директором заявления и трудового договора в течение 2 рабочих дней специалист отдела кадров готовит проект приказа о приеме на работу.
  • Проект приказа направляется на подпись директору.
  • Подписанный директором приказ направляется в отдел кадров, копия приказа в бухгалтерию и в расчетную часть.
  • Подчиненный отдела кадров в течение 2 рабочих дней с момента подписания приказа уведомляет работника (письменно или телефонограммой) о необходимости явиться в отдел кадров для ознакомления с приказом и получения экземпляра трудового договора.
  • Перевод на другую должность.
  • Работник подает в отдел кадров заявление о переводе на другую должность.
  • Отдел кадров передает на визу руководителям структурных подразделений: в котором работник работает на настоящий момент и в которое он намерен перевестись. Сотрудник отдела кадров заполняет дополнительное соглашение к трудовому договору с работником (в части касающейся личных данных последнего).
  • Работник с дополнительным соглашением к трудовому договору направляется в плановый отдел, сотрудник которого указывает в течение 1 рабочего дня в листе согласований разряд, размер тарифной ставки или суммы должностного оклада работника, размер доплат, надбавок и поощрительных выплат.
  • Трудовой договор и заявление направляются на подпись директору.
  • Директор указывает в трудовом договоре дату начала работы.
  • Подчиненные отдела кадров регистрирует трудовой договор. На основании подписанного директором заявления и трудового договора в течение 2 рабочих дней сотрудник отдела кадров готовит проект приказа о приеме на работу, который визирует начальник отдела кадров и главный бухгалтер.
  • Проект приказа направляется на подпись директору.
  • Подписанный директором приказ направляется в отдел кадров, копия приказа в бухгалтерию и в расчетную часть.
  • Подчиненный отдела кадров в течение 2 рабочих дней с момента подписания приказа уведомляет работника (письменно или телефонограммой) о необходимости явиться в отдел кадров для ознакомления с приказом и получения экземпляра трудового договора.
  • На рисунке 14 приведена схема перевода на другую должность.

