Geum.ru

Дипломная работа по предмету Менеджмент

  • 481. Кадровая политика предприятия ООО "Конвент Плюс"
    Дипломы Менеджмент

    Основными видами деятельности являются:

    • организация общественного питания;
    • торгово-закупочная деятельность;
    • производство и реализация продукции;
    • маркетинг и услуги по реализации продукции, товаров собственного производства, покупных товаров, предоставление информационных, рекламных и посреднических услуг;
    • организация досуга.
    • ООО «Конвент Плюс» имеет круглую печать с указанием своего полного наименования, а так же штампы, бланки и расчётный счёт, открытый в «Банке Москвы».
    • Предприятие является самостоятельным хозяйствующим субъектом, созданным для производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.
    • Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом, учредительными документами и законодательством России.
    • Уставной капитал общества составляет 10140 рублей и состоит из вклада, внесённого его учредителями. Уставной капитал может быть увеличен за счёт дополнительных вкладов участников общества. Решение об увеличении уставного капитала принимается по решению общего собрания участников общества. Общество может создавать резервный и иные фонды. Общество ведёт бухгалтерский учёт и предоставляет финансовую отчётность в государственные органы. Ответственность за организацию, состояние и достоверность бухгалтерского учёта, годового отчёта несёт директор общества. (Общие положения из Устава ООО «Конвент Плюс» представлены в Приложении 2).
    • Предприятие самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается своей продукцией, полученной прибылью, оставшейся в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.
    • Предприятие заключает сделки (договоры, контракты) со многими предприятиями г. Кемерово и области на поставку продуктов питания. Предприятие может закупать товары у различных юридических и физических лиц.
    • Источниками формирования финансовых результатов предприятия являются прибыль, амортизационные отчисления, средства целевого финансирования.
    • На предприятии созданы следующие фонды: уставный, социального развития, резервный и другие фонды общего и специального назначения. Предприятие имеет самостоятельный баланс, в котором отражается его имущество. Имущество предприятия состоит из основных и оборотных средств, а также иных материальных и финансовых ценностей.
    • Управление деятельностью предприятия осуществляется директором предприятия. Директор самостоятельно определяет структуру управления предприятия и формирует штаты.
    • Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер заработной платы, условия труда и меры социальной защиты работников. Размеры заработной платы работникам предприятия установлены согласно штатному расписанию.
    • Предприятие ведёт бухгалтерскую и статистическую отчётность в установленном порядке.
    • Предприятие общественного питания, естественно, не может обойтись без взаимодействия с органами Государственного регулирования, причем оно является непосредственным, т.к. специфика вида деятельности не позволяет обойтись без:
    • контроля Санитарно - Эпидемиологической Станции, которая регулирует именно приготовление блюд, их состав, качество и безопасность, с последующей выдачей санитарно-эпидемиологического заключения. СЭС постоянно проводит проверки, обследования, пробы продуктов и приготовленных блюд, их соответствие нормам; (Приложение 3)
    • контроля органов лицензирования. Вино-водочная продукция не может использоваться в продаже без наличия лицензии; (Приложение 4)
    • контроля органов по сертификации. Проверяются показатели услуг, условия работы производства, обслуживания;
    • контроля ИФНС РФ г. Кемерово. Сдача налоговых деклараций и отчислений налогов в бюджет.
  • 482. Кадровая политика, ее роль и значение в стратегии фирмы
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров. - М.: Дашков и Ко, 2004. 150 с.
    2. Амиров А.Г., Головина В.Г., Горяинова М.В., Егерева О.А. Система управления персоналом на предприятиях. - М.: ВЦП, 1993. 250 с.
    3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Пер. с англ. Н.В. Гринберг. - М.: Инфра-М, 2002. 201 с.
    4. Бузырев В.В., Гусарова М.С., Чикишева Н.М. Кадровые стратегии в управлении персоналом. - СПб.: СПбГУЭФ, 2001. 125 с.
    5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2003. 150 с.
    6. Гительман Л.Д., Исаев А.П. Амбициозные менеджеры: дерзость и интеллект. - М.: Дело, 2004. 200 с.
    7. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом (Настольная книга менеджера). М.: Экзамен, 2000. 100 с.
    8. Забирова Л.М., Волков В.И. Кадровая политика промышленных предприятий Республики Татарстан: опыт исследования и проблемы. Казань: Изд-во КГФЭИ,2002. 150 с.
    9. Збрицкий А.А., Сидунова Г.И. Кадровая политика социально-экономических систем: инновационная стратегия. - Волгоград: Изд-во Волгогр. гос. ун-та, 2004. 32 с.
    10. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2003. 250 с.
    11. Ильина Л.Н. Управление кадровой политикой промышленного предприятия. - М.: Юпитер, 2005. 250 с.
    12. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2005. 260 с.
    13. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Экзамен, 2003. 500 с.
    14. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В. Экономика и социология труда / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. 400 с.
    15. Кинг. У., Клиланд. Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. М. Прогресс, 2002. 350 с.
    16. Корженевская В.А. Особенности кадровой политики транснациональных компаний в современных условиях. - М.: МАКС-пресс, 2003. 230 с.
    17. Любашевский В.Б., Ефремов А.В. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2003. 260 с.
    18. Марченко А.А., Мошнов В.А., Фраймович Д.Ю. Стратегия конкурентного поведения предприятия. Монография. М.: Издательский дом "Русская оценка", 2004. 300 с.
    19. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Финпресс, 2004. 420 с.
    20. Миляева Л.Г. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций. - Барнаул: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2005. 260 с.
    21. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2000. 230 с.
    22. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.П. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2001. 260 с.
    23. Потемкин В.К. Управление персоналом: стратегия, процедуры регулирования, деконфликтизация. - СПб.: РАЕН, 2001. 400 с.
    24. Свистунов В.М. Стратегически-ориентированное развитие управленческого персонала производственной организации. М.: Изд-во ГУУ, 2005. 320 с.
    25. Сидунова Г.И. Кадровая политика: сущность, структура, развитие. - Волгоград: Политехник, 2003. 300 с.
    26. Стратегический менеджмент / Под ред. А.Н.Петрова. СПб.: Питер, 2006. 520 с.
    27. Стратегия развития производства и повышения занятости персонала на предприятиях /Под ред. М.И. Бухалкова. - Самара: Изд-во СамГТУ, 2003. 380 с.
    28. Стратегия, кадровая политика и развитие персонала организации: Материалы регион. науч.-практ. конф., 6-7 апр. 2000 г., г. Магнитогорск /Отв. ред. Н.А. Ошуркова. - Магнитогорск: МаГУ, 2000. - 360 с.
    29. Туленков Н. Ключевая позиция стратегического менеджмента организации// Менеджмент и маркетинг. 2003. 260 с.
    30. Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент. СПб.: Питер, 2006. 500 с.
  • 483. Кадровая служба и ее место в современных условиях
    Дипломы Менеджмент
  • 484. Кадровое планирование на предприятии (на примере муниципального предприятия г. Читы "Троллейбусное управление")
    Дипломы Менеджмент
  • 485. Кадровое планирование организации государственного исправительного заведения
    Дипломы Менеджмент

