Дипломная работа по предмету Менеджмент

881. Особенности принятия решений в определенной организации. Холдинг "МИЭЛЬ"
Дипломы Менеджмент

ФазаСодержание фазы1. Сбор информации о возможных проблемах1.1. Наблюдение за внутренней средой фирмы 1.2. Наблюдение за внешней средой2. Выявление и определение причин возникновения проблемы2.1. Описание проблемной ситуации 2.2. Выявление организационного звена, где возникла проблема 2.3. Формулировка проблемы 2.4. Оценка ее важности 2.5. Выявление причин возникновения проблемы3. Формулирование целей решения проблемы3.1. Определение целей фирмы 3.2. Формулировка целей решения проблемы4. Обоснование стратегии решения проблемы4.1. Детальное описание объекта 4.2. Определение области изменения переменных факторов 4.3. Определение требований к решению 4.4. Определение критериев эффективности решения 4.5. Определение ограничений5. Разработка вариантов решения5.1. Расчленение задачи на подзадачи 5.2. Поиски идей решения по каждой подзадаче 5.3. Построение моделей и проведение расчетов 5.4. Определение возможных вариантов решения по каждой подзадаче и подсистеме 5.5. Обобщение результатов по каждой подзадаче 5.6. Прогнозирование последствий решений по каждой подзадаче 5.7. Разработка вариантов решения всей задачи6. Выбор лучшего варианта6.1. Анализ эффективности вариантов решения 6.2. Оценка влияния неуправляемых параметров7. Корректировка и согласование решения7.1. Проработка решения с исполнителями 7.2. Согласование решения с функционально взаимодействующими службами 7.3. Утверждение решения8. Реализация решения8.1. Подготовка рабочего плана реализации 8.2. Его реализация 8.3. Внесение изменений в решение в ходе реализации 8.4. Оценка эффективности принятого и реализованного решенияуправленческий решение стратегический менеджмент
882. Особенности принятия управленческих решений в менеджменте
Дипломы Менеджмент

Важной предпосылкой анализа такой классификации решений является установление лица, принимающего решения (ЛПР) - субъекта или той части организации, которая несет ответственность за данное решение. При этом разрабатывается «дерево организации» по отношению к принимаемым решениям, которое будет близко соответствовать ее организационной структуре. При реализации этого подхода выявляются субъекты принятия решений в основных функциональных областях. Это, например, специалисты по контроллингу, менеджеры по производству, финансовые менеджеры, специалисты по маркетингу или управлению персоналом. Все они несут ответственность за специфические отрасли организационной деятельности. Необходимо также определить общие масштабы решений, которые отображают их общий характер без акцентирования на специфике конкретного решения.
883. Особенности психонейроиммунологического портрета банковских служащих
Дипломы Менеджмент

