Дипломная работа по предмету Менеджмент

641. Мотивация как управленческая функция
Дипломы Менеджмент

№ п/пПоказатели2007г.2008г.2009г.2009г. к 2008г., %1.Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс.руб.:210569251561356907169,50- в текущих ценах210569251561356907169,50- в сопоставимых ценах148288177156251343169,502.Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.188324221064315300167,423.Затраты на 1 рубль выручки, руб.0,890,880,8898,784.Валовая прибыль (+) / убыток (-), тыс. руб.222453049741607187,045.Коммерческие и управленческие расходы177752542936840207,266.Прибыль (+), убыток (-) от продаж, тыс.руб.447050684767106,647.Чистая прибыль, тыс.руб.330826397509227,008.Среднесписочная численность работников, чел.442438456103,17В т.ч. производственного персонала, чел.354 350 365 103,179.Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс.руб.7934098413100234126,3310.Фондоотдача, руб.2,652,563,56134,1611.Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс.руб.39768,55541676312,5191,8912.Коэффициент оборачиваемости оборотных средств5,294,544,6888,3313.Фонд оплаты труда, тыс. руб.753015757275301100,0014.Среднегодовая заработная плата работника, тыс. руб.170,36131,44165,1396,9315.Производительность труда 1 работника, тыс.руб.476,40574,34782,69164,2916.Получено чистой прибыли, тыс.руб.:330826397509227,0017.на 1 работника7,486,0316,47220,0318.на 1 оборот оборотных средств0,080,050,10118,2919.Рентабельность, %: - текущих затрат1,761,192,38-- продаж2,122,011,34X- основных фондов4,172,687,49X- оборотных средств8,324,769,84X- совокупного капитала2,781,724,25X
642. Мотивация муниципальных служащих администрация Курчатовского района
Дипломы Менеджмент

. Внедрить систему моральных и материальных стимулов поддержки. А главное - привлечение к работе молодых талантливых людей. Муниципальные служащие проводят на работе значительную часть дня, и сохранение, укрепление их физического, психического здоровья очень важное дело. Здоровье - важный показатель его личного успеха. Если у молодого служащего появится привычка к занятиям спортом, будут решены и такие острые проблемы, как наркомания, алкоголизм, чиновничья безнадзорность. Сбалансированное горячее питание, медицинское обслуживание, включающее своевременную диспансеризацию, спортивные занятия, в том числе вне работы, реализация профилактических программ, обсуждение с чиновниками вопросов здорового образа жизни - все это будет влиять на улучшение их здоровья. Кроме того, должен быть осуществлен переход от обязательных для всех мероприятий к индивидуальным программам развития здоровья чиновников. Именно индивидуальный подход предполагает использование современных технологий и создание образовательных программ, которые вызовут у чиновника интерес к работе. Важно пробудить в чиновнике желание заботиться о своем здоровье, основанное на их заинтересованности в работе, выборе вопросов, адекватных индивидуальным интересам и склонностям. Насыщенная, интересная и увлекательная чиновничья жизнь станет важнейшим условием сохранения и укрепления здоровья.
643. Мотивация персонала – эффективный метод управления производительностью труда
Дипломы Менеджмент

Журнал Talent Management опубликовал результаты недавнего (март 2011) исследования проведенного в США и Великобритании. Результаты показали, что 69% (62%) опрошенных сотрудников удовлетворены или очень удовлетворены работой в нынешней компании, но при этом 74% (68%)заявили, что готовы сменить свою работу, если получат интересное предложение от других работодателей. Основные причины, по которым сотрудники готовы сменить текущее место работы это: зарплата, возможность карьеры и желание разнообразия и изменения текущей деятельности (причина, которая раньше не называлась как одна из основных). Авторы опроса считают, что все это в итоге ведет к тому, что работодатели будут вынуждены все больше и больше уделять времени проблемам, связанным с удержанием сотрудников. Стратегия управления талантами компании должна выходить на первый план. Программы карьерного планирования и профессионального развития по-прежнему остаются мощными инструментами удержания сотрудников. Сотрудники должны видеть долгосрочные перспективы в компании, при этом условия перехода с уровень на уровень должны быть понятны и построены на четко определенных правилах и требованиях к компетенциям. Вторым важным условием является способность организации выявлять наиболее ценных сотрудников и оценивать риски, связанные с их уходом. Третья задача - это создание непрерывной системы преемственности в компании, когда под каждую ключевую должность есть кандидаты и есть система наращивания требуемых компетенций. И, в-четвертых - важно, чтобы высокоэффективные сотрудники и сотрудники с высоким потенциалом всегда были оплачиваемы не ниже, чем в среднем по рынку.
644. Мотивация персонала в российской и зарубежной практике
Дипломы Менеджмент
Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно организовать высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:
1. признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;
2. применять программы обогащения труда и ротации кадров;
3. использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
4. устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
5. предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и т.д.
645. Мотивация персонала в современной организации (на примере ОАО МЭЗ "Лискинский")
Дипломы Менеджмент

При найме на работу кандидат и компания заключают «сделку», в которой свободное время, энергия и интеллект обмениваются на определенное материальное вознаграждение, потенциальные возможности реализовать свои личные мотивы и некую «среду обитания». Личные мотивы могут быть самыми разнообразными: от возможности каждый день куда-либо приходить и общаться с другими людьми, до возможности активно работать и видеть результаты своего труда. Зачастую со стороны кандидата деньги в данной сделке не являются доминирующим фактором, но в ходе интервью принято делать акцент именно на компенсационный пакет. Рекрутеры-профессионалы не забывают также постараться обсудить возможности реализации внутренних мотивов кандидата (насколько это возможно). А вот реальная «среда обитания», в которую кандидату предстоит войти, обсуждается очень мало потому что кандидаты бояться задавать вопросы, а менеджеры по персоналу то хранят никому не ведомые коммерческие тайны, то расписывают работодателя только в розовом цвете. В «среду обитания» может входить множество факторов, начиная от внешнего вида офиса и графика работы, до специфики коллектива и поручаемых сотруднику задач. В результате у потенциального сотрудника формируются серьезно завышенные ожидания, которые расходятся с действительным положением вещей в компании. Вскоре после начала работы сотрудник обнаруживает, что обучение формально, перспектив для роста никаких, коллектив представляет собой закрытые группки сотрудников, не пускающие аутсайдеров. Результат тот же внутренняя мотивация испарилась, от энергичного и полного энтузиазма кандидата не осталось и следа, теперь это вялый сотрудник с потухшими глазами.
646. Мотивация персонала как залог успешной работы туристического предприятия (на примере ООО "Матур")
Дипломы Менеджмент