    Стратегическое планирование представляет собой организационный механизм разработки и реализации стратегии, с помощью которой руководство организации концентрирует ресурсы в производствах, сулящих наибольшие перспективы в будущем [22, С. 24]. В данном случае имеется в виду как финансовые и технологические, так и людские ресурсы. Стратегическое планирование по своей направленности противоположно планированию от достигнутого, так как основу для него составляют характеристики внешнего окружения в будущем, а не особенности внутренней ситуации и традиции организации. Стратегическое планирование подразумевает отслеживание тенденций развития персонала, а также определение стратегической потребности в трудовых ресурсах, возникающей в процессе реализации тех или иных глобальных производственных планов. В рамках стратегического планирования персонала должно быть уделено особое внимание вопросам определения долгосрочных потребностей в кадрах той или иной квалификации, выбору форм финансирования образования, разработки программ внутрифирменного обучения с тем, чтобы стратегические цели организации были достигнуты в поставленные сроки и с наибольшей компетентностью. Основной направленностью стратегического планирования персонала становится тем самым готовность к крупным, долгосрочным и дорогостоящим мероприятиям в области подготовки и развития трудового потенциала предприятия.

  • 486. Кадровые проблемы в российской библиотечной системе
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Андреева Н.Е. Персоналстратегия. Эффективное кадровое планирование [ Справочник руководителя учреждения культуры. 2005 № 9. С.70-77 ] [Электронный ресурс] http://www.library.ru/1/kb/articles/article.php?a_uid=235
    2. Березкина Е. И. Профессиональное самосознание современного библиотекаря университетской библиотеки: социологический анализ / Е. И. Березкина // Научные и технические библиотеки. - 2004. - № 10. - 82 -89.
    3. Борисов А. Профессиональная деятельность молодых библиотекарей: Итоги социологического исследования / А. Борисов // Молодые в библиотечном деле. - 2004. - № 11 - 12. - 84 - 94.
    4. Бочарникова Е. Профессиональное развитие библиотечных специалистов / Е. Бочарникова // Научные и технические библиотеки. -2006.-№6.-С. 41-45.
    5. Выставочная работа публичных библиотек: Опыт практического пособия. Л., 1990. 53 с.;
    6. Головко СИ. Специалист: образование, компетентность, новаторство: науч.-практ. пособие. - М.: Либерия-Бибинформ, 2005. -144 с.
    7. Громова О. Обзор опыта работы школьных библиотек России. [Электронный ресурс] http://lib.1september.ru/2003/15/1.htm
    8. Дворкина М Я. Библиотечное обслуживание : новая реальность. Лекции. - М.: Издательство Московского государственного университета культуры и искусств, 2000. - 48 с.
    9. Дрешер Ю. Н. Корпоративное управление и корпоративная культура в библиотечно-информационной сфере / Ю. Н. Дрешер, Т. А. Атланова // Научные и технические библиотеки. - 2004. - № 9 . - С . 14-18.
    10. Дрешер Ю.П. О повышении квалификации и переподготовке кадров // Библиотековедение. -1996. - № 3. - С. 86-93.
    11. Ежова Л. Инновационные методы кадровой политики: технология разработки и реализации управления, развития и мотивации персонала / Л. Ежова // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2006. - № 1. - С . 64-84.
    12. Жданова Т. А. Методология подготовки и проведения аттестации персонала / Т. А. Жданова // Научные и технические библиотеки. - 2001. -№ 2 . - С . 142-157.
    13. Иванова Н.В. и др. Состояние и актуальные проблемы развития школьного образования на селе / Н.В.Иванова, Н.В.Осетрова, А.И. Смирнов М., 2000.
    14. Кадры библиотек г. Кургана: современное состояние и перспективы развития» / Ассоциация библиотекарей г. Кургана; Муниципальное учреждение «Централизованная библиотечная система г. Кургана». -Курган, 2005. - 90 с.
    15. Кузнецова Т.Я. "Вызовы нового времени и кадровая ситуация в библиотечном деле: возможные пути решения кадровых проблем отрасли." Доклады на XII Ежегодной сессии Конференции РБА Брянск, 14-19 мая 2007 г. [Электронный ресурс] http://www.rba.ru/or/comitet/09/publ.html
    16. Куминова Л. А. НОВЫЕ ФОРМЫ В СИСТЕМЕ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ В УСЛОВИЯХ ИНФОРМАТИЗАЦИИ БИБЛИОТЕК. [Электронный ресурс] http://www.altgaki.org/index.php?option=com_content&work=article&id=245:2010-02-01-17-28-45&catid=123:2010-01-30-02-31-56&Itemid=190
    17. Лаврова К.Б. Лица необщим выраженьем Закат эпохи дизайна Haute zavhoz. [Электронный ресурс] http://www.bibliograf.ru/issues/2007/1/64/0/633/
    18. Мазурицкий А. М. Государственная политика развития библиотечного дела в Российской Федерации и подготовка библиотечных кадров [Электронный ресурс] www.gpntb.ru/win/inter-events/crimea2005/disk/
    19. МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПРИКАЗ от 13 сентября 2000 года N 540 О Национальной программе сохранения библиотечных фондов Российской Федерации. [Электронный ресурс] http://www.spbustavsud.ru/printdoc?tid=&nd=901812665&nh=0&ssect=0
    20. Мобильность и стабильность библиотечных кадров / Л. К. Голубев и др.. // Библиотечная профессиология. Проблемы становления и развития: сб. науч. трудов / Министерство культуры России, СПб. гос. ин-т культуры. -СПб., 1992.-С. 4 8 - 5 7 .
    21. Новые технологии управления персоналом / Г. Н. Сартан и др... - СПб. : Речь, 2003.-204 с.