В течение многих десятилетий значительная часть психологов верила в то, что им удалось решить вопрос об отношении души и тела придя к соглашению, что все "психические явления" могли бы быть сведены к "физическим событиям", происходящим в голов-ном мозге. Это была реакция на более ранние филос. спекуляции, согласно которым одно множество законов управляет психическими явлениями, а другое - физическими. Однако, не так давно психологи начали понимать, что как разделение души и тела, так и редукция психического к телесному, были всего лишь соц. конструкциями, постепенно выходящими из употребления по мере того, как достижения нейронаук давали все более весомые аргументы в поддержку моделей, иллюстрировавших тождество души и тела или, по крайней мере, тесное взаимодействие психических и физических процессов. Одним из наиболее важных событий в деле переформулирования традиционных представлений о душе и теле стало развитие ПНИ - области исследования, название которой было предложено Эдером, хотя ее концептуальные основы были намечены еще Солком, когда он включил в свою межфактоную (interfactoral) модель болезни наряду с генетической, поведенческой и неврологической системами еще и иммунную систему. Эта область охватывает исслед., посвященные изучению влияния стресса на функционирование иммунной системы, свойств стрессоров как экспериментальных переменных, и способности справляться со стрессом. ПНИ изучает взаимодействие ЦНС (в ее неврологическом и психол. аспектах) и иммунной системы (напр., роль НС в регулировании функций иммунной системы, механизмы воздействия стресса и дистресса на нервную и иммунную системы). Эндокринная система также не-редко включается в предмет исследования, давая начало самому длинному слову в английском языке, которым приходится называть эту междисциплинарную область - психонейроэндокриноиммунология (ПНЭИ) (psychoneuroendocrinoimmunology, PNEI). Иммунная система защищает организм от проникновения в него чужеродных бактерий, грибков, вирусов и токсинов. Она также действует как регулирующая и контролирующая инфраструктура (например, не допускает, чтобы компоненты организма восставали друг против друга, идентифицируя и уничтожая мутантные клетки, которые могли бы в противном случае развиться в раковую опухоль). Один способ описания того, как иммунная система достигает этих целей, состоит в разделении ее на два отдела, со своими особыми задачами и характерными активными агентами. Один отдел можно назвать антителоопосредуемой, или гуморальной подсистемой, которая осуществляет регуляцию и контроль через кровообращение при посредстве антител, вырабатываемых B-клетками (т. е., клетками костномозгового происхождения). (B-клетки и T-клетки образуют класс лимфоцитов, которые в свою очередь относятся к разряду белых кровяных клеток, или лейкоцитов, вместе с фагоцитами и естественными клетками-"убийцами" [NK].) Когда В-клетки активируются чужеродным вторженцем или антигеном, они вырабатывают какой-либо из пяти известных типов антител, или иммуноглобулинов. Например, один тин антител активно вырабатывается в период стресса, и они ответственны за аллергические реакции. Если домашняя пыль или пыльца растений попадает в поры кожи чел., чувствительного к этим веществам, у него может сразу же появиться покраснение и опухание соответствующих участков тела, вызванное "вступившими в бой" антителами. Пораженные клетки, по-видимому, секретируют вещества, которые влияют на первичную сигнализацию, замыкая контур регулирования. Действие В-клеток в антителоопосредуемой подсистеме находится под влиянием T-клеток (т. е., продуцируемых тимусом клеток) и макрофагов, относящихся к классу фагоцитов, истребляющих вторженцев. Макрофаги и T-клетки принадлежат к другому отделу иммунной системы, клеточно-опосредованной подсистеме, и вырабатывают вещества-мессенджеры (т. е., цитокины, лимфокины и монокины), которые влияют на другие иммунные клетки. Опухолевая клетка может быть атакована макрофагами после того, как она покрывается антитела-ми, или может прямо уничтожаться цитотоксическими T-клетками, также называемыми Т-клетками-"убийцами". Другие T-клетки, называемые клетками-"помощниками" ("хелперы") и клетками-подавителями ("супрессоры"), усиливают или подавляют функции T-клеток-"убийц" и B-клеток. Иммунная система и ЦНС обладают способностью к памяти, так же как способностями к адаптации, защите, дистанционной коммуникации (т. е., клеточному трафику) и использованию молекул-мессенджеров; возможно, эти сходства облегчают связь между двумя системами. В основе памяти клеток иммунной системы лежит изменение их специфического состава и соответствующих антигенспецифических продуктов. Однако, естественные клетки-"убийцы", первая линия обороны против опухолевых клеток и клеток, пораженных вирусами, являются естественными "убийцами" в том смысле, что они не нуждаются в обучении (через предварительную экспозицию) или программировании, чтобы выполнять свою работу. Антителоопосредованная и клеточно-опосредованная подсистемы постоянно взаимодействуют между собой и с нервной и эндокринной системами, образуя то, что Росси характеризует как "систему передачи информации" (a system of information transduction). Антителоопосредованная подсистема обеспечивает немедленное реагирование на токсические, вирусные и бактериальные инородные белки; она тоже отвечает за трансфузионные реакции на несовместимые группы крови. Клеточно-опосредованная подсистема занимается борьбой с вирусинфицированными и чужеродными или аномальными клетками. Когда возникают трансплантационные реакции, это и есть иммунный ответ клеточно-опосредованной подсистемы. Клеточный иммунитет также ответственен за замедленные типы аллергии или гиперчувствительности: напр., у чувствительного к туберкулину человека вследствие контакта с источником заражения туберкулезом примерно через день после инфицирования на коже образуется очаг покраснения, в области которого кожа становится жесткой. Др. способ концептуализации деятельности иммунной системы заключается в том, чтобы рассмотреть ее взаимосвязи с другими системами организма, сопоставляя психонейроиммунологическую макросистему с психонейроэндокринной макросистемой. В отношении психонейроиммунологической макросистемы Викрамасекера отметил, что ПНИ исходит из предположения о работе иммунной системы, главного механизма исцеления, в тандеме с ЦНС и воздействиями психосоциального окружения. Согласно Викрамасекере, имеющиеся факты свидетельствуют о том, что события в ЦНС могут потенциально и с большой вероятностью изменять иммунные ответы. Конкретнее, существуют доказательства как того, что тревога и депрессия могут подавлять деятельность иммунной системы, так и того, что процедуры классического обусловливания (по Павлову) могут умеренно, но достоверно снижать иммунокомпетентность. Из этих данных вытекают серьезные следствия; напр., через такие механизмы ЦНС, как условно-рефлекторное формирование эмоций и ожиданий (по Павлову), на функционирование иммунной системы можно влиять посредством плацебо-стимуляции. Нейропептиды представляют собой один тип нейротрансмиттера (др. типом является ацетилхолин - медиатор синаптического информ. потока). Что касается психонейроэндокринной макросистемы, Викрамасекера обращает наше внимание на существование нисходящих тормозных болевых путей из медиального отдела ствола мозга. Эти пути могут приводить в действие механизмы, связанные с морфиноподобными (т. е., обладающими воздействием, сходным с эффектами опиатов) и неморфиноподобными нейропептидами. Механизмы первого типа могут активироваться эндогенными нейропептидами (т. е., эндорфинами) и, вероятно, электрической стимуляцией определенных участков мозга (напр., околоводопроводного серого вещества). Можно ли эти участки мозга стимулировать посредством некоторых видов когнитивно-аффективной активности, вызывающей специфические состояния (напр., гипнотическую анальгезию), - нам неизвестно, однако мы знаем, что связанные с действием опиатов механизмы можно активировать за несколько секунд стимуляции ЦНС, что анальгезирующие эффекты распространяются за рамки периода стимуляции, и что эта стимуляция особенно эффективна в отношении клинической, в отличие от экспериментально вызванной, боли. Перт добавляет, что доступ к околоводопроводному серому веществу (periaqueductal gray matter) в целях контроля боли регулярно демонстрируют йоги, спортсмены, и женщины во время родов. Вкрамасекера отмечает, что активация эндорфинов, возможно, являются одним из важнейших хим. механизмов снижения боли в плацебо-реакциях. Тем не менее, могут существовать и др. когнитивно инициируемые (гипнотическая анальгезия), но химически опосредованные психонейроэндокринные системы торможения боли.
884. Особенности разработки и принятия финансовых решений в условиях риска
Дипломы Менеджмент
1. Бюджетный кодекс Российской Федерации
2. Лесной кодекс Российской Федерации
3. Постановление Правительства РФ от 22.05.2007 № 310 «О ставках платы за единицу объема лесных ресурсов и ставках платы за единицу площади лесного участка, находящегося в федеральной собственности»
4. Постановление Правительства Российской Федерации от 30.06.2007 № 418 «Об утверждении положения об особенностях размещения заказа на выполнение работ по охране, защите, воспроизводству лесов и заключения договоров»
5. Балдин К.В., Воробьев С.Н., Уткин В.Б. Управленческие решения: Учебник/ Балдин К.В., Воробьев С.Н., Уткин В.Б. -М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2005. - 496 с.
6. Басовский Л.Е. Финансовый менеджмент: Учебник/ Басовский Л.Е. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 240 с. - (Серия «Высшее образование»)
7. Бобылева А.З. Финансовые управленческие технологии/ Бобылева А.З. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 491 с.
8. Ковалев В.В. Практикум по анализу и финансовому менеджменту. Конспект лекций с задачами и тестами/ Ковалев В.В. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 448 с.: ил.
9. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник/ Литвак Б.Г. - 5-е изд., испр. и доп. - М.: Дело, 2004. - 416 с.
10. Найденова Р.И. Финансовый менеджмент: учебн. пособие/ Р.И. Найденова, А.Ф. Виноходова, А.И. Найденова. - М.: КНОРУС, 2009. - 208 с.
11. Ступаков В.С., Токаренко Г.С. Риск-менеджмент: Учеб. Пособие/ Ступаков В.С., Токаренко Г.С. - М.: Финансы-статистика, 2005. - 288 с.
12. Финансовый менеджмент: Учебное пособие/ Под ред. проф. Е.И. Шохина. - М.: ИД ФБК - ПРЕСС, 2004. - 408 с.
13. Барчуков А.В. Принятие финансовых решений на основе имитационного моделирования// Финансовый менеджмент. - 2008. - №6 (дек.). - с. 25-39
14. Золотарев С.Н. Принципы финансового планирования// Финансы. - 2008. -№3. - с.75-76
15. Ильин В.В., Сердюкова Н.А. Системный подход к оценке финансовых рисков// Финансы. - 2008 №1. - с. 68-72
16. Макашина О.В. Бюджетирование, основанное на результат// Вестник ИГЭУ. - 2008. - №1. - с.15-20
885. Особенности системы мотивации персонала ООО "Окна Саратова"
Дипломы Менеджмент
1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2002. - № 1. С. 50-52
2. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. 2005. №4. С. 42-46.
3. Варламова Е. Нарисуем будем жить // Справочник по управлению персоналом. 2007. №3. С. 8-10.
4. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 1999. - №1
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995.
6. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- N 10. - С. 29-31
7. Володина Н.; М. Львова Как отметить уникальных, стимулировать пассивных, убедить сомневающихся // Справочник по управлению персоналом, 2006. № 3, с. 86;
8. Деловая репутация: от системы к результату // Управление компанией, 2007. № 2, с. 7
9. Дерибизова Л. Текучесть кадров: как рассчитать ее экономический ущерб//Служба кадров. 2006, № 1. С.48-51
10. Дубинников И. «Звездная» мотивация // Справочник по управлению персоналом. 2006. №7. С. 17-22.
11. Звонова Е. На работу, как на праздник // Справочник по управлению персоналом. 2006. №7. С. 6-7.
12. Ильинская И Деловая культурология //Справочник по управлению персоналом 2006. №10, с. 10;
13. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? М.: Альпина Бизнес Букс, 2005 288 с.
14. Иванова С.В. Дополнительные источники мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2004. №12. С. 16-24.
15. Иванова С.В. Самомотивация и ее развитие. Самоменеджмент // Справочник по управлению персоналом. 2005. №3. С. 68-76.
16. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. 2002. №10. С. 80-83.
17. Люди, играющие в игры, и люди «делающие дело» //Кадровое дело: 2007. №1, с. 59-64;
18. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. 3-е изд. / Н.И.Кабушкин. Мн.: Новое знание, 2000. 336 с.
19. Казанцева М. Подбор персонала//Справочник по управлению персоналом. 2006, № 7, - С.84
20. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие; ин-т бизнеса и делового администрирования. М.: Дело, 2002. 312 с.
21. Короткий, Ю.Г. Проблема качества в маркетинге на современном этапе / Ю.Г. Короткий // Маркетинг в России и за рубежом, 2000, №4, С. 31-34.
22. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2004. - с.66
23. Крымов А.А. Вы управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? М.: Бератор-Пресс, 2003. 384 с.
24. Кузьмин Э.Л., Дипломотическое и деловое общение: правила игры.- М.: Норма, 2005. 304с.
25. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учеб. пособие. 2-е изд., - М.: Омега-Л, 2005. 360 с.
26. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 35-37
27. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ. - М.: Дело, 1992.
28. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учеб. для студ. высш. учеб. завед.- М.: издательский центр «Академия», 2003 - 528с.
29. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании// Кадровое дело. 2006, № 2. С.66-72
30. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. М.: Амалфея, 2000. 256 с.
31. Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров.- 2002.- N 2. - С. 26-3.
32. Организация работы по обучению персонала//Управление персоналом. 2004. - №1.
33. Огиев А.С //Мотивация как инструмент управления персоналом// Управление персоналом, 2003 г., №6, с. 20;
34. Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // Управление персоналом. 2006. №2. С. 46-53.
35. Погодина Г.В., Дмитриев Г.В. Обучение персонала при внедрении новых технологий//Справочник по управлению персоналом. 2004. - №7.
36. Пономарев И. Измерение мотивации // Управление персоналом.- 2002.- N 11. - С. 70-72.
37. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации, 2001.
38. Пульчева Н.Как продлить ощущение корпоративного праздника // Кадровое дело: 2007. №3, с.. 71-76;
39. Радугин. А.А, Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления; Воронеж. гос. арх-стр. акад., Воронеж. Высшая школа предпринимателей. 2005 г., стр. 195
40. Рощин Д. Дороже денег. Мотивация руководителей // Справочник по управлению персоналом. 2006.№2. С.32.
41. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2006
42. Силин А.Н., Резник С.Д. Организационное поведение. Учебник для вузов. Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 2006 г., стр. 308
43. Сурков С.А. Мотивация персонала. // Управление персоналом. 2002. - № 7. С. 32-34
44. Татьянина А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager . 2002. - № 22.
45. Теория управление: Учебник/ Под ред. В.Ф. Уколов, А.М. Масс, И.К. Быстряков.- М.: Экономика, 2005.-576с.
46. Терешков Д. Принципы разработки и применения системы мотивации на предприятии // Человек и труд. 2005. №10. С.82.
47. Торрингтон Д. Управление человеческими ресурсами = Human Resource Management: Учеб.: Пер. 5-го англ. изд.; науч. ред. перевода А.Е. Хачатурова. М.: Дело и Сервис, 2004. 752 с.
48. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практич. Пособие.-3-е изд., испр. и доп.- М.: Дело, 2002 336 с.
49. Терещук Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным// Справочник по управлению персоналом. 2003. - №4.
50. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я.Кибанова.-3-е изд., доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М, 2005.-638с
51. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 2005.
52. Управление персоналом: российский опыт / Н. Самоукина. СПб.: Питер, 2005. 236. стр. 53
53. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - № 5.
54. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2002. С. 126.
55. Чехова О. Сотрудники будут благодарны // Справочник по управлению персоналом 2006. №10, с. 32;
56. Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета: Учеб.-практ. пособие. 6-е изд., перераб. и доп. М.: Бизнес-шк. Интел-Синтез, 2002. 336 с.
886. Особенности становления и развития предпринимательства в России и Республике Татарстан
Дипломы Менеджмент
Колесникова О. О совершенствовании правовой базы обеспечения занятости населения // Человек и труд. 1999. - № 2. -С. 33 - 35.
1. Корчагин А. Д. Значение и роль предпринимательства в инновационном процессе / А. Д. Корчагин, Ю. Г. Смирнов // Инновации. - 2004. - №5.-С. 23-29.
2. Кузьмичев А.Д. Предпринимательство: взгляд из прошлого в настоящее
3. Кулапина Г.М. Организация консалтинговых услуг для малого и среднего бизнеса региона // Российское предпринимательство. 2006. - январь. С. 38-41.
4. Курс экономики: Учебник / Под редакцией Б.А. Райзберга.- М.: Высшая школа, 2000. - 226с.
5. Лапуста М.Г. Старостин Ю.А. Малое предпринимательство.- М: ИНФРА-М, 2000. - 320с.
6. Лебедева Л. США: малое предпринимательство как образ жизни // Человек и труд. 2005. - №9. С. 23.
7. Лебедева И. Тенденции научно-технического развития предпринимательства в Японии / И. Лебедева // Проблемы теории и практики упр. - 2004. - № 3. - С. 74-79.
8. Левкин Н. В. Национальные особенности и организационная культура российского предпринимательства // Российское предпринимательство. 2006. - апрель. С. 55-59.
9. Макинтайр Р. Местные власти - стимуляторы предпринимательства // Проблемы теории и практики упр. - 2005. - № 3. - С. 56-60.
10. Масленников М. Н., Правовое регулирование предпринимательства в Экономике развитых стран // Экономика и жизнь. 2004. - № 10. С. 23-26.
11. Мельников О.Н., Абрамов Е.Г. Повышение эффективности предпринимательской деятельности как функция эволюции стадий экономического развития организации // Российское предпринимательство. 2006. - февраль. С. 38-41.
12. Мир на рубеже тысячелетий (прогноз развития мировой экономики до 2015 г.) М.: Издательский дом НОВЫЙ ВЕК, 2004.
13. Морозов В. А. Большая забота о малом предпринимательстве: зарубежный опыт поддержки предпринимательства // Рос. предпринимательство. - 2004 .- № 8. - С. 81-88; № 10 .- С. 99-104.
14. Мягков П., Фесенко Е., Еремина О. Н. Малое предпринимательство: государственная поддержка обязательна. 2000. с. 561.
15. Нерсисян Т.Я. Совершенствование государственного регулирования предпринимательской деятельности на региональном уровне // Российское предпринимательство. 2006. - февраль. С. 13-17.
16. Новости Предпринимательства. Электронный журнал. Выпуск №35 2005.
17. Нойбауэр Х. Инновационная деятельность на малых и средних предприятиях // Проблемы теории и практики упр. - 2004. - № 3. - С. 62-67.
18. О программе правительства ФРГ по поддержке и среднего предпринимательства // Бюл. иностран. коммер. информ. - 2005. - № 74 (3 июля). - С. 4.
19. Оноприенко В. И. Малые предприятия: Опыт, проблемы -М.: Профиздат, 2004. с. 615.
20. Опыт зарубежных стран в развитии конкурентоспособного экспортно-ориентированного и среднего предпринимательства//Российская ассоциация развития среднего и предпринимательства//26 апреля 2005 // http:// www/Nisse.ru.
21. Певзнер А. Г. Новое о малых предприятиях. - Выпуск 2. М.: АО "Факт", 2000. с. 382.
22. Пивоваров И.С. Организация международного предпринимательства // Экономика XXI век. 2004. № 2. с. 39-73.
23. Предпринимательство и предпринимательство: Учебное пособие.- Мн.: Высшая школа. 2000. - 266с.
24. Предпринимательство: Учебник для Сузов / Под редакцией профессора В.Я.Горфинкеля, профессора Г.Б. Поляка, профессора В.А. Швандара.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999. - 475с.
25. Разумнова И. Мелкие предприятия в промышленности США. М. Факел, 1999.
26. Разумнова И. Мелкие предприятия в промышленности США// Проблемы теории и практики управления, 2004.
27. Райан Д. Д. Предпринимательство: Предпринимательство-план предпринимателя / Д. Д. Райан, Г. П. Хидьюк; Пер с англ. под ред. Д. О. Ямпольской. - 6-е изд. - СПб.: Издат. Дом "Нева", 2005. - 608 с. - (Соврем. предпринимательство).
28. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Минск, 1999. - 688с.
29. Серегин А. С. Эффективность предпринимательства. М.: Экономика, 2000. с. 417.
30. Свирчевский В.Д. Макроэкономические цели и развитие предпринимательства (к вопросу о роли экономической науки в трансформации общества) // Российское предпринимательство. 2006. - апрель. С. 23-27.
31. Современная экономика. Общедоступный учебный курс. Ростов-на- Дону, издательство «Феникс», 1998. - 672с.
32. Табурчак П.П. Тумина В.М. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Ростов на Дону, 2004. - 342с.
33. Тарасов К. М. Малое предпринимательство в системе рыночных отношений. - М.: Экономика, 2005. с. 320.
34. Финансовая газета №11, 12, 14, 35, 2004
35. Ходов Л. Г. Типы предпринимательства в России и за рубежом / Л. Г. Ходов // Внешнеэкон. бюл. - 2005. - № 1. - С. 62-66.
36. Хоскинг А. Курс предпринимательства, Перевод с английского. М.: Международные отношения, 2005. - 350с.
37. Цанден З. Руководство и и средними предприятиями . Перевод с немецкого. Обнинск, 1999.-16с.
38. Шелягина Н. А. предпринимательство в условиях рынка. - М.: Экономика, 2004. с. 567.
887. Особенности стимулирования персонала в коммерческой организации
Дипломы Менеджмент