  • Рисунок 14- Схема перевода на другую должность
  • При увольнении по собственному желанию работник предупреждает администрацию предприятия в лице директора об увольнении за 14 календарных дней до предполагаемой даты увольнения путем подачи заявления об увольнении по собственному желанию.
  • Работник представляет оформленное заявление об увольнении в отдел кадров. Подчиненный отдела кадров регистрирует заявление.
  • Заявление направляется на подпись директору. Директор согласовывает дату увольнения работника.
  • На основании подписанного директором заявления в течение 2 рабочих дней подчиненный отдела кадров готовит проект приказа об увольнении, который визирует начальник отдела кадров, сотрудник планового отдела и заместитель главного бухгалтера.
  • Проект приказа направляется на подпись директору.
  • Подписанный директором приказ направляется в отдел кадров, копия приказа в бухгалтерию и в расчетную часть.
  • Подчиненный отдела кадров уведомляет работника (письменно или телефонограммой) о необходимости явиться в отдел кадров для ознакомления с приказом об увольнении и получения трудовой книжки и расчета. На рисунке 15 приведена схема увольнения с работы.
  • Рисунок 15- Схема увольнения с работы
  • В ходе проведения анализа с документами отдела кадров, были выявлены ряд недостатков, а именно:
  • Нарушение инструкции по хранению документов, оформление документов не в соответствии с ГОСТ Р 6.30 - 2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов" и др., что приводит к снижению эффективности работы с кадровыми ресурсами организации.
  • Приказ № 71-о/78 от 22.03.200 о предоставлении отпуска сотруднику Вавилову А.Ю. оформлен с нарушением унифицированной формы № Т-6, утвержденной Постановлением Роскомстата РФ от 5.01.2004 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты",
  • На основании приказа № 76-п/76 от 10.03.2007 о приеме на работу на сотрудника Имангазиева Ш.Н. не была заведена личная карточка.
  • Личные карточки уволенных сотрудников хранятся в хаотичном порядке, совместно с действующей картотекой.
  • В период с 2005 - 2007 гг. не производится обновление в личных листках по учету кадров фотографий сотрудников при достижении ими возраста 20 и 45 лет.
  • Записи в некоторых трудовых книжках произведены неаккуратно, с допущением орфографических ошибок.
  • В отделе кадров отсутствует контроль за своевременным возрастом выданных или высланных для ознакомления личных дел и предотвращением их утраты, а именно не используется специальные контрольные карточки, которые заполняются на каждое дело.
  • В них указываются номер личного дела, фамилия, имя, отчество сотрудника, на которого она заведена, дата выдачи личного дела, кому оно передано, расписка в получении, номер служебного телефона лица, получившего дело, и дата возвращения дела.
  • В ходе анализа введении документов в кадровом делопроизводстве можно отметить, что документы оформляются с нарушениями требований ГОСТ Р 6.30 2003г, ослаблен контроль исполнительской дисциплины, что приводит к неправильному оформлению и потерям документов.
  • 2.7 Анализ сетевого и программного обеспечения в отделе кадров
  • Для автоматизированной системы управления информационными процессами, с целью автоматизации сбора и обработки данных, технические средства должны удовлетворять функциональным требованиям АРМ.
  • В отделе кадров имеется 3 персональных компьютера - 1 персональный компьютер является сервером, 2 персональных компьютера являются клиентами; принтер, сканер, телефон и 2 модема. Существует в отделе собственная локальная сеть.
  • По способу организации данная локальная сеть относится к реальной с центральным управлением. При установке сети заранее выделяются одна или несколько машин, управляющих обменом данных по сети (административные ПК). Диски выделенных машин (серверов) доступны всем остальным компьютерам сети. Остальные компьютеры (рабочие станции) имеют доступ к дискам файл-сервера и совместно используемым принтерам. С одной рабочей станции нельзя работать с дисками других станций. Основным достоинством сети с централизованным управлением является более высокий уровень защиты данных.
  • Топология - идентифицирует схему проводных соединений в сети. В отделе кадров шинная структура. Для нее характерны низкая стоимость подключения новых ЭВМ, простота управления, высокая гибкость и возможность простого расширения сети. Все сетевые компьютеры связаны линейно с помощью коаксиального кабеля.
  • На рисунке 16 представлен комплекс средств автоматизации отдела кадров.
  • Рисунок 16 - Комплекс средств автоматизации отдела кадров
  • Проведём анализ выбора технических средств управления, используя методику Белова.
  • Современный электронный офис включает в себя десятки типов приборов оргтехники. Номенклатура технических средств управления офиса, определяется функциональным назначением приборов: аппаратура для изготовления и размножения документов, оборудование офисной полиграфии, уничтожители документов, детекторы ценных бумаг, средства оперативной связи, компьютерная техника, технические средства зашиты информации. Ввиду большого разнообразия фирм-изготовителей и выпускаемых моделей неизбежно приобретение приборов, имеющих разные габариты, интерфейсы управления, энергетические параметры и т. д. Обоснованный подход к оснащению офиса оргтехникой предполагает решение задач исследования операций. Наиболее близко к рассматриваемому случаю относится так называемая "задача о ранце", которая здесь может быть сформулирована следующим образом: требуется выбрать из всего множества предлагаемых на рынке товаров технических средств те, которые по своим функциональным параметрам обеспечивают наилучшую совместимость как между собой, так и с комплексом задач по управлению фирмы и ее финансовыми возможностями. Поскольку точное решение задач исследования операций возможно лишь в частных и очень ограниченных случаях, приемлемы приближенные методы оптимизации, основанные на применении критериев оценки принятых решений. Так, для ряда инженерных задач получил распространение метод Белова. Сущность метода состоит в следующем. Для каждого из n видов N технических средств управления определяется набор М значимых для офиса параметров т j, определяющих их качество и совместимость с другими видами.
  • В качестве примера можно проиллюстрировать методику при выборе подходящей модели аппарата Xerox.
  • В приведенной ниже таблице даны исходные параметры и результаты определения критериев выбора. Наименьшее отклонение от наилучшего из рассмотренных вариантов имеет модель 5331. На Web-серверах сети доступна информация о совместимости расходных материалов, запасных частей моделей различных производителей. Это также может быть учтено при решении задачи выбора. Например, подобная информация частично представлена на приведено таблице 5.
  • Таблица 5 - Исходные данные и результаты определения критериев выбора

  Темы приборовСкорость печати, коп/мин iЧисло' копий в месяц!Ресурс барабана, число копийРесурс тонера, число копийДиапазон масшта бирбвания, в%Условная стоимостьКритерий выбора5220550020000200000,20,655310101500120004000541.00,685317176000800004000711,50,4553313014000800005000250 .3,0 0,17Коэффициенты важности0,140,150,170,180,1 60,19

  • Выбора средств оргтехники используемые в организации соответствует требованиям.

