Geum.ru

Дипломная работа по предмету Менеджмент

  • 1021. Применение сетей Петри в задачах моделирования
    Дипломы Менеджмент

    Сети Петри - это инструмент исследования систем. Теория сетей Петри делает возможным моделирование системы математическим представлением её в виде сети Петри [2]. Вообще в данном определении ключевым понятием является возможность её математического представления, то есть теория сетей Петри по сути представляет собой механизм формализации процесса моделирования. Но так как задание курсового проекта звучит как моделирование процесса усвоения знаний, то мы будем вынуждены прибегать к некоторой абстракции самого процесса усвоения. С этой целью будет рассмотрена трёхуровневая модель витального интеллекта по Нечаеву [1], работы П.И. Зинченко и В.П. Зинченко по психологии [6,7], понятия о психологии мышления [13,14] и некоторые собственные мысли автора по поводу рассмотрения процесса усвоения знаний. Но следует заметить, что человека как носителя информации и накопителя (то есть как субъекта, реализующего процесс усвоения знаний) можно представить как совокупность некоторых биохимических процессов, свойств и взаимодействий. Текущий уровень науки не позволяет разбирать такие процессы на низком биофизическом уровне и позволяет работать лишь с философскими абстракциями. Тем не менее, уже сейчас есть примеры, например [8, 9], где показана принципиальная возможность низкоуровневых исследований процессов усвоения знаний (в данных опытах применялась магнитно-резонансная томография участков мозга, в [9] - для оценки восприятий людьми первичных понятий, в [8] - для оценки последствий усвоенных знаний).

  • 1022. Применение теории массового обслуживания в исследовании рынка
    Дипломы Менеджмент

    Построив модель, операционист обязательно задается вопросом: "Насколько она реалистична?" Более правильным было бы спросить: "Позволяет ли модель разобраться в существе имитируемого процесса и можно ли с ее помощью прийти к надежным умозаключениям?" В конечном счете, поскольку имитационная модель может описывать реальные явления лишь приближенно, ее следует оценивать по возможности проведения на ее основе анализа управляющих решений, представляющих собой предмет конкретного операционного исследования. Определив цель имитационного эксперимента, операционист строит каждый элемент модели с надлежащей степенью детализации и точности. Здесь необходимо сделать предостережение. Опытные специалисты по имитационному моделированию утверждают, что даже для начинающего операциониста не представит труда построить модель из отдельных компонентов, каждый из которых будет соответствовать действительности, однако после "сшивания" отдельных частей получаемая в результате модель может вести себя не так, как имитируемая реальная ситуация. Поэтому не следует слепо предполагать, что имитационная модель как единое целое является в достаточной степени точной только потому, что каждая из составляющих ее частей, рассматриваемая изолированно от других, представляется вполне адекватной описываемому процессу. Это предостережение особенно важно по той причине, что цель имитационного моделирования заключается в воспроизведении поведения всей функциональной системы в целом, а не отдельных ее частей [11, 356 - 358].