1(а) (б)Возможность достигнуть каких-либо результатов Ответственность работы2(а) (б)Шанс на продвижение Статус работы3(а) (б)Признание за эффективную работу То, как Ваша организация структурирована4(а) (б)Интерес к работе Заработная плата5(а) (б)Возможность улучшить собственную компетенцию Личные отношения с подчинёнными6(а) (б)Рабочие условия Личные отношения с коллегами7(а) (б)Надёжная работа Личные отношения с вышестоящими8(а) (б)Достижение целей работы То, как другие люди рассматривают Вашу работу9(а) (б)Возможности карьеры Получение похвалы со стороны начальника10(а) (б)Направление деятельности организации и администрации Получить за работу столько, сколько Вы стоите11(а) (б)Наслаждение Вашей работой Нравиться подчинённым12(а) (б)Возможности получения дальнейшей квалификации Нравиться коллегам13(а) (б)Приятное рабочее окружение Быть другом со своим начальником14(а) (б)Возможность получить место Вашего начальника Иметь ответственность15(а) (б)Работать для перспективной организации То, как Ваши друзья рассматривают Вашу работу16(а) (б)Удовлетворение от работы То, чтобы было видно, что Вы хорошо выполняете работу17(а) (б)Шанс стать лучше на Вашей работе Зарабатывать адекватное жалование18(а) (б)Работать в приятной среде Ладить с подчинёнными19(а) (б)Маленький шанс потерять работу Ладить с коллегами20(а) (б)Признание за то, что Вы делаете Соответствовать целям на работе21(а) (б)Зарабатывать хорошее жалование Продвижение22(а) (б)Быть в хороших отношениях с подчинёнными Работать в организации с хорошим руководством23(а) (б)Быть в хороших отношениях с коллегами Быть заинтересованным в работе24(а) (б)Знать, что нравитесь начальнику Улучшить свои личные навыки25(а) (б)Ожидать хорошую пенсию Приятные рабочие условия26(а) (б)Иметь личную ответственность за работу Иметь чётко определённые правила, по которым надо работать27(а) (б)Знать, что Ваша работа важна Считать работу интересной28(а) (б)Видеть, что Вашу работу ценят Стать более хорошим руководителем29(а) (б)Делать много денег Прохладная, чистая, спокойная окружающая среда30(а) (б)Знать, что Вы нравитесь подчинённому Иметь работу на всю жизнь, если Вы этого хотите31(а) (б)а) Знать, что коллеги Вас любят Быть в хороших отношениях с вышестоящими32(а) (б)Финансовые вознаграждения Достижение того, что Вы наметили сделать33(а) (б)Иметь хорошие рабочие отношения с подчинёнными Хорошая структура для карьеры34(а) (б)Иметь хорошие рабочие отношения с подчинёнными Работать на эффективную организацию35(а) (б)Ладить с начальниками Считать работу удовольствием36(а) (б)Знать, что Вы не потеряете работу Работать на эффективную организацию37(а) (б)Делать работу как Вам нравится Достигнуть степени ответственности38(а) (б)Улучшить навыки То, чтобы считали, что Вы выполняете ответственную работу39(а) (б)Хорошая окружающая рабочая среда То, чтобы Ваши усилия были признаны40(а) (б)Не иметь страха потерять работу Получить хорошую заработную плату41(а) (б)Иметь хорошие рабочие отношения с начальником Угождать подчинённым42(а) (б)Достигать выполнения работы Быть уважаемым подчинёнными43(а) (б)Возможность получить более высокую должность Угождать коллегам44(а) (б)Работать для организации с хорошим руководством Угождать вышестоящим45(а) (б)Любить то, что Вы делаете Иметь постоянную работу46(а) (б)Работать лучше Удовлетворительные рабочие условия47(а) (б)То, чтобы Вам позволили планировать и организовать свою работу Стать более компетентным48(а) (б)Уважение, которое общество питает к Вашей работе Приятное окружение на Вашей работе49(а) (б)Начальник, который Вас ценит Надёжность работы50(а) (б)Уровень оплаты за Вашу работу Желание сделать хорошо работу для Вашего начальника51(а) (б)То, чтобы Ваши подчинённые были довольны Пользоваться уважением коллег52(а) (б)То, чтобы Ваши коллеги принимали Вас Хорошо работать53(а) (б)Пользоваться уважением начальника Хорошие возможности для продвижения54(а) (б)Знать, что Ваша работа надёжна Справедливые правила в Вашей организации55(а) (б)Ваша рабочая среда Иметь интерес к тому, что Вы делаете56(а) (б)Быть ответственным за то, что Вы делаете Хорошие рабочие условия57(а) (б)Статус Работать на постоянной основе58(а) (б)То, чтобы Ваш вклад был признан Делать то, что хотят вышестоящие59(а) (б)Высокое жалованье Добиваться уважения коллег60(а) (б)Получать результаты То, чтобы начальник был доволен61(а) (б)Возможности карьеры Чувствовать надёжность в работе62(а) (б)Хорошая организационная структура Приятная рабочая среда63(а) (б)Быть удовлетворённым работой Шанс научиться управлять лучше64(а) (б)Работать на месте с перспективой получения пенсии Ответственность, которая неотъемлема от работы65(а) (б)Создавать хорошее впечатление перед начальником То, чтобы другие считали Вашу работу важной66(а) (б)Избегать конфликтов с коллегами Получать похвалу, когда Вы этого заслуживаете67(а) (б)Быть принятым подчинёнными Хорошие перспективы на жалованье68(а) (б)Добиваться уважения вышестоящих Самостоятельно планировать и организовывать69(а) (б)То, насколько высоко другие ставят Вашу работу То, что начальник передаёт Вам ответственность70(а) (б)Делать то, что Вы можете для достижения целей Получить продвижение71(а) (б)Высокий уровень оплаты Оценка Вашей работы72(а) (б)То, что Вам дают более высокую ответственность Иметь приятные отношения с коллегами73(а) (б)Соответствовать требованиям работы Иметь чётко определённую административную структуру74(а) (б)Быть удовлетворённым той ответственностью, которая на Вас возложена Признание Ваших усилий вышестоящими75(а) (б)Получать работу на более высокой ступени Хорошие рабочие условия76(а) (б)Получать удовольствие от деталей Вашей работы Успешно выполнять задания77(а) (б)Избегать конфликтов с подчинёнными Достигать признания78(а) (б)Иметь возможность быть продвинутым Реалистичные направления деятельности организации79(а) (б)Знать, что коллеги Вас уважают Важность Вашей работы80(а) (б)Выполнять работу, которая высоко оценивается другими Деньги, которые Вы зарабатываете81(а) (б)Возможность достижения целей Улучшить Ваши управленческие возможности82(а) (б)Получать высокие финансовые вознаграждения Ответственность83(а) (б)Эффективно управляемая организация Иметь интерес к работе84(а) (б)То, что Вас сделали ответственным за какие-то аспекты Вашей работы Иметь приятные отношения с подчинёнными85(а) (б)Достигнуть большей эффективности как менеджер Работать для организации с хорошим управлением86(а) (б)Работать в приятном окружении Быть удовлетворённым тем, что Вы достигаете87(а) (б)Знать, что подчинённые уважают Вас Иметь статус, связанный с Вашей работой88(а) (б)Иметь ясную схему карьеры Возможности для развития на Вашей настоящей работе89(а) (б)Работать в соответствии с требуемыми стандартами Иметь ничтожный шанс того, что окажетесь без работы90(а) (б)Быть поглощённым Вашей работой Перспективы того, что Вас продвинут91(а) (б)Работать на пользующемся высокой оценкой месте То, что Вас лично ценят Бланк ответа
888. Особенности трудовой мотивации молодого специалиста
Дипломы Менеджмент