• 429. Исследование системы найма и отбора персонала в организации
  Дипломы Менеджмент

  1.Пожалуй, один из самых древних источников, берущий свое наименование от названия древней мелкой итальянской монеты gazetta, - это печатные издания, газеты и журналы, публикующие информацию о соискателях работы. При использовании этого источника можно применить как пассивный поиск, т.е. всего лишь просматривать объявления кандидатов, опубликованные в разных изданиях, так и активный, а именно: дать объявления о существующей в Компании вакансии. Далее, от того, в каком издании публикуется объявление, будет зависеть его «затратность». С современных позиций этот источник, вполне логично рассматривать более широко. Можно говорить не только о печатных изданиях, газетах и журналах, но и о радио, телевидении, т.е. о современных средствах массовой информации в целом, включая, и версии печатных изданий в Интернете. Итак, первый источник набора персонала - СМИ. Этот источник кроме своей основной задачи, а именно: набора персонала, - может, например, решать и задачу рекламы Компании. Ведь нередко создается впечатление, что Компании, активно набирающие персонал, растут, расширяются и развиваются, и это, вне всякого сомнения, оказывает определенное воздействие и на клиентов этих Компаний, и на партнеров по бизнесу.

• 430. Исследование системы оценки деятельности персонала УП "Мобилстар"
  Дипломы Менеджмент

  . Своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки. Это одно из ключевых условий успешной работы системы оценки, хотя часто ему уделяется явно недостаточное внимание. Чтобы добиться понимания и поддержки со стороны персонала организации при внесении изменений в содержание оценочных процедур или при использовании новых критериев и принципов оценки, необходимо своевременное и полное информирование работников. Это означает доведение до них сведений о том, какие подходы, установки и приоритеты выходят в этой работе на первый план. Работники должны иметь ясное представление как о задачах, которые решаются в ходе оценки их работы, так и о важнейших содержательных аспектах тех процедур, которые будут использоваться при этом. Поскольку система оценки направлена на выявление того, в какой степени работник в своем труде приближается к стандартам и требованиям, установленным организацией, сотрудники должны знать эти стандарты, то есть четко представлять, какое рабочее поведение и какие рабочие результаты ожидают от них. Если эту задачу не решать или откладывать ее решение, то, как правило, возникают слухи, напряженность и сопротивление со стороны работников, связанные со снижением их доверия к администрации и с опасением того, что результатом оценки для них будут те или иные негативные последствия.

• 431. Исследование системы управления документацией и записями на примере предприятия ОСЗН Первореченского района г. Владивостока
  Дипломы Менеджмент