    22. Письмо Минобразования РФ от 14 января 1998 г. N 06-51-2ин/27-06 "Примерное положение о библиотеке общеобразовательного учреждения"
    23. Программа и методические материалы по курсу "Выставочная деятельность библиотек". СПб., 1999.31 с.
    24. Решение коллегии Министерства культуры и массовых коммуникаций РФ «О государственной политике развития библиотечного дела в Российской Федерации» от 28 марта 2005 г. № 4 [Электронный ресурс] http://www.library.ru/1/act/doc.php?o_sec=130&o_doc=1114
    25. Рябушева Е. Ю. Формирование творческого потенциала молодых специалистов / Е. Ю. Рябушева // Молодые в библиотечном деле. - 2003. -№ 1 . - С . 37-42.
    26. Сударикова Е.П., Трапезникова Л.В. Подготовка библиотечных кадров в 21 веке. [Электронный ресурс] http://www.gpntb.ru/win/inter-events/crimea2001/tom/sec6/Doc3.HTML
    27. Сукиасян Э. Р. Управление персоналом в библиотеке: российские реалии / Э. Р. Сукиасян // Научные и технические библиотеки. - 2000. № 4. - 41 - 4 5 .
    28. Сукиасян Э.Р. Повышение квалификации в библиотеках. Проблемы и пути их решения. [Электронный ресурс] http://www.gpntb.ru/win/inter-events/crimea98/doc2/doc111.html
    29. Суслова И. М. Менеджер библиотеки: требования к профессии и личности / И. М. Суслова; Московский государственный университет культуры и искусств. - 2-е изд., дораб. и доп. - М. : НПО Профиздат; Изд-во МГУКИ. - 144 с.
    30. Текст «Национальной программы поддержки и развития чтения» [Электронный ресурс] http://www.fapmc.ru/news/info/item2003.html
    31. Тульчинский Г. Л. Менеджмент в сфере культуры / Г. Л. Тульчинский, Е. Л. Шекова; СПб. гос. университет культуры и искусств. - 2-е изд., испр. и доп. - СПб. : Лань, 2003. - 528 с.
    32. Управление персоналом библиотеки: новые подходы / ГПНТБ; сост. Е. М. Ястребова. - М., 2004. - 56 с.
    33. Чурсина Л. Б. Кадровый потенциал библиотек Краснодарского края / Л. Б. Чурсина // Научные и технические библиотеки. - 2006. - № 4. - 48 - 58.
    34. Шаронова С.А. Деловые игры. - М., 2004. - 180 с.
    35. http://www.nilc.ru/
    36. http://ru.wikipedia.org/wiki/Кадровая_политика
    37. http://www.rba.ru/or/comitet/09/project.html
    38. http://www.aprik.ru/
    39. http://ru.wikipedia.org/wiki/Магистратура_(высшше_образование)
    40. http://ru.wikipedia.org/wiki/Бакалавриат
    41. http://ru.wikipedia.org/wiki/Болонский процесс
    42. http://iiteu.vsgaki.ru/index.php?option=com_content&work=article&id=46&Itemid=53
    43. http://www.mguki.ru/
    44. http://vss.nlr.ru/index.php
    45. http://www.spbguki.ru/departments/3-1-1/
    46. http://lib.1september.ru/
  • 487. Кадровый аудит в ОАО "Социнвестбанк"
    Дипломы Менеджмент
  • 488. Кадровый потенциал предприятия ООО "Кия-1"
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 1999 г., 295 стр. ISBN: 5-7014-0037-9.
    2. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы. Под ред. Н.А. Полякова. - М.: Профиздат, 1987 г., 2875 стр.
    3. Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения под ред. Г.К. Пукас. - Днепропетровск, 1987 г., 305 стр.
    4. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. - Свердловск, 1988 г., 115 стр.
    5. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой - 2-е издание, Москва, 1999 г., 282 стр.ISBN: 5-16-001391-1
    6. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес и биржи, 1994 г., 620 стр. ISBN 5-85173-112-5.
    7. Курс экономического анализа под редакцией проф. М.И. Балашова, А.Д. Шеремета. -М.: Финансы, 1978 г., 107 стр.
    8. Методика планирования финансирования и ведения учета и отчетности производственно-технического обучения рабочих кадров на производстве. 98 стр.
    9. Охрана труда в машиностроении. -М.: Высшая школа, 1998 г., 292 стр.
    10. Бринза В.Н. Зиньковский М.М. Охрана руда в черно металлургии. - М.: Металлургия, 1982 г., 336 с.
    11. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. - М.: Профиздат, 1974 г., 176 стр.
    12. СНиП Естественное и искусственное освещение. Нормы проектирования. Светотехника. 1979 г.
    13. Еланский И.И., Вентиляция и отношение гальванических и травильных цехов. - М.: Машиностроение, 1992 г., 134 стр.
    14. Типовые правила пожарной безопасности для промышленных предприятий. - М.: Стройиздат, 1976 г., 62 стр.
    15. Методические указания к разработке раздела «Охрана труда» в дипломных проектах для студентов по направлениям подготовки 0501 «Экономика и производство» и 0502 «Менеджмент». Составители: Александров Ю.А., Шлапак Н.С. ПГТУ, Мариуполь, 1999 г.
    16. Шоботов В.М. Учебное пособие «Оценка обстановки при чрезвычайных ситуациях»
    17. Максимов Н.Т. «Радиационные загрязнения и их измерение». - М.: Энергоатомиздат, 1989 г.
    18. Шоботов В.М. Методическая разработка «Чрезвычайных ситуаций технического характера. Аварии на радиационно
    19. Шоботов В.М. Учебное пособие «Действия производственного персонала и населения в чрезвычайных ситуациях».
    20. Андреева И.В. Управление персоналом [Текст] /И.В.Андреева - СПб.: ИД «Нева», 2006. - 395 с. - ISBN 562-8-05-153508-6.
  • 489. Кадры в сфере услуг и их роль в системе менеджмента
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Белокрылова О.С., Михалкина Е.В. Экономика труда: конспект лекций. Ростов на Дону, 2002. 257 с.
    2. Белых Л.П., Федотова М.А. Реструктуризация предприятия: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2001. 399 с.
    3. Бизюкова И.В. Кадры управления: Подбор и оценка: Учеб. пособие. М.: Экономика, 1998. 148с.
