Geum.ru

Дипломная работа по предмету Менеджмент

  • 1141. Пути повышения эффективности выработки и реализации решений подразделениях МЧС России (на примере главного управления МЧС России по Челябинской области)
    Дипломы Менеджмент

    Kлассификационный признакТип решения1. СодержаниеСоциальные, экономические, технические, политические, военные и др.2. Содержательно-функциональныйРешения относительно финансов, производства, снабжения, персонала, маркетинга и др.3. Лица, принимающие решенияИндивидуальное; Групповое.4. Управленческая ситуацияПринятие решения как процесс; Принятие решения как выбор.5. Степень неопределенности (полноты информации)Решения в условиях определенности; Решения в условиях риска (вероятностной определенности); Решения в условиях неопределенности (частичной или полной).6. НаправленностьНа решение внешних проблем; На решение внутренних проблем.7. Число целейОдноцелевые; Многоцелевые.8. Степень охвата и влияния (срок действия)Стратегические (долгосрочные); Тактические (среднесрочные); Оперативные (текущие).9. По возможности программированияПрограммируемые; Непрограммируемые.10. Возможность формализацииПолностью формализуемые; Частично формализуемые; Неформализуемые.11. Обязательность выполненияДирективные; Рекомендательные.12. ВажностьВажные; Маловажные.13. Уровень управленияГосударственные; Региональные; Решения на уровне отдельных организаций; Решения внутри организаций.14. Уровень творчестваРутинные; Творческие.15. Степень повторяемостиПериодически повторяющиеся; Не периодические; Уникальные.16. Функции управленияПлановые; Организационные; Мотивационные; Контрольные.17. ФормаПисьменные; Устные; На электронных носителях.18. СрочностьСрочные; Несрочные.19. Подход к принятию решенияИнтуитивные; Основанные на суждении; Рациональные.

  • 1142. Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации
    Дипломы Менеджмент

    Вид оплатыСумма, руб.Отклонение, %2009 г.2010 г.2011 г.2010 к 20092011 к 2010А123451. Фонд оплаты труда194699702722388356662611531347114,9116,61.1. По сдельным расценкам605809612685031066652372364113,195,21.2. По тарифным ставкам и окладам685567630764927701867599573111,6113,41.3. Премии за производственные результаты232144096367957458564260563158,5153,31.4. Доплаты за профессиональное мастерство, выслугу лет и др.193567411213889327248589495110,5116,21.5. Доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни122069218733095928754571,5106,31.6. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков16470892715098860119793882991,7131,11.7. Оплата льготных часов подростков, перерыв в работе кормящих матерей189409267955394762141,5136,11.8. Доплаты до среднего31469378212654683951470467,6185,81.9. Оплата работ по трудовому соглашению213336432577499530573512120,8118,62. Выплаты из прибыли12201889510493433916730193885,9154,72.1. Вознаграждения по итогам годовой работы84633270119097577532122123,1156,22.2. Материальная помощь281456253899958257437170116,2131,92.3. Единовременные выплаты пенсионерам126000017500017500013,91002.4. Выплаты дивидендов по ценным бумагам79800003850000385000048,21003. Выплаты социального характера12044391410149738916421139884,3132,73.1. Пособие семьям, воспитывающим детей436806093849327055778214,975,13.2. Материальная помощь отдельным работникам (в связи со смертью близких родственников и др.)292949804130500061263806135,1145,23.3. Выходное пособие360965013344703.4. Расходы по оплате медицинских услуг685004747197717469864033105,197,13.5. Другие расходы (пособия по травмам, компенсации работникам)17919435160052832569331189,3160,5Итого средств, направляемых на потребление221926593624654538283247952853146,3131,7Доля в общей сумме, %100100100--фонда оплаты труда88,991,685,82,7-3,1выплат из прибыли5,64,38,8-1,34,5выплат из фонда социальной защиты5,54,15,4-1,41,3

  • 1143. Пути повышения эффективности труда команды топ-менеджеров в ООО "Красноярский хладокомбинат "Хладко"
    Дипломы Менеджмент

    1. Старт2. Состояние неопределенности3. Ориентация на лидера4. Жестко структурированная команда5. Самонаправляемая командаИндивидуумСмешанное чувство скептицизма и надежды. Начало образовательного процессаОпасения, связанные с возможностью разрушения новых ожиданийЗависимость от лидера в выборе направления деятельностиЛояльность к команде. В процессе ротации занимает позицию лидераОбучен решать многогранные задачи командыКомандаНикаких обязательств по отношению к группе. Команду воспринимают как очередную причудуНовые функции, связанные с оперативным управлением производством в команде. Неуверенность относительно новой роли и новых обязанностейПолучение функции оперативного планирования, управления качеством и других, несвязанных со стоимостными показателями и человеческими ресурсами. Понимание, миссии и целей команды. Обучение работе командойПолучение функций, связанных с человеческими ресурсами. Раскрытие способностей лидера у членов командыПолучение функций, связанных со стоимостными показателями и стратегическим планированием. Сотрудничество и координация с другими командами. Цели команды - часть организационных целейМенеджментОпределение направлений деятельности. Контроль результатов деятельности и дисциплиныПередача функций оперативного управления производством Неудовлетворенность необходимостью поддерживать командыПередача функции оперативного планирования, управления качеством и других, несвязанных со стоимостными показателями и человеческими ресурсами. Желание перейти на старые методыПередача функций, связанных с человеческими ресурсами. Признание вклада команд. Определение вознаграждения командПередача функций, связанных со стоимостными показателями. Разрешение конфликтов. Тренировка и обучение команд и их членов. Распределение границ полномочия командОрганизацияСистема контроля и управления группами индивидуумовИдентифицирована система финансирования командРазработана новая система компенсацийРазработана новая система контроля результатовКоманда - основа системы управления

