Исследование системы оценки деятельности персонала УП "Мобилстар"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
. Понятие и цели оценки деятельности персонала
.1 Критерии и показатели оценки деятельности персонала
.2 Виды оценки деятельности персонала
.3 Методы оценки деятельности персонала, их характеристика
. Оценка трудовой деятельности персонала на предприятии
.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
.2 Анализ системы оценки деятельности персонала на предприятии: виды, порядок проведения, этапы, использование результатов
. Пути совершенствования оценки результативности трудовой деятельности персонала на предприятии
Заключение
Список использованных источников
Приложение
ВВЕДЕНИЕ
Всесторонняя и объективная оценка и специалистов, и самих руководителей как в теории, так и на практике признается активным и действенным инструментом управления, позволяющим решать производственные и социальные проблемы на предприятиях, добиваться успехов в бизнесе на основе активизации и рационального использования самого главного вида ресурсов - человеческих ресурсов.
Оценка является органической частью всей кадровой работы, помогает достичь тех целей в области развития персонала, которые отвечают стратегии предприятия на перспективу. Она сопровождает все этапы жизненного и профессионального пути любого человека, входит в явном или неявном виде в его повседневную трудовую деятельность. При этом содержание и методы оценки могут быть существенно различными в зависимости от того, какие конкретные задачи решаются с ее помощью.
Выбор методов и периодичности (частоты) проведения оценки зависит не только от конкретной задачи, но и от категории работников, специфики выполняемой ими трудовой деятельности.
Разнообразие ситуаций предопределяет и широкий спектр методов, которые применяются при проведении оценки. Выбор метода имеет очень большое, иногда решающее значение для успеха всей работы.
Глубокое и систематическое изучение кадрового потенциала предприятия, использование комплексных систем оценки персонала с применением различных методов возможно при условии, что кадровая служба располагает квалифицированными специалистами, которые целенаправленно занимаются этим направлением работы. Они осуществляют ее методическое обеспечение, проводят организационные мероприятия, связанные с проведением оценочных мероприятий, готовят необходимую документацию, оказывают практическую помощь и дают необходимые консультации руководителям подразделений и рядовым сотрудникам. Организационно-распорядительные и административные документы по результатам оценки (о повышении в должности, зачислении в резерв, переводе в другое подразделение, направлении на повышение квалификации и др.) также оформляются работниками кадровых служб. Поэтому роль специалистов-кадровиков и их ответственность в проведении всей этой работы чрезвычайно высока. Можно сказать, что оценка является сердцевиной всей работы по управлению персоналом, без нее невозможно проведение целенаправленной кадровой политики.
Исходя из вышеизложенного, избранная тема работы является очень актуальной в современных условиях.
Целью работы является предложение путей совершенствования оценки результативности трудовой деятельности персонала на предприятии.
Для достижения поставленной цели в работе решаются определенные задачи:
изучение критериев и показателей оценки деятельности персонала;
рассмотрение видов оценки деятельности персонала;
характеристика основных методов оценки деятельности персонала, их характеристика;
анализируется система оценки деятельности персонала на предприятии: виды, порядок проведения, этапы, использование результатов.
Объектом исследования является УП Мобилстар. В качестве предмета исследования определена система оценки персонала предприятия.
1. ПОНЯТИЕ И ЦЕЛИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Критерии и показатели оценки деятельности персонала
оценка персонал трудовой результативность
Определение степени эффективности труда имеет своей главной целью улучшить результативность работы персонала, помогая ему реализовать и полностью использовать его потенциал; снабжать работников и руководителей информацией, необходимой для принятия решений, связанных с работой.
В этом заключается основная цель оценки результатов деятельности персонала, которую можно разделить на три группы функций: административную, информационную и мотивационную [18, c.41].
Административные функции подразумевают: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.
Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна для информирования людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только о том, достаточно ли хорошо он работает, но и каковы его сильные или слабые стороны и в каком направлении он может совершенствоваться.
Мотивационные функции связаны с тем, что, определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности.
Информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны и действуют как система. Информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.
Оценка деятельности персонала требует наличия станд?/p>