Молодой сотрудник, осваивая профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит два уровня адаптации, профессиональный и психологический. Профессиональная адаптация - процесс взаимного приспособления работника и организации, основывающийся на постепенном включении сотрудника в трудовой процесс в новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда, на её ход влияют индивидуальные характеристики человека, его интересы, установки, особенности интеллекта. Психологическая адаптация, по мнению специалистов, является наиболее важной. Это сложный, длительный, а иногда и болезненный процесс, связанный с изменением внутреннего мира человека. Он обусловлен отказом от привычного, связан с преодолением различных профессиональных затруднений. Молодой специалист вынужден мобилизовать волю, энергию, сдерживать эмоции. При этом ломаются прежние представления, стереотипы деятельности, формируются новые навыки, умения, изменяется поведение. Здесь важнейшее значение имеет духовная атмосфера коллектива, которая может оказать как положительное, так и отрицательное воздействие на молодого специалиста. Любой коллектив имеет свои законы, которые уже сложились до прихода молодого человека и работают по своей определенной схеме. Чем быстрее молодой сотрудник поймет законы своего нового коллектива, отношения внутри него, тем быстрее пройдет его адаптация. Неприятие молодого специалиста, безразличное или даже агрессивное отношение к нему со стороны коллег способны негативно повлиять на профессиональное самоопределение. Нормальный психологический климат, искренняя и доброжелательная атмосфера скорее вызовут у молодого специалиста заинтересованность в работе даже при низкой зарплате. Кроме того, проявляя интерес к работе коллег, молодой специалист сможет завоевать определенное доверие к себе и приобретет профессиональный опыт.
889. Особенности управления карьерой
Дипломы Менеджмент