  • 1023. Применение управленческого консультирования в комплектовании штатов и отборе персонала
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Архангельский Г.С. Персональный проектный менеджмент. // Бизнес журнал. - 2007 - №7. - с.42-43
    2. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 514с.
    3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка; учеб, пособие. - М.: ОАО Изд-во Экономика, 2008. - 150с.
    4. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород.: НИМБ, 2008. -615с.
    5. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2007. - 256с.
    6. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИД "ФОРУМ": ИНФРА-М, 2008. - 336 с.
    7. Лифшиц А.С. Оценка и развитие управленческого персонала. Иваново, Ивановский ГУ - 2007. - 185с.
    8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2008. - 144 с.
    9. Персональный менеджмент / С.Д. Резник, Ф.Е. Удалов, С.Н. Соколов и др. - Пенза: ПГАСА, 2007. - 451с.
    10. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Издание 4-е, перераб. И доп. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2006. - 368 с.
    11. Столярова В.М. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления: социально-экономические проблемы труда служащих предприятий и органов государственного управления в условиях рынка. - М.: Экономика, 2008. - 211с.
    12. Тупицын А.Л. Организация управленческого труда в коммерческих предприятиях. Новосибирск, 2008. - 100с.
    13. Туренко Б.Г. Эффективность формирования кадров управления. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2007. - 185 с.
    14. Шереметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие М.: Изд-во "Омега-Л", 2008. - 406 с.
  • 1024. Принципы и методы оценки эффективности системы управления торговым предприятием
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Голубков Е.П. Сущность и характерные особенности управленческих решений / Е.П. Голубков // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - №1, 2003. - с. 122-141.
    2. Голубков Е.П. Сущность и характерные особенности управленческих решений / Е.П. Голубков // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - №2, 2003. - с. 105-123.
    3. Учет риска при принятии управленческих решений на этапе формирования бюджета / В.Н. Самочкин, О.А. Тимофеева, А.А. Калюкин, Р.А. Захаров // Менеджмент в России и за рубежом. - 2000 - №3-с. 52-58.
    4. Слоненко А. Принятие решений / А. Слоненко // Консультант директора. -2002. - №12-с. 21-24.
    5. Пашутин С.Б. Следуем логике бизнеса при принятии управленческих решений / С.Б. Пашутин // Менеджмент. 2004. - №5, 2004.-с. 31-33
    6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.: Учебник. - М.: Фирма «Гардарика», 1996.
    7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учеб. для ВУЗов.-М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004.-511с
    8. Глущенко В.В., Глущенко И, И. Разработка управленческого решения. Г. Железнодорожный: НПЦ «Крылья», 1997 г.
    9. Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решений. - М.: Экономика, 1994. - 175 с.
    10. Карданская Н.Л. Основы принятия управленческих решений. Учеб. пос. М.: Деловая литер-ра, 1998 г. - 288 с.
    11. Карданская Н.Л. Принятие управленческих решений.: Учеб. для ВУЗов. - М.: ЮНИТИ, -1999 г.
    12. Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений / Под. Ред. В.Д. Шадрикова. - М.: Юристъ, 1998 г.
    13. Кокорев В.П. Курс лекций по менеджменту: учеб. пос. - изд-во АГЦ, 1998 г. - 436 с.
    14. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента Учеб. пос. - М.: ООО Издательско - Консалтинговое Предприятие «ДЕКА», 2004.-896 с.
    15. Кхол Й. Эффективность управленческих решений. Пер. с чешск. - М.: Прогресс, 1989 г.
    16. Лебедев О.Т. Основы менеджмента. Санкт-Петербург Издательский дом «МиМ», 1997.
    17. Литвак Б.Г. Экспертные оценки и принятие решений. - М.: Патент, 1996 г.
    18. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле: Учебник. - М.: Экономика, 1996.-191 с.
    19. Менеджмент организации. / Под редакцией З.П. Румянцевой. Москва, 1996.-432с
    20. Менеджмент. (Современный Российский менеджмент): Учебник для ВУЗов (Ф.М. Русинов, М.Л. Разу, В.А. Денисов и др.; под ред. Ф.М. Русинова, М.Л. Разу. - М.: ФБК-ПРЕСС, 1999, - 504 с.
    21. Менеджмент: Учеб. для ВУЗов / Под ред. М.М. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 г.
    22. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.: <Дело>, 1993.
    23. Радугин А.А., Зайцева О.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пос. для ВУЗов / Науч. Редактор А.А. Радугин.-М.:Центр, 1998.-432 с.
    24. Райзберг Б.А., Фатхундинов Р.А. Управление экономикой. Учебник М.: ЗАО «Бизнес-Школа» «ИНТЕЛ-СИНТЕЗ», 1999 г.-784 с.
    25. Рейльян Я.Р. Аналитическая основа принятия управленческих решений. М.: 1991.
    26. Ременников В.П. Разработка управленческого решения: Учеб. пос. для ВУЗов.-М.:ЮНИТИ - ДАНА, 2000 - 140 с.
    27. Ромащенко В.Н. Принятие решений: ситуации и советы. Киев: Политиздат Украины, 1990.
    28. Саркисян С.А. Теория прогнозирования и принятия решений. - М.: Высшая школа, 1997 г. - 351 с.
    29. Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. Санкт-Петербург, 1993.
    30. Словарь-справочник менеджера / Под ред. М.Г. Лапусты. / М.: ИНФРА-М, 1996.
    31. Толковый словарь по управлению: - М.: Аланс, 1994 г. - 252 с.
    32. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: «Акалис», 1996.
  • 1025. Принципы управления
    Дипломы Менеджмент

