Geum.ru

Дипломная работа по предмету Менеджмент

  • 1101. Производство стеклокерамики на основе переработки топливных зол – ЗСЛ, ПЛ
    Дипломы Менеджмент

    Мидленд, шт. Мичиган - Компания Dow Corning опубликовала отчет, в соответствии с которым ее консолидированная чистая прибыль в 4 квартале 2009 г. составила 270,5 млн. долл. США. Таким образом, этот показатель вырос на 57% по сравнению с аналогичным периодом 2008 г., когда консолидированная чистая прибыль равнялась 172,6 млн. долл. США Показатель чистой прибыли за весь 2009 г. составил 579,6 млн. долл. США, что на 22% ниже, чем объявленная прибыль за 2008 г. (738,7 млн. долл. США). Компания Dow Corning также опубликовала данные о скорректированной консолидированной чистой прибыли за 4 квартал в размере 211,3 млн. долл. США и в размере 578 млн. долл. США за весь 2009 г. Показатель скорректированной чистой прибыли за 2009 г. не включает расходы на реструктуризацию и налоговую льготу, предоставленную в связи с выплатой дивидендов за рубежом. В 2008 г. показатель скорректированной консолидированной чистой прибыли за четвертый квартал равнялся 174,2 млн. долл. США и 775,7 млн. долл. США - за весь год. Показатель 2008 г. был скорректирован с учетом потерь от списания отдельных инвестиций.

  • 1102. Производство туристического продукта в современных условиях
    Дипломы Менеджмент

    Процесс формирования турпродукта имеет ряд особенностей, которые необходимо учитывать. Выше были рассмотрены наиболее важные состав-ляющие данного вида деятельности. Маркетинговые исследования являются важнейшим и первоначальным этапом в маркетинговой деятельности любой туристской фирмы. От правильно проведенных исследований зависит эффек-тивность работы всех подразделений турфирмы и конечно работа самой фирмы. Некоторые руководители туристских предприятий ошибочно думают что маркетинговые исследования это лишь бесполезная трата времени и средств, но это не так. Правильно проведенные исследования окупаются сполна и дают благоприятную почву для дальнейшей работы фирмы. Естественно, что любой подобный анализ основан на изучении поведения субъектов производства товаров и услуг в современных условиях. Только с помощью изучения рынка, прогнозирования действий партнеров, конку-рентов и клиентов, использования правильной политики продвижения туристского продукта на рынок возможно добиться положительного результата. Процесс разработки туристского продукта является одним из важнейших составляющих всей индустрии туризма. Только верно выбранные товар и услуга будут конкурентоспособны. Туристский продукт как любое другое целостное понятие, состоящее из ряда элементов, обладает множест-вом спецефических особенностей. Необходимо не только теоретически разработать турпродукт, но и добиться его продвижения. А это, в свою очередь, во многом зависит от цены и качества предлагаемого товара. Именно умелое сочетание этих двух параметров служит залогом успеха всей работы туроператора. Для того, чтобы определить насколько целесообразно и выгодно производство именно этого продукта необходимо провести ряд мероприятий. например, выбрать надежных партнеров и поставщиков в сфере гостиничного хозяйства, ресторанного бизнеса, транспортной индустрии и т.д. Это возможно при проведении необходимых маркетинговых исследований, должном анализе возможностей конкурентов. Кроме того, маркетинговые исследования помогут подобрать эффективные способы продвижения нового продукта, повысить конкурентоспособность уже имеющихся услуг и занять фирме соответствующее место на рынке.

  • 1103. Профессионализм менеджера
    Дипломы Менеджмент

    Чаще всего эмпатия означает отождествление личности одного человека с личностью другого, когда пытаются мысленно поставить себя в положение другого. Не случайно эмпатия, или личная аналогия, в решении творческой задачи понимается как отождествление человека с техническим объектом, процессом, некоторой системой. Когда применяется метод эмпатии, то объекту приписываются чувства, эмоции самого человека; человек идентифицирует цели, функции, возможности, плюсы и минусы, например машины, со своими собственными. Человек как бы сливается с объектом, объекту приписывается поведение, которое возможно в фантастическом варианте. Таким образом, в основе метода эмпатии (личной аналогии) лежит принцип замещения исследуемого объекта, процесса другим. С учетом сказанного метод эмпатии - это один из эвристических методов решения творческих задач, в основе которого лежит процесс эмпатии, то есть отождествление себя с объектом и предметом творческой деятельности, осмысление функций исследуемого предмета на основе вживания в образ изобретения, которому приписываются личные чувства, эмоции, способности видеть, слышать, рассуждать и т.д.

  • 1104. Профессиональная адаптация как одна из современных технологий управления персоналом
    Дипломы Менеджмент
  • 1105. Профессиональная компетентность руководителей и специалистов современных организаций
    Дипломы Менеджмент

    ПараметрыКритерииПоказателиИнструментарийГностические (исследовательские) и самообразовательные компетенцииПрименение методов и технологий выявления зависимости между целью, содержанием, условиями, объектами 1) находить необходимую образовательную информацию; 2) ставить цели, планировать, организовывать свой индивидуальный процесс образования и траекторию личностного развития других субъектов образовательного процесса; 3) выявлять, решать, контролировать и корректировать проблемы своего самообразования; 4) находить и извлекать пользу из опыта; 5) оценивать эффективность и результативность полученного образования; 6) исследовать достоинства и недостатки в деятельности, в системе отношений; 7) исследовать факторы продуктивного образования, анализировать состояние проблемного поля в теории и практике; 8) исследовать факторы, влияющие на самоорганизацию участников образовательного процесса; 9) исследовать достоинства и недостатки собственной деятельности; 10) опираться на сильные стороны своей личности в решении проблем.Анкетирование; Тестирование; Экзамен; Самодиагностика; Обобщение опытаОрганизационно-коммуникативные компетенцииПостроение оптимальной модели взаимоотношений и взаимодействия между всеми субъектами образовательного процесса и эффективной личностной самоорганизацией1) организовывать собственную деятельность, связанную с решением образовательных задач; 2) организовывать взаимодействие, взаимопомощь и поддержку между всеми участниками образовательного процесса; 3) эффективно распределять свое время и время участников образовательного процесса на различные виды деятельности; 4) использовать косвенное влияние на организацию деятельности всех участников образовательного процесса; 5) обучать самоорганизации деятельности участников образовательного процесса; 6) строить взаимоотношения на основе реализации программ развития (самостоятельность, уверенность в своих силах и др.); 7) стимулировать к развитию; 8) обучать общению (умению устанавливать контакты, согласовывать действия, слушать и слышать других, разрешать конфликты и др.); 9) принимать решения, ответственность; 10) применять компьютерные технологии.Деловая играКонструктивно-проектировочные компетенцииВладение теоретическими методами действий при разработке целостного процесса и учебных занятий на основе прогрессивных педагогических технологий1) составлять личностную самообразовательную программу (план); 2) составлять образовательную программу школы; 3) составлять технологические карты прохождения учебного материала; 4) устанавливать внутри-, междисциплинарные и цикловые связи изучаемых дисциплин; 5) проектировать модульную и мультипрофильную организацию УВП; 6)определять наиболее рациональные формы, методы и технологии образовательного процесса; 7) выбирать наиболее рациональную структуру целостного процесса; 8) определять наиболее продуктивную структуру учебного занятия; 9) развивать личностную и коллективную рефлексии.Практико - ориентированный проектСоциально - личностные компетенцииОпределение личностных и общественных целей1) критически рассматривать явления и события в мире, России, том или ином регионе; 2) определять связи прошлого, настоящего и будущего; 3) оценивать социальные и личностные тенденции, связанные со здоровьем, окружающей средой, потреблением различных видов ресурсов; 4) входить в дискуссию и вырабатывать свое мнение; 5) преодолевать сложности, конфликты; 6) самовыражать себя и свои лучшие качества.Анкетирование; Собеседование; Дискуссия; Деловая играАдаптивные компетенцииСпособность справиться с ситуациями современными и прогнозируемыми1) использовать новую информацию для обновления деятельности; 2) применять новые технологии для повышения эффективности труда; 3) проявлять терпимость, гибкость, стойкость перед быстрыми переменами; 4) проявлять готовность к преобразующей себя и других людей деятельности; 5) адекватно реагировать в плане личностного роста на изменения в социуме.Круглый стол; Деловые игры; Анкетирование