    4. Боумен К. Основы стратегического менеджмента, М.: ЮНИТИ, 1997. - 175с.
    5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. 496 с.
    6. Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 2000. 378 с.
    7. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. СПб.: СПбУЭФ, 1999. 289 с.
    8. Дьячкова Л.Т. Материальное стимулирование - важный фактор рационального использования рабочей силы: Межвуз. сб. Барнаул, 2001. 230 с.
    9. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. Н.Новгород: НИМБ, 2001. 720 с.
    10. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии6 учеб. пособие/ под ред. А.И.Рофе. М., 2000. 371 с.
    11. Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления, М.: «ВИНИТИ», 1997. - 195с.
    12. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2005. 189 с.
    13. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: «Дело», 2003. 209 с.
    14. Касаткин И.А. Управление персоналом на предприятии.// Проблемы менеджмента и статистики фирм. Сборник научных трудов. М.:Диалог-МГУ, 2000. 316 с.
    15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации//под ред. Кибанова А.Я., -М.: ИНФРА-М, 1998. - 512с.;
    16. Кокин Ю.П. и др. Материальное стимулирование конечных результатов производства /Ю.П. Кокин, Ю.С. Скрипко, А.И. Стеклова и др.; Под ред. Ю.П. Кокина. М.: Экономика, 2002. 151с.
    17. Королевский К.Ю. Стимулирование повышения эффективности труда в условиях рыночных отношений /К.Ю. Королевский. М.: ЦНИЭИуголь, 1998. 47с.
    18. Курочин В.К. Оценка и стимулирование управленческой деятельности. - Саратов: Изд. Сарат. ун-та, 1999. 156с.
    19. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. 388 с.
    20. Мазур И.И., Шапиро В.Д. Реструктуризация предприятий и компаний: Учеб.пособие для вузов / И.И. Мазур, В.Д.Шапиро; Под общ.ред. И.И.Мазура. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2001. 456 с.
    21. Максимцов М.М. Менеджмент: Учебник для вузов / М.М.Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 343с.
    22. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1997. 234 с.
    23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 1998. - 343 с.
    24. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. 702с.
    25. Никитин А.В. Анализ трудовых показателей: Учеб.пособие для вузов / А.В. Никитин, Н.А. Кольцов, И.А. Самарина и др.; Под ред. П.Ф. Петроченко. 2-е изд., перераб. М.: Экономика, 2001. 288 с.
    26. Охотский Е.В.Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие / Под общ. ред. Е.В.Охотского, В.М.Анисимова. М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998. 494 с.
    27. Резник С.Д. Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник и др. 2-е изд., перераб и доп. М.: ИНФРА-М, 2002. 622 с.
    28. Трудовой кодекс Российской Федерации. Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2003. 253 с.
    29. Øåêøíÿ Ñ.Â. Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì ñîâðåìåííîé îðãàíèçàöèè: Ó÷åáíî-ïðàêòè÷åñêîå ïîñîáèå. Ì.: ÇÀÎ «Áèçíåñ - øêîëà «Èíòåë - ñèíòåç», 1997. 336ñ.
    30. Øêàòóëëà Â.È. Íàñòîëüíàÿ êíèãà ìåíåäæåðà ïî êàäðàì. Ì.: Èçäàòåëüñêàÿ ãðóïïà ÍÎÐÌÀ ÈÍÔÐÀ-Ì., 1998. - 527 ñ.
    31. Øêóðêî Ñ.È. Ñîâåðøåíñòâîâàíèå ôîðì è ñèñòåì çàðàáîòíîé ïëàòû. Ì.: Ýêîíîìèêà, 2002. 231ñ.
    32. Øëåíäåðà Ï.Ý. Ýêîíîìèêà òðóäà: Ó÷åáíèê /ïîä ðåä. Ï.Ý.Øëåíäåðà è ïðîô. Þ.Ï.Êîêèíà. Ì.:Þðèñòú, 2003. 345 ñ.
    33. Áóøìàðèí È.Â. Ñîâðåìåííûå òðåáîâàíèÿ ê èñïîëüçîâàíèþ òðóäîâûõ ðåçåðâîâ.//Îáùåñòâî è ýêîíîìèêà. Ì.: 1991,¹1, ñ.38;
    34. Áîðèñîâà Å. Ïëàíèðîâàíèå ïåðñîíàëà // Ñëóæáà êàäðîâ, 2003, ¹5
    35. Áîðèñîâà Å. Òåêó÷åñòü êàäðîâ áûâàåò, îíà íåæåëàòåëüíà, íî íåèçáåæíà. - //Ñëóæáà êàäðîâ, 2003, ¹11
    36. Åâñååâ À. Ñòðàòåãèÿ ðåñòðóêòóðèçàöèè ïðåäïðèÿòèé â óñëîâèÿõ êðèçèñíîé ñèòóàöèè // Ïðîáëåìû òåîðèè è ïðàêòèêè óïðàâëåíèÿ, - 1999 - ¹3
    37. Åìåëüÿíîâ Î. Êàê óïðàâëÿòü ïåðñîíàëîì â óñëîâèÿõ ðûíêà.//×åëîâåê è òðóä, 2000, ¹1, 2, ñ.32-39;
    38. Çàãîðóéêî È., Ôåäîðîâ Â. Êàê óïðàâëÿòü ïåðñîíàëîì êîììåð÷åñêîé îðãàíèçàöèè // ×åëîâåê è òðóä. 2003. ¹1. Ñ. 101106.
    39. Êàéì Ð. Îðãàíèçàöèÿ çàðàáîòíîé ïëàòû íà ïðåäïðèÿòèè // ×åëîâåê è òðóä. 1999. ¹1. Ñ. 8496.
    40. Êîêèí Þ. Òåîðèÿ çàðàáîòíîé ïëàòû è ñîâðåìåííûå ðåàëèè îïëàòû òðóäà â Ðîññèè // ×åëîâåê è òðóä. 2000. ¹7. Ñ. 8387.
    41. Êîìàðîâà Í. Ìîòèâàöèÿ òðóäà è ïîâûøåíèå ýôôåêòèâíîñòè ðàáîòû // ×åëîâåê è òðóä. 2001. ¹10. Ñ. 9092.
    42. Ìàãóðà Ì.È. Ñîçäàíèå ñèñòåìû óïðàâëåíèÿ ïåðñîíàëîì îðãàíèçàöèè.//Óïðàâëåíèå êàäðàìè, 1999, ¹7.- ñ.14-20.
    43. Ëàððè Õàíòåð. Óâîëüíåíèå íå ïàíàöåÿ // Âåäîìîñòè. Ì., 2002. -¹9.
    44. Îïàðèíà Í. Óïðàâëåíèå òåêó÷åñòüþ êàäðîâ // Êàäðîâûé ìåíåäæìåíò, 2004, ¹ 4.
    45. Îðëîâà Ò.Â., Èâàíèöêàÿ Í.À. Óñëîâèÿ òðóäà êàê ôàêòîð, âëèÿþùèé íà òåêó÷åñòü êàäðîâ. //Ñïðàâî÷íèê êàäðîâèêà, 2003, ¹11
    46. Ðóáöîâ Ë., Ãàãàðèíîâ Â. Óðîâåíü îïëàòû òðóäà è òåêó÷åñòü êàäðîâ: çàâèñèìîñòü îáðàòíàÿ. //×åëîâåê è òðóä, 2002, ¹7
    47. Ãëàçûðèí Ñ.Þ. Îïåðàòèâíîå ðåãóëèðîâàíèå çàíÿòîñòè ðàáîòíèêîâ â íåñòàáèëüíîé ñðåäå. Âíóòðèôèðìåííûé ðûíîê òðóäà: ñáîðíèê ñòàòåé íàó÷íîé êîíôåðåíöèè, Îìñê, 2001
    48. Ðîññèéñêèé ñòàòèñòè÷åñêèé åæåãîäíèê. 2004: ñòàò.ñá. / Ðîññòàò. Ì., 2004.
    49. Òðóä è çàíÿòîñòü â Ðîññèè.2003: Ñòàò.ñá. / Ãîñêîìñòàò Ðîññèè Ì., 2003.
    50. Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì. Ñëîâàðü-ñïðàâî÷íèê. http://psyfactor.by.ru.
  • 490. Кадры предприятия, занятость и производительность труда
    Дипломы Менеджмент