  № пункта стандартаЗаписи требуемые МС ИСО 9001:2008Записи ведущиеся в отделе5.6.1Записи об анализе со стороны руководства должны поддерживаться в рабочем состоянии.Не ведутся в связи со спецификой6.2.2 дОрганизация должна поддерживать в рабочем состоянии записи об образовании, подготовке, навыках и опыте.дипломы об образовании7.1 гЗаписи, необходимые для обеспечения свидетельства того, что процессы жизненного цикла продукции и продукция соответствуют требованиям.Журнал регистрации социальных паспортов7.2.2Записи результатов анализа и последующих действий, вытекающих из анализа, должны поддерживаться в рабочем состоянии.Не ведутся в связи со спецификой7.3.2Входные данные, относящиеся к требованиям к продукции, должны быть определены, а записи должны поддерживаться в рабочем состоянии.Не ведутся в связи со спецификой7.3.4Записи результатов анализа проекта и разработки и всех необходимых действий должны поддерживаться в рабочем состоянииНе ведутся в связи со спецификой7.3.5Записи результатов верификации и всех необходимых действий должны поддерживаться в рабочем состоянии.Не ведутся в связи со спецификой7.3.6Записи результатов валидации и всех необходимых действий должны поддерживаться в рабочем состоянии.Не ведутся в связи со спецификой7.3.7Записи результатов анализа изменений и любых необходимых действий должны поддерживаться в рабочем состоянии.Не ведутся в связи со спецификой7.4.1Записи результатов оценивания и любых необходимых действий, вытекающих из оценки (поставщиков) должны поддерживаться в рабочем состоянии.Не ведутся в связи со спецификой7.5.2гОсуществление валидации процессов производства и обслуживания продукции в соответствии с установленными организацией требованиямиАкты проверки отделений7.5.3Осуществление валидации продукции и ее регистрации для обеспечения прослеживаемости продукцииЖурналы регистрации обращений граждан7.5.4Если собственность потребителя утеряна, повреждена или признана непригодной для использования, потребитель должен быть об этом извещен, а записи должны поддерживаться в рабочем состоянии.Не ведутся в связи со спецификой7.6аРегистрация метрологической базы, используемой для калибровки или поверки устройств для мониторинга и измерений (при отсутствии международных или национальных эталонов)Не ведутся в связи со спецификой7.6Регистрация правомочности предыдущих результатов измерения, если обнаружено, что оборудование не соответствует требованиямНе ведутся в связи со спецификой7.6Результаты калибровки и поверки устройств для мониторинга и измеренийНе ведутся в связи со спецификой8.2.2Ответственность и требования к планированию и проведению аудитов, а также к отчетности о результатах и поддержанию в рабочем состоянии записей должны быть определены в документированной процедуре.Отчеты о работе отдела Акты проверок Департамента8.2.4Свидетельства соответствия критериям приемки должны поддерживаться в рабочем состоянии.Социальный паспорт8.2.4Записи должны указывать лицо (а), санкционировавшее (ие) выпуск продукции.Должностные инструкции8.3Записи о характере несоответствий и любых последующих предпринятых действиях, включая полученные разрешения на отклонения, должны поддерживаться в рабочем состоянии.Отчеты о работе отдела8.5.2Записи результатов предпринятых корректирующих действий.Отчеты о работе отдела8.5.3Записи результатов предпринятых предупреждающих действий.Отчеты о работе отдела

• 432. Исследование системы управления ЗАО Кондитерская фабрика "АМТА"
  Дипломы Менеджмент

  Но в тоже время, наряду с положительным, необходимо отметить, что финансовые показатели предприятия по итогам деятельности за 2009 год ухудшились в сравнении с прошлогодним периодом. Хотя выручка от реализации продукции увеличилась на 26 млн. руб. (рост составил 120,7%), прибыль от реализации продукции уменьшилась на 2,4 млн. руб. или на 20% в сравнении с 2008 годом. Также уменьшилась в 3 раза прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, если за 2007 год было получено 5,7 млн. рублей, то за 2009 год - около 2 млн. рублей. Ухудшение финансовых показателей произошло за счет роста себестоимости на 32% в сравнении с 2008 годом. Снизилась рентабельность предприятия, за 2009 год она составила 5,2% против 9,2% за 2008 год. Тщательно проведенный анализ финансовой деятельности предприятия свидетельствует о недостаточной ликвидности баланса, за 2009 год коэффициент текущей ликвидности составляет 1,31, что ниже значения предшествующего года на 0,18 (в 2007году он был равен 1,49) и ниже нормы (норма ³2). Коэффициент абсолютной ликвидности в 2008 году составил 0,007 против 0,08 в 2009 году при норме 02, - 0,25. В целом динамика показателей ликвидности говорит о снижении способности предприятия оплачивать свои краткосрочные обязательства. Кредиторская задолженность по состоянию на 01.01.06 г. хотя и уменьшилась в сравнении с началом года на 6 млн. руб. (на 40%), она превышает дебиторскую на 4,5 млн. руб.

• 433. Исследование системы управления качеством и разработка организационных мероприятий по повышению ее эффективности на ООО "Фрегат"
  Дипломы Менеджмент

• 434. Исследование системы управления качеством на предприятие ФГУПРТРС
  Дипломы Менеджмент

  Она применима на предприятиях крупного и среднего бизнеса а также для муниципальных и Гос. учреждений. Ее основу составляют «шахтный» принцип построения и специализация управленческого персонала по функциональным подсистемам организации. По каждой подсистеме формируется «иерархия» служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху донизу. При этом функциональные структурные подразделения находятся в подчинении главного линейного руководителя. Свои решения они реализуют либо через главного руководителя, либо непосредственно (в пределах своих полномочий) через соответствующих руководителей служб исполнителей. В России в условиях командно-административной системы многие годы данный тип структуры был преобладающим. При всех своим положительных сторонах линейно-функциональные структуры управления имеют и ряд недостатков (невосприимчивость к изменениям, строгое следование правилам и процедурам, медленная переработка и передача информации из-за множества уровней согласований и др.), которые становятся особенно ощутимыми в связи с укрупнением производства и усложнением производственных связей.