  • 1106. Профессиональная мотивация и удовлетворенность трудом
    Дипломы Менеджмент
  • 1107. Профессионально значимые качества менеджера туристской фирмы
    Дипломы Менеджмент

    Команды - это ограниченные социальные объединения, которые работают внутри более масштабной социальной системы (организации). Для них характерно идентифицируемое членство (т. е. члены команды и не состоящие в ней четко знают, кто принадлежит к ней, а кто нет), а также наличие точно определяемой задачи или их совокупности. Задачи включают в себя мониторинг, производство, обслуживание, генерирование идей и многое другое. Необходимым условием работы команды является взаимодействие ее членов благодаря обмену информацией, использованию общих ресурсов, взаимной координации усилий и реагированию друг на друга, в целях успешного выполнения задачи, стоящей перед группой. Кроме того, между членами команды всегда существует определенного рода взаимозависимость, как и между различными командами внутри организации /26/. В современном деловом мире с точки зрения установившейся практики командной работы решающую роль играют три фактора. Во-первых, возрастающие объемы информации и доступных знаний. Считается, что общество вошло в «эру информации». Порой, чтобы отреагировать на сложные проблемы в сфере бизнеса, требуется усвоить информацию из множества источников. Ни один человек не может быть специалистом во всех областях знания; поэтому целесообразным становится командный подход, представляющий объединение умственных ресурсов Во-вторых, работники становятся все более образованными и квалифицированными. В - третьих , темпы изменения трудовой деятельности. Многие годы работники имели фиксированные профессиональные обязанности, которые практически не менялись. Статичный набор обязанностей и служил определением «работы». В настоящее время необходимо постоянно создавать новую продукцию, модифицировать услуги, изменять процессы для повышения качества и в целом находиться в процессе постоянной трансформации. Сегодня трудовая деятельность редко оказывается статичной и не меняется годами. Считается, что рабочие команды способны оперативно реагировать на постоянно варьируемые условия труда и адаптироваться к ним. Поэтому распространение команд является и результатом совместного воздействия на современные организации ряда факторов, и реакцией на это воздействие. Команда - очень удачное слово для обозначения слаженной работы коллектива, которая невозможна без правильного распределения обязанностей в соответствии со способностями, интересами , знаниями людей. Что нужно сделать для того, чтобы получилась «команда»? Этот процесс очень долгий, но начинается он с самоопределения каждого человека.

  • 1108. Профессиональное развитие и обучение персонала (на примере ЗАО "Эффект")
    Дипломы Менеджмент

    Кроме того, сейчас концепцией внутрифирменного обучения всерьез занялись такие отечественные сырьевые гиганты, как «Юкос», «Алмазы России», «Лукойл», «Газпром» (имеет два внутренних учебных центра) и другие. Например, компания «Омскэнерго», одна из региональных энергосистем РАО «ЕЭС России», в ходе реформирования ощутила острую необходимость в специалистах в области маркетинга, логистики, финансового менеджмента, управления персоналом. Из 300 первоначально отобранных сотрудников компании и студентов старших курсов омских вузов после тестирования и деловой игры, проведенных психологами МГУ, осталось 60 человек. Их обучают находить нестандартные решения в конкретных ситуациях, презентовать и продвигать товары на рынок, составлять бизнес-планы и т.д. как отечественные, так и западные специалисты: недавно в Сибирь приезжали преподаватели Школы бизнеса канадского Университета Западного Онтарио. Еще один пример - компания РАО «Норильский никель», которая занимается обучением не только сотрудников, уже работающих в организации, но и своих будущих потенциальных сотрудников. Она отбирает самых способных учеников средних школ Кольского полуострова и оплачивает их обучение в Санкт-Петербургском институте стали и сплавов и технических вузах Мурманска, где все 5 лет обучения они получают фирменную стипендию (от 4 до 10 МРОТ), а практику проходят на комбинатах компании.

  • 1109. Профессиональное развитие и совершенствование персонала в организации
    Дипломы Менеджмент

    Методы подготовки, используемые вне рабочего местаХарактерные особенностиЧтение лекцийПассивный метод обучения. Проблемы: усталость слушателей, отсутствие обратной связиКонференции и семинарыАктивный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает поведение в различных ситуациях (конференция по решению проблем)Метод обучения или повышения квалификации руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач.Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели группы). Соединение теоретических знаний и практических навыков; причем такие способности, как видение проблемы, обработка информации, конструктивно-критическое мышление, творчество, в процессах принятия решений развиваются и значительно улучшаютсяРолевое обучениеОбучение манере вести себя в конфликтных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны представлять определенные точки зренияМетоды решения производственно-экономических проблем с помощью моделейМоделирование процессов, происходящих па конкурирующих рынках. Слушатели распределяют между собой роли членов правления конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью заданных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких этапов производства важных. Общее управлениеМолодые специалисты занимаются принятием реальных решений по проблемам управления организации. Разработанные в рабочих группах предложения решений передаются в управление (правление) организации. Правление рассматривает предложение, принимает по этому предложению решение и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложения

  • 1110. Профессиональное развитие персонала на примере НПО "Элсиб" ОАО
    Дипломы Менеджмент
  • 1111. Профессионально-личностный портрет менеджера
    Дипломы Менеджмент