    Общественно - политические принципы управления в наиболее общем виде согласуются со Всеобщей декларацией прав человека. В настоящее время эта группа принципов, как отражение закономерностей развития нашего государства, закреплена в Конституции Российской Федерации. К числу общественно - политических принципов, которые распространяются и на деятельность органов внутренних дел, относятся: 1) принцип демократизма (он раскрывается в положении о том, что народ является единственным источником власти, и реализуется эта власть как в непосредственном волеизъявлении, так и через его представительные органы); 2) принцип равноправия (этот принцип проявляется в том, что граждане обладают широкими и равными правами и свободами, в том числе правом участия в управлении делами государства); 3) принцип защиты прав и свобод человека и гражданина, который является приоритетным по отношению ко всем остальным социальным ценностям; 4) принцип социальной ориентации государственного управления, означающий подчинение государственного управления интересам социальной политики (в своей политике государство не может поглощать интересы человека и подчинять их интересам органов власти); 5) принцип разделения властей, обеспечивающий создание гарантий гражданских прав и свобод, а также законности от произвола (в основе этого лежит разграничение законодательной, исполнительной и судебной властей); 6) принцип деидеологизации государственной власти и управления, запрещающий устанавливать в качестве государственной или обязательной любую форму идеологии (этот принцип гарантирует защиту общества и граждан от политического преследования за убеждения); 7) принцип соответствия законов на территории Российской Федерации общепризнанным нормам международного права, устанавливающий правовую систему, в которой принципы и нормы международного права и международные договоры России являются частью собственной правовой системы; 8) принцип свободы деятельности общественных объединений, проявляющийся в отсутствии каких - либо дополнительных ограничений, кроме установленных законом, на создание общественных объединений граждан, выбор ими руководящих органов и решение прочих урегулированных законом отношений; 9) принцип законности, свидетельствующий о том, что функционирование и развитие механизма управления определяются нормами права и состоит в практической реализации законов; 10) принцип гуманизма, характеризующий направленность деятельности на решение стоящих задач средствами и методами, обеспечивающими уважение прав и свобод человека и гражданина; 11) принцип гласности, устанавливающий открытость деятельности, которая обеспечивает каждому возможность ознакомления с документами и материалами, затрагивающими его права и свободы, если иное не предусмотрено законом.

  • 1026. Принципы управления торговым предприятием на примере сети магазинов "Магнит"
    Дипломы Менеджмент

    Характерной чертой организации управления в современных ТНК является сочетание принципов централизации и децентрализации, когда полномочия по вопросам стратегического порядка закрепляются за высшим звеном управления материнской компании, а оперативные вопросы, как правило, - за низовыми звеньями управления, в частности, за территориально рассредоточенными производственно-хозяйственными подразделениями. Децентрализация предполагает создание внутри материнскойкомпании автономных производственных отделений, пользующихся хозяйственной самостоятельностью, т.е. наделенных полномочиями как в сфере производства, так и в сфере сбыта и несущих ответственность за получение прибыли. В функции высшей администрации материнской компании входят контроль за оперативной деятельностью отделений, координация их работы и определение основных направлений для обеспечения эффективности и прибыльности деятельности фирмы в целом. Степень децентрализации определяется рамками их полномочий.
    Подчинение деятельности всех подразделений фирмы единой цели и общей политике осуществляется путем усиления оперативного контроля за деятельностью производственных отделений, объединения их в производственно-хозяйственные группы, а также путем усиления финансового контроля. Высокоцентрализованными стали планирование, особенно перспективное, техническая политика и политика инвестиций, организация научно-исследовательских работ и внедрение новой техники. раздел рынков и сфер снабжения, который теснее увязывается с производством, ведение финансовых расчетов и управление транспортными операциями.
    В усилении принципов централизации в управлении ТНК большое значение имеет широкое использование таких методов, как системный анализ, программирование и моделирование, экономико-математические методы, теория операций и теория игр, а также внедрение электронно-вычислительных машин, методов автоматизированного сбора и обработки информации и т.д.
    Прогресс в средствах связи позволяет высшему руководящему звену оперативно и во все расширяющихся масштабах получать информацию непосредственно с предприятий, из научных лабораторий, расположенных в разных странах. Этим, в частности, обусловлено характерное для современных условий стремление упростить структуру управления, что играет порой решающую роль в повышении эффективности производства.
    Важнейшую организационную проблему управления составляет определение оптимальных соотношений между централизацией руководства и децентрализацией оперативной деятельности ТНК. Это означает ориентацию одних функций управления в основном на выполнение задач централизованного управления, других - децентрализованного.
    К функциям централизованного управления относятся: планирование, контроль, финансовая и техническая политика (включая разработку схем специализации и кооперирования производства), материально-техническое обеспечение и руководство политикой фирмы в целом. К функциям децентрализованного управления относятся функция маркетинга, включающая выработку политики выступлений на рынке, обслуживание покупателей, разработку и внедрение новой технологии, а также материально-техническое снабжение отдельных предприятий, решение кадровых вопросов, взаимоотношений с правительственными органами, профсоюзами стран пребывания дочерних компаний.

