Geum.ru

Дипломная работа по предмету Менеджмент

  • 701. Операційна система підприємства
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Про банки і банківську діяльність: Закон України від 07 грудня 2000 року №2121-ІІІ.
    2. Інструкція "Про порядок регулювання діяльності банків в Україні", затверджена постановою Правління Національного банку України від 28.08.2001р. №368.
    3. Положення "Про порядок формування та використання резерву для відшкодування можливих втрат за кредитними операціями банків", затверджене постановою Правління Національного банку України від 06.07.2000р. №279.
    4. Аналіз ринку банківських послуг: Навчальний посібник / за заг. ред. С.С. Герасименка. К.: МАУП, 2006 192 с.
    5. Бабічев М.П. Організація управління персоналом підприємства: Навчально-методичний посібник. К.: КНЕУ, 2004. 92 с.
    6. Балабанова Л.В. Організація праці менеджера: Підручник для студентів ВНЗ. К.: Професіонал, 2007. 446 с.
    7. Банківські операції: Навчальний посібник / за заг. ред. І.М. Лазаренко . К.: Університет "Україна", 2007. 337 с.
    8. Бардиш Г.О. Проектний аналіз: Підручник / Національний банк України, Львівський банківський інститут, 2-ге вид. К.: Знання, 2006. 358 с.
    9. Бобиль В. Сучасний розвиток корпоративного управління у банківській діяльності // Вісник НБУ. 2008. №12. С. 65-67.
    10. Бобиль В., Иритоманова О. Сучасний підхід до кредитного скорингу / Матеріали ПІ міжнародної науково-практичної конференції "Сучасні тенденції в розвитку банківської системи та фінансових ринків". Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2006. С. 59-61.
    11. Бойчик І.М., Харів П.С., Хопчан М.І., Піга Ю.В. Економіка підприємства: Навчальний посібник для студентів економічних спеціальностей вищих навчальних закладів I-IV рівнів акредитації. Друге видання, виправлене і доповнене К.: "Каравела"; Львів: "Навчальний світ" 2004, 2005. 298с.
    12. Василенко В.О., Ткаченко Г.І. Стратегічне управління підприємством. Навчальний посібник . Видання 2-ге, виправлене і доповнене. За редакцією Василенка В.О. К.: Центр навчальної літератури, 2004. 400 с.
    13. Василенко О.В., Ткаченко Г.І. Виробничий (операційний) менеджмент: Навчальний посібник. К.: ЦУЛ, 2003. 532 с.
    14. Васюренко О.В. Банківський менеджмент: Посібник. К.: Академія., 2001. 320 с.
    15. Васюренко О.В. Банківські операції: Навчальний посібник для студентів економічних спеціальностей. 5-те вид. К.: Знання, 2006. 312 с.
    16. Виноградський М.Д. Менеджмент в організації: Навч. посіб./ М.Д. Виноградський, А.М. Виноградська, О.М. Шкапова. 3-тє вид., виправлене. К.: Кондор, 2004. 598 с.
    17. Виноргадський М.Д. Менеджмент в організації: Навчальний посібник. К.: Кондор, 2004. 598 с.
    18. Воронкова В.Г. Кадровий менеджмент: Навчальний посібник. К: Професіонал, 2004. 192 с.
    19. Галушка З.І. , Комарницький І.Ф. Стратегічний менеджмент: Навчальний посібник. Чернівці: Рута, 2006. 248 с.
    20. Глівенко С.В. Економічне прогнозування: Навчальний посібник. 2-ге вид., перероб. і доп. Суми: Університетська книга, 2001. 207 с.
    21. Горбачук В.М. Фінансові рішення. К.: Альтерпрес, 2003. 176 с.
    22. Грабовський Б.Є. Економічне прогнозування і планування: Навчальний посібник. К: ЦУЛ, 2003. 188 с.
    23. Ґріфін Р., Яцура В. Основи менеджменту: Підручник / Наук. ред. В.Яцура, Д.Олесневич. Львів: БаК, 2001. 20 с.
    24. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник К.: "Знання", 2006. 559 с.
    25. Дяконова І. Пошук стратегії розвитку банківської системи України в умовах глобалізації фінансових ринків // Вісник НБУ. 2008. №2. С. 26-31.
    26. Даниленко А., Шелудько И. Тенденції та наслідки активізації споживчого кредитування в Україні // Вісник Національного банку України, 2006. № 5. С. 36-39.
    27. Дідковська А.Є. Історія вчень по менеджменту: Навчальний посібник. К.: Алерта, 2008. 478 с.
    28. Довгань Л.С. Корпоративне управління: Навчальний посібник. К.: Кондор, 2007. 178 с.
    29. Економіка підприємства: Підручник / За редакцією С.Ф. Покрокивного. Видання 2-ге перероблене та доповнене. К.: КНЕУ, 2001. 528с.
    30. Економіка підприємства: Посібник / За редакцією П.С.Харіва. Тернопіль: Економічна думка. 2004. 500с.
    31. Заруба О.Д. Фінансовий менеджмент в банках: Навчальний посібник. К.: Знання, 1997. 172 с.
    32. Калина А.В. Менеджмент продуктивності: Навч. посіб. / А.В. Калина, С.П. Калініна, Н.Д. Лукянченко. К.: МАУП, 2004. 232 с.
    33. Кириченко О. Банківський менеджмент: Навчальний посібник. К.: Основи, 1999. 671 с.
    34. Кіндратська Г.І. Стратегічний менеджмент: Навчальний посібник. К.: Знання, 2006. 336 с.
    35. Корецький М.Х. Стратегічне управління: Навчальний посібник для студентів ВНЗ. К.: ЦУЛ, 2007. 240 с.
    36. Костюк О. Концептуальні засади розробки кодексів корпоративного управління в банках // Вісник НБУ. 2008. №11. С. 24-27.
    37. Кредитний ризик комерційного банку: Навч. посібник / В.В. Вітлінський, О.В. Пернарівський, Я.С. Наконечний. Г.І. Великоіваненко; За ред. В.В.Вітлінського. К.: Т-во "Знання", КОО, 2000. 251 с.
    38. Кузьмін О.Є., Основи менеджменту: Підруч. / О.Є. Кузьмін, О.Г. Мельник. К.: Академвидав, 2003. 416 с.
    39. Курочнкин А.С. Операционный менеджмент: Учеб. пособие. К.: МАУП, 2002. 144 с.
    40. Лукашевич Н.П. Самоменеджмент: теория и практика: Ученик. К.: Ника-Центр, 2007. 344 с.
    41. Маніліч М.І. Менеджмент: Навчально-методичний посібник. Чернівці: Букрек, 2006. 156 с.
    42. Менеджмент организиций: Учеб. пособ. / Киржнер Л.А., Киенко Л.П., Лепейко Т.И., Тимонин А.М. К.: КНТ, 2006. 688 с.
    43. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник / за заг. ред. Данюка В.М. К.: КНЕУ, 2006. 400 с.
    44. Менеджмент: Навч. посіб. / Ред. Крамаренко В.І. К.: ЦУЛ, 2003. 248 с.