    • Рис. 1.1.2. Соотношение стилей руководства и управления
    • В приведённой классификации используется 12 типов стилей, которые условно объединены в группы, характеризующие спектры жесткой, нормальной и мягкой конфигураций руководства и управления. Понятно, что, как и любая другая классификация, данное разграничение достаточно субъективно, и все же оно позволяет уверенно идентифицировать, целенаправленно формировать и адекватно применять тот или иной стиль руководства и управления в зависимости не только от личности менеджера, но и от конкретной ситуации в организации [3, с. 68].
    • Так, в первой группе позиционируются три самых жестких типа стиля: диктаторский, автократический и авторитарный, опирающиеся на превалирующее значение личных качеств менеджера. Причем автократический стиль основывается на подчинении всей власти одному лидеру, а авторитарный - на исключительно высоком авторитете его личности. Это далеко не одно и то же, как считают некоторые исследователи, поскольку автократ подчиняет себе все, в том числе и юридические законы, а авторитарный лидер не нуждается в этом, опираясь на высокий уровень доверия и поддержки подчиненных.
    • Вторая группа объединяет шесть хорошо известных и понятных по своему названию стилей, характеризующих умеренность применяемых руководителями и управленческим персоналом форм и средств их взаимодействия. Здесь традиционно большим удельным весом выделяется командно-административный стиль руководства. Нередко под составляющей «командно» в названии этого стиля понимается только форма воздействия, хотя она включает в себя и средства его осуществления. Ограниченное воздействие жестких, властных, харизматических качеств личности менеджера в этом стиле компенсируется отлаженной работой административной команды. Это характеризует ту хорошо знакомую по отечественному опыту ситуацию, когда «…команда профессионалов делает себе лидера» [4, с. 78].
    • Особо в этой группе выделяется корпоративный стиль, и в связи с этим он требует более подробного пояснения. Он основывается на определяющем значении корпоративной культуры, духа, единения участников организации и руководителей. Его применение наиболее свойственно подчиненным менеджера, аппарату и техническим исполнителям. Именно поэтому он и позиционируется, прежде всего как стиль управления. Вместе с тем корпоративным стилем руководства эффективно пользуется часть продвинутых менеджеров, мобилизуя с его помощью скрытые ресурсы своих подчиненных. Это достигается, с одной стороны, уже приведенными факторами, а с другой - созданием в организации конкурентной среды, отличающей корпоративный стиль руководства.
    • Коллегиальный и демократический стили, традиционно часто упоминающиеся и применяющиеся в организации, характерны в основном для деятельности персонала управления. Основываясь на обеспечении содержательного участия специалистов и исполнителей в процессе управления, они формируют необходимые демократические принципы и механизмы, обеспечивают эффективность кооперации. Вместе с тем необходимо помнить, что применение данных стилей достаточно четко ограничено установленной структурой, действующими процедурами, сложившейся иерархией, в целом организацией, которая обеспечивает приоритет прав собственника и нанятого им руководителя.
    • В отличие от предыдущих сепаратный и бюрократический типы стилей традиционно воспринимаются большинством как досадное, но неизбежное «зло». Между тем их конструктивные составляющие являются не только допустимыми, но и совершенно необходимыми в той мере, в которой они обеспечивают регламентацию, четкость и ответственность взаимодействий участников организации, ее клиентов и контрагентов. На самом деле подавляющему большинству организаций не хватает порядка и дисциплины, на обеспечение которых и ориентированы данные стили. Их вырождение действительно приводит к существенным потерям для организации и общества.
    • В целом эта группа стилей опирается и реализует административные начала руководства и управления, абсолютно необходимые любому руководителю, всем работникам, каждой организации. Их реализация может приобретать самые разнообразные, в том числе и негативные формы, но это ни в коем случае не исключает, а, напротив, подчеркивает их особое место и ведущую роль, подробно рассматриваемые в следующем разделе учебника.
    • Оправданность применения понятия «руководство» к мягким стилям, объединенным третьей группой, у ряда исследователей вызывает серьезные сомнения. Они объясняют свои сомнения тем, что либералы и анархисты, по сути, отказываются от руководящих воздействий, забывая, что при этом такие руководители не отдают свой статус. Между тем либеральные приемы в той или иной мере используются большинством руководителей вне зависимости от исповедуемых ими стилей руководства. Более того, в конкретных, пусть не часто встречающихся инновационных, творческих ситуациях необходимость применения таких подходов очевидна даже для самых жестких руководителей.
    • В анализе данной группы особо необходимо остановиться на конформистском стиле руководства и управления, все еще недостаточно четко определенном в теории, хотя и часто встречающемся в практике управления. Для него характерны высокие уровни адаптивности, приспособляемости, готовности к соблюдению новых условий и исполнению неожиданно порученных действий. Традиционно-негативное восприятие конформизма применительно к этому стилю вуалирует исключительную важность ресурса гибкости управления, а в отдельных случаях и руководства. Между тем его освоение и использование аппаратом управления во многом обеспечивают не только стабильную работу организации, но и (что особенно важно) конструктивный выход из кризисных периодов ее развития.
    • Проведенный анализ показывает определяющее влияние стиля руководства (работы менеджера) на формирование соответствующего стиля управления (функционирования административного аппарата). При этом собственно проявления того или иного типа стиля чаще всего непосредственно не выделяются и не оцениваются, а воспринимаются, усваиваются и реализуются окружающими через превалирующие формы выработки, принятия и реализации решений менеджером [4, с. 114].
    • 1.2 Профессиональные знания менеджера
    • Успех деятельности менеджера зависит от реальных знаний и возможности их эффективного применения на практике. Накопление, систематизация и освоение этих знаний определяют содержание науки менеджмента и процесс овладения им.
    • Фундаментальные научные исследования Александра Богданова, Анри Файоля, Герберта Саймона, Дугласа МакГрегора, Макса Вебера, Питера Друкера, Платона Керженцева, Томаса Питерса, Фредерика Герцберга, Фредерика Уинслоу Тейлора и других позволили к 1980-м гг. сформировать целостное представление о системе необходимых менеджеру знаний.
    • На сегодняшний день система знаний менеджера окончательно не сложилась или представляет собой полностью структурированный комплекс дисциплин. Все, начиная от состава направлений научных исследований, профессиональной специализации практиков и комплекса учебных программ, до содержания каждой составляющей находится в постоянном развитии, уточнении и совершенствовании. Вместе с тем можно достаточно обоснованно утверждать, что в целом система профессиональных знаний современного менеджера уже структурирована и составляет в той или иной степени устоявшуюся конструкцию, условно представленную в приложении 1.
    • На сегодняшнее время содержание дисциплин, определяющих профессиональные знания менеджера, формируется и совершенствуется на основе требований, предъявляемых, прежде всего практикой. И это понятно, поскольку прикладной характер большинства из них и рыночная востребованность адаптированных знаний предполагают обязательный учет спроса на них в реальной экономике. Вместе с тем их становление и развитие во многом определяются разработкой и реализацией фундаментального подхода к обоснованию материала и наполнению этим материалом знаний менеджера. Вот почему в таком комплексе дисциплин широко и разнообразно применяется логическая модель построения и изложения материала «от частного к общему». Это находит свое отражение в определении закономерностей менеджмента, формулировке принципов работы менеджера на основе обобщения эмпирических наблюдений, нередко приводимых в виде парадоксов, противопоставлений, гротесков и других оригинальных форм. Так, например, систематизация наблюдений за информационными процессами в менеджменте привела к такой формулировке известного принципа инерции: «Чем ближе Вам факты, тем очевиднее их недостоверность, чем дальше Вы от них, тем более склонны им доверять» [5, с. 95].
    • Это принципиальное предупреждение становится основой формирования и применения целого комплекса прикладных подходов администрирования, обеспечивающих сбор, обработку, хранение, предоставление и анализ информации, используемой менеджером. Вместе с тем стратегическую ориентацию действий менеджера подчеркивает известное у профессионалов положение: «Знание деталей обратно пропорционально видению конечной цели» [6, с. 78].
    • Оно прямо предупреждает постановщика цели о деструктивном воздействии детализированной информации на прогнозирование, разработку и формулирование конечной цели организации. Данное положение оригинально, хотя и несколько противоречиво дополняет известный «принцип Уистлера»: «Объем получаемой менеджером информации обратно пропорционален эффективности принимаемого им решения» [8, с. 234].
    • Понятно, что определенная информация является совершенно необходимой для разработки, принятия и достижения менеджером целей организации. Но часто избыток информации не только очень быстро «сводит на нет» эффективность всей работы, но и ставит под вопрос собственно достижение целей организации.
    • Вместе с тем необходимо помнить о сложности оценки достоверности, полезности, необходимости конкретной информации именно в тот момент, когда она получается и принимается решение о ее дальнейшем использовании. На противоречивость, актуальность и неоднозначность практического решения такой конкретной задачи прямо указывает классическая «аксиома Робертса»: «Что для одного ошибка, для другого исходные данные» [9, с. 89].
    • В ней подчеркивается возможность, и даже необходимость многопланового, сложного, причинно-следственного построения анализа и оценки явления или события на основе информации, получаемой, исследуемой и используемой менеджером.
    • Информационный характер деятельности менеджера обусловливает необходимость ее эффективного построения не только в организации, но и во внешней среде. Здесь менеджер встречается с рядом проблем, успешное разрешение которых во многом зависит от учета исторически сложившихся или сформулированных профессиональных рекомендаций, например таких, как «правило Макдональдса»: «Никогда не спрашивайте у консультантов данных, которые Вы сами им предоставили» [10, с. 79].
    • Данная рекомендация указывает на достаточно частую ошибку, допускаемую менеджерами в процессе взаимодействия с деловой средой, которая окружает организацию. Такого рода проблемы складываются по самому разнообразному спектру решений менеджера, акцентируя внимание на принципиально различных уровнях владения ситуацией внутри организации и вовне ее.
    • Между тем одним из распространенных в кризисных ситуациях решений является традиционное для отечественного подхода приглашение «варяга» на должность менеджера организации.