  • 1027. Принятие решений в управлении по результатам
    Дипломы Менеджмент
  • 1028. Принятие решений в японских компаниях
    Дипломы Менеджмент

    Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма - явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества. Японская система управления старается также создать общую для всех работников фирмы базу понимания корпоративных ценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов. Управление стремится постоянно прививать и поддерживать корпоративные ценности на всех уровнях. Управление, основанное на информации. Сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции придается особое значение. Во многих фирмах, собирающих телевизоры, применяют систему сбора информации, при которой можно выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за исправность того или иного узла. Таким образом выявляются не только виновные за неисправность, но, главным образом, причины неисправности, и принимаются меры для недопущения подобного в будущем. Руководители ежемесячно проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей и чтобы увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения. Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости контроля качества. При управлении производственным процессом их главная забота - получение точных данных о качестве. Личная гордость руководителя заключается в закреплении усилий по контролю за качеством и, в итоге, в работе порученного ему участка производства с наивысшим качеством. В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.

  • 1029. Принятие управленческих решений в сфере оказания услуг на примере ООО "Паспарту"
    Дипломы Менеджмент
  • 1030. Принятие управленческих решений как основная функция менеджера
    Дипломы Менеджмент

    № п/пкачествоХарактеристика1231. Планирование и организацияУмение планировать и организовывать деятельность, четко формулировать цели и ставить задачи, умение распределять ресурсы, прогнозировать развитие событий2. Качество работыВыполнение работы в соответствии с требованиями предприятия (технология, сроки) 3. Взаимодействие и сотрудничествоПонимание значимости совместной деятельности различных подразделений для достижения общих целей4. Приверженность организацииПонимание значимости своей работы (должности) для организации и поиск новых идей для дальнейшего развития предприятия5. Ориентация на результатУмение достигать выполнения поставленной задачи собственными силами6. ОтветственностьСпособность отвечать за результаты работы7. ЛидерствоУмение управлять людьми для достижения намеченных целей, распознавать и использовать потенциал работников8. Принятие решенийГотовность принимать решения и реализовывать их9. КоммуникабельностьУмение устанавливать и поддерживать отношения с внешним и внутренним окружением, умение при необходимости корректировать свое поведение10. Активность и энергичностьВысокая поведенческая активность, постоянная включенность в работу, высокая работоспособность11. Работа с информациейУмение собирать, анализировать и использовать информацию для выполнения поставленных задач, а также для достижения целей организации

  • 1031. Принятие управленческого решения при отборе кандидата на определенную должность
    Дипломы Менеджмент

    Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума. Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации). Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию. На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (Живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

  • 1032. Природа возникновения и пути разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе
    Дипломы Менеджмент

    При осуществлении примирительных процедур наряду с правовыми, юридическими тонкостями улаживания социально-трудовых конфликтов сохраняет важность соблюдение общепринятых и проверенных практикой принципов ведения переговоров - одного из приоритетных и наиболее эффективных способов преодоления конфликтного противостояния. Переговоры представляют собой дискуссию, заинтересованный диалог по поводу складывающихся или уже сложившихся отношений, о приемлемых условиях погашения конфликта. Это действенный поиск взаимоудовлетворяющего решения проблемы, породившей столкновение сторон. Недаром же среди основных принципов ведения переговоров значатся: взаимное уважение и признание представителей сторон в качестве равнокомпетентных и полномочных; доверие и паритетность лиц, представляющих субъектов на переговорах; свобода выбора и обсуждения вопросов, относящихся к содержанию конфликта; учет реальных и обоснованных возможностей обеспечения мероприятий, направленных на устранение (ликвидацию) причин конфликта; добровольность принятия субъектами, участвующими в переговорах, определенных обязательств; контроль за выполнением обязательств, принятых сторонами, и ответственность за их осуществление. При осуществлении примирительных процедур не менее чем правовые нормы и принципы переговоров, значимы те же общепризнанные правила коммуникации. Они обычно предполагают непременную культуру общения, терпимость к чужому мнению и позиции, занимаемой партнером в деловых отношениях или оппонентом в конфликтной ситуации, признание того, что каждый субъект конфликта по-своему прав, все участвующие в конфликтном противоборстве стороны равны между собой. Поэтому конфликтующим сторонам настоятельно рекомендуется [17, c. 66]:

  • 1033. Природа и классификация функций менеджмента
    Дипломы Менеджмент

    Функция - это роль, выполняемая объектом, в определенной сфере. Понятие функции управления появилось еще в эпоху становления основ научного менеджмента. Последовательность выполнения функций менеджмента обеспечивает управление любым объектом (национальной экономикой, отраслью, предприятием). Все функции управления «цементируются» действиями менеджера по принятию решений и коммуникациями. Функции находятся в определенном круговороте, составляя замкнутый цикл менеджмента. Функции взаимно связаны и взаимообусловлены: ни одно звено из этой управленческой цепи не должно быть пропущено. Взаимосвязь функций и цикличность процесса управления проявляется в том, что движение от стадии планирования к контролю возможно лишь путем выполнения работ, связанных с организацией процесса и с мотивированием работающих. Практически функции взаимопроникают друг в друга.

