Geum.ru

Дипломная работа по предмету Менеджмент

  • 901. Отличительные признаки антикризисного управления
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Инструкция Банка России от 01.10.97 № 1 "О порядке регулирования деятельности банков" (Новая редакция инструкции Банка России от 30.01.96 № 1 "О порядке регулирования деятельности кредитных организаций").
    2. Указание Банка России от 31.12.97 № 123-У “О внесении изменений и дополнений к Инструкции Банка России от 01.10.97 № 1 “О порядке регулирования деятельности банков”.
    3. Указание от 29.01.98 № 153-У "О внесении дополнений и изменений в Инструкцию Банка России от 01.10.97 № 1 "О порядке регулирования деятельности банков".
    4. Указание Банка России от 27.03.98 № 192-У "О дополнительных мерах по защите интересов вкладчиков банков".
    5. Положение Банка России от 01.06.98 № 31-П "О методике расчета собственных средств (капитала) кредитных организаций".
    6. Инструкция Банка России от 01.10.97 № 17 "О составлении финансовой отчетности" (новая редакция Временной инструкции Банка России от 24.08.93 № 17 "По составлению общей финансовой отчетности коммерческими банками").
    7. Указание Банка России от 12.05.98 № 225-У "О внесении изменений и дополнений в Инструкцию Банка России от 01.10.97 № 17".
    8. Письмо Банка России от 28.02.97 № 419 "О мерах по усилению надзора за деятельностью кредитных организаций".
    9. Приказ Банка России от 25.09.97 № 02-414 "О внесении изменений в письмо Банка России от 28.02.97 № 419 в связи с переходом на новый План счетов бухгалтерского учета".
    10. Инструкция Банка России от 31.03.97 № 59 "О применении к кредитным организациям мер воздействия за нарушение пруденциальных норм деятельности".
    11. Письмо Банка России от 28.07.97 № 492 "О применении отдельных положений инструкции Банка России от 31.03.97 № 59".
    12. Указание Банка России от 14.11.97 № 20-У " О внесении изменений в инструкцию Банка России от 31.03.97 № 59".
    13. Письмо Банка России от 02.04.98 № 85-Т "О порядке применения мер воздействия к реорганизующимся кредитным организациям".
    14. Письмо Банка России от 18.11.97 № 05-15-3-1/1193 "О порядке обращений в Банк России по вопросам соблюдения кредитными организациями пруденциальных норм деятельности".
    15. Положение Банка России от 28.08.97 № 509 "Об организации внутреннего контроля в банках".
    16. Положение Банка России от 08.09.97 № 516 "О пруденциальном регулировании деятельности небанковских кредитных организаций, осуществляющих операции по расчетам, и организаций инкассации".
    17. Письмо Банка России от 22.12.94 № 132 "О публикуемой отчетности коммерческих банков".
    18. Письмо Банка России от 28.05.97 № 457 "О критериях определения финансового состояния банков".
    19. Письмо Банка России от 23.12.96 № 383 "О порядке осуществления пруденциального банковского надзора за Сберегательным банком Российской Федерации".
    20. Письмо Банка России от 18.09.97 № 01-15-973 "О совершенствовании взаимодействия подразделений территориальных учреждений Банка России по регулированию и надзору за деятельностью кредитных организаций".
    21. Письмо Банка России от 20.06.97 № 473 "О мерах по усилению контроля за достоверностью отчетности кредитных организаций".
    22. Письмо ЦБР от 28 мая 1997 года №457 “О критериях определения финансового состояния банков”.
    23. Письмо ЦБР от 22 ноября 1996 №363 “О планах санации кредитных организаций” (С изменениями от 30 апреля 1997) (с Приложением № 1).
    24. Письмо ЦБР от 30 апреля 1997 года № 443 “О методических рекомендациях по составлению планов санации кредитными организациями” (с Приложением к письму).
    25. Указание ЦБР от 13 ноября 197 года № 18-У “О введении в действие новой редакции методических рекомендаций о порядке оценки мероприятий по финансовому оздоровлению (планов санации), утвержденных письмом Банка России от 08.09.97 №513”.
    26. Указание “О годовом бухгалтерском отчете и отчетности кредитных организаций, предоставляемой в рамках надзора” от 25 декабря 1998 года № 452-У.
    27. Указание № 429-У от 30 ноября 1998 года “О внесении изменений и дополнений в Инструкцию Банка России от 31.03.97 года № 59 “О применении к кредитным организациям мер воздействия за нарушения пруденциальных норм деятельности”.
    28. Бюллетень банковской статистики // -1999. -№4.
    29. Текущее состояние банковской системы // Банковская Газета. 1999. - №3 (141) Февраль.
    30. Востриков П., Логинов Л. Особенности реорганизации банков в форме слияния и присоединения // Банковское дело в Москве. 1998. - №2. с.14-15.
    31. Геращенко В.В. О ситуации в банковской системе и проблемах ее реструктуризации // Доклад Председателя Банка России на IX съезде Ассоциации российских банков. 1999.
    32. Ивин Н.И. Санация проблемных банков. Некоторые итоги года // Банковское дело в Москве. 1998. - №2. с.12-13.
    33. Лунтовский Г.И. Проблема оздоровления коммерческих банков: российская практика и зарубежный опыт // Деньги и Кредит. 1998. - №6. с.44-46.
    34. Масленченков Ю.С. Мониторинг финансовой деятельности банка на основе моделирования его баланса и идентификации традиционных банковских рисков // Банковское дело. -1998. -№4. с.51-54.
    35. Саркисянц А.Г. Слияния и банкротство банков: мировой опыт // Деньги и Кредит. 1998. - №2. с. 43-52.
    36. Турбанов А.В. Банковская система Российской Федерации: проблемы реструктуризации // Деньги и Кредит. 1998. - №2. с.3-7.
    37. Л.П. Белых. Устойчивость коммерческих банков. М., 1996.
    38. А.П. Ковалев. Диагностика банкротства. М., 1995.
    39. Г.С. Панова. Анализ финансового состояния коммерческого банка. М., 1996.
    40. Http://mac.www.cbr.ru.
    41. Http://www.vtb.ru
  • 902. Отражение выручки
    Дипломы Менеджмент