    Складывающаяся обстановка показывает, что многие предприятия видят возможности уменьшения затрат в сокращении численности персонала и продолжительности рабочего времени. Однако такие шаги приведут к росту безработицы и удешевлению рабочей силы. В этих условиях выиграют лишь те предприятия, которые сумеют использовать кризисную ситуацию в своих интересах, приняв меры к снижению издержек, в том числе за счет повышения производительности труда персонала, ведь именно он является важнейшим стратегическим ресурсом любого предприятия. Без коллектива работников не существует организации и без необходимого количества людей определённых профессий и квалификации ни одна организация не сможет достичь своей цели. Лишь эффективное использование трудовых ресурсов обеспечит полную реализацию основных средств и рациональное потребление материальных ресурсов.

  • 491. Карьера менеджера по персоналу
    Дипломы Менеджмент

    Этапы карьерыВозраст, летПотребности достижения целиМоральные потребностиФизиологические и материальные потребностиПредварительныйдо 25Учеба, испытания на разных работахНачало самоутвержденияБезопасность существованияСтановлениедо 30Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалистаСамоутверждение, начало достижения независимостиБезопасность существования, здоровье уровень зарплатыПродвижениедо 45Продвижение по служебной лестнице, рост квалификацииРост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыраженияЗдоровье, высокий уровень оплаты трудаСохранениедо 60Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности.Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения.Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода.Пенсионныйпосле 65Занятие другими видами деятельностиСамовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уваженияРазмер пенсии, другие источники дохода, здоровье

  • 492. Кафе с расширенным ассортиментом рыбных блюд и баром
    Дипломы Менеджмент
  • 493. Качество и эффективность управленческих решений на примере ООО "Магнит-НН"
    Дипломы Менеджмент

    Возможности: 1) Рост рынка металлопроката; 2) Возможность выхода на рынок РФ; 3) Отслеживая свои экономические; показатели, повысить возможность в привлечении финансовых средств; 4) Повышение спроса на продукцию предприятия; 5) Широкие возможности разработки продуктов и услуг по новым направлениям; 6) С увеличением темпов экономического роста повысится спрос и потребность в продукции у потенциальных заказчиков. Угрозы: 1) Высокие налоги; 2) Сложность в привлечении финансовых ресурсов; 3) Изменение предпочтений потребителей; 4) Снижение платежеспособного спроса населения; 5) Изменение предпочтений потребителей; 6) Повышение цен на энергоносители и последствия этого. Сильные стороны: 1) Высокая доля захвата рынка; 2) Ценовые преимущества; 3) Качество на высоком уровне; 4) Сильная организационная культура; 5) Постоянное пополнение предложения; 6) Большая сбытовая сеть; 7) Демократичная ценовая политика; 8) Хороший имидж. -Укрепление и расширение позиций на рыке за счет широкого спектра предоставляемых товаров; Завоевание новых рынков за счет предоставления услуг высокого качества и наиболее полного удовлетворения потребностей клиентов; Обновление предоставляемых товаров и услуг с учетом изменения предпочтений потребителей; Привлечение большего количества клиентов за счет дифференциации цен; ценовые преимущества перед конкурентами. -Проведение маркетинговых исследований с целью отслеживания изменений потребительских предпочтений; Привлечение постоянных клиентов за счет льгот и скидок; Проведение рекламной кампании; Привлечение новых клиентов за счет оптимального соотношения цены и качества; Укрепление конкурентных преимуществ фирмы. Слабые стороны: 1) Низкий уровень маркетинговых исследований и маркетинга в целом; 2) Отсутствие базы постоянных корпоративных клиентов; 3) Высокий уровень конкуренции. -Продуманная рекламная политика фирмы; Применение стратегического подхода в управлении деятельностью фирмы; Поиск и привлечение партнеров по бизнесу; Использование инновационных технологий; -Поиск дополнительных финансовых источников; Эффективная рекламная кампания; Поиск новых прибыльных направлений деятельности, развитие сопутствующих услуг; Более качественное предоставление товаров и услуг, лучший сервис, более привлекательные цены в сравнении с конкурентами.

  • 494. Качество принятия управленческих решений как основополагающий фактор успешного проведения организационных изменений
    Дипломы Менеджмент

    ФазаСодержание фазы1. Сбор информации овозможных проблемах1.1. Наблюдение за внутренней средой организации 1.2. Наблюдение за ее внешней средой2. Выявление и определение причин возникновения проблемы2.1. Описание проблемной ситуации 2.2. Выявление организационного звена, где возникла проблема 2.3. Формулировка проблемы 2.4. Оценка ее важности 2.5. Выявление причин возникновения проблемы3. Формулирование целей решения проблемы3.1. Определение целей ОИ 3.2. Формулировка целей решения проблемы4. Обоснование стратегии решения проблемы4.1. Детальное описание объекта 4.2. Определение области изменения переменных факторов 4.3. Определение требований к решению 4.4. Определение критериев эффективности решения 4.5. Определение ограничений5. Разработка вариантов решения5.1. Расчленение задачи на подзадачи 5.2. Поиски идей решения по каждой подзадаче 5.3. Построение моделей и проведение расчетов 5.4. Определение возможных вариантов решения по каждой подзадаче и подсистеме 5.5. Обобщение результатов по каждой подзадаче 5.6. Прогнозирование последствий решений по каждой подзадаче 5.7. Разработка вариантов решения всей задачи6. Выбор лучшего варианта6.1. Анализ эффективности вариантов решения 6.2. Оценка влияния неуправляемых параметров7. Корректировка и согласование решения7.1. Проработка решения с исполнителями 7.2. Согласование решения с функционально-взаимодействующими службами 7.3. Утверждение решения8. Реализация решения8.1. Подготовка рабочего плана реализации 8.2. Реализация ОИ 8.3. Внесение изменений в решение в ходе реализации 8.4. Оценка эффективности принятого и реализованного решения

  • 495. Качество продукции и пути его повышения (на примере предприятия ОАО "Металлист")
    Дипломы Менеджмент

    Психологические показатели качества продукции (соответствие изделия возможностям восприятия и переработке информации) определяют соответствие продукции психологическим особенностям человека.