    • Оправданное в том случае, когда свой менеджмент организации уже «расписался в собственном бессилии», оно сознательно игнорирует предупреждение «принципа Латфуса» о том, что: «приглашение на работу специалиста издалека - не что иное, как победа абстрактной надежды над конкретным опытом» [11, с. 289].
    • Этот принцип вовсе не означает недопустимость осуществления такого подхода, но предупреждает о возможных последствиях и ответственности того, кто принимает решение за его конечные результаты.
    • Парадоксальная форма и ироничный смысл таких положений ни в коем случае не ставят под сомнение их содержание, но делегируют пользователю возможность толкования их содержания. Этот ресурс особенно перспективно используется в ходе предметного анализа действий, осуществляемых менеджером с позиций такого положения. Так, обоснованность характерного (в том числе для отечественного менеджера) стремления задействовать в достижении поставленной цели как можно больше исполнителей ставится под сомнение известным каждому по собственному опыту «предупреждением Кушнера»: «Шансы на достижение цели обратно пропорциональны числу официальных участников этого процесса» [12, с. 178].
    • И даже примененное в нем явное преувеличение является оправданным, поскольку заставляет менеджера задуматься о необходимости привлечения того или иного участника. Причем вероятность необоснованного увеличения участников разных стадий этого процесса достаточно существенна, на что указывает всем хорошо понятный «закон Фримена»: «Участие в принятии решения обратно пропорционально участию в его выполнении» [13, с. 92].
    • И действительно, обсуждение проблемы, разработка и принятие решения достаточно часто и откровенно используются участвующими с целью минимизации их собственного вклада в реализацию поставленных задач.
    • Особенности личности менеджера, его инициативность и предприимчивость могут обусловить прямо противоположный стиль поведения, наиболее характерный для самостоятельных и деятельных руководителей. Этот подход четко отражает «утверждение Стюарта» о том, что: «Прощение получить значительно легче, чем разрешение» [14, с. 189].
    • Причем касается оно не только менеджеров, но и практически всего персонала управления организацией именно в той степени, в которой персонал способен проявить собственную инициативу. Но даже результативный подход может заведомо отвергаться классическим пониманием «принципа Харрисона», который гласит: «На каждое действие найдется компенсирующая его критика» [15, с. 68].
    • Это заставляет ряд менеджеров не только отказываться от проявления собственной инициативы, но и прямо уходить от решения ставящихся перед ними задач. Такой подход открыто и цинично комментирует «рекомендация Пфейлера»: «Никогда не принимайте решение, если его можно не принимать, в противном случае сделайте все, чтобы его приняли другие» [16, с. 89].
    • И хотя в подтексте данной рекомендации есть конструктивные начала, ее общий тон окрашен негативными оценками практики администрирования. Такие особенности описываются, пожалуй, наиболее колоритными и образными положениями, например классическим определением сущности «закона Велингтона»: «Чем ниже сидишь - тем больнее бьют» [16, с. 92].
    • Часто оно сопровождается неоднозначными следствиями, весьма актуальными и, главное, значимыми для правильного понимания организации, например такими, как: «Сливки наверх поднимает пена» [16, с. 98].
    • Такие образы помогают менеджеру ассоциативно воспринимать построение и осуществление всей совокупности иерархических процессов в организации, настроиться на эффективное взаимодействие в ней.
    • Профессиональные информационные базы данных приводят великое множество оригинальных и красочных описаний характерных черт и особенностей администрирования, путей их компенсации или преодоления. Причем подобные рекомендации воспринимаются чуть ли не провокационно, хотя очень точно отражают существо проблемы и предполагают пути или методы ее разрешения. Так, «наблюдение Муэнча» подчеркивает: «Ничто так не способствует внедрению новшеств, как отсутствие контроля» [17, с. 79].
    • Таким утверждением не только обличается закостенелый, консервативный характер постановки и осуществления контроля в большинстве действующих организаций, но и подразумевается направление преодоления такого препятствия. Конкретные примеры учета и использования этого положения и его следствий сегодня становятся одной из принципиальных основ такой специфической дисциплины в системе знаний менеджера, как «Инновационный менеджмент».
    • Определяющей сложностью организации и осуществления действий по постановке и достижению целей является многоплановость и комплексность происходящих в организации преобразований. Обнаруживая их, исследуя формы и содержание, разрабатывая и принимая решение, реализуя его на практике, менеджер сталкивается с неизбежными негативными проявлениями эффектов «домино», «прецедента», «резонанса» и т.д. Преодоление их последствий обычно гораздо дороже, чем предотвращение наступления наиболее деструктивных их них. На это, одно из важнейших в менеджменте обстоятельств и необходимость его учета прямо указывает «правило Флагга», гласящее: «Улучшая одно, определи и компенсируй ухудшение другого» [18, с. 69].
    • Вот почему комплексный учет и оптимизация последствий решений, принимаемых и осуществляемых менеджером, становятся сегодня одним из важнейших правил организации его деятельности. Но эта задача изначально является исключительно сложной, а порой вообще полностью не оптимизируемой или предполагает взаимоисключающие друг друга решения. В этой связи особенно актуальным становится «тезис Гроссмана»: «Не пытайтесь решать сложные проблемы простыми и легкими для восприятия, но уже поэтому неправильными действиями» [19, с. 104].
    • Значение такого предупреждения особенно актуально для отечественного менеджмента сегодня, когда появляется все больше «советчиков», призывающих к простым решениям сложных задач.
    • Приведенные примеры формирования профессиональных знаний менеджера обусловливают необходимость и возможность выделения основных категорий этой области знаний. Наиболее четко и лаконично они представляются системами закономерностей и принципов менеджмента, раскрывающих теоретические основы и практические рекомендации построения и осуществления эффективной профессиональной деятельности современного менеджера.
    • 1.3 Мотивы и механизм активизации менеджера в организации
    • С развитием профессионально-квалификационного потенциала менеджера, под воздействием организации формируются мотивы. Закладываясь в образовательной среде, развиваясь в социальной конкуренции, они наиболее полно и всесторонне проявляются в корпоративной организации менеджера. Именно здесь складываются основополагающие, деловые и профессиональные принципы каждого конкретного менеджера, характеризующиеся его индивидуальными особенностями. В самом общем виде модель содержания и классификации комплекса приоритетов, мотивов и рычагов, побуждающих менеджера к действию, представлена в приложении 2.
    • Представленная модель агрегирует пять групп приоритетов, мотивов и рычагов деятельности менеджера в соответствии с последовательностью реализации его основных потребностей и интересов. При этом действие одного из мотивов каждого приоритета раскрывается возможностью применения определенного набора конкретных рычагов, универсально обеспечивающих осуществление мотивации менеджера в рамках действующей организации.
    • Архитектоника и содержание данной модели существенно отличаются от конфигураций, чаще всего рассматриваемых социологами и психологами, например «потребностей по Маслоу», поскольку отражают организационный подход к представлению палитры, содержания и последовательности формирования и развития мотивации менеджера. Ею обеспечивается не только и не столько классификация мотивов поведения, сколько их органичная преемственность, взаимосвязь, группировка и взаимодействие со стимулами на основе действия универсальной системы рычагов мотивации.
    • Представление места и роли универсальных рычагов побуждения менеджера особенно важно здесь, поскольку именно оно обеспечивает дальнейшую интеграцию его действий в общий механизм функционирования организации. В приведенной модели спектры наиболее значимых из таких рычагов развернуты применительно только к одному мотиву из каждой выделенной группы. В реальном механизме мотивации каждый мотив может действовать посредством адаптированной системы подобных, единых с механизмом стимулирования, универсальных рычагов, обеспечивая побуждение менеджера к активности [20, с. 56].
    • Очевидно, что представленная модель отражает структуризацию общей системы мотивов организационного поведения менеджера, практическое формирование и применение которой осуществляется конкретным субъектом в реальных условиях. Так, в зависимости от объективных и субъективных факторов менеджер по-разному формирует свое представление об организации и ее деловой среде, определяет отношение к ним, анализирует и оценивает ситуацию, вырабатывает возможные варианты реакции на нее. С одной стороны, это обусловливает формирование и развитие у каждого менеджера собственной, индивидуальной системы мотивов, с другой - становление универсального механизма мотивации и стимулирования менеджера, обеспечивающего достижение целей функционирования и развития организации в целом.
    • Такой механизм проявляется в раскрытии комплекса мотивов менеджера, формировании новых побуждений, детализации и развитии складывающихся приоритетов. Понятно, что этот процесс осуществляется перманентно, и все же такую основу можно рассматривать как стабильный фактор позиционирования менеджера в организации.
    • Так, достаточно полно исследованные и широко представленные в научной литературе модели обеспечения первичных потребностей работника основываются на генетически наследуемых инстинктах, приобретаемых и закрепляемых каждым функциях обеспечения жизнедеятельности. Их совершенствование и применение в разных целях и сферах приводят к формированию единой системы навыков самоорганизации работника, которые реализуются в процессе изучения окружающего. Этим, в свою очередь, обусловливается и начало целенаправленного процесса овладения необходимыми знаниями, содержание которого последовательно расширяется и специализируется на протяжении всего трудового периода жизненного цикла менеджера.
    • Собственно, этого уже достаточно для формирования и развития менеджера, но социальный характер его взаимодействия с окружающим объективно обусловливает осуществление высших стадий позиционирования. Прежде всего, это освоение культуры как общепринятого выражения сложившихся форм коммуникации в организации и ее деловой среде, обеспечивающей эффективное профессиональное взаимодействие между сотрудниками. В этой связи важнейшей формой, организационно позиционирующей административное и социальное положение менеджера, становится получение и закрепление им формального и неформального статуса. Эти процессы осуществляются параллельно в самых разнообразных организациях, формирующих, обеспечивающих или обусловливающих эффективность его функционирования и развития