  • 1034. Причины конфликтов в транспортной компании и пути их разрешения
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Авдеев Е.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. М., 1992.
    2. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М., 1990.
    3. Андреев В.К. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. Казань, 1992.
    4. АппенянскийА.И. Человек и бизнес: путь совершенства. М., 1995.
    5. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 1983.
    6. Браим К.Н. Этика делового общения: Учеб. пособие. Минск, 1996.
    7. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М., 1998.
    8. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 1999.
    9. Виханский О.С., Наумов A.M. Менеджмент. М., 1994.
    10. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. М., 2003.
    11. Голубович А.Д., Ситник А. В., Хенкин Б.Л., Самоукина Н.В. Управление банком: организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации. М., 1995.
    12. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. Л., 1990.
    13. Громова О.Н. Конфликтология: Учеб. пособие. М, 1993.
    14. Дмитриев А.В. Конфликтология. М., 2003
    15. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М., 1992.
    16. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.
    17. Зайцев Г. Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб., 1992.
    18. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учеб. пособие. М., 1995.
    19. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.
    20. Иванова Е.Н. Эффективное общение и конфликты. СПб., 1997.
    21. ИванцевичДж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы: основы управления персоналом. М., 1993.
    22. Каррас Ч.Л. Искусство ведения переговоров: как достичь желаемого результата. М., 1997.
    23. Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина. СПб., 1999.
    24. Корнелиус X., Фэйр М. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты. М., 1992.
    25. Кочетова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М., 1999.
    26. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии управления в повседневной работе. М., 1993.
    27. Кузин Ф.А. Культура делового общения. М., 1996.
    28. Кузьмин К.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М., 1994.
    29. Ладанов И.Д. Практический менеджмент: психотехника управления и самотренировки. М., 1995.
    30. Лебедев В.И. Психология управления. М., 1990.
    31. Лимон Ч. Конфликт: семь шагов к миру. СПб., 1997.
    32. Лупьян Я.А. Барьеры общения, конфликты, стресс. Ростов-на-Дону, 1991.
    33. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996.
    34. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. Обозов И.П. Психология межгрупповых отношений. Киев, 1990.
    35. Основы конфликтологии: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Кудрявцева. М., 1997.
    36. Панасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы. М., 1990.
    37. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М., 1997.
    38. Психология и этика делового общения / Под ред. В.К. Лавриненко. М., 1997.
    39. Пугачев Е.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М., 1998.
    40. Робер М., Гильман Ф. Психология индивида и группы. М., 1988.
    41. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. СПб, 2003.
    42. Скотт Дж. Конфликты: пути их преодоления. Киев, 1991.
    43. Снелл Ф. Искусство делового общения. М., 1990.
    44. Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М., 1993.
    45. Тренев Н.Н. Управление конфликтами. М., 2001
    46. Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1999.
    47. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1997.
    48. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М., 1998.
    49. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. М., 1998.
    50. Фишер Р., ЭргельД. Подготовка к переговорам. М., 1998.
    51. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. СПб., 2003.
    52. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. М., 1995.
    53. Шаленко В.П. Конфликты в трудовых коллективах. М., 1992.
    54. Шейное В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск, 1996.
    55. Шейное В.П. Психология и этика делового контакта. Минск, 1996.
    56. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера: управленческая гуманитарология. М., 1992.
    57. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 1998.
    58. Щеглова С.Н. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. М., 1995.
  • 1035. Проблема дефицита квалифицированных рабочих кадров
    Дипломы Менеджмент