    45. Менеджмент: Підручник / з заг. ред. В.Г. Федоренко. К.: алеута, 2008. 652 с.
    46. Менеджмент: Підручник / з заг. ред. О.М. Гірняк. Львів: Магнолія Плюс, 2004. 352 с.
    47. Мескон М.Х., Основы менеджмента=Management / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: Пер. с англ. М.: Дело, 2000. 704 с.
    48. Методичні рекомендації щодо вдосконалення корпоративного управління в банках України. Постанова Правління Національного банку України від 28 березня 2007 року. №98.
    49. Мистецтво управління персоналом. Таланти і лідери. К.: Видавництво Олексія Капусти, 2002. 92 с.
    50. Михайлов А.П. Менеджмент: Навчальний посібник. Чернівці: Букрек, 2005. 492 с.
    51. Мошенський С.З., Олійник О.В. Економічний аналіз: Підручник для студентів економічних спеціальностей вищих навчальних закладів. / За ред. д.е.н., проф. Ф.Ф. Бутинця. 2-ге вид., доп. і перероб. Житомир: ПП „Рута", 2007. 704 с.
    52. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник. К.: Знання, 2002. 311 с.
    53. Нємцов В.Д. та ін. Менеджмент в організації: Навчальний посібник. К.: ЕксОб, 2002. 392 с.
    54. Нємцов В.Д., Менеджмент організацій / В.Д. Нємцов, Л.Є. Довгань, Г.Ф. Сініок. Навч. посібник. К.: ТОВ "УВПК "ЕксОб", 2000. 392 с.
    55. Основи менеджменту: Підручник для студентів ВНЗ / за аг. ред. В.Г. Федоренко. К.: Алерта, 2007. 420 с.
    56. Осовська Г.В. Менеджмент організацій: Навчальний посібник К.: Кондор, 2007 676 с.
    57. Осовська Г.В., Основи менеджменту: Навч. посіб. К.: Кондор, 2003. 556 с.
    58. Охріменко А.Г., Основи менеджменту: Навч. посіб. К.: ЦНЛ, 2006. 130 с.
    59. Пернарівський О., Венерова Н. Стратегія управління ризиками банківського споживчого кредитування // Вісник НБУ. 2008. №5. С. 40-43.
    60. Пилипенко С.М. Виробничий менеджмент. Харків: Видавництво ХНЕУ, 2006. 80 с.
    61. Планування та прогнозування в умовах ринку: Навчальний посібник для студентів ВНЗ. К.: "Професіонал", 2006. 608 с.
    62. Примак Т.О. Економіка підприємства: Навчальй посібник 3-тє видання, перероблене і доповнене. К.: Вінар, 2003. 219 с.
    63. Принципи корпоративного управління. Рішення Державної комісії з цінних паперів та фондового ринку від 11 грудня 2003 р., №571.
    64. Скібіцька Л.І. Менеджмент: Навчальний посібник для студентів ВНЗ. К.: ЦУЛ, 2007. 416 с.
    65. Стадник В.В. Менеджент: Підручник. 2-ге вид. випр. і доп. К.: Академвидав, 2007. 472 с.
    66. Стадник В.В., Менеджмент: Підручник. / В.В. Стадник, М.А. Йохна. 2-ге вид., випр. і доп. К.: Академвидав, 2007. 472 с.
    67. Сумець О.М. Стратегія підприємства. Теорія, ситуації, приклади: Навчальний посібник. К.: ВД "Професіонал", 2005. 320 с.
    68. Сухарський В.С. Менеджмент (загальні основи спеціального). Тернопіль: Астон, 2004. 528 с.
    69. Управління ризиком в виробничо-операційних системах: Навчальний посібник. Чернівці: Рута, 2005. 40 с.
    70. Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник 2-ге вид., випр. і доп. К.: Академвидав, 2007.- 576 с.
    71. Хміль Ф.І. Практикум з менеджменту організацій. Львів: Магнолія Плюс, 2005. 336 с.
    72. Хміль Ф.І. Упарвління персоналом: Підручник. К.: Академвидав, 2006. 488 с.
    73. Хміль Ф.І., Основи менеджмента: Підручник. К.: Академвидав, 2005. 608 с.
    74. Холодна Ю.Є. Банківські операції: Конспект лекцій Харків: Видавництво ХНЕУ, 2006. 122 с.
    75. Хомяков В.І. менеджмент підприємства: Навчальний посібник. К.: Кондор, 2005. 434 с.
    76. Череп А.В. Банківські операції: Навчальний посібник. К.: Кондор, 2008. 410 с.
    77. Шегда А.В. Менеджмент: Учебник. К.: Знання, 2007. 648 с.
    78. Шокун В.В., Основи менеджменту: Навч. посіб. / В.В. Шокун, Т.І. Пішеніна. К.: Ун-т України, 2005. 340 с.
    79. Andreyeva Т., SchnytzerA. Company performance in Ukraine. Is this a market economy? // Economic Systems. 2002. №2.-P. 83-98.
    80. Berle A., Means G. The Modem Corporation and Private Property. New York: Macmillan, 1932. P. 418.
    81. Cadbury Report. Report of the Committee on the Financial Aspects of Corporate Governance. London: Committee on Corporate Governance, 1992.
    82. Conger J., Lawler III, E. Finegold D. Corporate Boards: New Strategies for Adding Value at the Top. San Francisco: Jossey-Bass, 2001 217p.
    83. Hopt K., Leyens P. Board Models in Europe. Recent Developments of Internal Corporate Governance Structures in Germany, the United Kingdom, France, and Italy/ 18ECGI Working Paper Series in Law, 2004.
    84. International Convergence of Capital Measurement and Capital Standards. A Revised Framework. Basel Committee on Banking Supervision. Basel. Updates November 2005 // www.bis.org
    85. Kostyuk A. Board practices: an international rework // Corporate ownership & control. -2003. -Ml-P. 102-112.
    86. Kostyuk A. Decision making at the top // Governance, 2003. №2(116).- P. 13-14.
    87. Kostyuk A. Market for corporate control in Ukraine//Problems and perspectives in management. 2003.- № 1. P. 24-32.
    88. Kostyuk Alexander. Corporate Board Practices. Sumy: Virtus Interpress, 2006. 158p.
    89. Kostyuk Alexander. Corporate Governance in a Transition Economy. Sumy: Virtus Interpress, 2005. 156p.
    90. Mallin C. Corporate Governance. London: Oxford University Press, 2004. P. 217.
    91. Monks A.G., Minow N. Corporate Governance. 3-ed. London: Blackwell Publishing, 2004. 890p.
    92. Schmidt H., DrukarczykJ. Corporate Governance in Germany. Baden-Baden, 1997. 424p.
    93. Principles of Corporate Governance. OECD. May 1999 // www.ecgi.org.
    94. http://uk.wikipedia.org/
    95. www.aub.com.ua
    96. www.bank.gov.ua
    97. www.books.efaculty.kiev.ua
    98. www.buklib.net
    99. www.cofe.ru/finance/
    100. www.imexbank.com.ua
    101. www.liga.net
    102. www.UABanker.net
  • 702. Описание организации NIKE
    Дипломы Менеджмент