    • Высшим уровнем развития менеджера становится искусство как достижение наибольшего эффекта и гармонии в его самореализации. Основной оценкой здесь становится удовлетворение процессом инновации, обеспечивающее индивидуально или социально значимые результаты. И пусть она не всегда и не полностью разделяется окружающими, но эта оценка относится к внешней организации и, хотя влияет на статус менеджера, не всегда определяет его организационное поведение. Повышение эффективности деятельности менеджера является конечной целью обоснования и применения всей совокупности форм и методов его активизации. При этом результаты деятельности оцениваются в соответствии с достижением индивидуальных и корпоративных ценностей функционирования и целей развития. Это обеспечивается последовательной интеграцией приведенных составляющих в единый комплекс постановки и решения задач мотивации менеджера организации (рис. 1.3.1).
    • Рис. 1.3.1. Комплекс задач мотивации менеджера
    • Модель отражает оптимальную конфигурацию задач мотивации менеджера в организации. Формирование и разрешение комплекса задач эффективной мотивации организационного поведения во многом основываются на обеспечении его первичных потребностей, сопровождаются удовлетворением растущих интересов, развиваются расширяющимся и углубляющимся участием в жизни организации и общества [20, с. 56].
    • Постановка и достижение целей, осмысление результатов собственных действий и происходящих перемен, стимулирующее воздействие непосредственного окружения и конкретных субъектов управления побуждают каждого менеджера адаптировать сложившуюся мотивацию к изменяющимся условиям. Это проявляется в новых взглядах, ориентации, позиции, активности и соответствующем уровне их развития, происходит в процессах и рамках формирования и функционирования конкретных организаций, в которых так или иначе позиционирует себя менеджер.
    • В ходе обеспечения необходимых условий существования, становления и развития личности, интеграции в общество и в организацию каждый менеджер первоначально эволюционно, а затем, начиная с определенного этапа, и целенаправленно организуется. Это происходит в рамках таких последовательно интегрирующихся, формальных и неформальных организаций, как группа коллег, коллектив подразделения, корпорация в целом, профессиональное сообщество. Причем эти процессы осуществляются менеджером в нескольких различных организациях одновременно, что оказывает определяющее воздействие на активизацию и осуществление его деятельности в организации.
    • Формирование отношения менеджера к этим образованиям определяется объективными условиями воздействия окружающей среды, логикой общественного развития и в конечном счете эволюцией мотивации. Отражая преемственность возникновения, становления и закрепления наиболее стабильных и эффективных форм первичных и производных образований, этот процесс позиционирует менеджера в организации, обеспечивая активизацию его деятельности.
    • Практически во всех процессах функционирования и развития современной организации активизация играет все более возрастающую, а в определенных областях и решающую роль. Она все чаще обусловливает цели и действия, которые могут привести к радикальной трансформации сложившейся организации. Более того, активизация менеджера в организации, его ориентация на результативность взаимодействия с окружающим во многом предопределяют развитие организации. Этим определяется исключительная сложность обоснования, построения и представления универсальной и комплексной модели механизма активизации в организации.
    • Все программы активизации основываются на организации эффективного взаимодействия между мотивами и стимулами как самостоятельными факторами формирования и реализации потенциала менеджера. Проведенный анализ позволяет достоверно утверждать, что в бизнес-организации мотивы и стимулы представляют самостоятельные и тесно взаимодействующие элементы единой системы активизации. Эта система призвана позиционировать и решать целый комплекс важнейших задач формирования оптимального процесса функционирования организации. В реальной жизни она целенаправленно развивает и объединяет воздействие таких социально адаптированных рычагов и механизмов, как воспитание, наставление, объединение, пилотирование, дирижирование, следование и т.д.
    • На современном уровне развития научных знаний концептуальное построение и целенаправленную формализацию комплексного формирования, функционирования и развития механизма активизации менеджера в организации можно представить следующим образом (рис. 1.3.2).
    • В качестве инициатора представления, основы формирования и цели применения механизма активизации выступает менеджер, причем одновременно как субъект и объект целенаправленного воздействия, осуществляемого индивидуально или в рамках различных организаций. Данная модель механизма выделяет первичность самоорганизации менеджера, его инстинктов, потребностей и интересов, во многом обусловливающих формирование и становление личности в сложившихся общественных условиях. В реальной жизни это происходит в эволюционно закрепившейся и мало в чем изменяющейся последовательности, одинаково характеризующей как менеджера, так и работника. Это позволяет далее рассматривать последнего в качестве универсального объекта моделирования [21, с. 56].
    • Рис. 1.3.2. Механизм активизации менеджера в организации
    • Первоначально действия любого работника определяют генетически наследованные инстинкты, проявляющиеся в виде непосредственной реакции на окружающее, например состояние раздражения или возбуждения (см. вектор 11 на рис. 1.3.2). В ряде достаточно специфических, но далеко не редких случаев они проявляются спонтанно и осуществляются динамично и непосредственно через формирование и реализацию простейших мотивов его поведения, например агрессию по отношению к окружающим (директория Д, рис. 1.3.2). Ассоциируясь с внешней средой, обеспечивая удовлетворение собственных нужд и желаний, работник закрепляет проявляющиеся инстинкты в виде первичных потребностей, непосредственно обусловливающих его активность, например удовлетворение чувства голода (вектор 12, рис. 1.3.2). Устойчивая реализация этой активности окончательно формирует процесс организации, восприятия и реализации работником первичных потребностей через постоянные мотивы, например обеспечение запасом продуктов питания (директория Г, рис. 1.3.2).
    • Формирование, закрепление, развитие и реализация субъективных мотивов разными работниками рано или поздно приводят к возникновению между ними противоречий, угрожающих стабильности существования и развития организации. Разрешение этих противоречий становится одной из постоянных тактических целей менеджера, достижение которой обеспечивается формированием системы определенных воздействий на работника, например установление и соблюдение законодательных, и общественных правил организационного поведения (директория А, рис. 1.3.2), обусловливающих социальную нормализацию активности.
    • На первых шагах становления и развития сознания работника (вектор 1, рис. 1.3.2), под воздействием окружающих (вектор 2, рис. 1.3.2), в результате поэтапного осознания действия индивидуальных инстинктов (вектор 3, рис. 1.3.2), осмысления совокупности проявившихся личных потребностей (вектор 4, рис. 1.3.2) и оценки собственных приоритетов, наклонностей и возможностей формируется система интересов работника, обусловливающая большинство его сознательных последующих действий (директория В, рис. 1.3.2).
    • Как отдельные рычаги приведенного механизма активизации, так и их возможные комбинации, раскрывающиеся по каждому из факторов достаточно широкой и разнообразной палитры, оказывают только вероятностное воздействие на поведение работника. В конечном счете оно становится функцией исключительно широкого круга в той или иной мере формализуемых, представляемых и вообще не идентифицируемых аргументов, что еще раз напоминает о первично органической природе формирования и функционирования такой организации.
    • Такой подход оказывает существенное воздействие на развитие научных представлений о позиционировании и функционировании менеджера в организации с определяющим значением человеческого фактора. Его активизация, конструктивное и эффективное взаимодействие с окружением, универсально отраженные всем спектром векторов и директорий на рис. 1.3.2, во многом обусловливают жизнеспособность и действенность организации, перспективы ее поступательного развития. Они же, в свою очередь, определяются эффективностью конкретных рычагов мотивации и стимулирования работника, адекватностью конфигураций их применения при решении конкретных задач функционирования и развития организации.
    • Механизм активизации, действие рычагов и инструментов формирования и осуществления деятельности менеджера основываются не только на непосредственных нуждах, реализующихся в виде системы осознания и удовлетворения собственных потребностей. Организация целенаправленно формирует интересы, выходящие за рамки непосредственных потребностей работника, например получение признания (векторы 10 и 5, рис. 1.3.2), которое определенным образом мотивирует соответствующую активность, например общественно значимые достижения конкретного работника (директория Б, рис. 1.3.2). Действенность таких рычагов обусловлена степенью интеграции работника в организацию, отражает социальный характер непосредственного взаимодействия менеджера с окружающими, особенности построения его взаимоотношений с корпорацией в целом.
    • Ряд действий работника, формы проявления и содержание которых зависят от уровня развития его интеллектуальной организации и совокупности личных качеств, продолжают определяться непосредственно не осмысленными им потребностями и даже неосознанными инстинктами. Они также обусловливают и формируют определенные мотивы поведения, например разного рода страхи (директории Г и Д, рис. 1.3.2), которые в виде скрытых рычагов нередко побуждают его к частично или полностью неосознанным поступкам. Естественно, что подобные действия могут ущемлять интересы других работников или организации в целом, что, соответственно, побуждает их к противодействию и, в конечном счете, открытому столкновению. Прежде всего, это выражается в резком изменении организационного поведения работника. Такое развитие ситуации разрушает сложившуюся систему отношений и вынуждает организацию принимать соответствующие меры по ее стабилизации и восстановлению.
    • Механизм активизации менеджера обеспечивает компенсацию развития подобных тенденций, осуществляя своевременное применение эффективных мер воздействия. Теоретически подобные меры могут включать достаточно разнообразный спектр как превентивных, так и оперативных реакций, но на практике, как правило, осуществляются в виде формирования и применения в той или иной степени жесткой системы внешнего принуждения работника к соблюдению определенных правил и норм поведения в организации (векторы 6-9, 13, рис. 1.3.2).
    • С целью обеспечения эффективной координации и гармоничного взаимодействия организация или общество в целом формируют систему внешних инструментов воздействия на работников (вектор 7, рис. 1.3.2). Она представляет собой универсальную палитру достаточно разнообразных стимулов, принуждающих каждого или целую группу к определенной коррекции собственной активности, целенаправленной деятельности, соблюдению сложившихся или установленных процедур.