    Баланс спроса и предложения на 01.12.2010г. профессииспросПредложе-ние Агент Арматурщик Бетонщик Водитель Врач (различной специализации) Грузчик Каменщик Кладовщик Комплектовщик изделий Контролер-учетчик Кровельщик Кухонный рабочий Маляр Мастер дорожный Монтажник Медицинская сестра Дорожный рабочий Монтажник ст. и ж/б конструкций Монтажник технологических трубопроводов Отделочник железо-бетонных изделий Оператор теплового пункта Официант Геодезист Парикмахер Плотник Повар Подсобный рабочий Производитель работ Мастер строительных и монтажных работ Продавец Рабочий по обсл. и рем. зданий Санитарка Сборщик корпусов металлических судов Сварщик арматурных сеток и каркасов Слесарь механосборочных работ Слесарь-монтажник Станочник деревообрабатывающих станков Слесарь по ремонту автомобилей Слесарь-сантехник Столяр Уборщик произв. и служебных помещений Фельдшер Шпаклевщик Штукатур Электрогазосварщик Электрик Электромонтажник-наладчик Электросварщик303 1072 1143 362 188 103 425 47 90 70 61 127 118 49 90 283 523 132 60 60 89 43 28 44 566 216 6276 61 33 227 117 86 80 70 116 45 52 45 205 136 118 60 110 301 210 77 144 11315 0 1 60 12 10 1 26 0 0 0 2 6 0 3 9 2 0 0 0 3 17 0 6 7 23 31 1 0 82 1 10 0 0 1 1 1 6 5 6 54 1 0 3 4 1 0 1 Секретарь, офис-менеджер Администратор Бухгалтер Инспектор по кадрам, специалист по кадрам Менеджер Матрос Экономист Юрист Архитектор Оператор электронно-вычислительных машин Радиооператор2 24 39 6 99 0 22 13 1 8 019 44 145 38 131 31 47 39 6 20 7

  • 1036. Проблема сопротивления персонала изменениям в организации и пути их решения
    Дипломы Менеджмент
  • 1037. Проблема текучести кадров и пути ее снижения
    Дипломы Менеджмент

    Задачи отдела кадров:

    1. совместно с планово-экономическим отделом, отделом организации труда и заработной платы и отделом подготовки кадров составлять текущие и перспективные планы потребности в руководящих кадрах, специалистах, служащих и рабочих по специальностям, квалификации и профессиям с учетом возможной убыли кадров за планируемый период, с указанием источников покрытия этой потребности. Представляет план на утверждение руководству предприятия;
    2. обеспечивает предприятие необходимыми кадрами, изыскивает резервы (источники) их комплектования, обеспечивает необходимые связи с территориальным бюро по трудоустройству;
    3. ведет совместно с руководителями подразделений переговоры с поступающими на работу, знакомится с необходимыми документами при приеме на работу, знакомит с будущей работой, условиями труда и оплатой и т.д., в установленном порядке заключать трудовой договор;
    4. участвует в разработке разделов плана социального развития коллектива предприятия;
    5. проводит работу по улучшению качественного состава кадров с учетом рекомендаций социологов;
    6. организует проведение анализа планируемых и не планируемых видов движения кадров по предприятию и по подразделениям.
    7. осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия, соблюдением правил внутреннего распорядка, а также разрабатывает и представляет руководству предприятия на утверждение мероприятия по укреплению трудовой дисциплины;
    8. ведет анализ расстановки кадров и осуществляет контроль за их использованием;
    9. обеспечивает предприятие кадрами специалистов и служащих. Изыскивает резервы комплектования кадрами специалистов и служащих. Обеспечивать связь с высшими и средними специальными учебными заведениями, территориальными бюро по трудоустройству. Организовывает целевую подготовку специалистов в высших и средних специальных учебных заведениях (колледжах);
    10. представляет в установленном порядке в вышестоящую организацию текущие и перспективные планы потребности в специалистах с высшим и средним специальным образованием из числа окончивших высшие и средние специальные учебные заведения. Участвует в организации подбора кандидатур на руководящие должности, а также должности специалистов совместно с руководителями подразделений;
    11. готовит предложения о назначении, перемещении и освобождении руководящих кадров, специалистов и служащих. На основе систематического и всестороннего изучения кадров формирует резерв работников для выдвижения и осуществляет подбор кандидатур на вакантные должности, подготавливать необходимые материалы для работников, подлежащих назначению на эти должности;
    12. организует проведение периодической аттестации руководителей и специалистов, осуществлять контроль за внедрением решений аттестационных комиссий.
  • 1038. Проблемы безопасности структурного подразделения ОАО "Газпром" в работе с персоналом
    Дипломы Менеджмент

    Под обеспечением экономической безопасности понимается реализация комплекса мер по выявлению, предупреждению и пресечению противоправных действий, способных негативно отразиться на экономическом положении ОАО «Газпром» (далее Общество), его клиентов и акционеров, а в определенных случаях и партнеров. К числу таких мер относятся следующие:

    • информационно-аналитическая деятельность по выявлению и прогнозированию возможных угроз структурным подразделениям (СП) Общества;
    • контр-мероприятия по предотвращению сбора конфиденциальной информации техническими средствами, а также через персонал в окружении специалистов, занимающих ключевые посты;
    • обеспечение безопасности финансово-экономической деятельности от экономических преступлений: афер, мошенничества, злоупотреблений со стороны собственного персонала, партнеров, акционеров, сторонних организаций;
    • режимно-административные меры по обеспечению секретности и конфиденциальности внутренней и иной коммерческой информации;
    • физическая, техническая и «электронная» защита зданий и помещений коммерческих структур и их сотрудников, разработка и обеспечение контрольно-пропускных режимов, выполнение охранно-постовых и патрульно-караульных функций;
    • охрана руководителей и сотрудников, занимающих ключевые посты, а также (при необходимости) лиц, прибывающих для встреч и переговоров из других городов, районов, в том числе из-за рубежа;
    • выработка и обеспечение возможности реализации антикризисных планов деятельности СП Общества, предусматривающих выход из различных типовых чрезвычайных ситуаций;
    • кадрово-административные, режимно-нормативные и специальные меры при подборе, проверке, подготовке, переподготовке, расстановке, увольнении персонала.
  • 1039. Проблемы и пути повышения качества продукции на ОАО "Нижнекамскшина"
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Управление качеством: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Управление качеством» / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро; Под общ. ред. И.И. Мазура. 2-е изд. М.: Омега-Л, 2005. 400 с.
    2. Управление качеством: Учеб для студ. Учреждений сред. проф. Образования / В.П. Мельников, В.П. Смоленцев, А.Г. Схиртладзе; Под ред. В.П. Мельникова. М.: Академия, 2005. 347 с.
    3. Борисов А.Б. Большой энциклопедический словарь, М.: Книжный мир,2003.-895с.
    4. Девид Бодди, "Основы управления качеством", Санкт-Петербург, "Питер", 1999. 307с.
    5. В.М.Мишин. Управление качеством: Учеб.пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.- 303с.
    6. Экономическая взаимосвязь показателей качества и конкурентоспособности продукции // Консультант директора. 2007. - №21. С.24-27.
    7. Братолюбов В.Б. Конкурентоспособность промышленной продукции средств производства // Методы менеджмента качества. 2007. № 10. С.4-9.
    8. Стандартизация и управление качеством продукции: Учебник для вузов/ В.А.Швандар, В.П.Панов, Е.М.Купряков и др.; Под ред.проф. В.А.Швандар.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.- 487с.
    9. Радкевич Я.М. Метрология, стандартизация и сертификация: Учеб. для вузов/ Я.М. Радкевич, А.Г. Схиртладзе, Б.И.Лактионов. М.: Высш.шк., 2004.- 767с.
    10. Крылова Г.Д. Основы стандартизации, сертификации, метрологии: Учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.- 711с.
    11. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник.- 3-е изд.,перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2004 г. 425 с.
    12. 30лет ОАО «Нижнекамскшина» 1973-2003, под ред. Р.С.Ильясова.-М.: ОАО «Новости»,2004.-106с.
    13. Кравченко Л.И. Анализ финансового состояния предприятия. Мн.: ПКФ «Экаунт», 2000.- 475 с.;
    14. Методика анализа показателей эффективности производства: Учеб. пособие, 2-е изд. и перераб./ Под ред. проф. Э.А.Маркарьяна. Серия №экономика и управление. Ростов-на-Дону: Издательский центр «МарТ», 2001.-208 с;
    15. Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности : Учебник. 3-е изд. М.: Издательско-торговая компания «Дашков и Ко», 2003.-353 с.;
    16. Ильясов Г. Оценка финансового состояния предприятия // Экономический анализ. 2004. - №6. С. 49 54.
    17. Экономика предприятия / В.Я Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко; Под ред. В.Я. Хрипача. М.: Экономпресс, 2000.-464с.;
    18. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учеб. пособие для вузов / А.И. Алексеева, Ю.В. Васильев, А.В. Малеева и др. М.:КНОРУС, 2007. 672 с.
    19. Бороненкова С.А. Экономический анализ в управлении предприятием. -М.: Финансы и статистика,2003.-224с.
    20. Ковалев В.В., Волкова О.Н. анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. 424 с.
    21. Журавлева В. Система менеджмента качества ОАО «Нижнекамскшина»// Каучук и резина.-2004.-№2.-С.12-16.
    22. Сиденко А.В., Попов Г.Ю., Матвеева В.М. Статистика: Учебник. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2000. 464 с.
    23. Сырье и материалы//Мониторинг производства шин в России.2006.-№2.-С.27-31
    24. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник
    25. /В.И.Стражев, Л.А.Богдановская, О.Ф.Мигун и др.; Под общей ред. В.И.
    26. Стражева.-5-е изд., перераб.и доп. Мн.:Высшая школа,2003. 480с.
    27. Ахметова Р.Система качества непрерывна, если коллеги по бизнесу взаимодействуют ради одной цели // Нижнекамский шинник.-2006.-№12.-С.1-2.
    28. Ахметова Р. Успехи предприятия // Нижнекамский шинник. 2004. - № 14. С.
    29. К@М У ОАО Нижнекамскшины большие планы // Нефтяные вести. 2007.- № 35. С.3.
    30. Ильясов Р.С. Производство шин в СНГ: основные проблемы и тенденции// Химическая техника.-2004.№7.-С.40-42.
    31. Мельник Л.А. Рынок шин стран СНГ//Хим-Курьер.2006.-№6.-С.50-67.
    32. Руководство по качеству ОАО «Нижнекамскшина» за 2005-2006 гг.
    33. Райзберг Б.А., Лазовский Л.Ш., Стародубцев Е.Б.: Современный экономический словарь.-3-е изд., перераб. И доп.М.:ИНФРА-М,2002,480с.
    34. Глухов В.Н. Оценка технического уровня шинной промышленности// Производство и использование эластомеров.-2005.-№2.-С.11-36.
    35. Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учебник для вузов. 2- е изд. перераб. и доп.М.: ЮНИТИ-ДИНА,2003.-795с.
    36. Технический анализ/ М.Кон-Спб.: Питер,2003.-288с.
    37. Александров Ю.Сырье для «двухмиллионика» уже на подходе//Нефтяные вести. 2007.- № 28. С.2-4.
    38. Сырицин Л.М. Некоторые аспекты современного состояния шинной промышленности //Сырье и материалы для резиновой промышленности.-2004.- №4.-С.27-34.
    39. Годовой отчет 2005.
    40. Годовой отчет 2006.
    41. Годовой отчет 2007.
  • 1040. Проблемы и технологии формирования организационной культуры фирме "Новэм"
    Дипломы Менеджмент