    Поэтому подход Джеффа Джонсона и считается за начало связи с клиентами. Всегда при продаже кроссовок он узнавал контактную информацию у спортсменов, и через некоторое время обзванивал их и спрашивал насколько они довольны, а также предлагал им новые, улучшенные модели. Вскоре после его прихода, они открывают первый магазин в Санта-Монике, Калифорния. В 1968 г. Бил Бауэрман представляет впервые кроссовки из более амортизируемых и легких материалов (верх - Нейлон, подошва - EVA) Уже в начале 70-х гг. руководство компании Онитсука Тайгер подсчитало, что компания BRS заработала слишком много денег (с $8000 в 1965 г. до $1,32 млн. в 1971 г.). Вследствие этого они предложили либо выкупить часть BRS и получать с этого дополнительный доход, либо поднять цены. К этому времени Фил Найт уже получил кредиты от компании Нишо Иваи, и поскольку условия работы с Онитсука Тайгер его уже не устраивали, то компания BRS решила начать собственное производство. У них уже был капитал, была технология производства, им нужны были только заводы. Этим как раз и занялся Фил Найт, и в итоге, первое производство кроссовок начинается в Штатах. К этому времени осуществляется конкурс для нового логотипа, который выигрывает американская студентка-дизайнер Керолайн Дейвидс, нарисовав СВУШ (swoosh - англ. «звук рассекаемого воздуха»), за что получила вознаграждение $35. (1971 г.)

  • 703. Оплата труда и пути ее совершенствования на предприятии
    Дипломы Менеджмент

    Бельгійський символізм представлений драматургом, поетом, есеїстом М. Метерлінком, який відомий п'єсами «Синій птах», «Сліпі», «Чудо Святого Антонія», «Там, всередині». На думку М. Бердяєва, Метерлінк зобразив «вічний, очищений від будь-яких домішок трагічний початок життя». Більшістю глядачів-сучасників п'єси Метерлінка були сприйняті як ребуси, які необхідно розгадувати. Принципи своєї творчості М. Метерлінк визначив у статтях, зібраних у трактаті «Скарб смиренних» (1896). Воснові трактату думка про те, що життя містерія, в якій людина грає недоступну її розуму, але виразну роль. Головним завданням драматурга Метерлінк вважав передачу не дії, а стану. У «Скарбі смиренних» Метерлінк висунув принцип діалогів «другого плану»: за зовні випадковим діалогом виявляється значення слів, котрі спочатку здаються незначними. Рух таких прихованих смислів дозволяв обігравати численні парадокси (чудесність повсякденного, бачення сліпих і сліпота зрячих, безумство нормальних тощо), занурюватися у світ ледь вловимих настроїв.