  • 1144. Пути повышения эффективности управления персоналом на примере МСП "Весна"
    Дипломы Менеджмент

    Рыночная экономика, основанная на конкуренции, свободе производителей, а не на иерархическом подчинении хозяйственных процессов воле центра, требует никак не меньше, а даже больше менеджеров, чем прежняя система. Но менеджеры эти должны быть совсем иными, нежели раньше, обладать новыми качествами. Ведь не случайно доля административно-упрвленческих работников (вместе с инженерами и учеными) в общей численности занятых даже в обрабатывающей промышленности США повысилась с 15.0% в конце 50-х годов до 40% в начале годов 90-х, а не некоторых фирмах эта доля достигает и 70-%. И это несмотря на то, что огромная масса специалистов по управлению ушла из административного аппарата фирм в самостоятельные, действующие на основах жесткой самоокупаемости компании по оказанию деловых услуг. Нет никаких заметных тенденций сокращения и государственного аппарата в ведущих капиталистических странах. Повышение численности, удельного веса управленцев происходит в условиях, когда в частном бизнесе идет учет каждого цента или пенни, затраченного на управление, а государственные бюджеты находятся под контролем демократических институтов.

  • 1145. Пути совершенствования корпоративного имиджа ООО ГК "Стоматологическая практика"
    Дипломы Менеджмент
  • 1146. Пути совершенствования мотивации персонала как средство повышения качества на предприятии
    Дипломы Менеджмент

    Принуждение основано на страхе, подвергнуться наказанию, испытать при этом отрицательные чувства и эмоции. В материальной сфере принуждение связано со штрафами, увольнениями, переводом на другую, низкооплачиваемую должность и работу. Метод принуждения ведет не к согласию целей и интересов предприятия и ее работников, а лишь к усилению покорности. Вознаграждение может быть в денежной форме, в форме подарка, дополнительного отпуска, а также в нематериальной форме (награда, благодарность, грамоты). Солидарность и отожествление в рамках этого метода через убеждение, воспитание, обучение, а также путем создания определенного климата в организации у работников развивают цели, устремления, совпадающие или близкие к целям предприятия. В результате работники начинают рассматривать благополучию предприятие как основу своего благополучия, успехи и неудачи предприятия - как личные. Это очень эффективный современный метод, в основе которого лежит знание социальной психологии, создание атмосферы единой компании, семейного стиля менеджмента. Приспособление метод более характерен для менеджеров среднего и даже верхнего эшелона. Он позволяет сотрудникам влиять на цели и задачи самой организации. Приспосабливая их частично к своим целям. Сила метода мотивации, прежде всего в том, что у работников, оказывающих влияние на цели и задачи предприятия, появляется ощущение совладельца, соучастника в важнейших стратегических вопросах предприятия или своего подразделения. Эффективность системы мотивации на предприятии во многом определяется, тем насколько полно она учитывает интересы работника те его потребности, в удовлетворение которых он наиболее заинтересован. Эти потребности называют факторами мотивации. Американский психолог А. Маслоу выделил и проранжировал по степени важности для человека 5 групп основных потребностей человека: физиологические потребности, потребности в безопасности, в общение, в признании и уважении, в самореализации. Система мотивации должна увязать возможности работника по удовлетворению своих потребностей с результатами его труда, показывая, что чем лучше эти результаты, тем больше указанные возможности. Большую работу по мотивации к качественному труду может сыграть внедрение принципов менеджмента качества в производство, внедрение системы менеджмента качества предприятия. Для предприятия знания и мотивированность персонала - это ценность. Это стоит больше, чем стены и станки и технологии. Мотивация персонала - очень тонкое дело. Человек является центральной фигурой в системе управления качеством как организационной системы управления. Практически управления качеством начинается и заканчивается человеком, он и субъект, и объект управления в системе управления качеством. Человек наиболее сложный элемент, действующий в различных сферах: принятие решений, создание новой техники, добыча и создания сырья, создание технологии, обслуживания приборов, машин и станков, управление. Поэтому все основные теории управление качеством не должны рассматривается отвлечено от особенностей человека. Как считают специалисты в области качеством, в среднем 95% проблем организаций в области качества, в конечном счете, связаны с человеком, его образом мышления, его мотивацией. Это поддерживает тезис о приоритетной роли человека в системе качества. В связи с этим особое значение в системе менеджмента качества имеет стиль управления и культура организации.[23]

  • 1147. Пути совершенствования процесса мотивации персонала
    Дипломы Менеджмент
  • 1148. Пути совершенствования работы кадровой службы предприятия
    Дипломы Менеджмент