Потребность во власти проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. В теории иерархии потребностей А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей. Управленческие структуры очень часто привлекают людей с потребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее. Люди с потребностью власти - это совсем необязательно карьеристы, рвущиеся к власти в негативном понимании этих слов. Анализируя различные способы удовлетворения власти, МакКлелланд в своей работе «Два лица власти», вышедшей в 1970 году, отмечает: «Tex людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия... Положительный, или социализированный, образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать».
647. Мотивация персонала предприятия в современных условиях (на материалах ОАО "Михайловский ГОК")
Дипломы Менеджмент

Показатель2006 г.2007 г.2008 г.2008 г. в % к2006 г. 2007г.А123451. Объем товарной продукции в действующих оптовых ценах предприятия (без НДС), млн. руб.93702028523812254,1117,42. Себестоимость товарной продукции, млн. руб.84761225311863140,096,83. Материальные затраты на товарный выпуск продукции, млн. руб.441356226287142,5111,84. Амортизация основных средств, млн. руб.212465528249,1113,55. Чистая продукция, млн. руб. (стр. 1 - стр. 3 - стр. 4)74510009169972281,5169,86. Объем реализации продукции в действующих оптовых ценах, млн.руб.121122365226624219,8112,67. Объем реализации продукции в сопоставимых ценах, млн. руб.108632150224204197,9112,68. Среднегодовая стоимость основных средств, млн. руб.479048754964103,6101,89. Нематериальные активы-----10. Среднегодовая стоимость основных производственных средств, млн. руб.479048754964103,6101,811. Доля активной части основных средств в основных производственных средствах, %62,864,565,9104,9100,812. Среднегодовая стоимость имущества, млн. руб.70431531136629520,1239,213. Среднегодовая стоимость остатков нормируемых оборотных средств, млн. руб.285139114215147,8107,714. Среднесписочная численность ППП, чел.877891119476108,0104,115. Среднесписочная численность основных производственных рабочих, чел.720072447427103,1102,516. Расходы на оплату труда ППП, млн. руб.85111311264148,5111,817. Расходы на оплату труда основных производственных рабочих, млн. руб.604765854141,4111,618. Среднемесячная оплата труда одного работника ППП, руб. (стр. 16 : стр. 14) : 1281551046611114136,3106,219. Среднемесячная оплата труда одного рабочего, руб. (стр. 17 : стр. 15) : 12699188009585137,1108,920. Производительность труда (по товарной продукции) в расчете на одного работника ППП, тыс. руб. (стр. 1 : стр. 14)106722262513235,5112,921. Производительность труда (по товарной продукции) в расчете на одного рабочего тыс. руб. (стр. 1 : стр. 15)130128003206246,4114,522. Производительность труда (по чистой продукции) в расчете на одного работника ППП, тыс. руб. (стр. 5 : стр. 14)54110991794331,6163,223. Производительность труда (по чистой продукции) в расчете на одного рабочего, тыс. руб. (стр. 5 : стр. 15)65913822288347,2165,524. Фондоотдача руб./руб. (стр. 1 : стр. 8)2,54,84,8192,0100,025. Фондоемкость руб./руб. (стр. 8 : стр. 1)0,40,20,250,0100,026. Фондовооруженность (по всем основным средствам) одного работника ППП, тыс. руб. / чел стр. 8 : стр. 14)54653552496,097,927. Фондовооруженность (по активной части основных средств) одного работника ППП, тыс. руб. / чел (стр. 10 х стр. 11 : 100) : стр. 14343345345100,6100,028. Продолжительность одного оборота НОС, дн. (360 : стр. 29)86605766,395,029. Коэффициент оборачиваемости нормируемых оборотных средств (количество оборотов), обор. (стр. 6 : стр. 13)4,26,06,3150,0105,030. Материалоемкость товарной продукции, руб. (стр. 3 : стр. 1)0,470,280,2655,392,331. Прибыль от реализации продукции и других материальных ценностей, млн. руб. 8849812117681331,2120,032. Внереализационные доходы, млн. руб.113179474419,5264,833. Внереализационные потери, млн. руб.302593970321,2163,634. Чистая прибыль, млн. руб.224695681343631,2116,935. Балансовая прибыль, млн. руб.4089265108962670,6117,636. Рентабельность производства, % (стр. 35 : стр. 8 х 100)8,5190,0219,52582,3243,837. Рентабельность оборота, % (стр. 35 : стр. 6 х 100)3,49,240,91202,9444,638. Число оборотов, обор.[(стр. 6 : (стр. 8 + стр. 13)]1,72,72,9170,6107,439. Рентабельность общая, % (стр. 37 х стр. 38)5,8105,8118,62044,8112,140. Коэффициент текущей ликвидности1,21,35,9491,7453,841. Коэффициент быстрой ликвидности0,90,90,9100,0100,042. Коэффициент покрытия0,10,10,1100,0100,043. Коэффициент обеспеченности собственными средствами0,10,20,3300,0150,044. Коэффициент восстановления (утраты) платежеспособности0,60,74,1683,3585,745. Коэффициент рентабельности капитала0,60,91,0166,7111,146. Коэффициент оборачиваемости активов0,40,70,6150,085,7
648. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
Дипломы Менеджмент