  • 704. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда
    Дипломы Менеджмент

    В научной литературе совмещение профессий и должностей трактуется не только в качестве одновременной работы по двум и более профессиям или должностям в течение нормальной продолжительности рабочего времени, но и как особый вид трудовых правоотношений. Они отличаются от традиционных трудовых правоотношений тем, что развиваются в рамках и на основании единого трудового договора, в котором отсутствует дополнительное соглашение о совмещении. Кроме того, трудовая функция выполняется работником в одной и той же организации, в едином рабочем временном пространстве. Роль совмещения заключается в том, что оно позволяет решать производственно - хозяйственные задачи с меньшим числом работников. Это прежде всего важно в новых экономических условиях, когда наибольший эффект в применении особой формы трудовых отношений зависит от работы профессионально подготовленных работников, способных одновременно выполнять различные трудовые обязанности. При этом расширяется диапазон профессиональной трудоспособности работников, улучшается профессионально - квалификационная структура кадрового состава работников, снижается монотонность и усиливается насыщенность содержания трудовой функции.

  • 705. Определение наиболее эффективных стимулов в работе с персоналом
    Дипломы Менеджмент

    Согласно модели результаты, достигнутые сотрудником (6), зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4),а также осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень усилий (3) в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и от того, насколько человек верит в существование связи между затратами и вознаграждением (2).Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы и т.д.) (7 а), а также внешние вознаграждения (7б). Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости и вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) - результат внешних и внутренних вознаграждений (7а, б) с учетом их справедливости, именно оно является мерилом, насколько ценно вознаграждение. Эта оценка будет влиять на восприятие человека будущих ситуаций.

  • 706. Определение профиля компании как способ отражения качества и количества ресурсов
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Борисов Е.Ф. Экономическая теория: Учебник для студентов обучающихся по гуманитарным и техническим специальностям. - М.: Юрайт-М, 2001 г. - 384 с.
    2. Водный курс по экономической теории/Под общей ред. акад. Г.П. Журавлевой. - М.: ИНФРА-М, 1999 г. - 364 с.
    3. Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата. // Человек и труд, 2000 г., №7, с.66-70.
    4. Зубко Н.М. Экономическая теория - Мн.: НТЦ АПИ, 1999 г. - 311 с.
    5. Ивашковский С.Н. Экономика. Микро и макроанализ. Учебно-практическое пособие. - М.: Дело, 1999 г., - 360 с.
    6. Иохин В.Я. Экономическая теория: Учебник. - М.: Юристъ, 2000 г. - 864 с.
    7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. "Основы менеджмента", М.: Дело, 1994
    8. Глухов В.В. "Основы менеджмента", М.: Логос, 1995
    9. Толковый словарь по управлению. М.: Аланс., 1994.
    10. Балаганская А.Т. Основы менеджмента. Учебное пособие - Воронеж: Изд-во ВГТУ, 1997.
    11. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник для вузов - М.: "Триада, Лтд", 1996.
    12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экон. спец. вузов - М.: Высшая школа, 1998.
    13. Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред.М. М. Максимцова, А.В. Игнатьевой - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
    14. Управление персоналом, Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, 2004.
  • 707. Определение условий и факторов, определяющих качество принимаемых управленческих решений
    Дипломы Менеджмент

    №Новые понятияСодержание1Проблеманачальный пункт потребности в выработке и принятии решений2Принцип (от лат. principium - основополагающая идея) - это то, чем обязательно следует руководствоваться активно действующему субъекту в его теоретической (познавательной, методологической, исследовательской, дидактической и т.п.)3Концепция(от лат. conceptio - понимание) - это обобщенная система взглядов на рассматриваемый объект или явление, представление о том, как подходить к восприятию и изучению этого объекта (например, концепция мироздания, концепция эволюционного развития)4Управленческое решение творческое, волевое воздействие субъекта управления на основе знания объективных законов функционирования управляемой системы и анализа управленческой информации о её состоянии, направленное на организацию деятельности коллектива по разрешению назревшей проблемы.5Качество решениястепень эффективности достижения цели объекта управления6Качество управленческого решения (КУР)совокупность параметров решения, удовлетворяющих запросы конкретных потребителей и обеспечивающих его реализацию7Эффективность управленческого решениястепень достижения результата на единицу затрат путём реализации решения.8Эффективность альтернативуровень достижения запланированного результата на единицу затрат при реализации альтернативы.9Оценка эффективностиколичественная оценка наибольшей степени достижения цели10Критерии оценки эффективностисовокупность требований, предъявляемых к соотношению затрат и результатов выполнения некоторой задачи11Решения в условиях определённостивыбор альтернативы, когда в точности известны результаты каждого из вариантов12Оптимизация решенияэто процесс перебора множества факторов, влияющих на результат. 13Оптимальное решение это выбранное по какому-либо критерию оптимизации наиболее эффективное из всех альтернативных вариантов решение. 14Решения в условиях риска выбор альтернативы, когда результаты не являются определёнными, но вероятность каждого результата известна15Фирмаопределенное имя или наименования, под которым выступает коллективный или индивидуальный предприниматель.16Организациягруппа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей.