    №Содержание вопроса и вариант ответаКоличество респондентов, человек% от числа опрошенных12341Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой? 1.1. Вполне удовлетворен; 1.2. Скорее удовлетворен, чем нет; 1.3. Не могу сказать, удовлетворен или нет; 1.4. Скорее неудовлетворен; 1.5. Совершенно неудовлетворен. 8 6 6 3 2 32 24 24 12 82Как бы Вы оценили положение дел на Вашем предприятии? 2.1. Очень хорошее 2.2. Скорее хорошее, чем нет 2.3. Скорее плохое, чем хорошее 2.4. Определенно плохое 2.6. Затрудняюсь ответить 10 8 7 40 32 28 3Каково Ваше отношение к тем условиям, в которых Вы работаете? 3.1. В целом отношение положительное 3.2. Отношение скорее положительное, чем отрицательное 3.3. Отношение скорее отрицательное, чем положительное 3.4. В целом отношение отрицательное 3.5. Затрудняюсь ответить 12 5 2 6 48 20 8 244Удовлетворены ли Вы организацией труда на Вашем предприятии? 4.1. Вполне удовлетворен 4.2. Скорее удовлетворен, чем нет 4.3. Скорее неудовлетворен 4.4. Совершенно неудовлетворен 4.5. Затрудняюсь ответить 12 7 1 5 48 28 4 205Приходится ли работникам предприятия выполнять несвойственные им функции? 5.1. Да 5.2. Нет 7 18 28 726Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда, побуждает персонал предприятия работать эффективно? 6.1. Да 6.2. Скорее да, чем нет 6.3. Скорее нет, чем да 6.4. Нет 6.5. Затрудняюсь ответить 8 7 2 2 6 32 28 8 8 247Считаете ли Вы кадровую службу - важным звеном Вашего предприятия? 7.1. Да 7.2. Нет 7.3. Затрудняюсь ответить 16 2 7 64 8 288Оправдала ли работа кадровой службы Ваши ожидания? 8.1. Да 8.2. Нет 8.3. Частично 8.4. Затрудняюсь ответить 14 1 9 1 56 4 36 49Какие положительные моменты Вы могли бы отметить в работе кадровой службы Вашего предприятия? 9.1. Хорошая организация проведения работы с кадрами 9.2. Развитая система обучения персонала 9.3. Продуманная кадровая политика предприятия 9.4. Другое 8 6 6 5 32 24 24 2010Какие отрицательные моменты Вы могли бы отметить в работе кадровой службы Вашего предприятия? 10.1. Недостатки организации в работе с кадрами 10.2. Отсутствие продуманной системы обучения персонала 10.3. Не разработана кадровая политика предприятия 10.4. Другое 5 4 4 16 20 16 16 6411На что, по Вашему мнению, прежде всего, влияют результаты работы кадровой службы? 11.1. Профессиональный рост работников 11.2. Увеличение заработной платы 11.3. Продвижение по службе 11.4. Развитие творческого потенциала 9 3 5 8 36 12 20 3212Стремится ли, на Ваш взгляд, руководство предприятия к совершенствованию кадровой политики в целом и работы кадровой службы, в частности? 12.1. Да 12.2. Нет 1.3. Затрудняюсь ответить 15 2 8 60 8 32

  • 1149. Пути совершенствования системы повышения квалификации персонала
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Конституция Российской Федерации «Российская газета», №237, 25 декабря 120043 г.
    2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2005г. №197-ФЗ (действующая редакция)
    3. Гражданский кодекс Российской Федерации, часть 1 от 30.11.1994 №51-ФЗ// СЗ РФ, 05.12.1994, №32, ст.3301 (с изменениями от 20 февраля, 12 августа 1996г., 24 октября 1997г., 8 июля, 17 декабря 1999г., 16 апреля, 15 мая 2001г., 21 марта, 14, 26 ноября 2002г.).
    4. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая). Закон РФ от 26.01.96г. №14-ФЗ// СЗ РФ, 29.01.1996, №5, ст.410. в ред. от 17,12,99 г.
    5. ФЗ «О защите конкуренции» от 26.07.2006г. №135-ФЗ// СЗ РФ №8. 2006. Ст.1324.
    6. Приказ Федеральной Антимонопольной службы ОТ 2 февраля 2005г. №12 «Об утверждении правил рассмотрения дел о нарушениях антимонопольного законодательства»// Зарегистрировано в Министерстве юстиции РФ 26 апреля 2005г. №6557
    7. Федеральный закон «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» (с изменениями на 18 октября 2007 года) Федеральным законом от 18 октября 2007 года №230-ФЗ (Российская газета, №237, 24.10.2007).
    8. АлиевВ.Г., ДоходянС.В., Организационное поведение / учебное пособие, Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 2004, с.275
    9. АнисимовО.С.Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. М.: Экономика, 2007, с.254
    10. БатьковскийА., ПоповС. «Приемы мотивации к труду и профессиональному росту»// Проблемы теории и практики управления 2004г. №2.
    11. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы / перевод с английского, М.: Инфра-М, 2007, 280с.
    12. ВоронинаЛ. «Смотрите кто пришел…»// Управление персоналом №1, 2005.
    13. ГерасимовБ.Н., ЧумакВ.Г., ЯковлеваН.Г.Менеджмент персонала / учебное пособие, Ростов-на-Дону, «Феникс», 2007., с.450
    14. ГолушкоА. «Замысловатый мотив»// Управление персоналом 2004г. №3.
    15. ЕмельяновА.Л.Уровни профессионализма в управленческой деятельности// Менеджмент в России и за рубежом. 2007 №5 (94).
    16. КарповА.В.Психология менеджмента/ учебное пособие, М.: Гардирика, 2004, с.438
    17. КарташоваЛ.В., НиконоваТ.В., СоломанидинаТ.О.Поведение в организации: учебник, М.: Инфра-М, 2006, с.395
    18. КругловМ.И. «Структура управления коллективом», Москва, «Русская деловая литература», 2004., с.515
    19. ЛукьяноваТ.Н., УбиенныхТ.Н., ЭйдельманЯ.Л.Культурные детерминанты отношения к труду// Россия реформирующаяся / Под ред. Л.М.Дробижевой. М.: Academia, 2006. с.295
    20. МесконМ., АльбертМ., ХедоуриФ. «Основы менеджемента», М.: «Дело», 2005., с.875
    21. МильнерЕ.Г.Теория организации / учебник 2-е изд., М.: Инфра-М, 2005, с.586
    22. ОдеговЮ.Г., ЖуравлевП.В.Управление персоналом. Учебник. М.: Финстатинформ, 2005, с.735
    23. ПаркинсонС., РустомжиМ., «Искусство управления»: пер. с англ., Москва, «ФАИР-ПРЕСС», 2007г. с.456
    24. Патрик Фосис, «30 минут для овладения методами мотивации персонала», Москва, изд. «Лори», 2005г., стр.129
    25. ПугачевВ.П.Руководство персоналом организации/ учебник, М.: Аспект-Пресс, 2007, с.397
    26. Россия в цифрах, / экономико-статистический справочник, М.: Финансы и статистика, 2004, 834с.
    27. СарноА.А.Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского ун-та экономики и финансов, 2004. с 190
    28. СеменовА.К.Современный менеджмент. Курс лекций. Волгоград: Истра. 2006.
    29. СмолкинА.М.Менеджмент: основы организации. Учебник. М.: ИНФРА_М, 2005.
    30. СтаробинскийЭ.Е.Как управлять, М.: Бизнес-школа, «Интел-Синтез», 2006.
    31. СтаростинЮ.Л.Малое предпринимательство \ учебное пособие, М.: Инфра-М. 2004. С.562
    32. СупруноваЕ.В.Место и роль человеческого капитала в развитии персонала службы сервиса в условиях социальной рыночной экономики// история управленческой мысли и бизнеса: Научные труды IV международной конференции, М.: МГУ, ТЕИС, 2005, с.320
    33. ТарасовВ.К.Персонал технология, отбор и подготовка менеджеров, Санкт-Петербург, «Питер», 2007, с.590
    34. Теория организации и организационное проектирование. Учебное пособие. / под ред. Т.П.Фокиной, Ю.А.Корсакова. Саратов: СГУ. 2005.
    35. ТравинВ.В., ДятловВ.А.Основы кадрового менеджмента, М.: норма, 2006, с.410
    36. ТрифильцеваН.П.Мы все учились понемногу// Управление организацией №8. 2006.
    37. УразовВ.А. проблемы и перспективы бизнес образования Россиян// Основы менеджмента. 2005 №7.
    38. УткинЭ.А.Управление фирмой. М.: Анамс. 2005.
    39. ФатхутдиновР.А.Система менеджмента: учебно-практическое пособие. 2-е издание переработ. и доп. М.: АО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез». 2005.
    40. ЦветаевВ.М. «Управление персоналом», Санкт-Петербург, «Питер», 2005г., с.535
    41. ШекшняС.В.Управление персоналом современного предприятия сервиса, М.: Вымпел, 2005, с.280
    42. ШепельВ.М.Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М.: Дом педагогики, 2005, с.314
    43. ХовардК., Коротков Э. Принципы менеджмента. М.: Инфра-М. 2005.
    44. ХоллР.Х.Организации: структура, процессы, результаты. Учебное пособие. Санкт-Петербург: Питер. 2005
  • 1150. Пути совершенствования управленческого контроля на предприятии
    Дипломы Менеджмент