    • 2. Критерии оценки карьеры менеджера в современной организации
    • 2.1 Жизненный цикл менеджера как объект управления
  • 1112. Профессиональные качества руководителя, психологические особенности и методы формирования его личности
    Дипломы Менеджмент
  • 1113. Процедура отбора персонала в организацию
    Дипломы Менеджмент
  • 1114. Процесс аудита нематериальных активов
    Дипломы Менеджмент

    № п/пПеречень аудиторских мероприятий {процедур)Период проведенияРабочие документы аудитораИсполнитель1Проверка операций учета поступления и создания нематериальных активовВ течение годаИванов И.И.1.1Проверка создания комиссии по приемке нематериальных активовЕжеквартальноПриказыИванов И.И.1.2Проверка оформления договора купли-продажи нематериальных активовЕжеквартальноДоговоры, приказыПетров И.Я.1.3Проверка оформления протоколов договорной ценыЕжеквартальноПриказы, протоколы, соглашенияИванов ИИ1.4Проверка правильности и обоснованности формирования первоначальной стоимости НМАЕжеквартальноДокументы, подтверждающие осуществление расходов, связанных с формированием первоначальной стоимости НМАПетров П.П1.5Проверка правильности отражения первоначальной стоимости в актах приема-передачи нематериальных активовЕжеквартальноАкты приема-передачи, накладные, приказыПетров И.Я.1.6Проверка правильности оценки вносимых в уставный капитал нематериальных активовПо мере внесения в уставный капиталМетодики оценки, протоколы собраний учредителейИванов И.И.1.7Проверка фактического поступления в качестве вкладов учредителей в уставный капитал нематериальных активовЕжеквартальноПриказы, акты, счета, регистры бухгалтерского учета, балансПетров И.Я.1.8Проверка отражения в отчетности поступления и создания нематериальных активовЕжеквартальноФормы отчетностиПетров И.Я.1.9Оценка организации синтетического и аналитического учета нематериальных активов в бухгалтерии предприятия и по материально ответственным лицам в местах эксплуатацииПомесячноМетодики оценки, маршрутные листы, штатное расписание, договоры о материальной ответственностиИванов И.И.2Проверка учета амортизации нематериальных активовВ течение годаИванов И.И. Петров И.Я.2.1Проверка обоснованности определения срока полезного использования НМАЕжемесячноДокументы, подтверждающие существование НМА и право на него, приказы по установлению срока полезного использо-Петров П.П.вания НМА, создания специальных комиссий, учетная политика2.2Проверка правильности ежемесячного начисления амортизации по нематериальным активамЕжемесячноПриказы, регистры, расчеты, справкиИванов И. И.2.3Проверка отражения в отчетности начисленной амортизации нематериальных активовЕжеквартальноФормы отчетностиПетров И.Я.3Проверка своевременности отражения в бухгалтерском учете операций по движению НМА21 марта 2007 г.Журнал-ордер № 10, 13, 16, ведомость № В-1, № 17, журнал проводок, первичные документы по учету НМА, главная книга, оборотно-сальдовые ведомости, бухгалтерские справки-расчеты, учетная политикаСидоров С.С.4Проверка правильности проведения инвентаризаций НМА и отражения ее результатов в учете21 марта 2007 гПриказ о назначении действующей инвентаризационной комиссии, инвентарные описи, сличительные ведомости, учетная политикаПетров П.II5Проверка учета выбытия нематериальных активовВ течение годаИванов И.И. Петров И.Я.5.1Проверка фактического выбытия нематериальных активов в результате расчетов с учредителямиЕжеквартальноПротоколы, приказы, регистры бухгалтерского учета, акты, балансИванов ИИ.6Проверка правильности раскрытия информации о НМА в бухгалтерской отчетности22 марта 2007 г.Регистры бухгалтерского учета и бухгалтерская отчетностьПетров П.П.7Проверка правильности налогообложения операций с НМА23марта 2007 г. -