Следует отметить, что на предприятии система служебно-профессионального роста присуща не только линейным руководителям, но и рядовым рабочим на различных участках цехов. Эта задача чрезвычайно важна. В связи с этим кадровые службы должны умело организовать совмещение личных планов рабочих и интересов производства. Внедрение системы управления служебно-профессиональным продвижением рабочих предусматривает планирование профессионального движения рабочих от профессий неквалифицированного, малопрестижного труда к труду творческому и интересному. Это дает возможность реального решения проблемы комплектования кадрами малопривлекательных профессий. Учитывая эти обстоятельства, целесообразно составлять планы передвижения работников внутри участка, цеха, предприятия. Эти планы должны предусматривать и профессиональное и квалификационное движения работников, а также основания, общие и конкретные условия перемещений. Управление процессами внутризаводского продвижения работников предполагает изучение намерений трудящихся, сосредоточение получаемой информации в кадровой службе, ее анализ и плановую разработку мероприятий по внутреннему движению кадров в рамках социального планирования. При этом каждый рабочий информируется о перспективах, связанных с переводом на другую работу. Так что же представляет из себя процесс служебно-профессиональным ростом рабочих.
890. Особенности управления персоналом в российских корпорациях
Дипломы Менеджмент
Из таблицы видно, что за последние 12 лет количество предприятий во всех отраслях российской экономики выросло более чем в два раза, по моему мнению, очевидны две причины: Во-первых, существенный рост количествам предприятий был вызван приватизацией, так как в процессе приватизации было разукрупнено большинство производственных и научно-производственных объединений. Например, в СССР по состоянию на конец 1988 года было 4 587 производственных и научно-производственных объединений в их состав входило 19 767 производственных единиц и предприятий. Естественно, что некоторые из этих объединений были распущены. И во-вторых, за последние годы возникло множество небольших компаний, пришедших на смену обанкротившимся гигантам о чем свидетельствует и статистические данные, по которым видно, что число частных компаний выросло более чем в два раза. Приведем примеры корпораций разных форм собственности.
1. частный смешенный (российский и иностранный) капиталю. Например, ТНК-ВР является одной из ведущих нефтяных компаний России и входит в десятку крупнейших частных нефтяных компаний в мире по объемам добычи нефти. Компания была образована в 2003 году в результате слияния нефтяных и газовых активов британской компании ВР в России и нефтегазовых активов Alfa Access Renova (AAR). ВР и AAR владеют компанией ТНК-ВР на паритетной основе. Акционерам ТНК-ВР также принадлежит 50% акций компании "Славнефть". Также примером может служить, ОАО "Пивоваренная компания "БАЛТИКА", крупнейшим акционером которой, является скандинавский пивоваренный концерн Baltic Beverages Holding (BBH).
2. государственный капитал. Например, государственная корпорация "Ростехнологии", РАО "ЕЭС России" или Сбербанк России и т.п. Что касается Сбербанка то, в ближайшее время будет произведена дополнительная эмиссия акций Сбербанка, примерно 40 процентов от общего объема размещаемых акций, приобретет Центробанк, пользуясь правом преимущественного выкупа, а остальные бумаги сможет выкупить каждый желающий - и российский инвестор, и иностранный. Сейчас, государство в лице ЦБ владеет в крупнейшем коммерческом банке страны долей, чуть превышающей 60 процентов обыкновенных акций. В результате же выкупа доля Центробанка в голосующих акциях Сбербанка снизится до 55 процентов. Это соответствует принятой концепции развития госбанков в России. В соответствие с ней Центробанк обязан сократить свою долю в капитале Сбербанка до 53-55 процентов.
3. смешенный (частный и государственный) капитал. Например, ОАО "Газпром", крупнейшим акционером которого является государство, ему принадлежит 38,37 процента акций. Российские компании владеют 36,81 процента акций, зарубежные - 11,5 процента, а российские граждане - 13,32 процента. Дочерним компаниям принадлежит 18,26 процента акций. В текущем году планируется увеличение доли государства до контрольной.
4. частный российский капитал, например, НК "Сургутнефтегаз". Генерального директора ОАО "Сургутнефтегаз" Владимира Богданова считается полновластным хозяином компании. Официально ему принадлежит меньше одного процента акций, но благодаря особой структуре собственности "Сургутнефтегаза", возникшей после залогового аукциона 1995 года, Богданов получил единоличный контроль над четвертым по размеру нефтяным холдингом России.
5. иностранный капитал (российские отделения ТНК и ГК). Примеры таких корпораций: "Вымпелком", российские холдинги, созданные ABB, Nestle, McDonalds, BBH, Coca Cola. В России данные компании имеют большое число региональных отделений.
6. По типу организации, в которую входят предприятия:
7. Международный холдинг. Определяется как акционерная компания, владеющая контрольными пакетами акций, управляющая или контролирующая деятельность других зарубежных и отечественных компаний, предприятий с целью осуществления контроля над их операциями. Холдинговая компания может не владеть собственным производственным потенциалом и не заниматься производственной деятельностью.
8. Российская метакорпорация. Метакорпорация возникает, когда компании не идут на полное слияние, а создают тот или иной механизм взаимодействия, позволяющий им сохранить статус юридического лица и при этом сотрудничать с другими предприятиями. Существует деление метакорпораций на холдинговые (т.е. основанные на акционерном способе контроля и отношениях собственности) и нехолдинговые (взаимоотношения внутри которых регулируются специальными соглашениями.
9. Российская корпорация. На мой взгляд, во-первых, это должно быть акционерным обществом. Во-вторых, это имеющий юридический статус, хозяйствующий субъект, с особой организационной структурой, образованный предприятиями и их объединением, действующий на постоянной основе и несущий ограниченную ответственность. И в-третьих, контрольный пакет акций такой корпорации должен принадлежать российским акционерам.
10. Российская малая многопрофильная корпорация. ММК характеризуется рядом признаков: численность работающих не превышает 100 человек; организации действуют, как правило, в рамках одного города или области, т.е. имеют достаточно локальные ресурсные и сбытовые рынки; материнская компания чаще всего сама является малым предприятием, поэтому:
11. ММК обладает ограниченными финансовыми ресурсами;
12. Владельцы материнской компании руководят ею и одновременно работают менеджерами части подразделений, таким образом, сохраняется единство владения и управления;
13. Поскольку численность персонала невелика, а на работу часто принимаются родственники и знакомые, то во многом сохраняется неформальный характер отношений собственников и работников.
14. Организационно-правовая форма: чаще всего это ООО или ЗАО, но не ОАО.
891. Особенности учета и аудита лизинга основных средств и его взаимосвязь с рентабельностью организации
Дипломы Менеджмент
1. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 №117-ФЗ (в ред. Федерального закона от 30.12.2008 №323-ФЗ)// Собрание законодательства РФ, 07.08.2000, №32, ст.3340.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ (в ред. Федерального закона от 06.12.2007 №333-ФЗ)// Собрание законодательства РФ, 05.12.1994, №32, ст.3301.
3. Федеральный закон Российской Федерации от 29.10.1998 №164-ФЗ «О финансовой аренде (лизинге)» (в ред. Федерального закона от 26.07.2006 №130-ФЗ)// Собрание законодательства РФ, 02.11.1998, №44, ст.5394.
4. Приказ Министерства финансов Российской Федерации от 17.02.1997 №15 «Об отражении в бухгалтерском учете операций по договору лизинга» (в ред. Приказа Минфина РФ от 23.01.2001 №7н)// Финансовая газета, №15, 1997.
5. Приказ Министерства финансов Российской Федерации от 30.03.2001 №26н «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Учет основных средств» ПБУ 6/01» (в ред. Приказа Минфина РФ от 27.11.2006 №156н)// Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти, №20, 14.05.2001.
6. АбдульмяновИ.М.Правовая природа договора лизинга// Право и политика, 2006, №6.
7. АлексееваМ.М.Планирование деятельности фирмы. М.: Финансы и статистика, 2005 449с.
8. БакановМ.И., ШереметА.Д.Теория экономического анализа. М.: Финансы и статистика, 2005 345с.
9. БалабановИ.Т.Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. М.: Финансы и статистика, 2008 524с.
10. БланкИ.А.Финансовая стратегия предприятия. Киев: Эльга: Ника-центр, 2005. 711с.
11. БороненкоС.А., МасловаЛ.И., КрыловС.И.Финансовый анализ предприятий. Екатеринбург: Изд. Урал. гос. университета, 2006. 340с.
12. ВитрянскийВ.В.Договор аренды и его виды: Прокат, фрахтование на время, аренда зданий, сооружений и предприятий, лизинг. М., 2006. С.227, 257.
13. ВолковА.А., БоткинИ.О.Рыночная модель методики расчета экономической эффективности инвестиционных проектов.// Проблемы региональной экономики. 2006. №1/2. С.213230.
14. ГаретовскийН.В.Финансовые методы стимулирования интенсификации производства. М.: Финансы, 2009. 299с.
15. ГоленковА.В.Схемы возможных лизинговых отношений в предпринимательской деятельности// Юрист, 2006, №10.
16. Гражданское право: Учебник / Под ред. А.П.Сергеева, Ю.К.Толстого. Ч. II. М., 2007. С.194.
17. ГрачевА.В.Анализ и управление финансовой устойчивостью предприятия. Учебно-практическое пособие. М. ИНФРА-М, 2007. 208с.
18. ДеминаИ.Д., ПавлюковаН.В.Бухгалтерский учет и аудит лизинговых операций// Все для бухгалтера, 2008, №9.
19. ДолинскаяВ.В.Договоры в акционерном праве// Юрист, 2006, №8.
20. ЕрмоловичЛ.Л., СивчикЛ.Г., ТолкачГ.В., ЩитниковаИ.В.Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Минск: Интерсервисс; Экоперспектива, 2005. 576с.
21. ЕфимоваО.В.Как анализировать финансовое положение предприятия. М.: ВЛАДОС, 2006 194с.
22. ЖарылгасоваБ.Т., СуглобовА.Е.Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности. М.: ЭКОНОМИСТЪ, 2005. 397с.
23. КабатоваЕ.В.Лизинг: Понятие, правовое регулирование, международная унификация. М., 2006.
24. КапрянцевА.А.Структурирование сделок и бизнес-планирование лизинговых операций. Консультационный семинар «Лизинг: практические вопросы финансирования предприятий». Москва, октябрь 2005.
25. КонноваТ.А.Договор финансовой аренды (лизинга)// Законодательство. 2008. №9. С.17.
26. КравченкоО.А.Виды договора лизинга// Вестник Федерального арбитражного суда Северо-Кавказского округа. 2005. №2.
27. КравченкоО.А.Переход права собственности по договору лизинга// Законодательство. 2005. №4.
28. КузнецовФ.Н., РябцевА.А.Экономическая эффективность лизинга. М., 2008.
29. ЛещенкоМ.И.Основы лизинга. М., 2007. С.176.
30. Людкина Л. Лизинг в строительстве. М., 2006.
31. Международный лизинг: как формировалась отрасль и ее институты, №5/2006.
32. НавигаторенкоВ.Г., БеллендирМ.В.Финансовый анализ: Учебное пособие.-М.: Издательство «ДИС», НГАЭиУ, 2005. 128с.
33. ОводовА.А.Договор аренды недвижимости// Правовые вопросы недвижимости, 2006, №2.
34. Участие банковского капитала в лизинговом бизнесе, №1/2007. С.100 113.
892. Особенности учета оплаты труда на ЮЗЭС филиала ОАО "Ростовэнерго"
Дипломы Менеджмент