    Существует также следующая классификация видов организационных культур, предложенная Захаровой Л.Н., Колосовой В.В. По их мнению, отличительной чертой той или иной культуры является то, какой порядок, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта. Так, две компании в равной мере могут заявлять как об одной из своих ценностей о развитии кооперации и внутренней конкуренции в работе. Однако в одной компании кооперация будет иметь больше отношения к процессу принятия решения, а внутренняя конкуренция - к планированию карьеры. В другой компании акценты могут быть расставлены в обратном порядке. Культуры этих двух организаций окажутся различными по содержанию, несмотря на то, что набор предположений в сущности один и тот же. Существуют различные подходы к определению организационной культуры предприятия, фирмы. Один из них базируется на теоретической модели, получившей название "Рамочная конструкция конкурирующих ценностей". В этом подходе выделяют два главных измерения. Первое измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, акцентирующих стабильность, порядок, контроль. То есть некоторые организации считаются эффективными, если они склонны к переменам, отличаются адаптивностью, изменением ассортимента продукции и организационной формы. Другие организации рассматриваются эффективными, если они стабильны, предсказуемы и механически целостны. Континуум этого измерения простирается от организационной многогранности и пластичности на одном крае до организационной неколебимости и долговечности на другом. Второе измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, от критериев, ассоциируемых с внешней ориентацией, дифференциацией и соперничеством. То есть некоторые организации видятся эффективными, если они обладают характеристиками внутренней гармонии. Суждение об эффективности других соответствует тому, насколько фокус их деятельности настроен на взаимодействие или конкуренцию вне собственных границ. Континуум этого измерения простирается от организационной сплоченности и согласованности на одном крае до организационной разобщенности и независимости на другом. Оба измерения образуют четыре квадранта, каждый из которых представляет группу критериев, по которым выносится суждение об организации. Эти четыре стержневые ценности являются противоположными, они лежат на разных краях континуума и отвергают друг друга. Гибкость противостоит стабильности, внутренняя ориентация - внешней направленности. В результате оба измерения формируют квадранты, отрицающие один другой и конкурирующие друг с другом. Такое разнесение ценностей по конкурентным и противостоящим один другому квадрантам дало название этой модели - рамочная конструкция конкурирующих ценностей (см. рис. 1).