  • 708. Оптимизационное планирование деятельности предприятия
    Дипломы Менеджмент

    Возникающая в условиях предприятия ПЛП задача (рис.3) формулируется следующим образом. Для каждой стратегии из ряда имеющихся на годовом горизонте планирования выбрать процесс выпуска продукции во времени и процесс привлечения ссуды так, чтобы обеспечить наилучшее значение критерия оптимальности функционирования предприятия при выполнении производственных, финансовых и рыночных ограничений. Вариант с наилучшим, по стратегиям, значением критерия дает решение задачи и может приниматься к исполнению и, при необходимости, более детально разрабатываться на более низком иерархическом уровне управления, где формируются непосредственно исполняемые планы. Задачу требуется решить методами имитационного моделирования и многомерной оптимизации, изучаемымси в курсе ЛПФД. Имитационные модели, разрабатываемые с помощью этих методов, отличаются высоким быстродействием и могут обеспечить высокую степень адекватности реально происходящим процессам. Поэтому решение задачи может повторяться по прошествии некоторого периода времени работы по составленному плану, учитывая происшедшие изменения среды, в данном случае, изменения прогноза рыночного спроса и, возможно, других параметров (таких, как цены, нормы выработки и оплаты труда, фактическое состояние предприятия к новому моменту времени решения задачи). Таким образом может реализовываться падаптация деятельности предприятия и изменениям среды функционирования.

  • 709. Оптимизация доставки грузов и плана выпуска промышленной продукции
    Дипломы Менеджмент

    а) Строим в исходной матрице контур перераспределения ресурсов. Начало контура - клетка с максимальным нарушением условия оптимальности (клетка Х15). В новом плане эта клетка из незаполненной становится заполненной. Далее строим замкнутый многоугольник с вершинами в загруженных клетках, за исключением начала контура. Число вершин контура должно быть четным. Половина из них загружается и помечается знаком «+», другая половина- разгружается и помечается знаком « -.». в каждой строке и в каждом столбце имеется две вершины.

  • 710. Оптимизация затрат на персонал организации
    Дипломы Менеджмент

    Классификационный признакТип фактораПризнаки (характеристика) фактораСодержание фактора1234По возможности воздействияВнешниеКомпания не может воздействовать и управлять данными факторамиИнституциональные факторы: налоги, сборы, отчисления во внебюджетные фонды, минимальный размер оплаты труда. Рыночные факторы: ситуация на рынке труда, цены на ресурсы, продукцию компании, потребительские товары и услуги, уровень инфляции, прожиточный минимум.ВнутренниеКомпания имеет возможность оказывать управляющее воздействиеОрганизационная культура, стадия жизненного цикла товара и компании, численность и структура персонала и пр.По отношению к производственному процессуПроизводственныеСвязаны с изменениями в производственной сфере Изменения в технике и технологии производства, организации производства и структуры управления, объемов производства и реализации, структуры продукции и повышение ее качестваВнепроизводственные Связаны с особенностями кадровой, компенсационной, социальной политики компании, определяются организационной стратегией управления персоналом Состав статей компенсационного пакета, отношение работодателя к персоналу (персонал-затраты, персонал-ресурс), роль службы управления персоналом (активная, реактивная, пассивная)По формам собственностиЧастная форма собственностиСвойственны компаниям частной формы собственности (хозяйственным обществам и товариществам, производственным кооперативам)Квалификация работодателя и его стратегические цели по управлению затратами на персонал (определение направлений и величины затрат на персонал, структуры их возмещения, возможности осуществления инициативных затрат)Государственная и муниципальная форма собственностиСвойственны государственным и муниципальным унитарным предприятиям, некоммерческим организациямСтепень регламентированности: состав и структура затрат на персонал ограничены лимитами бюджетных ассигнований, сметами исполнения доходов и расходовПо отраслевой принадлежностиВ разрезе отраслейСвойственны отдельным отраслям (оказывают влияние на величину, состав, структуру затрат на персонал отдельных отраслей промышленности)Уровень технологичности, уровень автоматизации, уровень трудоемкости (материало- и фондоемкости) производства, отраслевые требования к охране труда, потребность в высококвалифицированных кадрахПо региональной принадлежностиВ разрезе округов, республик, краев, областей, районовСвязаны с национальны- ми и культурными традициями региона, определяются ролью компании в развитии территории, развитостью рынка трудаИнфраструктура компании, рыночная цена рабочей силы, уровень и качество жизни населения; компании- градообразующие предприятия, компании - источники пополнения бюджета и обеспечения занятости

  • 711. Оптимизация процесса производства ООО ЗМИ "Сиблента"
    Дипломы Менеджмент
  • 712. Оптимизация работы по набору, отбору персонала в организации
    Дипломы Менеджмент

    тесты на истолкование форм;

    • тематические тесты;
    • цветовые тесты[27].
    • Оперируя в принципе теми же понятиями, но обозначив основные характеристики трудящегося индивида через работоспособность (производительность) - личность - интеллект, Бертхель разработал трехэлементную классификацию психологических тестов, в которую вошли:
    • общие тесты производительности, направленные на фиксацию у испытуемого сугубо профессиональных притязаний, связанных с требованиями рабочего места;
    • личностные тесты, цель которых охватить и сделать сравнимыми характерологические портреты кандидатов, выявив их интересы, установки и восприятия;
    • тесты на интеллект[20].
    • Классификация тестов по Линерту, являясь одной из широко распространенных, также трехэлементная с детализированным разложением каждой из групп на однородные субгруппы:
    • - Интеллектуальные тесты:
    • общие интеллектуальные тесты;
    • специальные тесты мыслительных способностей и дарований.
    • - Тесты производительности:
    • моторный тест производительности;
    • сенсорный тест производительности (например, различение цветов);
    • психологический тест производительности (например, способность к счету).
    • - Личностные тесты:
    • тесты свойств (напр., экстравертность);
    • тесты интересов (напр., профессиональные интересы);
    • тесты установок (напр., руководящее поведение);
    • тесты характеров (комплексные высказывания);
    • тесты типов (то же) [29].
    • Дальнейшая дифференциация Линнертом отобранных критериев стала основанием для построения еще ряда тестовых группировок:
    • По степени общности и применимости:
    • стандартизованные тесты;
    • нестандартизованные тесты.
    • По признаку основного параметра:
    • - тесты на скорость;
    • - уровневые тесты - скорость роли не играет.
    • По признаку зависимости от интерпретации:
    • прямые методы тестирования (например, опросные листы);
    • косвенные, или проекционные методы тестирования (например, "многотолкующие" картинки или чернильные кляксы в качестве заданий).
    • По проведению тестирования:
    • - опросный лист;
    • тест с бумагой и карандашом;
    • тест с материалом для обработки (например, кубики).
    • По пониманию речи:
    • вербальный тест;
    • невербальный тест.
    • По виду ответов на задания:
    • тест со свободными ответами на задания;
    • тест со связанными (переплетенными) ответами на задания[1].
    • В классификации, предложенной Пирлменом, содержатся тесты когнитивных способностей, в число которых ученый включил:
    • общие умственные способности;
    • вербальные способности;
  • 713. Оптимизация расстановки транспортных средств на открытых автостоянках в интересах Государственной противопожарной службы
    Дипломы Менеджмент

