Исследование системы оценки деятельности персонала УП "Мобилстар"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
. Желание к производительности постоянно зависит от субъективной оценки стимулов деятельности (удовлетворение от труда), причем важную роль играют факторы вознаграждения труда, возможностей развития, участия в принятии решений, условия труда, безопасность и т.п.
Для простой оценки производительности могут быть использованы показатели выработки (например, для сдельной оплаты). При дифференцированной оценке производительности сотрудника в оценку должны быть включены, прежде всего, его производительность (количество и качество результатов труда или выполнения цели работы, достижения как человека), его поведение при выполнении работы (по отношению к коллективу предприятия и посторонним, соблюдение инструкций и указаний, надежность, обращение с предметами) и его пригодность к использованию в работе (самостоятельность, гибкость). Оценку отдельных критериев можно произвести по взвешенной шкале балльных оценок.
Критериями, по которым можно измерить участие работников в результате, являются: выполненная работа (часы, количество продукции, качество); социальный статус и принадлежность работника к предприятию; участие в создании стоимости; положение с заказами; развитие оборота; результат деятельности предприятия; распределение прибыли.
Критерии могут быть относительно объективно определены при помощи системы учета в организации (например, годового баланса).
Таким образом, виды оценки деятельности персонала выделяют исходя из направлений оценки:
учет результатов труда (прямая оценка);
анализ деловых и личных качеств работника, влияющих на эти результаты (косвенная оценка).
Прямой вид оценки деятельности персонала может быть представлен как система оценки результатов труда и управления по целям.
Косвенные виды оценки предполагают анализ деловых и личных качеств работника, осуществляемый руководителем с использованием разнообразных методов.
1.3 Методы оценки деятельности персонала, их характеристика
Для оценки результатов труда применяются различные методы, классификация которых и краткая характеристика представлены в таблице 3 [10, c.331].
Таблица 3. Основные методы оценки результатов труда управленческих работников
Наиболее широко в организациях используется метод управления по целям (задачам) для оценки результативности труда менеджеров, инженеров и канцелярских работников, не связанных непосредственно с выпуском продукции.
Пример формулировок некоторых целей (задач) представлен в таблице 4 [5, c.64].
Таблица 4. Пример формулировок некоторых целей (задач)
Наибольшая сложность в оценке результатов труда управленческих работников посредством целей заключена в определении системы индивидуальных целевых показателей. Процедура их разработки включает следующие этапы:
. Устанавливается перечень главных обязанностей работника, включающий регулярно осуществляемые работником функции и целевые мероприятия разового характера на планируемый срок (квартал, год).
. Устанавливается сфера ответственности управляющего, т.е. каждая функция из числа вводимых в целевые показатели конкретизируется в определенных экономических (или каких-либо иных) категориях (прибыль, издержки, объем, сроки, качество), на которые она влияет.
. Устанавливаются единицы измерения по каждой категории (проценты, дни, рубли) и система показателей, отражающих результаты деятельности управляющих (рост прибыли в процентах по отношению к прошлому году и т.п.).
. По каждому показателю устанавливают индивидуальные стандарты исполнения. Они должны учитывать все резервы работника, но исходить из реальных предпосылок.
На этом разработка показателей заканчивается. Собственно оценка результатов труда работника состоит в соотнесении фактических результатов со стандартом.
Помимо рассмотренных в практике отечественных предприятий часто используется метод установления нормативов и стандартов. При использовании этого метода оценка работы заключается в установлении стандартов и нормативов и в последующем сравнении рабочих показателей каждого работника с этими стандартами. Данный метод чаще всего применяется в условиях производства. В целом, в качестве рабочих стандартов должны устанавливаться такие показатели, которые могут быть достигнуты средним работником.
Таким образом, для оценки результатов труда применяются различные методы, основными из которых являются управление по целям, метод шкалы графического рейтинга, вынужденный выбор, описательный метод, метод оценки по решающей ситуации, метод анкет, метод шкалы рейтинговых поведенческих установок, метод шкалы наблюдения за поведением, а также метод установления нормативов и стандартов.
2. ОЦЕНКА ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
УП Мобилстар было основано в 1995 году. В то время компания специализировалась на предоставлении услуг по подключению к сетям пейджинговой и сотовой связи и продаже соответствующего оборудования. Через три года данная организация была преобразована в многофункциональный Интернет-магазин.
В 2003 году компания, успешно работавшая на рынке оптовой торговли средствами связи, начала развитие региональной розничной сети. В 2005 году розничная торговля через филиальную сеть и Интернет стала основным видом деятельности компании Мобилстар.
Таким обра?/p>