    1. Показатели экономичности предусматривают оценку эффективности самой системы качества с точки зрения экономических последствий, влияющих на прибыль и потери, издержки. Экономическая эффективность производства характеризует расходы на изготовление продукции определенной стоимости при наименьших затратах ресурсов, обеспечивающих максимальное достижение наибольшего объема выпуска продукции. Это в первую очередь себестоимость, цена покупки и цена потребления, рентабельность и т.д.
    2. Эстетические показатели предусматривают оценку: соответствия внешнего вида продукции современному стилю, моде, колористическому оформлению, отделке и силуэту, гармоничности. Характеризуют информационно-художественную выразительность изделия (оригинальность, стилевое соответствие, соответствие моде), рациональность формы (соответствие формы назначению, конструктивному решению, особенностям технологии изготовления и применяемым материалам), целостность композиции (пластичность, упорядоченность графических изобразительных элементов).
    3. Показатели технологичности имеют отношение к таким свойствам конструкции изделия, которые определяют его приспособленность к достижению оптимальных затрат при производстве, эксплуатации и восстановлении заданных значений показателей качества. Они являются определяющими для показателей экономичности. Единичные показатели технологичности удельная трудоемкость, материалоемкость, энергоемкость изготовления и эксплуатации изделия, длительность цикла технического обслуживания и ремонтов и др.
    4. Показатели стандартизации и унификации характеризуют насыщенность изделия стандартными, унифицированными и оригинальными составными частями, каковыми являются входящие в него детали, узлы, агрегаты, комплекты и комплексы. К данной группе относятся коэффициент применяемости, коэффициент повторяемости, коэффициент унификации изделия или группы изделий.
    5. Патентно-правовые показатели характеризуют степень патентной защиты патентной чистоты технических решений, использованных в изделии, определяющей ее конкурентоспособность на внутреннем и внешнем рынке.
    6. Экологические показатели определяют степень безопасности продукции и производства для человека и окружающей среды. Показатели данной группы зависят от используемых в конструкциях изделий материалов, от возможности утилизации изделий по окончании срока годности или срока службы, от технологических процессов производства продукции и от переработки сырья. К ним относятся: содержание вредных примесей, выбрасываемых в окружающую среду; вероятность выброса вредных частиц, газов и излучений, уровень которых не должен превышать предельно допустимой концентрации. Таким образом, экологическая опасность зависит от используемых в изделиях материалов, от газообразных и жидких выбросов, твердых отходов, уровня излучений и шумов и ряда других факторов.
    7. Показатели безопасности характеризуют особенности продукции, обусловливающие при ее использовании безопасность человека и других объектов. Они должны отражать требования к мерам и средствам защиты человека в условиях аварийной ситуации, не санкционированной и не предусмотренной правилами эксплуатации в зоне возможной опасности.
    8. Обобщающие показатели являются средней величиной, учитывающей количественные оценки основных свойств продукции и их коэффициентов весомости.
    9. Технико-эксплуатационные показатели качества характеризуются показателями назначения продукции и ее свойствами, определяющими функциональную и эксплуатационную пригодность.
    10. Конструкционные показатели включают такие специфические и иногда взаимоисключающие показатели качества как унификация, взаимозаменяемость, совместимость и ряд других. Очевидно, что в условиях рыночной системы, когда одним из путей завоевания рынка является конкуренция, реализация некоторых из указанных показателей является неоправданной.
  • 496. Классическая (административная) школа
    Дипломы Менеджмент

    Основными подходами, составившими теоретико-методологический и научно-методический фундамент данной школы, выступают принципы научной организации труда Тейлора, социологическая теория бюрократической организации Вебера, административная система Файоля и «синтетическая» концепция управления Гьюлика, Муни, Рейли и Урвика. Все они объединяются в единую школу скорее хронологически и тематически, чем организационно. Ни Тейлор, ни Вебер не опирались непосредственно на идеи друг друга, хотя Вебер в своей работе «Экономика и общество» ссылается на систему Тейлора. В то же время «синтетический» подход возник как теоретическое обобщение всех предшествующих концепций менеджмента. Известно также, что Файоль признавал заслуги Вебера в развитии организационной теории. Но каждый из них шел самостоятельным путем. Теорию управления в «классической» школе разрабатывали не только чистые теоретики, например М.Вебер, но и практикующие менеджеры. В США практических вкладчиков в теорию менеджмента называют еще «великими организаторами» (такое понятие предложил Эрнст Дейл). В большинстве своем это директора крупных фирм и президенты компаний, как, например, Генри Форд и Эндрю Карнеги. Джеймс Муни был президентом знаменитой «Дженерал Моторс». Вместе с Алленом Рейли он выпустил две книги -«Прогрессирующая индустрия» (1931) и «Принципы организации» (1939).

  • 497. Ключевые компетенции риэлтора
    Дипломы Менеджмент

    Структура модели компетенций по Спенсерам показана на рис.3. Отличительные компетенции организуются в кластеры, или группы. Как правило, кластеров от трёх до шести. Каждый кластер содержит от двух до пяти компетенций, например, которые часто используются вместе. Каждая компетенция имеет повествовательное определение и от трёх до шести поведенческих индикаторов, т.е. определённых способов продемонстрировать компетенцию в работе (поведенческие индикаторы - это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией). Предметом наблюдения избирается проявление высокой компетенции. Проявления слабой, неэффективной «отрицательной» компетенции, тоже могут стать предметом наблюдения и изучения, но такой подход используется редко. Каждая компетенция или поведенческий индикатор иллюстрируется типичным примером, взятым из интервью с лучшими исполнителями. Поведенческие индикаторы можно расположить на шкале в порядке возрастания интенсивности или завершённости действия (поведенческие шкалы BARS - behaviorally anchored rating scales - шкалы с поведенческими индикаторами, созданные для каждой компетенции и позволяющие провести более объективную и быструю оценку и самооценку работника). Таким образом, компетенции могут обладать таким свойством, как уровень выраженности, т. е. и поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции можно разделить по «уровням». Это удобно и необходимо, когда модель компетенций должна охватывать широкий диапазон видов деятельности, работ и функциональных ролей, чтобы не разрабатывать отдельные модели для каждой роли. В этом случае различаются лишь критерии, предъявляемые для каждой роли. Но существуют также простые модели компетенций, которые охватывают виды работ с простыми стандартами поведения, которые могут иметь один перечень индикаторов для всех компетенций. В таких моделях все поведенческие индикаторы относятся ко всем видам деятельности. Подобные модели применимы к одной роли.