• 435. Исследование системы управления маркетингового отдела "ООО Новый город"
  Дипломы Менеджмент

  СпециалистыФункцииНачальник Отдела Маркетинга- Определяет и представляет на утверждение Генеральному Директору Годовой маркетинговый план и объемы и структуру консолидированного бюджета маркетинга предприятия (ежеквартально, ежегодно а в случае необходимости - на указанный период) и несет ответственность за выполнение планов маркетинга и за эффективность расходования средств бюджета Отдела Маркетинга; - определяет общие направления деятельности отдела в рамках общих целей и задач, установленных «Положением об отделе маркетинга», а также на основе указаний Генерального Директора и несет всю полноту ответственности за результаты деятельности отдела; - определяет структуру отдела, вносит необходимые изменения и дополнения в соответствии с возникающими задачами; принимает оперативные меры по изменению структуры отдела для решения конкретных задач; - определяет порядок оплаты труда работников, поощрения по итогам работы, несет ответственность за поддержание дисциплины в отделе и т.п. - определяет стратегию деятельности по продвижению товаров и услуг, организует ее реализацию; - принимает непосредственное участие в разработке стратегии деятельности предприятия и совершенствовании его организованной структуры; - представляет предприятие в контактах с другими предприятиями и организациями, ведет деловую переписку от имени предприятия в пределах своей компетенции; - ежегодно (а по требованию Генерального Директора предприятия в любой момент за любой период времени) представляет им информацию о деятельности отдела; - в случае необходимости проведения специальных маркетинговых мероприятий по согласованию с руководством привлекает к выполнению данной работы сотрудников других подразделений предприятия, создает временные группы экспертов по отдельным маркетинговым вопросам и руководит их работой; - организует обсуждение результатов исследований и практической деятельности в области маркетинга; - занимается повышением квалификации сотрудников отдела и собственной квалификации.Маркетолог / Менеджер по маркетингу- осуществляет исследовательские и исполнительские функции: - предоставляет начальнику отдела информацию, необходимую для анализа и прогнозирования рыночной ситуации - организует и принимает личное участие в изучении общего состояния и конъюнктуры рынков и тенденций их развития - организует и принимает личное участие в проведении исследований по изучению потребностей и отношения потребителей и торговых посредников к продукции предприятия - организует и принимает участие в сегментации рынка и изучении параметров сегментов (объемы спроса, отношение к ценам, конкуренты в данном сегменте и т.п.) - проводит изучение деятельности конкурентов, определяет позицию предприятия в конкурентной борьбе - организует получение данных по конкретным рынкам товаров и о научно-техническом прогрессе в конкретной области - организует разработку планов маркетинга для предприятия, совместно с экономическими службами проводит экономический анализ и оценку планов маркетинга, вырабатывает рекомендации по их совершенствованию - устанавливает контакты и организует получение от организаций и отдельных специалистов информации, необходимой для осуществления работы - выполняет поручения Генерального Директора, Вице-Президента - проводит выявление и осуществляет анализ информационных потоков и взаимосвязей структурных подразделений предприятия, принимающих участие или влияющих на реализацию функций маркетинга - разрабатывает методы анализа и оптимизации структуры и состояния базы данных маркетинговой деятельности - осуществляет оперативный экономический анализ текущей маркетинговой деятельности, в частности, анализ хода продаж, его соответствия плановым показателям, изучает причины отклонений хода продаж от плана и вносит в них коррективы - на основе статистической информации и результатов специальных исследований осуществляет анализ и прогнозирование развития рынка - вырабатывает предложения в области ценовой политики - осуществляет деловые контакты с рекламными подразделениями организаций средств массовой информации - осуществляет выбор и организует при участии других подразделений предприятия практическую реализацию отдельных методов стимулирования сбыта (ярмарки, выставки, продажа по сниженным ценам, купонная продажа, предоставление образцов товара для испытания и т.п.) - осуществляет оценку эффективности применяемых методов продвижения товаров - организует совместно с сотрудниками отдела сбыта оперативный сбор информации, касающейся сбыта продукции - организует и осуществляет совместно с сотрудниками отдела сбыта анализ хода продаж по всем регионам и сегментам рынка - проводит анализ состояния Московского офиса и диллерской сети, вырабатывает рекомендации по ее развитию и совершенствованию (создание сбытовых филиалов, контор, представительств предприятия в различных регионах, расширение сети предприятий оптовой и розничной торговли и т.п.) - организует и проводит исследование товарного ассортимента и потребительских свойств выпускаемых товаров - осуществляет выявление основных тенденций развития производства (технического уровня, технологии, структуры издержек производства и пр.) - разрабатывает программу исследований и совместно с другими подразделениями отдела маркетинга и с отделом сбыта осуществляет изучение и прогнозирование спроса на товар, проводит оценку потребности в производимых и разрабатываемых товарах - разрабатывает программу исследований и совместно с другими подразделениями отдела маркетинга и с отделом сбыта организует и проводит исследование потребительских предпочтений и покупательского поведения по отношению к товарам данной товарной группы - совместно с другими подразделениями отдела маркетинга и с отделом сбыта осуществляет сбор и анализ сведений о недостатках, претензиях в использовании товара, принимает участие в рассмотрении рекламаций - осуществляет создание и ведение информационной базы по товарной группе - контролирует осуществление плана маркетинга определенной группы товаров, готовит предложения по внесению в него изменений - участвует в разработке и согласование планов проведения рекламных мероприятий - участвует в определении целей, методов, сроков и эффективности мероприятий по стимулированию сбыта товара - замещает начальника отдела маркетинга в случае его отсутствия