    В России ещё нет реального осознания надвигающейся опасности коллапса в наиболее нагруженных участках автомобильных дорог. Даже такие факты как разница в 4-5 лет между средней продолжительностью жизни москвичей и жителей других регионов по причине чрезмерного загрязнения окружающей атмосферы выбросами автомобильных двигателей или достижение экологического ущерба от автомобилизации нашей страны к 2010году в 6 миллиардов долларов мало волнуют наши власти. Российские власти обещают через 12 лет уменьшить количество автомобильных выбросов в 10 раз не смотря на рост автомобильного парка [19]. Вероятнее всего, что это будет делаться путём перевода автомобильных двигателей на газ и установку каталитических нейтрализаторов. Двигателям внутреннего сгорания (ДВС) более 100 лет, но ничего лучше для автомобилей в ближайшие десятилетия вряд ли будет придумано. Однако возможностей для совершенствования ДВС предостаточно. Об этом свидетельствует огромное количество конкретных разработок, касающихся повышения экологичности автомобильных двигателей. Поэтому, прогресс автомобильных двигателей будет выражаться в их качественном улучшении и совершенствовании их техобслуживания. Пока водород станет основным источником энергии для автомобилей, а это произойдёт через несколько десятилетий, в ближайшее десятилетие необходимо внедрять самые значимые инновационные технические разработки, чтобы приблизить экологичность 30-миллионного парка, изношенного на 70%, к экологическому стандарту Евро-3. Поэтому, достаточно сделать достоянием широкой общественности самые значимые инновационные технические разработки и отслеживать их продвижение. При этом необходимо будет отдавать предпочтение тем инновационным решениям, которые позволят снизить токсичность как отработавших, так и картерных газов. Эти разработки будут эффективны и при переводе двигателей на газ, и на гибридных двигателях, и на двигателях с каталитическими нейтрализаторами. С целью снижения экологической нагрузки на окружающую атмосферу от автомобильных двигателей в городах будут развиваться метро и трамвай, будет усиливаться экологический контроль автотранспорта, будет вводиться ограничения движения личного автотранспорта, будет развиваться дорожная сеть. Однако, уже сегодня необходимо внедрять новые технические решения, повышающие экологичность и экономичность ДВС.

  • 714. Оптимизация системы повышения квалификации управленческих кадров на примере МУЗ "Таймырская центральная районная больница"
    Дипломы Менеджмент

    КачествоБаллы1. Планирование работы- формулирует заблаговременно и достаточно конкретно программу и цели своей работы и работы коллектива1 2 3 4 5- использует в работе знания прогностики и теории управления1 2 3 4 5- планирует работу ежедневно, ежемесячно, ежеквартально1 2 3 4 5Средний балл2. Производственные задания- осуществляет контроль за качеством и своевременным выполнением задания1 2 3 4 5- профессионально компетентен в своей области1 2 3 4 5- готов выполнять производственные задания, не входящие в его компетенцию 1 2 3 4 5- умеет приспосабливаться к новой ситуации или новому подходу при решении производственных задач1 2 3 4 5- задание выполняет в установленный срок и с высоким качеством1 2 3 4 5- оценивает затраты на достижение поставленных целей1 2 3 4 5Средний балл3. Управленческая деятельность- умеет распределять задания и контролировать их выполнение1 2 3 4 5- делегирует свои полномочия подчиненным1 2 3 4 5- приветствует самостоятельность и инициативу подчиненных 1 2 3 4 5- умеет сплачивать коллектив и направлять его на выполнение производственных задач1 2 3 4 5- умеет налаживать и поддерживать дисциплину1 2 3 4 5- стремится способствовать повышению квалификации и профессиональному росту своих подчиненных1 2 3 4 5- способен убедительно излагать мысли перед аудиторией1 2 3 4 5- способен вести переговоры и убеждать1 2 3 4 5- вносит предложения по улучшению работы структурного подразделения1 2 3 4 5- умеет осуществлять эффективный контроль за результатами деятельности подразделения 1 2 3 4 5- способен сформировать у коллектива и подчиненных чувство гордости за свое предприятие1 2 3 4 5- требователен к подчиненным, умеет вовремя спросить за порученное дело с любого работника 1 2 3 4 5- умеет обеспечить своих подчиненных информацией, необходимой для выполнения возложенных на них задач1 2 3 4 5Средний балл4. Принятие решений- использует приемлемые формы коллективного обсуждения для принятия решений 1 2 3 4 5- быстро принимает обоснованные решения1 2 3 4 5- советуется с подчиненными при решении производственных вопросов1 2 3 4 5- оперативно оценивает возможные последствия принимаемых решений1 2 3 4 5- принимает на себя ответственность в осуществлении планов, решений1 2 3 4 5- способен внедрять новое, передовое1 2 3 4 5Средний балл5. Контакты- поддерживает деловые контакты с сотрудниками других подразделений1 2 3 4 5- поддерживает здоровые рабочие отношения в коллективе1 2 3 4 5- способен подавить свои эмоции (гнев, раздражение, обиду), мешающие нормальным контактам с сотрудниками, вежлив и корректен1 2 3 4 5Средний балл6. Личностные качества- энергичность, высокая настойчивость и упорство в достижении поставленных целей1 2 3 4 5- имеет чувство ответственности за порученное дело1 2 3 4 5- умеет держать свое слово1 2 3 4 5- умеет действовать в экстремальных ситуациях1 2 3 4 5- честен, добросовестен1 2 3 4 5- психологическая выдержка и устойчивость 1 2 3 4 5- бесконфликтен1 2 3 4 5Средний баллОбщий средний балл