    Несмотря на то, что законодательством допускается использование обоих методов учета выручки, в зависимости от собственного выбора предприятия, использование первого способа в условиях нестабильной экономики может повлечь большие трудности, т.к. при несвоевременном поступлении денег от плательщика, предприятие может иметь серьезные финансовые проблемы, связанные с невозможностью своевременной оплаты налогов, срывом расчетов с другими предприятиями, с возникновением цепочки собственных неплатежей и т.д. Выходом из данной ситуации может стать образование резервов по сомнительным долгам, определяющегося на основе анализа состава, структуры, размера и динамики неплатежей за отчетный период. Резерв по сомнительным долгам является дополнительным источником финансирования текущих обязательств. Данный метод учета выручки применяется в развитых рыночных странах, где наличие универсальных фондовых и денежных рынков в значительной степени страхует товаропроизводителей от неплатежей и минимизирует финансовый риск.

  • 903. Отчет о преддипломной стажировке в кафе
    Дипломы Менеджмент

    Знать основы организации производства в целом. Быть способным организовать производственную деятельность подчиненных, осуществлять рациональную организацию технологического процесса, подбор и расстановку кадров. Уметь пользоваться сборниками рецептур блюд, знать порядок составления меню, учет и отчетность, калькуляцию блюд и цены на них, методику и определение норм отходов И.потерь сырья методику разработки рецептур на новые и фирменные блюда, обладать навыками по разработке стандартов предприятия, технических условий и составление технологических карт. Знать основные положения по сертификации услуг общественного питания, ГОСТы, ОСТы, ТУ и др. Знать последовательность технологического процесса, режимы и способ обработки сырья и полуфабрикатов. Знать основные критерии безопасности кулинарной продукции и не допускать использование сырья и пищевых продуктов, содержащих потенциально опасные для здоровья вещества химического и биологического происхождения. Знать иностранные языки и профессиональную терминологию в необходимом объеме. Знать современные виды механического, теплового и холодильного оборудования, принципы его работы, технические характеристики и условия эксплуатации, а также виды тары, инвентаря, посуды, весоизмерительных приборов. Знать и уметь применять в практической деятельности методы контроля качества продукции и услуг. Осуществлять постоянный контроль за соблюдением технологических режимов и рецептур блюд за соблюдением персоналом санитарных требований и правил личной гигиены. Уметь работать с людьми, создавать благоприятные условия для проявления инициативы и активности у подчиненных, воспитывать деловые качества. Осваивать и использовать новые методы в работе, уметь перестраивать работу в соответствии с новыми требованиями. Осознавать необходимость полностью отвечать за последствия своих действий и принимаемых решений при выполнении должностных функций.