НаправлениеМероприятияОтветственныйДата реализацииСтоимость тыс. руб. в месяц1. Программа управления деловой карьерой персонала в системе мотивации.1. Реализация плана деловой карьеры для инструктора 1.1. Увеличение должностного оклада; 1.2. Выдача абонемента в спортивный клуб; 1.3. Оплата проезда в другой город на семинар; 1.3. ОбучениеМенеджер Октябрь 2011 года Октябрь 2011 года Сентябрь 2011 года Сентябрь 2011 года4000 12 000 3 000 20 0002. Реализация плана деловой карьеры для менеджера 2.1. Увеличение должностного оклада; 2.2 Оплата мобильной связи 2.2. ОбучениеРегиональный менеджерОктябрь 2011 года Июнь 2011 года Сентябрь 2011 года15 000 1500 25 0003. Реализация плана деловой карьеры для секретаря. 3.1. Увеличение должностного оклада; 3.2. Оплата мобильной связи; 3.3. ОбучениеИсполнительный директорНоябрь 2011 года Ноябрь 2011 года Сентябрь Октябрь 2011 года10 000 3 000 40 0002. Программа формирования условий по развитию социально-психологического климата в управлении мотивацией персонала1. Совершенствование уровня технической оснащенности и повышение санитарно-гигиенических условий труда.СекретарьМай- Июль 2011 года1546402. Выезд на природу коллективом ИП Дерановский на празднование дня рождения компании.СекретарьАвгуст 2011 года500003. Выдача сотрудникам абонементов в спортивный зал.СекретарьСентябрь 2011 года168000Итого:340990Эффективность мероприятий представленных в экономическом обосновании проекта «Повышение эффективности управления мотивацией в ИП Дерановский:
649. Мотивация результатов труда и поведения персонала организации
Дипломы Менеджмент
1. Трудовой кодекс РФ //Консультант-Плюс.
2. Абрамова Н.Г. Персонал-технологии менеджмента /Н.Г.Абрамова. М: Знание, 2006. 490 с.
3. Аверченко Л.К. Психология и стратегия управления персоналом /Л.К.Аверченко. Москва-Новосибирск, 2007. 561 с.
4. Адамчук В.В., Ромашов О.Б., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда /В.В.Адамчук, О.Б.Ромашов, М.Е.Сорокина. М.: Ново-Пресс, 2009. 720 с.
5. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала /О.Алехина, А.Павлуцкий //Управление персоналом. 2006. №11. C. 56-59.
6. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. М.: ЭКО-Пресс, 2007. 320 с.
7. Аширова Д.А. Управление персоналом: Уч. пос. /Д.А.Аширова М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. 432 с.
8. Белецкий И.П. Кадровый потенциал организатора производства /И.П.Белецкий. Мн.: Новое знание, 2007. 392 с.
9. Бреслав Л., Лисовик Б., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения //Человек и труд. 2008. №4. С.19-21.
10. Васильев Ю.П. Управление персоналом производства: Опыт США /Ю.П.Васильев. М.: Экономика, 2008. 203 с.
11. Вейл П. Искусство менеджмента /П.Вейл. М.: Вадим-Пресс, 2009. 575 с.
12. Визюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка /И.В.Визюкова. М.: Свет, 2007. 398 с.
13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент /О.С.Виханский, А.И.Наумов. М.: БЕК, 2007. 390 с.
14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда /Б.М.Генкин. М.: Дело, 2008. 311 с.
15. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации /В.Дергунов //Бизнес. 2006. №10. C.24-25.
16. Дятлов В.А., Кибанов А.Л. Управление персоналом /В.А.Дятлов, А.Л.Кибанов. М.: Олбис, 2008. 467 с.
17. Кацай М. Разрабатываем систему управления мотивацией персоналом /М.Кацай //Управление персоналом. 2007. №21. С.40-43.
18. Кузнецов К. Мотивация персонала и стратегии фирмы /К.Кузнецов. СПб.: Питер, 2008. 482 с.
19. Кулинцев И.М. Экономика и социология труда /И.М.Кулинцев. М.: ИНФРА-М, 2007. 782 с.
20. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда /Б.Г.Мазманова. М.: Деловая книга, 2008. 568 с.
21. Маренков Н.А., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций: Уч. пос. для студ. высш. уч. завед. /Н.А.Маренков, Н.Н.Косаренко. М.: Академ. Проект, Трикста, 2007. 464 с.
22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, 2009. 312 с.
23. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение /Е.Б.Моргунов. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006. 264 с.
24. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Уч. для студентов высш. уч. заведений /В.В.Музыченко. М.: Изд. центр «Академия», 2008. 528 с.
25. Омаров А.М. Управление и человек /А.М.Омаров. М.: Экономика, 2007. 515 с.
26. Политика доходов и заработной платы /Под ред. Савченко П.В., Кокина Ю.П. М.: Юнити-ДАНА, 2006. 217 с.
27. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2008. 278 с.
28. Согдан Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда /Ю.П.Согдан, Р.А.Яковлев. М.: Экономика, 2007. 475 с.
29. Старобинский Э.И. Как управлять персоналом. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. 368 с.
30. Труд и социальное развитие: Словарь. М.: Социс, 2007. 560 с.
31. Управление персоналом организации /Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2008. 512 с.
32. Управление персоналом: уч. пособ. для студ. вузов /Под ред. проф. П.Э.Шлендера. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 320 с.
33. Управление персоналом: Энциклопедический словарь /Под ред. проф. Ю.М.Легкова. М.: ЭКО-пресс, 2008. 683 с.
34. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. 5-е изд., испр. и доп. М.: Дело, 2007. 448 с.
35. Экономика труда: Уч. пос. /Под ред. Н.С.Новоселова. М.: Бизнес-пресс, 2009.
650. Мотивация труда и профессиональная адаптация специалистов
Дипломы Менеджмент