    В результате проведения финансово-экономического анализа предприятия АО «Avicola Vadul lui Voda» можно отметить следующее:

    1. объем произведенной продукции в 2008 году снизился по отношению к 2007 году на 29,7 %, и составил 16413 тыс. лей. Объем реализованной продукции так же понизился на 34,5 %, и составил 4327 тыс. лей;
    2. предприятие располагает в необходимой мере основными средствами, но они не используются в полном объеме. На это указывает снижение фонда оборачиваемости основных средств (в 2007 году составил 2,77 лей, в 2008 году 1,96 лей) и повышение производственной мощности предприятия (с 36,1 бань до 51,0 бань);
    3. в 2009 году снизилась величина запасов на 25,8 % по отношению к2008 году, и составила 7590,9 тыс. лей;
    4. наблюдается тенденция к повышению собственного капитала: в 2008 году на 32 %, и в 2009 году на 37,9 % по отношению к предыдущим годам, и составил 10300,5 тыс. лей, и соответственно, 14202,8 тыс. лей. Каждое предприятие заинтересовано в преумножении собственного капитала, именно поэтому данная тенденция является положительной;
    5. в связи с превышение темпов снижения объема производства над темпами снижения затрат на производство на 12 %, затраты на лей произведенной продукции повысился на 17,2 % по отношению к 2007 году, и в 2007году составили 133,18 бань и в 2008 году 156,03 бань;
    6. общая сумма затрат и расходов предприятия в 2008 году снизилась на 21,1% по отношению к предыдущему году, и составила 28654 тыс. лей. На данный результат повлияло снижение всех элементов затрат. Рассматривая взаимосвязь объема произведенной продукции и затрат и расходов предприятия, можно заметить превышение затрат и расходов над объемом производства на 8,6%, что является отрицательным для деятельности предприятия;
    7. в 2008 году среднесписочная численность персонала снизилась на 76 человек по отношению к 2007 году, и составила 141 человек. В 2009 году величина данного показателя остается неизменной;
    8. в 2008 году, в результате превышения темпов снижения численности работников над темпами снижения объема произведенной продукции на 5,3 %, производительность одного работника повысилась на 8,2 %, и составила 116404,3 лей. По той же причине повысилась и производительность одного рабочего на 9,9 %, и составила 130261,9 лей;
    9. в 2007 году, в результате получения убытков от операционной и финансовой деятельности, предприятие понесло убытки в сумме 5903,9 тыс.лей. В 2008 году чистая прибыль составила 2465,8 тыс. лей, в 2009 году 3783,4 тыс. лей. На данный положительный результат в 2008 году повлияло получение прибыли от операционной и финансовой деятельности; в 2009 году повышение прибыли от операционной деятельности (на 275,9 %);
    10. рентабельность капитала в 2008 году составила 0,16 и в 2009 году 0,19 процентных пунктов, что говорит об эффективном использовании капитала предприятия. Однако, уровень рентабельности продукции и рентабельности продаж очень низкий, из чего можно сделать вывод, что работа предприятия не совсем рентабельна;
    11. коэффициент текущей ликвидности составил: в 2007 году 2,52, в 2008 2,28 и в 2009 2,68, это указывает на то, что предприятие располагает резервным запасом;
    12. коэффициент финансового риска снижается из года в год, это свидетельствует о том, что финансовая зависимость предприятия от внешних инвесторов значительно понизилась.
  • 1151. Пути улучшения кадровой политики в организации
    Дипломы Менеджмент