  • 904. Отчет о прибылях и убытках: строение, содержание и анализ
    Дипломы Менеджмент

    В настоящее время отсутствует отдельно строка по отражению сумм отложенных налоговых обязательств (активов), хотя такие расчеты компаниями должны проводиться в соответствии с требованиями КСБУ (№ 11 «Учет по подоходному налогу»), № 30 утвержден приказом Министра финансов РК от 17.01.2003 г. № 14 «Представление финансовой отчетности», № 31 «Чистый доход (убыток) за период, существенные ошибки и изменения в учетной политике» утвержден приказом и.о. Министра финансов РК от 27.01.2003 г. № 25 (с изменениями, внесенными приказом Министра финансов РК от 18.02.2005 г. № 54)) и МСФО (№ 8 «Чистая прибыль или убыток за период», № 12 «Налоги на прибыль»). Ввиду существующих разных признаний в бухгалтерском и налоговом учетах по отдельным статьям учетных категорий (амортизация активов, начисления и признания процентов по займам, расходов не связанных предпринимательской деятельностью, штрафов, резервов, списанию сумм дебиторской и кредиторской задолженности, дохода от прироста стоимости внеоборотных активов, убытков при выбытии амортизируемых и не амортизируемых активов, дивидендов, вознаграждений, расходов на ремонт, затрат на геологическое изучение и подготовительные работы к добыче природных ресурсов и др.), образуются так называемые разницы. Они образуются как разницы между учетным и налогооблагаемым доходом и могут носить временный характер, т. е. образуются в одном периоде и восстанавливаются в одном или нескольких последующих периодах. А могут не быть временными или постоянными, т. е. признаются в каждом учете консервативно (навсегда) и в последующих периодах восстановлению никогда не подлежат. В МСФО появляется акцент на ударение при признании, и все временные разницы являются временными. Сегодня, организуя внутренний бухгалтерский учет, бухгалтер обеспечивает параллельное ведение налогового учета, на базе данных бухгалтерского учета, а при ведении бухучета по возможности учета выделяет данные, работающие на налоговый учет (выделение счета учета расходов не признаваемых в налоговом учете, классификация по пределам признания нормам и др. возможности).