Бухгалтерия состоит из главного бухгалтера и находящихся в подчинении зам. главного бухгалтера - «зам. по производству» и «зам по налогам», которые обеспечивают совместно с главным бухгалтером правильную постановку бухгалтерского учета и финансовой деятельности, достоверность и оперативность учета отчетности, контроль за сохранностью имущества фирмы, рациональное использование финансовых, денежных и материальных средств. В случае отсутствия главного бухгалтера, они выполняют его рабочие обязанности. На предприятии существует распределение обязанностей, всего 7 бухгалтеров и кассир. Обязанности и права определены в должностных инструкциях, а также при приеме на работу, в приказе. Кассир осуществляет операции по приему, учету, выдаче и хранению денежных средств и ценных бумаг, ведет на основе приходных и расходных документов кассовую книгу и сверяет фактическое наличие денежных сумм и ценных бумаг с книжным остатком. Бухгалтер по налогам осуществляет прием, выписку счетов-фактур, формирование книг продаж и покупок, составление журнала № 8, консультирование бухгалтеров о порядке формирования счетов-фактур, книг продаж и покупок в соответствии с НК, составляет налоговые декларации и ведет аналитический учет по счетам 19.1,19.2,19.3,19.4,19.5,68.31,68.32,68.33) и распределяет налоги по уровням бюджета.
893. Особенности формирования бухгалтерской отчетности в автономных учреждениях
Дипломы Менеджмент