    Оценка может проводиться как всей системы, так и одного из ее элементов [25,88]. Субъекты (руководители различного уровня) оцениваются на предмет определения уровня сформированности управленческих навыков и оценки кадрового потенциала. Целью проведения оценки является разработка программ обучения руководителей различного уровня, для развития у них управленческих знаний и навыков. Процессы (технологии управления персоналом) оцениваются по следующим направлениям: сопоставление с полнофункциональной моделью предприятий данного типа (целью оценки является определение оптимального перечня технологий по управлению персоналом для достижения целей компании), оценка оптимальности реализации самой технологии (елью проведения оценки является определение направлений совершенствования технологий по управлению персоналом). Объекты (персонал компании) оцениваются на предмет удовлетворенности трудом (условиями работы, результатами собственного труда), выявляются особенности их мотивационной сферы (что может мотивировать сотрудников для эффективной работы), определяется их уровень лояльности к компании. На основании результатов оценки системы управления персоналом разрабатывается ее целевое состояние и комплекс мер по переходу от существующего состояния к целевому. Целевое состояние определяется исходя из тех целевых установок, которые ставит перед собой руководство компании, а выбор комплекса мер зависит от конкретной ситуации в компании.

  • 1152. Пути улучшения качества продукции на предприятии на примере ОАО "Омскшина"
    Дипломы Менеджмент

    Наши отечественные системы управления качеством были жестко засорены строго обязательными требованиями государственных стандартов и должны были обеспечивать их выполнение. Современные подходы к управлению качеством, да и сама концепция этого понятия, связанная с рыночной экономикой, не сразу осознается руководителями предприятий. Те немногие предприятия, которые внедрили стандарты ИСО серии 9000 и получили сертификаты на систему качества, как правило, так или иначе вынуждены были это сделать под давлением зарубежных партнеров, т.е. это участники внешнеэкономической деятельности. Немаловажным фактором является и то, что внедрение и сертификация системы качества - дело дорогостоящее и в сегодняшних условиях не по карману многим российским предприятиям. Есть и другие причины, характерные для каждого предприятия в отдельности. По всей видимости, требуется эффективное стимулирование участников хозяйственной деятельности к внедрению международных стандартов на системы качества. Такая работа в России началась в 90-е годы и проводится по нескольким направлениям. Прежде всего это учреждение премии Российской Федерации за качество. Премия за качество существует на международном, региональном, национальном и корпоративном уровнях. Среди критериев оценки предприятия-претендента - состояние функционирующей системы управления качеством продукции. Для России это новый вид деятельности в области государственного регулирования качества продукции, и положение о премии за качество создавалось на базе накопленного международного опыта. По мнению специалистов, российские критерии оценки предприятия близки к европейскому положению о премиях за качество [40].

  • 1153. Пути устранения кредиторской и дебиторской задолженности предприятия
    Дипломы Менеджмент

    Статьи балансаКодНа начало На конец статьи периода периода АКТИВI.Внеоборотные активыНематериальные активы11000Основные средства1203836549470Незавершенное строительство13030744749Доходные вложения в мат.ценности13500Долгосрочные финансовые вложения 14011241352Прочие внеоборотные активы1500 ИТОГО по разделу I 1904256355570II.Оборотные активыЗапасы, в т.ч. 2106836528805сырье, материалы и др. аналог.ценности2111046511731Затраты в незавершенном производстве213684267Готовая продукция и товары для продажи2145713616703товары отгруженные21500Расходы будущих периодов 21680105прочие запасы и затраты 21700НДС22086244688Дебиторская задолженность (платежи более,чем через 12 месяцев )24086046198061Дебиторская задолженность (платежи менее, чем через 12 месяцев )24175513177716Краткосрочные финансовые вложения 250680116Денежные средства 2601109387Прочие оборотные активы270086 ИТОГО по разделу II290164824232143БАЛАНС (сумма строк 190+290)300207387287714 ПАССИВIII.Капитал и резервыУставной капитал4102095000Добавочный капитал42000Резервный капитал43000Целевые финансирование и поступление45000Нераспределенная прибыль прошлых лет 46000Непокрытый убыток прошлых лет 46500Нераспределенная прибыль отч. года470(60)(213)Непокрытый убыток отчетного года 475ИТОГО по разделу III 490(40)94787IV.Долгосрочные обязательстваЗаимы и кредиты51084928-Отложенные налоговые обязательства187Итого по разделу84928187V.Краткосрочные обязательстваЗаймы и кредиты 61031125146099Кредиторская задолженность 6209137446640В т.ч поставщики и подрядчики6218187724764Задолженность перед персоналом органи62419522785Задолженность перед гос внебюдж фондом6258081748Задолженность по налогам исборам6261378581Прочие кредиторы628535916762Задолж-ть участн. по выплате доходов 63000Доходы будущих периодов 64000Резервы предстоящих расходов 65000Прочие краткосрочные обязательства66000ИТОГО по разделу V690122499192739БАЛАНС (сумма строк 490+590+690)700207387287714