  • 905. Отчетность на предприятии
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Закон Республики Казахстан «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» от 24.06.2002 г. с изменениями и дополнениями.
    2. Закон РК «О валютном регулировании» от 24 декабря 1996 г. № 54-1 ЗРК и «Правила проведения валютных операций в РК», утвержденные Постановлением Национального банка 20 апреля 2001 г. № 115.
    3. Концептуальная основа для подготовки и представления финансовой отчетности. (Утв.приказом Министерства финансов РК от 29.10.2002 г. №542). Бюллетень бухгалтера №45 ноябрь 2002 г.
    4. Стандарты бухгалтерского учета, методические рекомендации, Генеральный план счетов: Сборник документов. - Алматы: Раритет, 2000.
    5. Типовой план счетов бухгалтерского учета. Утв. приказом министра финансов РК от 18.09.2002 г. №438.
    6. Инструкция «О порядке открытия, ведения и закрытия банковских счетов клиентов в банках Республики Казахстан» № 266 от 2 июня 2000 г.
    7. Международные стандарты финансовой отчетности КМСФО: пер. В.И.Тарусина (Ред. коллегия: А.С.Бакаев, Л.В.Горбатова, Т.Е. Крылова и др.). - М., 1998.
    8. Назарбаев Н.А., Казахстан-2030. Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев. Послание Президента страны народу Казахстана Алматы, 1996 г.
    9. Астахов В.П. Теория бухгалтерского учета: - Ростов н/Д. 2000.
    10. Баймуханова С.Б., Бухгалтерский учет хозяйствующих субъектов. - Алматы, 2002 г.
    11. Гусева Т.М., Шеина Т.Н. Основы бухгалтерского учета: теория, практика, тесты: Учебное пособие под ред. В. Г.Гетьмана. - М., 2000.
    12. Дюсембаев К.Ш. Теория аудита. - Алматы, 1995 г.
    13. Дюсембаев К.Ш. Аудит и анализ в системе управления финансами. - Алматы, 2000 г.
    14. Ержанов М.С. Теория и практика аудита. - Алматы, 1994 г.
    15. Ержанов М.С., Ержанова С.М. Учетная политика на казахстанских предприятиях: практический аспект. Алматы, БИКО,1997.
    16. Кеулимжаев К.К. Корреспонденция счетов хозяйственных операций по генеральному плану счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности субъектов. Алматы, БИКО, 2000.
    17. Кондраков Н.П., Краснова Л.П. Принципы бухгалтерского учета. М.-.1997.
    18. Кутер М.И. Теория бухгалтерского учета. - М., Финансы и статистика, 2002.
    19. Любушин Н.П., Жаринов В.В., Бородина Н.В., теория бухгалтерского учета -М., 2002.
    20. Мэтьюс М.Р., Перера М.Х. Теория бухгалтерского учета. - М., 1999.
    21. Николаева О.Е., Шишкова Т.В. Международные стандарты финансовой отчетности: Учебное пособие.- М.:2001.
    22. Радостовец В.К., Радостовец В.В., Шмидт О.И. Бухгалтерский учет на предприятии. - Алматы, 2002 г.
    23. Сейдахметова Ф.С. Особенности учета в различных субъектах хозяйствования. - Алматы, 2001 г.
    24. Соколов Я.В. Основы теории бухгалтерского учета. - М., 2000.
    25. Хендриксен Э.С., Ван Бреда М.Ф. Теория бухгалтерского учета. - М., 1997.
  • 906. Отчетность предприятия и состав ее показателей
    Дипломы Менеджмент

    Обобщение накопленного опыта в этом деле позволило выработать следующие рекомендации: закрытие счетов начинают со счетов отраслей и производства, имеющих максимальное количество потребителей и минимальные встречные затраты и заканчивают счетами с минимальным количеством потребителей и максимальным количеством встречных затрат. В соответствии с данным подходом закрытие счетов осуществляют в следующей последовательности: исчисляют себестоимость услуг вспомогательных производств и закрывают счет 23 "Вспомогательные производства", распределяют расходы будущих периодов, общепроизводственные и общехозяйственные расходы и закрывают счета 31 "Расходы будущих периодов", 25 "Общепроизводственные расходы", 26 "Общехозяйственные расходы"; калькулируют себестоимость продукции основных отраслей производства и списывают затраты со счета 20 "Основное производство"; осуществляют списание затрат со счета 29 "Обслуживание производства и хозяйства". В порядке последующей очередности производят записи на счетах по учету капитальных вложений, определяют финансовый результат от деятельности предприятия и закрывают счет 46 "Реализация продукции (работ, услуг)", распределяют прибыль и закрывают счет 80 "Прибыли и убытки".