Следует решить вопрос учета имущества и доходов от коммерческой деятельности на отдельном балансе. Правила бухгалтерского учета устанавливаются законодательством, прежде всего Законом о бухгалтерском учете и разработанными с целью его исполнения положениями по бухгалтерскому учету. Статья 13 Закона о бухгалтерском учете гласит, что формы бухгалтерской отчетности, в том числе бухгалтерского баланса, утверждаются Минфином. Приказом Минфина России от 22.07.2003 N 67н «О формах бухгалтерской отчетности организаций» утвержден Бухгалтерский баланс (форма N 1), который содержит показатели на начало (графа 3) и конец года (графа 4) без разбивки показателей по видам деятельности. Можно составить два баланса: один по деятельности, осуществляемой по заданию учредителя, другой по коммерческой деятельности. Наиболее приемлемый вариант это объединение двух балансов в одной форме. Минфин допускает самостоятельную разработку (дополнение) форм бухгалтерской отчетности. Если при составлении бухгалтерской отчетности выявляется недостаточность данных для формирования полного представления о финансовом положении организации, финансовых результатах ее деятельности и изменениях в ее финансовом положении, то в бухгалтерскую отчетность можно включать соответствующие дополнительные показатели и пояснения (п. 6 ПБУ 4/99 <4>). Поэтому допускается вводить в Бухгалтерский баланс (форма N 1) дополнительные графы и строки.
894. Особенности формирования корпоративной культуры организации
Дипломы Менеджмент
Характеристика организационной культурыЧто понимается подданной характеристикой.
1. осознание себя и своего места в организацииодни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление
2. коммуникационная система и язык общенияиспользование устной, письменной, невербальной коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации
3. внешний видодежда и представление себя на работе
4. осознание времени, отношение к нему и его использованиестепень точности и относительности времени у работников, соблюдение распорядка и поощрение за это
5. взаимоотношения между людьмипо возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям
6. ценности и нормычто люди ценят в своей организационной жизни и как эти ценности сохраняются
7. веравера в руководство, успех, свои силы, справедливость, в этическое поведение
8. процесс развития работниковБездумное или осознанное выполнение работы, полагаются на интеллект или на силу, подходы к объяснению причин
9. трудовая этика и мотивированиеотношение к работе и ответственность за неё, качество и оценка работы, вознаграждение
10. Степень разделяемости элементов организационной культуры членами организации;
11. Ясность приоритетов культуры;
12. Количество элементов и/или предположений, разделяемых работниками.
Одна или несколько субкультур в организации могут по своей природе находиться в том же измерении, что и доминирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение в ней. В первом случае это будет некий анклав, в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях организации. Обычно это имеет место с субкультурой центрального аппарата какой-либо организации. Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами какой-нибудь из ее групп одновременно с отдельным набором других, часто неконфликтующих ценностей для себя. Такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Таким путем может идти приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения). Подобно тому, что имеет место в обществе, в организации может существовать третий тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды:
1. прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;
2. оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;
3. оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.
895. Особенности функционирования предприятий, организованных в форме франчайзинга
Дипломы Менеджмент

Проблемы защиты прав на технологии в России, по словам Хамзата Хасбулатова, президента «Макдоналдс» в Восточной Европе, привели к тому, что «Макдоналдс» (который в Америке и Европе давно развивается по франшизе) в России до сих пор открывает точки самостоятельно и франшизой не торгует. «Любая сеть, которая насчитывает более трех точек, рано или поздно получает предложение продать свою франшизу, однако в подавляющем большинстве случаев потенциального партнера интересуют какие-то определенные технологии компании, товар на реализацию или бог весть что еще. Большинство франчайзи вообще плохо представляет себе, что такое франшиза, что значит соответствовать стандартам бренда. Работать честно и заключать долгосрочные контракты готовы разве что процентов 10 из потенциальных партнеров, - говорит Петраков. - В России ведь никогда не считалось зазорным позаимствовать технологию чужого бизнеса». Случаи, когда франчайзи обучался у продавца франшиз, работал под его маркой, «прикормив» клиента к точке, а потом разрывал договор и менял вывеску, отнюдь не редкость. Известно, что от недобросовестных франчайзи, в частности, пострадали «Крошка Картошка» и Subway. Обучившись не слишком хитрым технологиям, их партнеры разрывали контракт, меняли вывеску на схожую, чуть-чуть перерабатывали меню и продолжали работу без уплаты роялти.
896. Особливості обліку і контролю доходів і витрат бюджетної установи (на прикладі Почетненської сільської ради)
Дипломы Менеджмент

№ додаткаНайменування1-11Кошторис на 2005- 2007рік 12-27Розрахунок до кошторису на 2005-2007рік28-42плани асигнуваньзагального фонду бюджету,зведення показників спеціального фонду кошторису на 2005-2007р.р.43довідка про зміну річного розпису асигнувань бюджету (кошторису) на 2007рік44довідка про зміну помісячного розпису асигнувань бюджету (кошторису) на 2007рік45-47розпис доходів загального фонду бюджетуна 2005-2007р.р.48-50розпис доходів спеціального фонду бюджету52,53,55розпис витрат загального фонду бюджету51,54,56розпис витрат спеціального фонду бюджету57-62штатний розклад на 01.01.2007р.63Посадова інструкція головного бухгалтера64правила документообігу65Меморіальний ордер № 1566Рахунок67робочий План рахунків68Прибутковий касовий ордер69Видатковий касовий ордер70Платіжна відомість71Звіт касира72Меморіальний ордер № 173Платіжне доручення74Меморіальний ордер № 275Меморіальний ордер № 376журнал-головна77табель обліку робочого часу78Розрахунково-платіжна відомість79Меморіальний ордер № 580авансовий звіт81Меморіальний ордер № 882Меморіальний ордер № 683Меморіальний ордер № 1184Меморіальний ордер № 1285Меморіальний ордер № 1086Меморіальний ордер № 1387Акт приймання-передачі основних засобів88Акт про списання основних засобів у бюджетних установах89Меморіальний ордер № 990Меморіальний ордер № 1691-96картка аналітичного обліку отриманих асигнувань і касових витрат за 2005-2007р.р.97-99баланс на 01.01.2005р.-2007р.100-127форма 2 "Звіт про виконання загального фонду кошторису установи за 2005р.-2007р."128-138форма 4-1 "Звіт про надходження й використання засобів, отриманих як плата за послуги, надавані бюджетними установами за 2005-2007р.р."139-155форма 4-2 "Звіт про надходження й використання засобів, отриманих по інших джерелах власних надходжень бюджетних установ за 2005-2007р.р."156-166форма 4-3 "Звіт про надходження й використання інших надходжень спеціального фондуза 2005-2007р.р."167-169форма 4-3м-1 "Звіт про надходження й використання інших надходжень спеціального фонду ( позики міжнародних організацій )за 2005-2007р.р."170-198форма 7 "Звіт про заборгованості бюджетних установ на на 01.012006р.,на 01.01.2007р., на 01.01.2008р."199-201"Звіт по мережі, штатам і контингентам за 2005-2007р.р."202-204форма 6 "Звіт про рух матеріалів і продуктів харчування" за 2005-2007 р.р.205-207форма 5 "Звіт про рух необоротних активів" за 2005-2007 р.р.208-210"Довідка про рух грошових коштів" за 2005-2007 р.р.211-213форма 9 "Звіт про результати фінансової діяльності" за 2005-2007 р.р.214-215Пояснювальна записка до річного звіту за 2007р.216-217Перевірочна відомість фактичних витрат за 2007р.218-220інвентаризаційний опис221довідка з єдиного державного реестру підприємств та організацій України222Свідоцтво про державну реєстрацію юридичної особи
897. Особливості функціонування авіакомпаній
Дипломы Менеджмент