  • 1115. Процесс исследования адаптации персонала
    Дипломы Менеджмент

    ЛИСТ оценки социально-психологических качеств потенциального наставникаХорошо знает профессиональную специфику деятельности нового сотрудника3210-1-2-3Плохо ориентируется в профессиональной деятельности сотрудникаХорошо знаком с внутренними правилами организации, корпоративной культурой 3210-1-2-3Плохо представляет основные корпоративные ценности, нормы и правила организацииУмение выслушать собеседника3210-1-2-3Отсутствие заинтересованности в том, что скажет собеседникУмеет доступно и ясно изложить информацию3210-1-2-3Излагает свои мысли недостаточно ясно, не совсем полноОбладает эмпатийными качествами, развитым эмоциональным интеллектом3210-1-2-3Нечувствителен к эмоциональным проявлениям людей, не умеет интерпретировать эмоциональные проявленияУмеет работать в команде3210-1-2-3Настроен на индивидуальную работуРазвитые лидерские качества3210-1-2-3Пассивен в принятии решения, предпочитает не брать на себя ответственностьГибкость во взаимодействии, умение найти общий вариант решения3210-1-2-3Неумение и нежелание приспосабливаться к сложившимся условиямНастроен на компромисс во взаимодействии, не конфликтность3210-1-2-3КонфликтностьУмение давать корректную обратную связь3210-1-2-3Категоричность, резкость в оценкахТерпеливость, индивидуальный подход к обучению3210-1-2-3Раздражительность, прямолинейность, нежелание применять индивидуальный подход в обученииУмение планировать, организационные качества3210-1-2-3Неумение планировать время, рассеянность, непоследовательностьМаксимальное количество баллов которое свидетельствует о том, что данный человек отвечает требованиям к личности наставника - 36 баллов. Если сотрудник набрал от 24 до 12 баллов, это говорит о том, что данный сотрудник вполне может быть наставником, однако следует обратить внимание на те критерии, по которым он набрал наименьшее количество баллов. Быть может понадобится провести индивидуальную беседу и подготовку потенциального наставника, просветить и восполнить недостающие знания. Если человек набрал меньше 12 баллов, советуем рассмотреть другую кандидатуру на исполнение обязанностей наставника, иначе придется не только вести контроль за двумя сотрудниками, но и исправлять ошибки.

  • 1116. Процесс принятия управленческих решений
    Дипломы Менеджмент

    Важным аспектом исследования процессов принятия решений является изучение влияния групповой дискуссии на разработку и результаты решения. Наиболее исследована роль групповой дискуссии, предшествующей принятию группового решения. На экспериментальном уровне эта проблема, как и другие вопросы групповой динамики, была изучена К. Левиным. Эксперимент был осуществлен в США в годы второй мировой войны и имел прикладное значение. В условиях экономических затруднений в связи с военной ситуацией в США снизилось количество пищевых продуктов, поступающих в торговую сеть. Вместо мяса населению предлагались многочисленные субпродукты, однако домохозяйки не желали их покупать. Цель экспериментального исследования К. Левина состояла в том, чтобы сравнить эффективность воздействия на мнение домохозяек традиционной формы, используемой рекламой (лекции), и новой формы - выработки собственного группового решения на основе групповой дискуссии. Было создано шесть групп добровольцев-домохозяек из Красного Креста, каждая группа по 13-17 человек. Некоторым из этих групп были прочитаны лекции о пользе субпродуктов и о желательности их покупки, а в других группах была проведена дискуссия по этим же вопросам. Через неделю были проведены интервью с целью выяснить, насколько изменились мнения домохозяек. В группах, слушавших лекции, было зарегистрировано 3% изменения мнений, в группах, где прошли групповые дискуссии, - 32%.

  • 1117. Процесс создания и реализации проекта структуры менеджмента на предприятии
    Дипломы Менеджмент

    Значение коэффициента автономии позволяют судить о степени независимости предприятия от внешних источников финансирования. В целом за трехлетний период значения данного коэффициента находились в пределах нормального ограничения (>=0,5), а также имели тенденцию роста, что стало возможно за счет наращивания собственных средств предприятия (в первую очередь с возникновением добавочного капитала в результате переоценки основных средств и получении прибыли). Уменьшение суммы привлекаемых (заемных) средств способствовало снижению удельного веса заемных источников в общей величине пассивов предприятия, причем в 2007-2009гг. значения данного показателя находились в пределах нормального ограничения (<=0,5). Аналогичная картина сложилась в динамике показателя, характеризующего соотношение заемных и собственных средств. Несмотря на рост суммы и доли собственных источников финансирования значения коэффициента маневренности собственного капитала свидетельствуют о том, что собственный капитал предприятия полностью иммобилизован, то есть, вложен в основные средства комбината. Более того, часть стоимости основных средств финансируется за счет кредиторской задолженности. В международной практике финансового анализа считается, что значение коэффициента маневренности собственного капитала должно быть на уровне 0,5: половина собственных источников направляется на формирование оборотных средств. Только в этом случае можно говорить о нормальной финансовой устойчивости предприятия. В данном же случае, нарушение направлений финансирования активов предприятия за счет непредусмотренных для этого источников может привести к ухудшению устойчивости финансового положения, так как возможность погашения кредиторской задолженности снижается (ведь для этого потребуется время, чтобы реализовать не только готовую продукцию, производственные запасы, но и часть основных средств). Единственным положительным моментом в данной ситуации является незначительный рост значения коэффициента маневренности собственного капитала в течение исследуемого периода.

  • 1118. Процесс стратегического менеджмента в условиях антикризисного управления предприятием
    Дипломы Менеджмент
  • 1119. Процесс управления организационными коммуникациями в ТФОМСе ЕАО
    Дипломы Менеджмент

    В современной психологии менеджмента выделяют разные типы коммуникативных барьеров. Рассмотрим наиболее распространенные барьеры, встреющиеся в ТФОМСе.