• 436. Исследование системы управления организации (на примере ООО "Рико")
  Дипломы Менеджмент

  Трудовые ресурсы, их источники - важнейший фактор внешней среды организации, от которого во многом зависит успех менеджмента. Особого внимания здесь заслуживают два момента. Первый касается подбора и обучения специалистов в новых областях деятельности, связанных с внедрением последних достижений науки, техники и технологий. В том числе специалистов по рекламе, связям с общественностью, агентов по продажам и другим, сравнительно новым для нас, направлениям деятельности. Второй момент - подбор и обучение менеджеров различных уровней. Можно без преувеличения сказать, что хороший менеджер - это сегодня самая дефицитная специальность (и это несмотря на то, что эта специальность наиболее высоко оплачивается). Известно, что в развитых капиталистических странах идет буквально охота за качественными менеджерами. Представители крупных фирм постоянно находятся при лучших учебных заведениях, готовящих менеджеров, подбирают себе кадры, присматриваясь к обучающимся, начиная с первого курса. Перспективным студентам оплачивается обучение, устанавливаются стипендии и гарантируется работа менеджеров фирм.

• 437. Исследование системы управления организации ООО "Новэм"
  Дипломы Менеджмент

• 438. Исследование системы управления отдела маркетинга предприятия ООО "Евротизол-Инвест"
  Дипломы Менеджмент

  . Ориентация на результат. При процессном подходе в управлении становится очевидным, что конечный продукт бизнес-процесса не является простым «средне - арифметическим» работ всех сотрудников. Если один сотрудник на одних операциях работает великолепно, а второй на последующих операциях настолько плохо, что на выходе выдаёт брак, то конечный продукт обоих сотрудников будет равен нулю. Компании не нужны «самородки», равно как и «бракоделы» - достаточно хорошо организовать сотрудников с удовлетворительным (средним) качеством работы, чтобы получить стабильный и конкурентоспособный продукт на выходе. Деятельность перестаёт выполняться ради самой деятельности - она становится деятельностью ради потребителя.