Джерела формування масиву достовірної статистичної техніко-економічної інформації нових управлінських рішень базуються на: використанні результатів науково-дослідних структур на взаємовигідних умовах, а також незалежних експертних оцінок менеджерів високої фахової підготовки, які здатні кваліфіковано висловлювати свої думки, і які користується репутацією спеціалістів, що вміють знаходити ефективне рішення управлінської проблеми в конкретному випадку по проведенню аналізу і достовірній, незалежній, оцінці товарного ринку, регіональних та структурних диспропорцій у системі суспільного виробництва на товарному ринку, ринку капіталу і ринку праці, а також в досягненнях науки та техніки, нових можливостей використання нового товару, товару конкурентів; умінні опитувати споживачів і аналізувати інформацію про незадоволені проблеми, вести співрозмову з торговим персоналом, який знаходиться у безпосередньому контакті з покупцем, з постачальниками продукції, посередниками-менеджерами по реалізації продукції; маркетингових дослідженнях діючих підприємств, рекламних агентств і інших підприємств. Для проведення стратегічного прогнозування економічного обґрунтування управлінських рішень також необхідно мати достовірну інформацію про можливість коли будь-яка ланка управлінської діяльності стане збитковою для підприємства і виникне необхідність пошуку перспективних, ефективних ланок управління бізнесом, при можливому посиленні конкуренції, чи встановленню недосконалої правової бази по втіленню різних обмежень на реалізацію продукції, що робить дану ланку діяльності недоцільну для подальшого випуску неконкурентозахищеної продукції. Прогнозування економічного обґрунтування управлінських рішень, повязаний з виявленням співвідношення між попитом та пропозицією на товар, політикою цін, прогнозними розрахунками капіталовкладень, податковими відрахуваннями, одержанням прибутку і розрахунку критичної межі беззбитковості, визначення можливостей обсягу виробництва та реалізації конкурентозахищеної продукції і потреб систем матеріально-технічного забезпечення та управління збутом продукції, в системі матеріально-технічних запасів споживання, в операційній інфраструктурі підприємства (управління ремонтними, інструментальними, енергетичними, транспортними і складськими господарствами), з високою якістю продукції (послуг) і управлінням конкурентною стратегією підприємства на перспективу 10 і більше років. [8]
898. Отбор операторов пейджинговой связи
Дипломы Менеджмент

В предыдущих главах уже указывались идеальные критерии отбора операторов в пейджинговую компанию и обосновывалась необходимость именно таких критериев. Можно добавить только, что практика вносит свои коррективы в применение описанных тестов. Многое зависит от потребности компании в операторах: при жесткой потребности и невысоком количестве претендентов на должность строгость отбора лучше снизить. В противном случае может возникнуть нехватка операторов и необходимость давать имеющимся операторам дополнительную нагрузку, что приводит к усилению текучести кадров, соответственно снижая и без того невысокую численность сотрудников. И наоборот, при избытке операторов компания может позволить себе повышать требования к их уровню работы. То есть процедура отбора должна быть гибкой и сравнительной: кроме абсолютных критериев (таких как максимально допустимое количество ошибок в диктанте) должны существовать критерии относительные, зависящие от ситуации в компании и количества пришедших на собеседование претендентов на должность оператора пейджинговой связи. Относительные критерии вырабатываются в ходе данного конкретного собеседования при сравнении показателей разных претендентов. Иногда относительные критерии оказываются выше абсолютных (например, при высокой грамотности большинства пришедших на собеседование может снизиться максимально допустимое количество ошибок), но иногда есть смысл снизить один-два критерия, если они не являются принципиальными (например, требования по внимательности).
899. Отбор персонала в российских организациях: эволюция развития и современное состояние
Дипломы Менеджмент

Наименование этапа и проводимых мероприятийЗатраты, чЗатраты, руб.Работа специалистов службы управления персоналом с кандидатами на вакантные должности727200Изучение пакета заявительных документов, составление списка кандидатов 8800Анкетирование: составление анкеты и графика проведения. Анализ результатов. 8800Тестирование: разработка тестов и графика тестирований. Анализ результатов. Корректировка списка кандидатов8800Проверка кандидатов сотрудниками СБ. Предоставление результатов проверки в службу управления персоналом161600Работа с психологом: составление программы и графика. Подведение результатов 8800Проведение собеседований сотрудниками службы управления персоналом. Корректировка списка кандидатов161600Групповое собеседование с кандидатами на должность. Подготовка списка для руководителей подразделений8800Работа руководителей подразделений с кандидатами на вакантные должности222200Составление графика собеседований кандидатов с руководителями4400Проведение собеседований121200Анализ результатов собеседований. Подготовка отчета по всем кандидатам6600Согласование кандидатур специалистами службы УП и руководителями подразделений202000Составление графика совещаний4400Проведение совещаний8800Подготовка списка сотрудников на трудоустройство, на доп.обучение, на занесение в кадровый резерв8800Работа сотрудников Учебного центра с кандидатами, успешно прошедшими предыдущие этапы отбора444400Составление программы обучающих мероприятий и графика их проведения8800Начальное обучение 323200Обучение в процессе работы: кураторство нет доп. затратПодготовка списка кандидатов, завершивших обучение, для повторного собеседования с руководителями4400Прием на работу и адаптационные мероприятия383800Подготовка приказов и личных дел, ознакомление с должностными инструкциями161600Составление программы адаптационных мероприятий161600Проведение адаптационного семинара6600ИТОГО19619600
900. Ответственность и этика в менеджменте
Дипломы Менеджмент

Единоначалие - принцип управления, заключающийся в единоличной ответственности за процесс принятия и реализации решений. Это принцип построения организации, согласно которому подчиненный должен принимать полномочия только от одного начальника и быть ответственным только перед ним. Единоначалие в управлении выражается в том, что персональная ответственность за работу любого подразделения возлагается целиком на его руководителя, который наделяется для этого необходимыми правами и полномочиями. Коллегиальность руководства, которая означает коллективное обсуждение производственных вопросов, дающее возможность при принятии решения учитывать мнение широкого круга заинтересованных лиц, противопоставляется единоначалию. Важным условием единоначалия является соблюдение правила: каждый работник может быть непосредственно подчинен только одному лицу, от которого получает задание и перед которым отчитывается. Реализация принципа личной, персональной ответственности позволяет воспитывать в людях ответственность в плане организационном и социально-психологическом, что обеспечивает понимание своих задач, обязанностей, прав и способность отвечать за свои действия или бездействие, за качество работы.

Blog

Дипломная работа по предмету Менеджмент