  • 715. Оптимизация системы складирования
    Дипломы Менеджмент

    КритерииМетодика расчетаСкладской товарооборотОпределяется суммарно (в тоннах) исходя из уровня товарных запасов, площади и емкости складских помещений, количества стеллажей в них и ячеек для храненияУровень товарных запасовПланируется в днях складского товарооборота и в рубляхПлощадь и кубатура складских помещенийРазмер и высота складских помещений определяется планом и подлежат дифференциации с учетом дальнейшей эксплуатацииКоличество стеллажей и поддоновКоличество стеллажей определяется площадью склада и шагом колонн; потребность в поддонах устанавливается по нормам, предусмотренным в нормативах технического оснащенияКоличество ячеек в стеллажахОпределяется их размером и параметрами находящихся на складе стеллажейТрудовые затратыУстанавливаются на обслуживающих склады работников, применительно к видам и маркам используемых на них механизмов в расчете на единицу грузооборотаВыработка на одного работникаОпределяется стоимостью перерабатываемых им грузов на единицу времени

  • 716. Оптимизация управленческих решений по разрешению конфликтов в организации
    Дипломы Менеджмент

    Сотрудники, которые болеют за общее дело, проявляют разумную инициативу, не считаются со временем и затратами физических и интеллектуальных сил, готовы придти на помощь другим, должны всячески поощряться получать премии, почетные звания, повышаться по службе и т.д. Межличностный конфликт самый распространенный в организации, он может проявляться совершенно поразному. Межличностный конфликт может также проявляться как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями просто не в состоянии ладить друг с другом. На этой почве и наблюдается конфликт. Наряду со стилями поведения, к которым относятся приспособление (уступчивость), уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы. Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что не будут учтены какието важные факторы, поскольку представлена только одна точка зрения. Подобный стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодой и более образованной части персонала. Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не стремится добиться своих целей за счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо поощрять и управлять ситуацией, используя конкретный стиль решения проблемы. Управление конфликтом через решение проблемы осуществляется в следующем порядке:

  • 717. Организации контроля качества на предприятии
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Конституция Российской Федерации - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2007. - 80 с.
    2. Гражданский Кодекс Российской Федерации / Полный сборник Кодексов РФ. - М.: Пресс, 2006. - С. 9-129.
    3. Комментарий к гражданскому кодексу Российской Федерации, части первой / Отв. ред. О.Н. Садиков. - М.: Пресс, 2007. - 448 с.
    4. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебно-методическое пособие / И.А. Налетова. -М.: ИНФРА-М, 2006. - 128 с.
    5. Аристов, О.В. Управление качеством / О.В. Аристов. - М.: Инфра-М, 2005г. - 240 с.
    6. Басовский, Л.Е. Управление качеством: Учебник / Л.Е. Басовский, В.Б. Протасьев. - М.: ИНФРА - М, 2008. -212 с.
    7. Варакута, С.А. Управление качеством продукции: Учебное пособие / С.А. Варакута. - М.: ИНФРА - М, 2007. -207 с.
    8. Варгина, М.К. Направления совершенствования работ по управлению качеством в регионах мира / М.К. Варгина //Сертификация.-2005.- №1.- С.10.
    9. Версан, В.Г. Интеграция управления качеством, сертификация. Новые возможности и пути развития / В.Г. Версан // Сертификация. - 2006.- №3.- С.3.
    10. Версан, В.Г. О некоторых актуальных направлениях развития сертификации / В.Г. Версан, Г.В. Панкина // Сертификация.-2005.-№3.-С.5.
    11. Воронов, А.А. Оценка и менеджмент конкурентоспособности продукции / А.А. Воронов. - Краснодар: КПресс, 2008. - 285 с.
    12. Воскобойников, В.М. Новые подходы к управлению качеством продукции / В.М. Воскобойников// Экономика и жизнь. - 2009.- дек. (№50) - С.15.
    13. Галеев, В.И. Проблемы внедрения стандартов ИСО серии 9000 на примере опыта ряда предприятий / В.И. Галеев // Сертификация .- 2006.- №3.-С.15.
    14. Галеев, В.И. Управление качеством: проблемы, перспективы / В.И. Галеев, М.К. Варгина // Сертификация. - 2005.- №4.- с.38.
    15. Гличев, А.В. Очерки по экономике и организации управления качеством продукции / А.В. Гличев // Стандарты и качество. - 2005.-№4.- С. 50.
    16. Гличев, А.В. Полная схема механизма управления качеством продукции / А.В. Гличев // Стандарты и качество. - 2005.-№5.- С.53.
    17. Ефимова, Е.В. Финансовый анализ / Е.В. Ефимова. - М.: Бухгалтерский учет, 2007. - 367 с.
  • 718. Организационная культура
    Дипломы Менеджмент