• 439. Исследование системы управления персоналом на предприятии ЗАО "Завод розлива минеральной воды "Омский"
  Дипломы Менеджмент

  КатегорияЛьготы и гарантии для работников и неработающих пенсионеров121. Неработающие пенсионерыПредоставляется право на 50% - ю скидку оплаты за электрическую и тепловую энергию ежемесячно производятся выплаты материальной помощи, уволенным в связи с уходом на пенсию, в том числе по инвалидности, при непрерывномстаже работы в ЗАО "Завод розлива минеральной воды Омский" перед увольнением на пенсию: Участникам ВОВ - 1360 руб. 15 лет и более 1300 руб.2. В случае гибели работника на производствеПроизводится выплата единовременного пособия на каждого иждивенца в размере годового заработка погибшего.3. Расходов, связанных с погребением работников и пенсионеровСтоимость могилы, гроба, услуги ритуального зала, стоимость услуг транспорта и др. услуги, но не более 15000 рублей.4. Постоянные работники ЗАО "Завод розлива минеральной воды Омский" пользуются следующими льготами и компенсациями: Оплачиваемый отпуск в случаях: регистрации брака 3 раб. дня, свадьба детей 1 раб. день, рождение ребенка 1 день, смерть родственников 3 дня. Матерям, либо другим лицам, воспитывающих детей школьников младших классов предоставляется один рабочий день оплачиваемого отпуска. Предусмотренные выплаты: при рождении ребенка, регистрации брака в размере 2250 руб., затраты связанные с похоронами родственников в размере 1500 руб. При увольнении работника в связи с призывом на срочную службу выплата 3600. При уходе на пенсию или по инвалидности выплата 3600 . Частичная до 50% компенсация платы за содержание детей в дошкольных учреждениях семьям, имеющих 3 - х и более детей. Частичная до 20% компенсация квартирной платы за проживание в ветхом жилье. Постоянным работникам ЗАО "Завод розлива минеральной воды Омский" оказывается медицинская помощь в пределах средств, предусмотренных договорами на оказание услуг по системе добровольного медицинского страхования в соответствии с действующим в ЗАО "Завод розлива минеральной воды Омский" Положением5. При направлении работника в служебную командировкуГарантируются сохранение места работы (должности) и действующей на момент убывания в командировку заработной платы, а также возмещаются расходы, связанные со служебной командировкой: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения по фактическим расходам; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные):

• 440. Исследование системы управления предприятия ЗАО "Уралтранс" на основе изучения факторов внешней и внутренней среды
  Дипломы Менеджмент

  № п/пВнешняя средаВнутренняя средаКоличественная оценкаФакторы макроокруженияФакторы непосредственного окруженияФакторыЕд. изм.1ЭкономическиеПокупатели Поставщики Правительственные органы Конкуренты КредиторыФинансы Производство Маркетинг КадрыТенденции валового национального продукта; Стадия делового цикла; Процентная ставка и курс национальной валюты; Количество денег в обращении; Уровень инфляции; Уровень безработицы; Контроль над ценами и заработной платой; Цены на энергоресурсы; Инвестиционная политика. Руб. % руб. % чел. руб.2ПравовыеПравительственные органыПроизводство Финансы Организация КадрыНалоговая политика и законодательство в этой сфере; Антимонопольное законодательство; Законы по охране природной среды; Регулирование занятости населения; Внешнеэкономическое законодательство. %3ПолитическиеПравительственные органы Конкуренты КредиторыФинансы Производство ОрганизацияГосударственная политика; Налоговая политика; Правительственная стабильность; Позиция государства по отношению к иностранному капиталу; Различные группы политического, экономического давления (профсоюзы, лобби, пр.).4Социально-демографическиеПокупатели ПоставщикиКадры ОрганизацияДемографическая структура населения; Социальная мобильность населения; Активность потребителей.чел.5ТехнологическиеПоставщики (сырья, материалов и комплектующих) Правительственные органыПроизводство Маркетинг Кадры ФинансыЗатраты на научно-техническое развитие из разных источников; Государственная политика в области научно-технического прогресса; Новые продукты; Размер себестоимости товаров (услуг)руб. руб.6ПриродныеПоставщики ПокупателиПроизводство Маркетинг ФинансыЦены на природные ресурсы; Наличие, объемы и доступность природных ресурсов. руб.2.3 Анализ факторов внутренней среды

• На первую страницу
• Назад
• 12
• 13
• 14
• 15
• 16
• 17
• 18
• 19
• 20
• 21
• 22
• 23
• 24
• 25
• 26
• 27
• 28
• 29
• 30
• 31
• 32
• Далее
• На последнюю страницу