Исследование системы оценки деятельности персонала УП "Мобилстар"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
>В связи с преобладанием в структуре работников анализируемого предприятия работников торговли, а также в силу географической разбросанности точек продаж, в анализе эффективности деятельности персонала УП Мобилстар целесообразно применять методы, основанные на обучении персонала с последующим контролем уровня знаний. Одним из методов, отвечающих данным требованиям, является метод внедрения Центра оценки.
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Осуществленный анализ системы оценки деятельности персонала
УП Мобилстар показал, что данная система на предприятии далека от совершенства, поскольку предполагает использование лишь одного метода, основанного на оценке производительности труда персонала и использования фондов рабочего времени и заработной платы. В связи с этим данная система требует не просто совершенствования, а коренного реформирования.
Существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком - субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого привлекают к оценке в качестве эксперта.
Оценочные технологии должны быть построены так, чтобы персонал был оценен [7, c.92]:
объективно - вне зависимости от чьего-либо частного мнения или отдельного суждения;
надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов или неудач);
достоверно - оцениваться должен реальный уровень владения навыками и компетенциями (насколько успешно человек справляется со своим делом);
с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне сотрудник потенциально способен;
комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри нее, а также возможности организации в целом;
доступно - цели процедуры оценки и критерии оценки должны быть доступны не только узкому кругу специалистов, а понятны и самим оцениваемым.
Оценочные мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы ни в коем случае не нести в себе некую угрозу для коллектива, способную дезорганизовывать работу, а войти в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы способствовать ее развитию и совершенствованию.
Примером оценочной технологии, удовлетворяющей указанным требованиям, может служить технология Центр оценки (Assessment Center). Его организация в УП Мобилстар, на наш взгляд, целесообразна с точки зрения того, что в организации присутствуют работники инженерно-технического состава, оценка которых, основанная лишь на показателях производительности труда не может быть исчерпывающей.
Преимущества использования центра оценки для организации следующие [4, c.302]:
) валидная оценка индивидуального потенциала, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства;
) объективные процедуры, измеряющие всех участников по релевантным качествам или способностям с использованием эквивалентного стандарта;
) возможность узнавать специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам для каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития;
) возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы), используя стандартные процедуры вне привычного рабочего окружения;
) выявление людей с хорошим потенциалом, которые после соответствующей подготовки будут готовы занять вакансии на управленческие должности с высокой вероятностью успеха.
Определенные преимущества центр оценки дает и персоналу, который непосредственно оценивается:
) равные возможности для демонстрации своего потенциала к продвижению, независимо от нынешних рабочих обязанностей и результатов;
) возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования информации;
) получение адекватной профессиональной самооценки. Сотрудник хочет знать мнение о себе и иметь объективную (справедливую) оценку;
) возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе лучшей и более обширной информации
Рассмотрим основные методы, применяемые в центрах оценки [14, c.288].
Симуляции (ролевые игры) - моделирование типичных деловых ситуаций, характерных для оцениваемой деятельности, которые позволяют оценить уровень профессионализма участников центра оценки, их мыслительные и организационные способности.
Интервью. Цель - получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных особенностях.
Психологические тесты. Цель - получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации и обуславливающие его профессиональную эффективность. Применение тестов дает возможность уточнять или дополнять информацию, полученную в рамках других методик.
Организационно-управленческие игры. Моделирование управленческой ситуации с целью выработки решений по стратегии развития организации или отдельных ее частей. В отличие от симуляций, такая игра основывается на материале реальных проблем данной организации, обсуждение которых важно в данный момент. Помимо возможности оценить мыслительные и управленческие способности кандидат