  • 498. Коллективная форма организации оплаты труда, осбенности ее использования и развития на примере ОАО А...
    Дипломы Менеджмент

    ¹ ï.ï.ÄîëæíîñòüÐàçðÿäÒàðèôíàÿ ñòàâêà ÷àñîâàÿ (ðóá/÷àñ)Îòðàáîòàííîå âðåìÿ (÷àñ)Çàðàáîòíàÿ ïëàòà ïî òàðèôóÊÒÓÐàñïðåäåëèòåëüíûé ïàðàìåòðÑäåëüíûé ïðèðàáîòîêÂñåãî1Ìàñòåð819,81ð.153,003 030,93ð.1,103 334,02ð.4 484,15ð.7 515,08ð.2Áðèãàäèð616,08ð.149,002 395,92ð.1,052 515,72ð.3 383,56ð.5 779,48ð.3Ñáîðùèê514,48ð.151,002 186,48ð.1,102 405,13ð.3 234,82ð.5 421,30ð.4Ñáîðùèê514,48ð.151,002 186,48ð.1,152 514,45ð.3 381,86ð.5 568,34ð.5Ñáîðùèê412,70ð.160,002 032,00ð.1,102 235,20ð.3 006,27ð.5 038,27ð.6Ñáîðùèê412,70ð.160,002 032,00ð.1,202 438,40ð.3 279,57ð.5 311,57ð.7Ñáîðùèê412,70ð.160,002 032,00ð.1,052 133,60ð.2 869,62ð.4 901,62ð.8Ñáîðùèê311,14ð.160,001 782,40ð.1,101 960,64ð.2 637,00ð.4 419,40ð.9Ãðóç÷èê311,14ð.155,001 726,70ð.1,252 158,38ð.2 902,95ð.4 629,65ð.10Ãðóç÷èê311,14ð.155,001 726,70ð.1,101 899,37ð.2 554,59ð.4 281,29ð.21 131,61ð.23 594,90ð.31 734,39ð.52 866,00ð.

    1. â îáëàñòè îïëàòû òðóäà íåîáõîäèìî ðàçðàáîòàòü èçó÷åíèå ôîðì è ñèñòåì îïëàòû òðóäà, îáîñíîâàííîñòè èõ âûáîðà ïðåäïðèÿòèåì; îöåíêà ðàçìåðîâ ðàñõîäîâ íà îïëàòó òðóäà â ïðîöåíòàõ ê âûðó÷êå îò ðåàëèçàöèè ïðîèçâåäåííîé ïðîäóêöèè, ïî èõ äîëå â ñîâîêóïíûõ èçäåðæêàõ îáðàùåíèÿ â äèíàìèêå, ïî ñðàâíåíèþ ñ àíàëîãè÷íûìè ïîêàçàòåëÿìè ïî îòðàñëè â ðåãèîíå, ñòðàíå è êîíêóðèðóþùèõ ïðåäïðèÿòèé; îïðåäåëåíèå ñðåäíåé çàðàáîòíîé ïëàòû ïî îñíîâíûì êàòåãîðèÿì ðàáîòíèêîâ è èçó÷åíèå å¸ èçìåíåíèé â äèíàìèêå, ïî îòíîøåíèþ ê âåëè÷èíå, ñëîæèâøåéñÿ ïî îòðàñëè, â ðåãèîíå è ñòðàíå, â äðóãèõ ïðåäïðèÿòèÿõ; ðàñ÷¸ò èçìåíåíèé ÷èñëåííîñòè ðàáîòíèêîâ è çàðàáîòíîé ïëàòû íà èçìåíåíèå âåëè÷èíû ðàñõîäîâ ïî îïëàòå òðóäà â äèíàìèêå; îöåíêà ýôôåêòèâíîñòè ñèñòåì ïðåìèðîâàíèÿ äëÿ ðàçíûõ êàòåãîðèé ðàáîòíèêîâ; èññëåäîâàíèå òåìïîâ ïðèðîñòà ñðåäíåé çàðàáîòíîé ïëàòû è ïðîèçâîäèòåëüíîñòè òðóäà; îïðåäåëåíèå ðåçåðâîâ è îïðåäåëåíèå êîíêðåòíûõ ìåð ïî èõ èñïîëüçîâàíèþ â äåëå ïîâûøåíèÿ ýôôåêòèâíîñòè èñïîëüçîâàíèÿ ñðåäñòâ íà îïëàòó òðóäà. Ïåðå÷åíü ýòèõ çàäà÷ â êàæäîì ïðåäïðèÿòèè ìîæåò óòî÷íÿòüñÿ. Íåîáõîäèìî èìåòü ðåçóëüòàòû àíàëèçà çà ðÿä ïîñëåäíèõ ëåò è íà îñíîâå èõ îïðåäåëÿòü ðåàëüíûå ïóòè óëó÷øåíèÿ èñïîëüçîâàíèÿ ðàáî÷åé ñèëû è âîçìîæíîñòè áîëåå ýôôåêòèâíîãî èñïîëüçîâàíèÿ ôîðì è ñèñòåì îïëàòû òðóäà â äåëå äîñòèæåíèÿ âûñîêèõ êîíå÷íûõ ðåçóëüòàòîâ ïðîèçâîäñòâåííîé äåÿòåëüíîñòè.
    Äëÿ öåëåé àíàëèçà ïðîìûøëåííûå ïðåäïðèÿòèÿ äîëæíû èçó÷àòü ñëåäóþùèå ïîêàçàòåëè ïî òðóäó è çàðàáîòíîé ïëàòå çà îò÷¸òíûé ïåðèîä è â äèíàìèêå:

    1. ñïèñî÷íûé ñîñòàâ ðàáîòíèêîâ è èõ ñðåäíþþ ÷èñëåííîñòü;
    2. ðàñïðåäåëåíèå ðàáîòíèêîâ ïî êàòåãîðèÿì (ðàáî÷èå, ñïåöèàëèñòû, ðóêîâîäèòåëè, ñëóæàùèå), ïî óðîâíþ êâàëèôèêàöèè è äðóãèì ïàðàìåòðàì;
    3. ïîêàçàòåëè ïðîèçâîäèòåëüíîñòè òðóäà;
    4. äîëþ ïðèðîñòà îáúåìà ïðîèçâîäñòâà çà ñ÷¸ò ýêñòåíñèâíûõ è èíòåíñèâíûõ ôàêòîðîâ;
    5. ïîêàçàòåëè ýôôåêòèâíîñòè èñïîëüçîâàíèÿ ðàáî÷åãî âðåìåíè;
    6. ôàêòè÷åñêèå ïîêàçàòåëè â ñðàâíåíèè ñ íîðìàìè âûðàáîòêè è çàòðàò âðåìåíè íà îïðåäåë¸ííûå ðàáîòû;
    7. ñóììó ðàñõîäîâ íà îïëàòó òðóäà è å¸ âåëè÷èíó â ïðîöåíòàõ ê îáúåìó ïðîèçâîäñòâà ïðîäóêöèè (ðàáîò, óñëóã);
    8. äîëþ äîïîëíèòåëüíîé çàðàáîòíîé ïëàòû ïî å¸ ýëåìåíòàì â îáùèõ ðàñõîäàõ íà îïëàòó òðóäà;
    9. äîëþ çàðàáîòíîé ïëàòû â èçäåðæêàõ ïðîèçâîäñòâà;
    10. ñðåäíþþ çàðàáîòíóþ ïëàòó íà îäíîãî ðàáîòíèêà ïî êàòåãîðèÿì è â öåëîì ïî ïðåäïðèÿòèþ;
    11. ñîîòíîøåíèå òåìïîâ ïðèðîñòà ôîíäà çàðàáîòíîé ïëàòû è òîâàðîîáîðîòà, ñðåäíåé çàðàáîòíîé ïëàòû íà îäíîãî ðàáîòíèêà è ïðîèçâîäèòåëüíîñòè òðóäà;
    12. ðàñ÷¸òû âëèÿíèÿ îñíîâíûõ ôàêòîðîâ íà èçìåíåíèÿ îñíîâíûõ ïîêàçàòåëåé ïî òðóäó è çàðàáîòíîé ïëàòå.
  • 499. Командообразование и преимущества работы в команде
    Дипломы Менеджмент

    Так же несколько примеров других организаций повысивших свою эффективность за счет применения коллективного труда:

    • Корпорация AT&T Credit Corporation использовала высокоэффективные межфункциональные команды для повышения производительности и улучшения обслуживания клиентов. Эти команды удвоили количество обработанных за сутки кредитных заявок и сократили сроки утверждения кредитов вдвое.
    • В компании Federal Express команды высокой эффективности за год снизили издержки на 2,1 млн дол., сократив количество потерянных почтовых отправлений и неправильно оформленных счетов на 13%.
    • В компании GE Appliance производственные команды за первые восемь месяцев сократили циклы выполнения работ более чем на 50%, повысили удовлетворение запросов на продукты на 6% и снизили расходы на инвентаризацию более чем на 20%.
    • Компания Eli Lilly использовала команды высокой эффективности для вывода на рынок нового лекарственного препарата. Это было сделано в рекордно короткие сроки за всю историю компании.
    • Компания Hewlett-Packard создала подразделение, основанное на принципах высокоэффективной организации, которое стало чемпионом по прибыльности среди всех ее подразделений.
    • Корпорация Knight-Ridder применила принципы высокоэффективной организации в одной из своих газет, которая стала лучшей из газет корпорации и удерживала первенство три года подряд.
    • Компания Motorola использовала высокоэффективные команды для развития системы управления снабжением. Эти команды добились повышения качества на 50% и сократили задержки поставок на 70%.
    • Компания Weyerhauser использовала высокоэффективные команды для улучшения обслуживания клиентов. В результате эффективность поставок повысилась с 85 до 95% при одновременном существенном увеличении качества и производительности.
  • 500. Коммуникации в информационном обеспечении менеджмента в организации: преграды и способы их преодоления
    Дипломы Менеджмент

    На восприятие информации влияют:

    1. ситуация, в которой она поступает. В благоприятной информация воспринимается, как правило, лучше, чем того заслуживает; в неблагоприятной, наоборот, хуже. Это правило не распространяется на неординарные сведения;
    2. глубина видения ситуации. Много знающий и понимающий человек обычно спокойнее относится к информации и более трезво оценивает её, чем тот, чей кругозор ограничен;
    3. личностные и социальные характеристики отправителя. Если они негативны, к информации обычно относятся настороженно;
    4. стереотипы, то есть стандартные наборы упрощённых представлений о сложных явлениях и процессах окружающей действительности, с которыми человеку ещё не приходилось сталкиваться. Однако, облегчая ориентацию в них и снимая неопределённость ситуации, стереотипы искажаются реальность и могут служить основной формирования новых (имеющаяся информация обычно определяет усвоение новой);
    5. Психологические эффекты, основными из которых являются:
    6. перенос - некритическое распространение оценки одной информации на другую;
    7. обобщение оценки одной части информации на всю информацию в целом;
    8. первое впечатление, которое обычно бывает более благоприятным и запоминающимся;
    9. идеализация - гиперболизация положительных характеристик информации;
    10. контраст - восприятие только наиболее ярких и заметных элементов информации по сравнению с другими, отодвигаемыми на второй план;
    11. ожидание, в результате которого люди часто принимают желаемую информацию за действительную. Ожидание часто «подогревается» предварительной информацией, которую можно незаметно и целенаправленно «подбрасывать»;
    12. порядок - придание при противоречивой информации большего веса сообщениям, полученным в первую очередь;
    13. опережение - более прочное усвоение сведений, получаемых непосредственно перед общением, и пр.;
    14. предрассудки, то есть оценки, сложившиеся до знакомства с объектом и информации. Предрассудки имеют более массовый характер и свойственны в основном малообразованным людям;
    15. отсутствие интереса, чему причинами бывают неубедительность доводов, отсутствие призыва к конкретным действиям, сведений о выгодах, которые сулит должное отношение к ней, и потерях, связанных с её игнорированием;
    16. различное понимание символов, с помощью которых информация передаётся. Они вызываются различиями в образовании, квалификации, национальными особенностями, слабым знанием языка и пр.;
    17. физическое или психологическое состояние получателя: усталость, слабая память, рассеянность или, наоборот, импульсивность, излишняя эмоциональность, нетерпеливость, не позволяющие сосредоточиться;
    18. информационные перегрузки, вызывающие пропуск или невосприятие сигнала; ошибочные ответы или их отсрочку; искажение или упрощение сообщений; неадекватную реакцию на них; фильтрацию информации; отключение от её источника (при монотонности информации, её опасности для жизни и здоровья).