  • 1154. Работа менеджера
    Дипломы Менеджмент

    Менеджер не только выступает проводником влияния своей организации во внешней среде, но и испытывает значительные воздействия окружения. Он должен регулировать восприятие внешних воздействий таким образом, чтобы защитить свою организационную единицу. Если воспользоваться популярным образом, он выступает «стражем» у ворот внешних воздействий, своего рода клапаном между подразделением и внешней средой. Все менеджеры посвящают значительную часть своего времени работе в «деловых сетях», то есть, заняты выстраиванием широкой сети контактов и нахождением союзников для своих организационных единиц во внешнем окружении, касается ли это других отделов и подразделений компании или среды в широком смысле, вплоть до общемирового уровня. Во всех этих контактах менеджер выступает как полномочный представитель своей единицы, отстаивающий ее интересы. Цель всех его действий - обеспечить устойчивый приток информации для организационной единицы и добиться от окружающих понимания его действий и благожелательного к нему отношения. В свою очередь, индивиды, которые намереваются повлиять на деятельность организации в целом или какой-то из ее единиц, будут стремиться оказать давление именно на ее менеджера, ожидая, что он передаст давление внутрь своей структуры (это обстоятельство хорошо представлено в моей работе, посвященной системе управления в национальных парках). В таких условиях менеджер сосредоточен на решении весьма деликатной задачи по поддержанию равновесия между этими разнонаправленными силами. Те менеджеры, которые слишком «отзывчивы» на внешние воздействия, беспрепятственно пропуская их внутрь (как решето), могут довести своих сотрудников до полного сумасшествия и сделать работу подразделения совершено невозможной. (Правда, те, кто действует как губка и держит все в себе, могут легко сойти с ума!) Те же, что действуют подобно свинцовому экрану на пути рентгеновских лучей и полностью изолируют подразделение от внешних воздействий, могут стать причиной утраты последним чувства реальности (а потому лишить его внешних источников поддержки). Таким образом, вопрос, как и какие именно внешние воздействия следует пропускать внутрь структуры, становится все более важным аспектом анализа стилей управления и заслуживает самого пристального внимания со стороны, как теоретиков, так и практиков менеджмента.

  • 1155. Работа с персоналом
    Дипломы Менеджмент

    Выделяют три вида мотивации - прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и др. Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами. Существуют различные подходы к мотивации персонала. Современные теории мотивации можно разделить на две основные группы - содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта). К этой группе относятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Процессуальные теории мотивации основываются на моделях поведения людей: теория ожидании (В. Врум), теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

  • 1156. Работа с персоналом страховой компании
    Дипломы Менеджмент

    Стадия развития компанииОсновные характеристики компанииОсновные характеристики экономики персоналаСтадия I: Зарождение компании Компания только создана, отличается предпринимательством, управляется собственникомВедение личнмх дел, оплата труда, наем и увольнения; работа с кадрами часто неформальная; все кадровне дела ведутся вручнуюСтадия II: Функдиональный рост Страховая специализация; растут подразделения и рынок; оргструкгура формализованаПоиск нужных работников для поддержки роста; тренинг для специфической должности; появляется начальник отдела кадров; обработка данннх по зарплате и некоторых других автоматизируется. Корпоративная культура еще не формируетсяСтадия Ш: Контролнруемый рост Рациональная администрация; диверсифицируется страховой портфель; усиливаются конкурентые позиции на страховом рынке Управляющий зкономикой персонала с более высоким статусом; больше кадровой информации, включая квалификационные профили, автоматизировано; рост профессионализма; кадровая функция постепенно интегрируется в окружающую деловую среду, лучше осведомлена о ней; зкономика персонала становится более ориентированной на планируемне результаты деятельности страховой компанииСтадия IV: Функциональная интеграция Диверсификация, децентрализация, структура страховой компании - вокруг страхових продуктов, матричное управление; широкое внедрение новых информационных технологий Экономика персонала ориентирована на интеграцию различных функций (тренинг, вознаграждение, наем и увольнение, коммуникация и т.д.); долгосрочное планирование развития персонала страховой компании; внешние колебания среды известны и интегрированы в управление изменениями. Практика работы с персоналом отработанаСтадия V Стратегическая интеграция Сотрудничество, корпоративная культура; межфункциональная горизонтальная интеграция; большая адаптируемость к частым изменениям; стратегическое планирование; структура - вокруг центров прибыли, обслуживаемых местными и функциональннми менеджерами и их командами Экономика персонала построена вокруг стратегии компании и является ее составной частью; систематический анализ внешней среди и оценка ее возможного возцействия; активная роль в принятии управленческих решений; долгосрочное планирование развития человеческих ресурсов; акцент на зффективность; управление зкономикой персонала входит в компетенцию президента компании или его первого заместителя

  • 1157. Работа службы управления персоналом предприятия: анализ пути ее совершенствования
    Дипломы Менеджмент

    Îñíîâíûå òðåáîâàíèÿ ê îáó÷åíèþ è ïðîâåðêå çíàíèé ðàáîòàþùèõ ïî ðàáî÷èì ïðîôåññèÿì ïî âîïðîñàì îõðàíû òðóäà:

    1. îáó÷åíèå è ïðîâåðêà çíàíèé ïî âîïðîñàì îõðàíû òðóäà ðàáîòàþùèõ ïî ðàáî÷èì ïðîôåññèÿì (äàëåå ðàáî÷èå) ïðîâîäÿòñÿ ïðè ïîäãîòîâêå, ïåðåïîäãîòîâêå, ïîâûøåíèè êâàëèôèêàöèè, íà êóðñàõ öåëåâîãî íàçíà÷åíèÿ â ñîîòâåòñòâèè ñ Çàêîíîì Ðåñïóáëèêè Áåëàðóñü îò 29 îêòÿáðÿ 1991 ãîäà «Îá îáðàçîâàíèè» (Íàöèîíàëüíûé ðååñòð ïðàâîâûõ àêòîâ Ðåñïóáëèêè Áåëàðóñü, 2002ã., ¹37, 2/844), Ïîëîæåíèåì î íåïðåðûâíîì ïðîôåññèîíàëüíîì îáó÷åíèè ðàáî÷èõ (ñëóæàùèõ), óòâåðæäåííûì ïîñòàíîâëåíèåì Ñîâåòà Ìèíèñòðîâ Ðåñïóáëèêè Áåëàðóñü îò 15 ìàÿ 2007ã. ¹599 (Íàöèîíàëüíûé ðååñòð ïðàâîâûõ àêòîâ Ðåñïóáëèêè Áåëàðóñü, 2007ã., ¹120, 5/25186.
    2. ó÷åáíûå ïëàíû è ïðîãðàììû ïðè ïîäãîòîâêå ðàáî÷èõ ïî ïðîôåññèÿì äîëæíû ïðåäóñìàòðèâàòü òåîðåòè÷åñêîå îáó÷åíèå ïî âîïðîñàì îõðàíû òðóäà (äàëåå òåîðåòè÷åñêîå îáó÷åíèå) è ïðîèçâîäñòâåííîå îáó÷åíèå áåçîïàñíûì ìåòîäàì è ïðèåìàì òðóäà (äàëåå ïðîèçâîäñòâåííîå îáó÷åíèå).
    3. ïðîôåññèîíàëüíàÿ ïîäãîòîâêà, ïåðåïîäãîòîâêà è ïîâûøåíèå êâàëèôèêàöèè ðàáî÷èõ çàâåðøàþòñÿ èòîãîâîé àòòåñòàöèåé â ôîðìå êâàëèôèêàöèîííûõ ýêçàìåíîâ.  ýêçàìåíàöèîííûå áèëåòû âêëþ÷àþòñÿ âîïðîñû ïî îõðàíå òðóäà.
    4. îáó÷åíèå íà êóðñàõ öåëåâîãî íàçíà÷åíèÿ çàêàí÷èâàåòñÿ ñäà÷åé çà÷åòà.
    5. ðàáî÷èå, èìåþùèå ïåðåðûâ â ðàáîòå ïî ïðîôåññèè áîëåå òðåõ ëåò, ïðîõîäÿò ñòàæèðîâêó íà ðàáî÷åì ìåñòå (äàëåå ñòàæèðîâêà) ïåðåä äîïóñêîì ê ñàìîñòîÿòåëüíîé ðàáîòå.
    6. ðàáî÷èå, ïðèíÿòûå èëè ïåðåâåäåííûå íà ðàáîòû ñ ïîâûøåííîé îïàñíîñòüþ (èìåþùèå ïåðåðûâ â âûïîëíåíèè óêàçàííûõ ðàáîò áîëåå îäíîãî ãîäà), ê ñàìîñòîÿòåëüíîé ðàáîòå äîïóñêàþòñÿ ïîñëå ïðîõîæäåíèÿ ñòàæèðîâêè è ïðîâåðêè çíàíèé ïî âîïðîñàì îõðàíû òðóäà.
    7. ðóêîâîäèòåëü îðãàíèçàöèè ñ ó÷åòîì òðåáîâàíèé ñîîòâåòñòâóþùèõ íîðìàòèâíûõ ïðàâîâûõ àêòîâ óòâåðæäàåò ïåðå÷åíü ïðîôåññèé ðàáî÷èõ, êîòîðûå äîëæíû ïðîõîäèòü ñòàæèðîâêó, è óñòàíàâëèâàåò åå ïðîäîëæèòåëüíîñòü (íå ìåíåå äâóõ ðàáî÷èõ äíåé) â çàâèñèìîñòè îò êâàëèôèêàöèè ðàáî÷èõ è âèäîâ âûïîëíÿåìûõ èìè ðàáîò.
    8. ðàáî÷èå, çàíÿòûå íà ðàáîòàõ ñ ïîâûøåííîé îïàñíîñòüþ, à òàêæå íà îáúåêòàõ, ïîäíàäçîðíûõ ñïåöèàëüíî óïîëíîìî÷åííûì ãîñóäàðñòâåííûì îðãàíàì íàäçîðà è êîíòðîëÿ, ïðîõîäÿò ïåðèîäè÷åñêóþ ïðîâåðêó çíàíèé ïî âîïðîñàì îõðàíû òðóäà â ñðîêè, óñòàíîâëåííûå ñîîòâåòñòâóþùèìè íîðìàòèâíûìè ïðàâîâûìè àêòàìè, íî íå ðåæå îäíîãî ðàçà â ãîä.
    9. â îðãàíèçàöèÿõ ïðîâåðêó çíàíèé ðàáî÷èõ ïî âîïðîñàì îõðàíû òðóäà ïðîâîäèò êîìèññèÿ äëÿ ïðîâåðêè çíàíèé ðàáîòàþùèõ ïî âîïðîñàì îõðàíû òðóäà (äàëåå êîìèññèÿ îðãàíèçàöèè) èëè êîìèññèÿ ñòðóêòóðíîãî ïîäðàçäåëåíèÿ. Çàïèñü î ïðîõîæäåíèè ïðîâåðêè çíàíèé ïî âîïðîñàì îõðàíû òðóäà âíîñèòñÿ â óäîñòîâåðåíèå ïî îõðàíå òðóäà è ëè÷íóþ êàðòî÷êó ïðîõîæäåíèÿ îáó÷åíèÿ ïî âîïðîñàì îõðàíû òðóäà (åñëè îíà ïðèìåíÿåòñÿ).
    10. ïåðåä íà÷àëîì òðóäîâîé äåÿòåëüíîñòè ñ îáó÷àþùèìèñÿ è âîñïèòàííèêàìè ó÷ðåæäåíèé îáðàçîâàíèÿ âíå ó÷åáíûõ çàíÿòèé (ñòóäåí÷åñêèå îòðÿäû, ëàãåðÿ òðóäà è îòäûõà, èíûå òðóäîâûå îáúåäèíåíèÿ, ñåëüñêîõîçÿéñòâåííûå, ñòðîèòåëüíûå è äðóãèå ðàáîòû) ïðîâîäèòñÿ îáó÷åíèå ïî âîïðîñàì òðóäîâîãî çàêîíîäàòåëüñòâà è îõðàíû òðóäà â ó÷ðåæäåíèÿõ îáðàçîâàíèÿ [26].
  • 1158. Развитие и совершенствование управления предприятием
    Дипломы Менеджмент