    Авторы Содержание определенийОпределения - характеристики деятельности организации и ее членовД. Олдхэм Методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой орган организацииЭ. Шейн Коллективные базовые представления, обретаемые группой в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции. Культура и лидерство являются по по сути двумя сторонами одной монеты, культуры порождаются лидерами, навязывающими группе свои собственные ценности и представленияБ. З.Мильнер Представления и подходы к постановке дела, формы отношений к достижению результатов деятельностиК. Сил и Д.Мартин Ценности организации (ядро культуры) определяют философию, миссию О организации; язык, истории, легенды, ритуалы, церемонии, внешний вид, одежда и др. (формы культуры) передают ценности; для поддержание культуры формируются прав ила найма работников, тренинги, программы обучения, планирования карьеры и т.дР. Холл Положения, понятия и ценности, которые создают опору для действияОпределения, содержащие перечисление элементов организационной культурыД. Хэмптон Понятия, знания, ценности, материальные предметы, формальные законы и не формальные обычаиД.Гибсон Д.Иванцевич Признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организацииР. Дафт Набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами общества или организацииД.Ньюстром и К.Дэвис Набор разделяемых понятий, ценностей, убеждений, нормФ. Лютенс Наблюдаемые регулярные формы поведения, нормы (отношение сотрудников к своей работе), доминирующие ценности, философия (принятые в организации отношения сотрудников между собой, отношения к клиентам), правила, организационный климатВ.П. Шихирев Ценности, знания, нормы, символыН Лэметр Система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми ее членамиН. Алпатова Ценности лидеров и персонала - ядро культурыОпределения, отражающие характер воздействия компонентов корпоративной культуры на организациюК.Камерон и Р.Куинн То, что ценно для организации, каковы стили ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, как определяется успех. Все то, что определяет уникальность характера организацииВ. А. Спивак Система материальных и духовных ценностей, проявлений, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальностьР. Гриффин Набор ценностей организации, которые помогают ее членам понять, для чего была основана организация, как она работает, и что для нее важноП. Вейлл Система отношений, действий, артефактов, которая выдерживает испытания временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологиюФ. Харрис и Р.Моран Осознание работниками себя и своего места в организации; способы и язык общения в организации; внешний вид работников, их поведение, верования; организация питания, обучения и развития; отношение ко времени; характер отношений между людьми разного ранга, интеллекта, опыта и т.д.; ценности организации, трудовая этика и мотивацияД.Элдридж и А.Кромби Уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целейОпределения, трактующие корпоративную культуру как целостную категориюМ. Мескон Атмосфера или социальный климат в организацииЭ. Джакус Образ мышления и способ действия, которые должны быть усвоены и хотя бы частично приняты новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»

  • 719. Организационная культура и государственная служба
    Дипломы Менеджмент

    Культура власти - это, прежде всего, культура организации, в которой существенную роль играет момент личной власти. Здесь особую роль играет лидер, его личные качества и особенности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого типа культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру, принятие решений в большей степени обусловлено логикой конкурентной борьбы, борьбы влияний, чем логикой технологического цикла или формальными правилами и процедурами. Контроль за исполнением принятых решений осуществляется централизованно. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляется достаточно часто по критериям личной преданности, с учетом некоторых прав и небольшой доли бюрократичности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.

  • 720. Организационная культура как фактор развития социально-культурных учреждений
    Дипломы Менеджмент

    Тип культурыПараметры культурыВзаимодействие с внешней средойРазмер и структура 1 организацииМотивация персоналаПримечания1. Культура "оранжереи"Не интересуется изменениями внешней средыБюрократическая системаПерсонал слабо мотивированХарактерна для гос. предприятий, конформизм, анонимность отношений2. Культура "собирателей колосков"Стратегия зависит от случаяМелкие и средние предприятия, структура архаична. Функции распыленыПерсонал слабо мотивированУважение к руководству - основа системы ценностей3. Культура "огорода"Стремление сохранить доминирующие позиции на традиционном рынкеПирамидальная структураНизкаяИспользуют испытанные в прошлом модели с внесением в них минимума изменений4. Культура "французского сада"То жеКрупные предприятия, бюрократическая системаК людям относятся как к винтикам, необходимым для функционирования системыНесколько изменённый вариант "огорода" (например, IBM)5. Культура "крупных плантаций"Постоянное приспособление к изменениям окруженияКрупные предприятия, имеющие 3-4 иерархических уровняСтепень мотивации достаточно высокаяПоощряется гибкость персонала6. Культура "лианы"Ориентация каждого работника на требования рынкаСокращённый до минимума управленческий аппаратВысокаяШирокое использование информатики7. Модель "косяка рыб"Высокая ориентация на изменения рынка. Гибкость, маневренностьСтруктура и поведение организации изменяются в соответствии с изменениями рынкаВысокаяОсобые требования к интеллектуальной гибкости персонала8. Культура "кочующей орхидеи"Исчерпав возможности одного рынка, переходят к другомуНеформальная, постоянно меняющаяся структура. Ограниченное количество работниковОтносительно низкаяЦель - предложить единственный в своём роде товар (рекламные агентства, консультационные фирмы). Как оценили бы вы свою принадлежность к группе?

    1. Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5).
    2. Участвую в большинстве видов деятельности (4).
    3. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).
    4. Не чувствую, что являюсь членом группы (2).
    5. Живу и существую отдельно от нее (I).
    6. Не знаю, затрудняюсь ответить (1).