СтатистикаСтд. ошибкаппм.рнСреднее 58,0561,606 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница54,668 Верхняя граница61,443 5% усеченное среднее 58,062 Медиана 58,000 Дисперсия 46,408 Стд. отклонение 6,812 Минимум 44,000 Максимум 72,000 Размах 28,000 Межквартильный размах 7,500 Асимметрия 0,2280,536 Эксцесс 0,5361,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкаппм.ззСреднее 43,5561,408 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница40,585 Верхняя граница46,526 5% усеченное среднее 43,728 Медиана 43,000 Дисперсия 35,673 Стд. отклонение 5,973 Минимум 30,000 Максимум 54,000 Размах 24,000 Межквартильный размах 6,250 Асимметрия -0,5800,536 Эксцесс 0,4891,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкаппм.аСреднее 77,3331,343 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница74,500 Верхняя граница80,167 5% усеченное среднее 77,148 Медиана 78,000 Дисперсия 32,471 Стд. отклонение 5,698 Минимум 68,000 Максимум 90,000 Размах 22,000 Межквартильный размах 8,500 Асимметрия 0,0710,536 Эксцесс 0,0721,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкаппм.осСреднее 68,4441,823 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница64,599 Верхняя граница72,290 5% усеченное среднее 68,716 Медиана 67,500 Дисперсия 59,791 Стд. отклонение 7,732 Минимум 52,000 Максимум 80,000 Размах 28,000 Межквартильный размах 13,000 Асимметрия -0,3420,536 Эксцесс -0,4291,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкаппм.орСреднее 59,1111,414 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница56,128 Верхняя граница62,094 5% усеченное среднее 59,123 Медиана 57,500 Дисперсия 35,987 Стд. отклонение 5,999 Минимум 49,000 Максимум 69,000 Размах 20,000 Межквартильный размах 11,000 Асимметрия 0,0870,536 Эксцесс -1,0221,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкаппм.соСреднее 24,6671,475 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница21,554 Верхняя граница27,779 5% усеченное среднее 25,296 Медиана 27,000 Дисперсия 39,176 Стд. отклонение 6,259 Минимум 7,000 Максимум 31,000 Размах 24,000 Межквартильный размах 8,000 Асимметрия -1,5870,536 Эксцесс 2,7351,038*не нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкаппм.шорСреднее 47,0001,160 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница44,552 Верхняя граница49,448 5% усеченное среднее 46,944 Медиана 47,500 Дисперсия 24,235 Стд. отклонение 4,923 Минимум 37,000 Максимум 58,000 Размах 21,000 Межквартильный размах 6,000 Асимметрия -0,0600,536 Эксцесс 0,7551,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкаппмСреднее 270015,13910998,091 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница246811,194 Верхняя граница293219,083 5% усеченное среднее 271328,377 Медиана 275328,000 Дисперсия 2177244234,053 Стд. отклонение 46660,950 Минимум 169832,000 Максимум 346560,000 Размах 176728,000 Межквартильный размах 62245,750 Асимметрия -0,1890,536 Эксцесс -0,0911,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкасппа.озСреднее 10,7220,289 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница10,112 Верхняя граница11,333 5% усеченное среднее 10,802 Медиана 10,500 Дисперсия 1,507 Стд. отклонение 1,227 Минимум 8,000 Максимум 12,000 Размах 4,000 Межквартильный размах 2,000 Асимметрия -0,4750,536 Эксцесс -0,4991,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкасппа.омкСреднее 10,4440,294 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница9,824 Верхняя граница11,065 5% усеченное среднее 10,494 Медиана 10,500 Дисперсия 1,556 Стд. отклонение 1,247 Минимум 8,000 Максимум 12,000 Размах 4,000 Межквартильный размах 1,250 Асимметрия -0,5740,536 Эксцесс -0,1521,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкасппа.уутСреднее 9,7780,454 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница8,820 Верхняя граница10,736 5% усеченное среднее 9,864 Медиана 10,000 Дисперсия 3,712 Стд. отклонение 1,927 Минимум 6,000 Максимум 12,000 Размах 6,000 Межквартильный размах 3,000 Асимметрия -0,7010,536 Эксцесс -0,0241,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкасппа.упкСреднее 10,3890,380 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница9,586 Верхняя граница11,191 5% усеченное среднее 10,488 Медиана 10,000 Дисперсия 2,605 Стд. отклонение 1,614 Минимум 7,000 Максимум 12,000 Размах 5,000 Межквартильный размах 2,250 Асимметрия -0,6250,536 Эксцесс -0,5461,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкасппа.орСреднее 9,1110,646 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница7,748 Верхняя граница10,474 5% усеченное среднее 9,235 Медиана 10,000 Дисперсия 7,516 Стд. отклонение 2,742 Минимум 4,000 Максимум 12,000 Размах 8,000 Межквартильный размах 3,500 Асимметрия -0,9780,536 Эксцесс -0,1021,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкасппа.оклСреднее 8,5560,742 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница6,990 Верхняя граница10,121 5% усеченное среднее 8,728 Медиана 10,000 Дисперсия 9,908 Стд. отклонение 3,148 Минимум 2,000 Максимум 12,000 Размах 10,000 Межквартильный размах 5,250 Асимметрия -0,9880,536 Эксцесс -0,3281,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкасппа.орукСреднее 10,1670,336 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница9,458 Верхняя граница10,875 5% усеченное среднее 10,296 Медиана 10,000 Дисперсия 2,029 Стд. отклонение 1,425 Минимум 6,000 Максимум 12,000 Размах 6,000 Межквартильный размах 1,250 Асимметрия -1,1520,536 Эксцесс 3,5271,038*не нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкасппа.окСреднее 10,2220,384 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница9,412 Верхняя граница11,032 5% усеченное среднее 10,358 Медиана 10,000 Дисперсия 2,654 Стд. отклонение 1,629 Минимум 6,000 Максимум 12,000 Размах 6,000 Межквартильный размах 1,250 Асимметрия -1,3210,536 Эксцесс 1,9741,038*не нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкасппа.уаСреднее 83,3891,135 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница80,994 Верхняя граница85,784 5% усеченное среднее 83,377 Медиана 82,000 Дисперсия 23,193 Стд. отклонение 4,816 Минимум 76,000 Максимум 91,000 Размах 15,000 Межквартильный размах 9,000 Асимметрия 0,1750,536 Эксцесс -1,5451,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкаомр.фмСреднее 22,2220,521 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница21,123 Верхняя граница23,322 5% усеченное среднее 22,191 Медиана 22,500 Дисперсия 4,889 Стд. отклонение 2,211 Минимум 19,000 Максимум 26,000 Размах 7,000 Межквартильный размах 4,000 Асимметрия 0,0150,536 Эксцесс -1,2661,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкаомр.пвСреднее 16,5000,595 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница15,244 Верхняя граница17,756 5% усеченное среднее 16,500 Медиана 16,000 Дисперсия 6,382 Стд. отклонение 2,526 Минимум 12,000 Максимум 21,000 Размах 9,000 Межквартильный размах 4,000 Асимметрия 0,1970,536 Эксцесс -0,7051,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкаомр.оСреднее 12,6110,805 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница10,913 Верхняя граница14,309 5% усеченное среднее 12,679 Медиана 14,000 Дисперсия 11,663 Стд. отклонение 3,415 Минимум 7,000 Максимум 17,000 Размах 10,000 Межквартильный размах 6,250 Асимметрия -0,5030,536 Эксцесс -1,3171,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкаомр.орСреднее 18,7780,934 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница16,807 Верхняя граница20,749 5% усеченное среднее 18,809 Медиана 19,000 Дисперсия 15,712 Стд. отклонение 3,964 Минимум 12,000 Максимум 25,000 Размах 13,000 Межквартильный размах 7,500 Асимметрия -0,0700,536 Эксцесс -1,1071,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкаомр.кСреднее 20,7220,949 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница18,720 Верхняя граница22,725 5% усеченное среднее 20,691 Медиана 21,500 Дисперсия 16,212 Стд. отклонение 4,026 Минимум 15,000 Максимум 27,000 Размах 12,000 Межквартильный размах 8,250 Асимметрия -0,1310,536 Эксцесс -1,5021,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкаомр.дСреднее 16,8890,855 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница15,085 Верхняя граница18,693 5% усеченное среднее 16,877 Медиана 16,500 Дисперсия 13,163 Стд. отклонение 3,628 Минимум 10,000 Максимум 24,000 Размах 14,000 Межквартильный размах 6,000 Асимметрия 0,0760,536 Эксцесс -0,4761,038*нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкаомр.срСреднее 18,2220,934 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница16,251 Верхняя граница20,193 5% усеченное среднее 18,080 Медиана 17,500 Дисперсия 15,712 Стд. отклонение 3,964 Минимум 11,000 Максимум 28,000 Размах 17,000 Межквартильный размах 5,250 Асимметрия 0,6880,536 Эксцесс 1,0681,038*не нормальное распределение СтатистикаСтд. ошибкаомр.сСреднее 15,3330,610 95% доверительный интервал для среднегоНижняя граница14,046 Верхняя граница16,621 5% усеченное среднее 15,315 Медиана 15,500 Дисперсия 6,706 Стд. отклонение 2,590 Минимум 11,000 Максимум 20,000 Размах 9,000 Межквартильный размах 3,250 Асимметрия 0,0660,536 Эксцесс -0,5621,038Асимметрия 0,0990,564Эксцесс 0,0721,091
651. Мотивация труда как фактор повышения эффективности деятельности предприятия (на примере МОУ ДОД "Дом детства и юношества" г. Златоуста)
Дипломы Менеджмент
1. Кибанова А.Я., Управление персоналом организации: второе изд. перераб. и доп. / А.Я. Кибанова, И.Б. Дуракова. - М.: "Экзамен", 2005.
2. Вилюнас В.К., Психологические механизмы мотивации человека / В.К. Вилюнас. - М.: МГУ, 1990.
3. Веснин В.Р., Менеджмент: учеб. третье изд., перераб. и доп. / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006.
4. Виханский О.С., Менеджмент: учеб. четвертое изд., перераб. и доп. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономисть, 2005.
5. Шапиро С.А., Мотивация: настольная книга кадровой службы/ С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2008.
6. Немов Р.С., Психология: учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений в 3кн. Кн.1. Общие основы психологии/ Р.С. Немов. - М.: Владос, 2003.
7. Бандурин А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации/ А.В. Бандурин // Менеджмент в России и за рубежом - 2003 - № 8.
8. Герчекова И.А., Менеджмент: учеб. / И.А. Герчекова. - М: Бизнес и биржи, 2004.
9. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера/ П.В. Журавлев [и др.] ; М.: Экзамен, 2006.
10. Хекхаузен X., Мотивация и деятельность: серия "Мастера психологии", второе изд. / Х. Хекхаузен. - СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003.
11. Мескон М., Основы менеджмента: пер. с англ. Академия народного хозяйства/ М. Мексон, М. Альберт, Ф. Хедоури.; М.: "ДЕЛО", 1997.
12. Гусева Е.П., Менеджмент: Учебно-методический комплекс/ Е.П. Гусева; М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008.
13. Самыгии С.И., Менеджмент персонала: учеб. пособие/ С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - Ростов н/Д: "Феникс", 1997.
14. Лафта Дж.К., Менеджмент: учеб. пособие, второе изд., перераб. и доп. / Дж.К. Лафта. - М.: ТК Велби, 2005.
15. Макклелланд Д. Мотивация человека: серия "Мастера психологии"/ Д. Макклелланд. - СПб.: Питер, 2007.
16. Семенов А.К., Основы менеджмента: учебник. пятое изд. перераб. и доп. / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2008.
17. Семенов А.К., Основы менеджмента: Практикум.: второе изд. испр. и доп. / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2007.
18. Гольдштейн Г.Я., Основы менеджмента: учеб. пособие, второе изд., доп. и перераб. / Г.Я. Гольдштейн. - Таганрог: ТРТУ, 2003.
19. Кабушкин Н.И., Основы менеджмента: учеб. пособие, пятое изд., стереотип/ Н.И. Кабушкин. - Мн.: Новое знание, 2002.
20. Казанцев А.К., Основы менеджмента. Практикум.: второе изд., серия "Высшее образование"/ А.К. Казанцев, В.И. Малюк, Л.С. Серова. - М.: Инфра-М, 2002.
21. Иленкова С.Д., Менеджмент/ С.Д. Иленкова, В.И. Кузнецов. - Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003.
22. Герчикова И.Н., Менеджмент: учебник, третье изд., перераб. и доп. / И.Н. Герчикова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.
23. Травин В.В., Менеджмент персонала предприятия: учеб. - практ. пособие, пятое изд. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2003.
24. Поршнева А.Г., Управление организацией: учебник, второе изд., перераб. и доп. / А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Соломатина. - М.: Инфра-М, 1999.
25. Бандурин А.В., Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации / А.В. Бндурин // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №8.
26. Базаров Т.Ю., Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Т.Ю. Базаров // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №5.
27. Веснин В.Р., Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2006.
28. Организация управления человеческими ресурсами / П.В. Журавлев [и др.] ; М.: Экзамен, 2003.
29. Кибанова А.Я., Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2003.
30. Мухортова О.В., Современные проблемы кадрового обеспечения социально-культурной сферы: Муниципальное управление в России. Теория и практика: сборник научных трудов / О.В. Мухортова. - Самара: СМИУ, 2008.
31. Леонтьев А.Н., Деятельность. Сознание. Личность.: третье изд., доп. и перераб. / А.Н. Леонтьев. - М.: Инфра-М., 1999.
32. Асеев, В.Г., Мотивация поведения и формирования личности. / В.Г. Асеев. - М., 1976.
33. Симонов П.В., Мотивированный мозг. Высшая нервная деятельность и естественнонаучные основы общей психологии. / П.В. Симонов. - М., 1987.
34. Бороздина Л.В., Исследования уровня притязаний: учеб. пособие. / Л.В. Бороздина. - М., 1986.
35. Братусь Б.С., Психологические аспекты нравственного развития личности. / Б.С. Братусь. - М., 1977.
36. Мерлин В.С., Структура личности. Характер, способности, самосознание: учеб. пособие к спецкурсу/ В.С. Мерлин. - Пермь, 1990.
37. Фресс П., Экспериментальная психология: пятый выпуск/ П. Фресс, Ж. Пиаже. - М., 1975.
38. Формирование мотивации учения: книга для учителя/ А.К. Маркова [и др.] ; М., 1990.
39. Вилюнас В.К., Психологические механизмы биологической мотивации/ В.К. Вилюнас. - М., 1986.
40. Додонов Б.И., В мире эмоций/ Б.И. Додонов. - Киев, 1987.
41. Лингарт И., Процесс и структура человеческого учения/ И. Лингарт. - М., 1970.
42. Гримак Л.П., Резервы человеческой психики: введение в психологию активности, второе изд. доп. / Л.П. Гримак. - М., 1989.
43. Фресс П., Экспериментальная психология: третий выпуск. / п. Фресс, Ж. Пиаже. - М., 1970.
44. Миллер Д., Планы и структура поведения/ Д. Миллер, Е. Галантер, К. Прибам. - М., 1964.
45. Волков К.Н., Психология о педагогических проблемах. / К.Н. Волков. - М., 1981.
46. Брунер Д.С., Психология познания: За пределами непосредственной информации. / Д.С. Брунер. - М., 1977.
652. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производства
Дипломы Менеджмент
653. Мотивация труда персонала. Экономический эффект от снижения себестоимости продукции
Дипломы Менеджмент