  • 907. Оценка PR-деятельности туристических компаний
    Дипломы Менеджмент

    Продвижение(промоушн). Довольно трудно уловить разницу между пресс-посредничеством и современными формами содействия кому-либо или чему-то. Несмотря на то, что само по себе продвижение (promotion) с целью привлечения внимания общественности широко применяет метод организации специальных событий, оно, однако, идет дальше, имея целью иную задачу - формирование мнения. Можно считать, что содействие - это функция паблик рилейшнз, предусматривающая специальные усилия (активность или организованные события), рассчитанные на формирование и стимулирование интереса к личности, товару, организации или направлению деятельности. [10, с. 169] Успех кампании продвижения зависит от эффективного использования самых разнообразных средств связей с аудиторией; правда, не стоит забывать о том, что "чем больше средств" не всегда значит - "тем лучше". Примерами акций содействия могут выступать усилия отдельных обществ, церкви по сбору средств для обслуживания пожилых людей и оказания помощи, благотворительных компаний. Данные мероприятия должны широко освещаться прессой, стимулировать людей откликаться на призывы помочь нуждающимся, формировать определенное общественное мнение. Естественно, одних лишь прагматических соображений тут недостаточно. Любое мероприятие, организованное для формирования заинтересованности со стороны общественности к какому-либо делу, должно быть легитимным, проводиться в рамках действующего законодательства. В другом случае оно может привести к совершенно противоположным результатам.

  • 908. Оценка адаптивности Курского филиала сети аптек ЗАО "Фармакор"
    Дипломы Менеджмент

    Социальная среда сети аптек ЗАО "Фармакор". Политические и экономические события последнего времени сильно изменили отношение людей к себе, друг к другу, к труду. Оказавшись социально незащищёнными в ситуации, когда необходима поддержка государства, часть жителей нашей страны потеряла доверие к власти. На фоне резкого снижения качества жизни у многих обострились хронические заболевания, появились признаки психических расстройств и затяжные депрессии. Всё это привело людей в аптеки, которые не всегда могли помочь, т.к. экономический кризис в стране повлёк резкое повышение цен на медикаменты. Потерявшие работу люди, пенсионеры, инвалиды оказались не в состоянии приобретать дорогие лекарства, и вынуждены были лечиться более дешёвыми. Подобного рода терапия не всегда оказывалась эффективной, что повлекло за собой усиление недоверия населения. Свою лепту в формирование неблагоприятного образа аптечных учреждений внесли и СМИ. В течение длительного времени практически все газеты и телеканалы рассказывали о том, что часть лекарств в аптеках является фальсификатами. Провизоры и фармацевты ведут нечестную игру по отношению к своим покупателям, наживаются за счёт чужого несчастья, вступают в сговор с врачами, которые, в свою очередь, выписывают дорогое и заведомо ненужное лекарство. Такие обвинения являются необоснованными, так как содержат недостоверную информацию, порочащую честное имя фармацевта и подрывающую доверие к такой стратегически важной сфере, как медицина и фармация. Однако, подобные действия со стороны средств массовой информации неминуемо повлекли за собой реакцию. Люди меньше стали обращаться к врачам, медикаменты стали приобретать по рекомендации друзей, зачастую некомпетентных в данной области, что сильно снизило уровень здоровья населения. В такой социальной среде, когда приходится не только ответственно и качественно выполнять свою нелегкую работу, но и бороться с негативным отношением покупателей работать становиться всё труднее.

  • 909. Оценка безубыточного объема продаж и прибыли предприятия
    Дипломы Менеджмент

    / И.В.Кольцова. М.: «И.Д.Вильямс», 2007. 416с.