    ФакторыКонцепция «точно в срок».Традиционный подходЗапасыВключаются в пассивы. Все усилия должны быть направлены на их устранение.Включаются в активы. Защищают производство от ошибок прогнозирование и ненадежности поставщиков.СбытИмеет приоритетное значение. Отслеживается изменение спроса, стремление к производству небольших парий.Не имеет приоритетного значения. Обычная цель максимальный объем выпуска готовой продукции.ПоставщикиПартнеры по производству. Небольшое число поставщиков.Большое число поставщиков, поддерживается конкуренция.Качество продукцииОтсутствие дефектов, 100% качество.Допускается небольшое количество дефектов.ПерсоналНеобходима согласованность действий, как рабочего, так и управленческого персонала. Нельзя вносить изменения в процесс, пока нет согласованности действий персонала.Управление осуществляет общий менеджмент. Изменения не зависят от нижних звеньев управленческого периода.

  • 1159. Развитие менеджмента в России
    Дипломы Менеджмент

    Эффективность принимаемых решений определяется тремя главными качествами: своевременностью, обоснованностью, экономичностью. Своевременность решения означает, что после принятия решения у предпринимательской структуры есть достаточно времени, чтобы реализовать его, тем самым, вызывая желаемые последствия - предотвращение (точнее, снижение вероятности наступления) неблагоприятного события, либо обеспечение (повышение вероятности наступления) благоприятного события. Вполне допустимо, если результат управленческого решения реализует не весь возможный потенциал воздействия на внешнюю среду, при условии, что это воздействие является допустимым, т.е. вызывает изменение вероятностей наступления события в желаемую сторону, и принимается своевременно. Поскольку всестороннее обоснование управленческого решения, определяющего оптимальный уровень возможного воздействия на параметры внешней и внутренней среды требует учета большого объема информации, и, следовательно, много времени на ее обработку, факторы своевременности и обоснованности решения выступают в качестве взаимодополняющих друг друга, при этом предпочтение отдается своевременности принятия решения. Таким образом, управленческое решение принимается в условиях дефицита информации, что означает необходимость принимать решения в условиях неопределенности. Обычно это ситуация контролируемой неопределенности, когда субъект управления имеет возможность оценить последствия игнорирования некоторой части информации. В этом случае для ускорения принятия решения и снижения издержек на его принятие идут на осознанное ограничение информационного обоснования решения. Третьим показателем качественного управленческого решения выступает его экономичность, что означает, что любое предлагаемое решение должно анализироваться по критерию "результат/затраты", и из всех возможных решений, обеспечивающих желаемый результат (допустимых решений), для реализации выбирается то, у которого значение критерия "результат/затраты" максимально. Нарастание интенсивности информационных потоков, возрастание неопределенности и сложности управленческих ситуаций, тем более на стратегическом уровне и при инновационной направленности предпринимательской структуры, выдвигают на первое место среди всех задач высшего менеджмента задачу создания коллективного интеллекта предпринимательской структуры, т.е. формирование эффективной управленческой команды, обеспечивающей стратегическую стабильность предпринимательства. Достоинства управленческой команды заключаются в том, что она способна:

    • выполнять большие объемы работы, а также решать сложные, многосоставные задачи;
    • генерировать разноплановые и плодотворные идеи, обогащенные разным опытом членов команды;
    • охватить большую полноту картины в управленческой ситуации, чем это может сделать самый талантливый руководитель-одиночка;
    • обеспечивать ускоренное профессиональное развитие за счет общения разнопрофильных специалистов команды, что сказывается на их способности к решению проблем и принятию решений.
  • 1160. Развитие муниципального предпринимательства (на примере Муниципального унитарного предприятия "Комплекс бытовых услуг")
    Дипломы Менеджмент

    №п/пНаименование показателейПлан 2010Факт 2009Факт 20101Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг, всего, в том числе:1509913234160571.1Услуги гостиницы (проживание)4280410645371.2Корреспонденция (Карунас)2424241.3Продажа в розницу магазина "ТК на Строителей"9001391.4Услуги ДБ "Заполярье" (за место)60641331.5Услуги ДБ "Заполярье" (ламинирование)6391.6Услуги мастерской3660441.7Услуги прачечной6906705841.8Услуги прачечной (население)1020121.9Швейный цех87756612151.10Продажа в розницу (гостиница)1801871431.11Продажа в розницу новогоднего товара2111.12Продажа в розницу (салон "Белая леди")225251.13Прокат салона "Белая леди"4101.14Услуги ДБ (ксерокопирование)63111.15Услуги парикмахерской (месяц)72901.16Услуги солярия740928541.17Продажа товара (солярий)125221561.18Коммунальные услуги126088214901.19Обслуживание счетчика тепла и воды91181.20Техобслуживание6715538566611.21Продажа товара (Фитинг)001.22Услуги рынок (аренда земли)2701.23Пеня за просрочку платежей111.24Гостиница (аренда земли)1602Себестоимость проданных товаров, работ, услуг1101810001121093Валовая прибыль4081323339474Управленческие расходы3496339246565Прибыль (убыток) от продаж585-159-7086Проценты к уплате007Прочие операционные доходы10361268Прочие операционные расходы1162071789Внереализационные доходы264975010Внереализационные расходы2589011Прибыль (убыток) от налогообложения718557-76012Чистая прибыль (убыток)0013Налог на прибыль и аналогичные обязательные платежи66818347714Выплаты с прибыли, в том числе:4526926214.1Материальная помощь45284314.2Единовременная премия (к праздникам)18515714.3Штрафные налоговые санкции566214.4Лицензии для иностранцев0015Финансовый результат деятельности предприятия (без учета амортизации зданий и сооружений)5105-149916Прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия5105-1499