Исследование системы оценки деятельности персонала УП "Мобилстар"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
. Наличие в организации высококвалифицированных, компетентных специалистов, отвечающих за работу системы оценки.
. Подготовка документов, регламентирующих работу системы оценки.
. Своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки.
. Установление четкой связи оценки рабочих показателей и оплаты труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам проведенного исследования можно сделать некоторые выводы.
. Цель оценки результатов деятельности персонала заключается в определении степени эффективности труда и улучшении результативности работы персонала.
. Цель оценки результатов деятельности персонала можно разделить на три группы функций: административную, информационную и мотивационную.
. Оценка деятельности персонала требует наличия стандартов (критериев), с которыми сравнивается его деятельность. Критерии должны включать два основных вида информации: что сделано и как хорошо это сделано.
. Показатели, по которым оцениваются работники, разнообразны. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов.
. Виды оценки деятельности персонала выделяют исходя из направлений оценки:
учет результатов труда (прямая оценка);
анализ деловых и личных качеств работника, влияющих на эти результаты (косвенная оценка).
Прямой вид оценки деятельности персонала может быть представлен как система оценки результатов труда и управления по целям.
Косвенные виды оценки предполагают анализ деловых и личных качеств работника, осуществляемый руководителем с использованием разнообразных методов.
. Для оценки результатов труда применяются различные методы, основными из которых являются управление по целям, метод шкалы графического рейтинга, вынужденный выбор, описательный метод, метод оценки по решающей ситуации, метод анкет, метод шкалы рейтинговых поведенческих установок и метод шкалы наблюдения за поведением, а также метод установления нормативов и стандартов.
. На 2009 год перед УП Мобилстар поставлены задачи значительного улучшения показателей финансово-хозяйственной деятельности.
. Методы оценки персонала в УП Мобилстар основываются на нормировании количественных трудовых показателей.
. В области кадровой политики деятельность УП Мобилстар направлена на сокращение численности работников. Коэффициент текучести кадров в УП Мобилстар вырос в 2008 году по сравнению с предыдущим годом на 0,07, или в 2 раза, а по прогнозу на 2009 год должен сократиться до 0,12.
. К основным трудовым показателям, используемым УП Мобилстар для оценки деятельности персонала, относятся показатели использования рабочего времени, производительности труда и заработной платы.
. В качестве отрицательной тенденции использования рабочего времени можно отметить уменьшение большинства показателей, в том числе средней продолжительности рабочего дня, запланированное на 2009 год.
. В 2008 году производительность труда на УП Мобилстар выросла по сравнению с предыдущим годом на 2,04%. На 2009 год запланирован еще более значительный рост производительности труда - на 42,65%.
. При этом необходимо отметить, что производительность труда возрастала как за счет уменьшения численности работников предприятия, так и за счет роста объема производства. Об этом свидетельствуют темпы изменения данных показателей.
. Среднемесячная заработная плата за 2007 год по УП Мобилстар составила 540,5 тыс. рублей, за 2008 год ожидается в размере 720,0 тыс. рублей, на 2009 год планируется 858,2 тыс. рублей, или 119,19% от уровня предыдущего года.
. В 2007 году на предприятии имела ситуация, когда темп роста фонда оплаты труда значительно опережал темп роста производительности труда. В 2008 году положение изменилось, и уже темп роста производительности труда (2,4%) превысил темп роста фонда оплаты труда (0,9%). Следует отметить, что подобная ситуация прогнозируется и в текущем году, когда при приросте производительности труда на 42,7% по сравнению с 2008 годом фонд оплаты труда должен увеличиться на 21,3%.
. Оценочные технологии должны быть построены так, чтобы персонал был оценен объективно, надежно, достоверно, комплексно, доступно и с возможностью прогноза.
. Примером оценочной технологии, удовлетворяющей указанным требованиям, может служить технология Центр оценки (Assessment Center). Его организация в УП Мобилстар, на наш взгляд, целесообразна с точки зрения того, что в организации присутствуют работники инженерно-технического состава, оценка которых, основанная лишь на показателях производительности труда не может быть исчерпывающей.
. Использование центра оценки дает преимущества не только для организации, но и для персонала.
. Внедрение системы оценки деятельности персонала организации предполагает соблюдение ряда принципов.
. Заинтересованность и активная поддержка со стороны высшего руководства.
. Наличие в организации высококвалифицированных, компетентных специалистов, отвечающих за работу системы оценки.
. Подготовка документов, регламентирующих работу системы оценки.
. Своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки.
. Установление четкой связи оценки рабочих показателей и оплаты труда.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК ГС, 2006. - 258 c.
.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала.- М.: Юрис