Органические изменения в производстве влияют на интересы и потребности людей, их представление о месте и роли труда в жизни человека. Вместе с традиционными отраслями производства, присущими уходящей эпохе, утрачивает свое значение представление о труде как источнике жизни. В большинстве процветающих стран он перестает быть средством выживания, обязанностью перед семьей, необходимостью сохранения элементарных условий жизни. Материальные потребности людей практически удовлетворены и продолжают удовлетворяться. Общество беспрепятственно создает материальные блага высокого качества, в остаточном количестве, разнообразном ассортименте, доступные для приобретения. В структуре потребительских предпочтений материальный продукт постепенно снижает свое первостепенное значение. Набирают силу интересы и потребности людей нематериального характера. Движущей силой труда становятся не только и не столько материальные результаты производства, сколько интересы и потребности самого работника в совершенствовании своей деятельности, ее приспособлении к восприимчивости к достижениям научно - технического прогресса, росте профессионализма, компетентности, продвижении по службе, овладении новыми специальностями, творчестве. Мотивы труда все больше ориентированы на новую систему ценностей, отвечающую перспективным тенденциям наибольшего личного роста.
654. Мотивация труда работников в организации и пути ее совершенствования в современных условиях
Дипломы Менеджмент

ПоказателиГодыТемп роста, % илиотклонение (+/-)2008200920102009 г. к 2008 г.2010 г. к 2009 г.1. Выручка от реализации продукции: - в действующих ценах10640611687498180109,8484,01- в сопоставимых ценах1064061037597997397,512. Налоги и сборы, включаемые в выручку от реализации товаров, продукции, работ, услуг119711398115904116,793. Выручка от реализации товаров, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов, включаемых в выручку)9443510289382276108,96- в действующих ценах- в сопоставимых ценах94435913476701896,734. Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг811828864165218109,195. Расходы на реализацию:123911402116605113,16- в сумме- в% к выручке от реализации11,651216,910,356. Прибыль от реализации:86223145326,8- в сумме- в% к выручке от реализации0,810,20,46-0,617. Операционные доходы27022581269695,528. Налоги и сборы, включаемые в операционные доходы183192180104,929. Операционные доходы (за вычетом налогов и сборов, включаемых в операционные доходы)25192389251694,8410. Операционные расходы22872170232094,8811. Прибыль от операционных доходов и расходов23221919694,489,512. Внереализационные доходы96195291203,13149,2313. Налоги и сборы, включаемые во внереализационные доходы32166,675014. Внереализационные доходы (за вычетом налогов и сборов, включаемых во внереализационные доходы)93193290207,53150,2615. Внереализа-ционные расходы30317716958,4295,4816. Прибыль (убыток) от внереализационных доходов и расходов-21016121-756,2517. Прибыль (убыток):88446677052,72165,24- в сумме- в% к выручке от реализации0,830,40,78-0,430,38
655. Мотивация труда работников Управления социальной защиты населения
Дипломы Менеджмент