    1. Барьеры непонимания: фонетический, семантический, стилистический, логический и др. Такие барьеры возникают в связи с различными знаковыми средствами передачи сообщения. В ходе наблюдений коммуникационных связей в ТФОМСе ЕАО, необходимо заметить следующие коммуникационные барьеры, встречающиеся в повседневной работе организации (от меньшего к большему):
    2. Барьеры социально-культурных различий: социальные, политические, религиозные, профессиональные и др. Социальные барьеры определяются принадлежностью субъектов взаимодействия к разным социальным слоям общества. Политические барьеры возникают при разной идеологии и разных представлениях о структуре и смысле власти.
    3. Барьеры отношений возникают, когда во взаимодействие вмешиваются негативные чувства и эмоции. Если взаимодействующие стороны испытывают чувство симпатии по отношению друг к другу, то такие барьеры не появляются. Люди склонны с большим доверием отнестись к информации, поступающей от тех, кто им нравятся. В то же время человек редко способен адекватно воспринимать сообщение от лица, к которому он испытывает негативные чувства.
    4. Плохо сформулированные сообщения. Независимо от того, как доставляются сообщения, их расплывчатость и туманность - слишком частые явления. Такие недостатки, как плохо выбранные и ничего не значащие слова, небрежные упущения, отсутствие последовательности, плохое изложение мыслей, неуклюжесть структуры предложений, недостаток лексических средств, банальности, поразительные повторения, жаргон и т.д., довольно широко распространены. Отсутствие ясности и точности приводит к дорогостоящим ошибкам.
    5. Ошибочный перевод. Менеджеры получают разнообразные виды сообщений от вышестоящих лиц, от своих коллег и от подчиненных и в свою очередь должны перевести информацию, предназначенную для подчиненных, своих коллег и руководства, на понятный для них язык. Часто бывает недостаточно передать информацию слово в слово, она или должна быть выражена в словах, понятных для людей в той области, в которой работает получатель, или должна сопровождаться разъяснениями, которые будут понятны получателю. Этот процесс требует умения, которое зачастую отсутствует. Поскольку сотрудники предприятия действуют, обычно только приблизительно понимая друг друга, эффективность постоянно от этого страдает, что приводит к значительным убыткам.
    6. Потери в процессе передачи или хранения. Последовательная передача одного и того же сообщения уменьшает его точность. В устном сообщении при каждой последовательной передаче теряется около 30% информации. В равной мере серьезной проблемой является удержание информации в памяти. Исследования показывают, что сотрудники сохраняют в памяти только 50% переданной информации, а руководители всего 60%. Необходимость повторения сообщения, следовательно, очевидна.
    7. Невнимательность. Часто приходится встречаться с простой неспособностью прочесть бюллетени, уведомления, протоколы, сообщения, доклады. К сожалению, невнимательное выслушивание информации является хронической человеческой слабостью. Поэтому довольно часто можно слышать споры по уже решенным вопросам. Причины варьируются от желания произвести на говорящего впечатление своими знаниями до простого неуважения к точке зрения другого человека. В любом случае попытки сообщить что-то тому, кто не слушает, потерпят неудачу.
    8. Неразъясненные предположения. Часто недооцениваемыми, но существенно важными являются несообщенные предположения, которые лежат в основе практически всех сообщений.
    9. Недостаточный период приспособления. Иногда в сообщении говорится о перемене, которая серьезно повлияет на сотрудников: сдвиги во времени, месте, виде и порядке работы или изменения в штате. Перемены воздействуют на людей по-разному, и может потребоваться время, чтобы понять полное значение сообщения. Следовательно, для сохранения эффективности деятельности важно не навязывать изменения людям, прежде, чем они не приспособятся к их последствиям.
    10. Страх. Страх несомненно присутствует при передаче информации подчиненных вышестоящему начальству. Некоторое отсутствие доверия у разных членов организационной группы в ТФОМСе вызывает яувство страха, а отсюда искажение информации, донесение полуправды или полное сокрытие истины.
    11. Отсутствие передачи. Причины отсутствия передачи информации со стороны руководителя, возможно, обнаруживаются к предположению, что «все знают», к намеренному желанию сбить с толку. Иногда это приводит к полному умалчиванию информации, что может повлечь к нежелательным последствиям в будущем.
    12. Информационные перегрузки. Преграды на путях обмена информацией могут быть следствием перегрузки канала коммуникаций. Руководитель, поглощенный переработкой поступающей информации и необходимостью поддерживать информационный обмен, вероятно, не в состоянии эффективно реагировать на всю информацию. Он вынужден отсеивать менее важную информацию и оставлять только ту, которая кажется ему наиболее важной, то же относится и к обмену информацией. Одним из обычных способов разрешения проблемы информационной перегрузки является развитие и поддержание различных специализированных каналов передачи информации. В ТФОМСе в этот период наблюдается децентрализация полномочий или так называемая «помощь шефу» в принятии решений. Это положительный факт, так как прививает понимание важности информации не только руководителем, но и подчиненными.
    13. Структура организации. Структура организации - эта логическая взаимосвязь уровней управления и функциональных сегментов, обеспечивающая эффективное достижение целей. Организационная структура и коммуникативные сети ТФОМСа будут рассмотрены выше. При такой структуре вероятность информационных искажений очень мала, так как информация, передаваемая от руководителя в отделы не проходят промежуточные этапы, где сообщение может корректироваться.
  • 1120. Процесс экспедирования транспортной компании ООО "Авелена Логистик"
    Дипломы Менеджмент

    Логистический сервис охватывает всю логистическую цепь, создавая своеобразную гармонию между ее технико-технологическими компонентами и субъектами, использующими логистическую систему. В экономически развитых капиталистических странах проблемам сервиса всегда придавалось первостепенное значение. Высокоорганизованный сервис является одним из важнейших условий функционирования современной логистики. Проблема логистического сервиса включает три группы вопросов: производственно-технологическую и организационно-экономическую структуру, показатели качества и его целесообразный уровень, а также саму сферу обслуживания. Услуги, предоставляемые службами логистического сервиса, весьма разнообразны и носят системный характер. На транспорте они непосредственно связаны с транспортно-экспедиционной деятельностью при обслуживании товароматериальных потоков, распределении продукции и доставке грузов конечному потребителю. Службы сервиса логистических компаний участвуют в осуществлении экономических связей между производителями и потребителями продукции. Западные специалисты в области сервиса на примере бывшей ГДР считают, что система жесткого директивного планирования противоречит развитию сервиса. В условиях плановой экономики, подчеркивает д-р X. Шмидт, руководитель службы сервиса в Штутгарте, преобладание диктата государственного транспорта не содействует развитию сервиса. Экспедиторские организации - это полномочные нейтральные посредники между отправителями, получателями и транспортом. Экспедиция выделяется из сферы производства и торговли и функционирует в качестве третьего юридического лица. Дистрибьютор, в качестве которого может выступать центр транспортно-логистического сервиса, сокращает число контактов между производителем и потребителем товаров и услуг. Кроме того, у многих производителей недостаточно ресурсов для осуществления эффективного маркетинга с целью реализации сбыта своей продукции. Обращение предпринимателя к логистическим посредникам также объясняется высокой эффективностью посреднических услуг по повышению доступности товара на рынке сбыта. Все это обусловливает своеобразное возрождение классической экспедиции. В экспедиторской деятельности необходимо учитывать ситуацию, когда перед ее клиентами стоит выбор "делать самим или покупать соответствующую услугу", так как от этого выбора зависит характер и масштабы сервиса. От выбора альтернативы "делать или покупать" зависит активность предпринимательской деятельности.