Важным направлением в защите окружающей среды является разработка малоотходных и безотходных технологий. Такой переход к малоотходным технологиям позволяет осуществлять проектирование и выпуск технологического оборудования с замкнутыми циклами движения жидких и газообразных веществ. Техническое средство, не соответствующее данным технического паспорта и требованиям безопасности, а также не прошедшее своевременную проверку, не допускается к эксплуатации, подлежит ремонту, модернизации или замене и обязательному контролю. Важным средством повышения надежности и безопасности технических систем в процессе эксплуатации является функциональная диагностика. Системы функционального диагностирования дают возможность контролировать объект в процессе выполнения им рабочих функций и реагировать на отказ в момент его возникновения. Эти системы проектируются и изготавливаются вместе с контролируемым объектом. Процесс диагностирования представляет собой подачу в техническую систему последовательности входных проверочных воздействий (тестовых сигналов), получение и анализ ответных реакций. Системы диагностирования применяются на этапе производства, в процессе эксплуатации объекта и позволяют немедленно реагировать на нарушения в работе объекта, подключать резервные узлы взамен неисправных, переходить на другие режимы работы. Назначение системы диагностирования еще и в имитации функционирования объекта при его проверке и наладке. В частности, системы функционального диагностирования встраиваются во все ЭВМ. Программа самопроверки записывается в постоянной памяти машины. После каждого включения последовательно опрашиваются все узлы ЭВМ. В ответ на запрос выдаются сигналы «да» (в исправном состоянии) и «нет» (в неисправном) готовности к работе, итоговая информация о готовности высвечивается на экране после окончания диагностирования. В свою очередь, ЭВМ могут входить в системы диагностирования самых разнообразных технических (производственных, транспортных, космических и др.) систем. В технологических установках и комплексах устанавливаются датчики давления, температуры, частоты, размеров и других параметров производственных процессов. Электрические сигналы от датчиков, воспринимаются и анализируются ЭВМ. Это позволяет поддерживать режимы работы технических систем в заданных пределах и предупреждать аварийные ситуации. Для обеспечения экологической безопасности технических систем и технологий используется экобиозащитная техника. Экобиозащитная техника это средства защиты человека и природной среды от опасных и вредных факторов. Защита атмосферы от вредных веществ производится с помощью очистки производственных воздушных выбросов от пыли, тумана, вредных газов и паров. Для очистки от пыли сухими методами используется пылеуловители, работающие на основе гравитационных, инерционных, центробежных или электростатических механизмов осаждения, а также различные фильтры.
656. Мотивация труда сотрудников муниципального учреждения в современных условиях
Дипломы Менеджмент

При раскрытии структуры мотивации и самого процесса поведения особое внимание в этой теории уделяется трем основным взаимосвязям. Во-первых, это ожидания в отношении взаимосвязи затрат труда и результатов (3 - Р). Если человек чувствует, что между ними существует прямая связь, то мотивация возрастает и наоборот. Так, вновь обращаясь к приведенному примеру, можно отметить, что, если участник конкурса уверен в объективности работы отборочной комиссии и зависимости результатов только от его собственных усилий, то его мотивация будет возрастать (и наоборот). Во-вторых, это ожидания в отношении взаимосвязи результатов и вознаграждений (Р - В), т.е. ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если между ними существует прямая связь и человек ясно видит это, то его мотивация увеличивается. В-третьих, это - субъективная валентность ожидаемого вознаграждения или поощрения. Валентность - это предполагаемая ценность удовлетворения или неудовлетворения, возникающего вследствие определенного вознаграждения. Обращаясь к приведенному примеру, можно выделить два варианта описанной в нем ситуации. Кандидат может рассматривать поездку за рубеж как очень ценную и привлекательную саму по себе, а цель попасть туда сформулирована им самим (высокая валентность). Но эта поездка - обучение за рубежом, может быть и просто одним из запланированных о фирме мероприятий, а кандидат вынужден в нем участвовать. Сама поездка в этом случае может быть и навязана ему (низкая валентность). В зависимости от валентности мотивация также будет существенно изменяться.
657. Мотивация труда управленческого персонала
Дипломы Менеджмент
1. Трудовой кодекс Республики Беларусь. Мн.: Амалфея, 1999. - 236с.
2. Александрёнок М.С. Мотивация труда в системе управления предприятием и организационно-экономический механизм её развития. Мн.: ИООО «Право и экономика», 2005. 112с.
3. Базылева М.Н. Мотивация труда и трудовые отношения: системный анализ. Мн., 2001. - 286с.
4. Базылева М.Н. Трудовые отношения: проблемы теории и особенностей национальных моделей. Монография. Мн.: БГЭУ, 2002. - 178с.
5. Беляцкий Н.П., С.Е.Велесько, Питер Ройш. Управление персоналом. Мн.: ООО «Интерпрессервис», УП «Экоперспектива», 2002. - 387с.
6. Богдашиц Е.А Модель тарифной системы оплаты труда // Веснiк Беларускага дзяржаунага эканамiчнага унiверсiтэта. - 2002. - N6.- С.41-44.
7. Булаш Л. Труд и заработная плата. // Экономика, финансы, управление. 2000. № 2. С.109-114.
8. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие. М., 2001. - 426с.
9. Владимирова Л.П. Экономика труда: М.: Дашков и К, 2000. 234c.
10. Возможности материального стимулирования рабочих при внедрении и освоении прогрессивных норм труда // Главный бухгалтер, 2002 №33. С.75,76.
11. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации.М.:ИНФРА-М, 2002.174с.
12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов по экон. спец. / Б. М. Генкин. - 3-е изд., доп. - М.: НОРМА (ИНФРА-М), 2001. - 431 с.
13. Головачев А. Зарубежный опыт решения проблемы заработной платы // Экономика. Финансы. Управление. - 2005. - N6.-С.18-30.
14. Дульзон А.А. Мотивация персонала. Томск, ООО «Чародей», 2003. 168с.
15. Жуков А. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - №5.-С.58-63.
16. Инструкция о порядке применения единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 (в редакции постановления от 30 марта 2004 г. № 31).
17. Колос Е. Эффективность труда и качество жизни. // НЭГ, 2001.21 нояб. С.5.
18. Лебедева С. Н. Реформирование фонда заработной платы в Беларуси: концептуальные мифы и реальность переходной экономики // Экономист. 2000. - №4. - С. 36-39.
19. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. 388с.
20. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М.: «Финансы и статистика», 2001. 368с.
21. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др . 3-е изд. СПб..: Питер, 2004.351с.
22. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие / И. В. Мишурова, П. В. Кутелев. - 2-е изд., испр. и доп. - М.; Ростов н/Д.: МарТ, 2004. - 237 с.
23. Муталимов М.Г. Мотивация труда и распределительные отношения. Мн.: БГЭУ, 2000. - 346с.
24. Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. М. Синтег, 2003. 357с.
25. Социально-экономическое положение Республики Беларусь. Министерство статистики и анализа Республики Беларусь. Мн.: янв.2007.
26. Статистический бюллетень. Министерство статистики и анализа Республики Беларусь. Мн.: янв.-июнь. 2006.
27. Титович А.А., В.С.Коржов. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. Гомель, 2003. - 149с.
28. Травин В.В. Мотивационный менеджмент. М.: Дело, 2004. 96с.
29. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М., 1999. - 431с.
30. Управление персоналом организации: Учебник для студентов вузов / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2004. - 637 с.
31. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 1999. 255с.
32. Хрипач В.Я. Материальное стимулирование. Мн.: ООО «Мисанта», 1992. 115с.
33. Хрипач В.Я., Суша Г.З., Андросович Е.И. и др. Экономика предприятия. Мн.: Экономпресс 2001. - 447с.
34. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА-ИНФРА-М», 1998. 527с.
35. Экономика предприятия: Учеб. / Под ред. О.И.Волкова. М.: ИНФРА-М, 2002. - 415с.
36. Экономика предприятия: Учебное пособие/ В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общ.ред. А.И. Ильина. М.:Новое знание, 2005. 672с.
37. Экономическая теория: Учебник / Под ред. Н.И. Базылева, С.П. Гурко. Мн.:БГЭУ, 2005. 752с.
658. Мотивация трудовой деятельности в организации
Дипломы Менеджмент

Итак, в первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям. Перечень этих факторов можно продолжать. Определение потребностей работника должно происходить до его приема на работу и постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности. Однако задача эта не столь проста, чтобы можно было уложить ее в определенную схему. Дело в том, что далеко не все потребности человека проявляются явно. Если работник испытывает скрытую потребность в чем-либо, он будет искать возможность для ее удовлетворения. Если же она так и будет оставаться неудовлетворенной, то это будет отражаться на поведении сотрудника и явится серьезным демотивирующим фактором. Поэтому необходимо пытаться выявить все потребности работника, а так же понять, какие из них являются доминирующими. Для этого при приеме на работу следует использовать специальные методики тестирования и собеседования. Здесь большую помощь может оказать знание Теории потребностей Абрахама Маслоу. Его "Пирамида потребностей" дает достаточно четкое представление об иерархии потребностей. Правильно применив ее, можно определить наиболее важную группу потребностей человека, то есть найти именно те рычаги, на которые следует воздействовать. Однако не следует забывать, что "Пирамида потребностей" Маслоу представляет собой обобщенную модель и не учитывает индивидуальные отличия людей. В процессе работы руководители должны внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы понять какие активные потребности движут ими сейчас. Однажды выявленные потребности человека могут со временем удовлетворяться и уходить на второй план. И в то же время будут появляться новые. В общем, мотивы, движущие работником, не являются постоянными, и их необходимо постоянно отслеживать. Таким образом, первым этапом мотивационной стратегии компании должна быть выработка системы мероприятий, направленных на изучение потребностей персонала.
659. Мотивация трудовой деятельности персонала предприятия
Дипломы Менеджмент
660. Мотивация, ее роль в современных условиях
Дипломы Менеджмент
1. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала - Изд. 2-е, доп. и перераб. - Москва: Экономика, 2004.-361 с.
2. Виханский О.С., А.И. Наумов, «Менеджмент», М. - Гардарика, 2000.-528 с.
3. Грошев, И.В. Организационная культура: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.
4. Ильин В.П. «Мотивация и мотивы» - СПб: Питер, 2000 - 512 с: м. - (серия «Мастера психологии»).
5. Курс менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. Д.Д. Вачугова. - Ростов-на Дону: Изд-во «Феникс», 2003. - 512 с.
6. Лапидус, В.А., Титов Р.А. Высшему руководству о мотивации, вовлечении, лидерстве, менеджменте / Нижний Новгород: Приоритет, 2005.-207 с.
7. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента /Йосио Кондо, Акиказу Како, Юнаи Сайто и др.; под ред. Йосио Кондо; пер. с англ. Е.П. Марковой. - Нижний Новгород: СМЦ «Приоритет», 2002. - 205 с.
8. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Т.Н. Березкина, Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. - Москва: Высшая школа, 2001. - 367 с.
9. Радугин А.А. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. М.: Центр, 1997. - 432 с.
10. Ходеев Ф.П., «Менеджмент», /Серия «Учебники и учебные пособия», Ростов-на-Дону. Издательство «Феникс», 2002. - 224 с.
11. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / - М.: ГроссМедиа, 2006.
12. Шаховой В.А., Шапиро С.А. «Мотивация трудовой деятельности»: Учебно-методическое пособие, 2-е изд., доп, и пераб. - М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2006. - 332 с.
13. Иванова С.В. Самомотивация и самоменеджмент. Справочник кадровика - 2005. - №4. - С. 106-107.
14. Кузнецов, К. Мотивация и видение будущего фирмы. Управление персоналом. - 2006. - №7. - С. 31-33.
15. Лунин, В. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала / В. Лунин / Управление компанией. - 2005. - №3. - С. 33-35
16. Фатхутдинов, Р.А. Система менеджмента / Управление персоналом. - 1997.- №5.-С. 101-122

Blog

Дипломная работа по предмету Менеджмент