    1. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / Н.В.Войтоловский, А.П.Калинина, И.И.Мазурова. СПб.: Питер, 2009. 976с.
    2. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / А.И.Алексеева, Ю.В.Васильев, А.В.Малеева, Л.И.Ушвицкий. М.: КНОРУС, 2007. 672с.
    3. Коримов, В.Э.Анализ соотношения «затраты объем прибыль» / В.Э.Коримов, О.А.Роженецкий// Менеджмент в России и за рубежом. 2006. №4. С.120 132.
    4. Любушин, Н.П.Анализ финансового состояния организации / Н.П.Любушин: Учебное пособие. М.: Эксмо, 2007. 296с.
    5. Мингалиев, А.Н., Булава, И.В., Батьковский, М.А.Анализ и прогнозирование развития предприятия в условиях кризиса / А.Н.Мингалиев, И.В.Булава, М.А.Батьковский// Экономический анализ: теория и практика. 2010. №1. С.13 16.
    6. Нейман, А.М.Предыстория маржинального анализа: вклад Ж.Дюпюи / А.М.Нейман// Экономический анализ: теория и практика. 2004. №2. С.2 9.
    7. Нейман, А.М.Пионеры маржинального анализа: Г.Госсен и И.Тюнен / А.М.Нейман// Экономический анализ: теория и практика. 2004. №4. С.2 7.
    8. Паламарчук, А.С.Методические рекомендации по диагностике финансового состояния предприятия / А.С.Паламарчук// Справочник экономиста. 2006. №2. С.14 20.
    9. Павлов, А.А.Маржинальный анализ и его применение на предприятиях / А.А.Павлов// Экономический анализ: теория и практика. 2009. №24. С.21 24.
    10. Пласкова, Н.С.Экономический анализ / Н.С.Пласкова. М.: Эксмо, 2007. 704с.
    11. Савицкая, Г.В.Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности / Г.В.Савицкая. М.: ИНФРА-М, 2009. 303с.
    12. Селезнева, Н.Н.Финансовый анализ. Управление финансами / Н.Н.Селезнева, А.Ф.Ионова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 639с.
    13. Сенчагова, В.К.Финансы, денежное обращение, кредит / В.К.Сенчагова, А.И.Архипова. М.: «Проспект», 2000. 496с.
    14. Сергеев, И.В.Экономика предприятия / И.В.Сергеев. М.: Финансы и статистика, 2006. 304с.
    15. Слуцкин, М.Л.Сегментарный анализ как инструмент управления затратами и прибылью / М.Л.Слуцкин// Финансовый менеджмент. 2003. №9. С.47 94.
    16. Тренев, Н.Н.Управление финансами / Н.Н.Тренев. М.: Финансы и статистика, 2006. 498с.
    17. Хрипач, В.Я.Экономика предприятия / В.Я.Хрипач, Г.З.Суша, Г.К.Оноприенко. Мн.: Экономпресс, 2006. 464с.
    18. Читая, Г.О.Анализ и прогноз взаимосвязи себестоимости, объема производства и прибыли / Г.О.Читая// Справочник экономиста. 2006. №1. С.91 98.
    19. Читая, Г.О.Анализ и прогноз взаимосвязи себестоимости, объема производства и прибыли / Г.О.Читая// Справочник экономиста. 2006. №21. С.93 98.
    20. Шеремет, А.Д.Финансы предприятия / А.Д.Шеремет, Р.С.Сайфуллин. М: ИНФРА М, 2007. 343с.
    21. Шуляк, П.Н.Финансы предприятия / П.Н.Шуляк. М.: Издательский Дом «Дашков и Ко», 2000. 792с.
    22. Юдина, Л.Н.Анализ себестоимости и прибыли в системе маржинального анализа / Л.Н.Юдина// Финансовый менеджмент. 2009. №9. С.89 97.
  • 910. Оценка влияния социально-психологических методов управления на конкурентоспособность Гомельского районного потребительского общества
    Дипломы Менеджмент

    Область формирования (система управления и производственная система Гомельского райпо)Экономические результатыПоказатели1. Элементы функциональных подсистем системы управления организации1. Функции управленияВ 2009 году произошло снижение эффективности управления: показатель, характеризующий состояние и эффективность организационной структуры, в 2009 году по сравнению с прошлым годом сократился на, а показатели экономичности управления (при том, что показатель эффективности деятельности незначительно возрос. Таким образом, можно сказать, что управленческие усилия руководства райпо, в том числе действующая организационная структура, в 2007-2009 гг. оказались не достаточно эффективны.количество видов функций (планирование, организация мотивация, контроль); высокий уровень дублирования функций (в рамках функциональной системы), уровень регламентации функций (сравнительно высокий, что благоприятно сказывается на экономии времени); снижение затрат на осуществление функций управления; уровень качества осуществления функций управления (высокий, благодаря оперативному взаимодействию структурных подразделений, налаженному обмену информацией, благоприятному климату в коллективе)2. Организационная структура управленияСовершенствование организационной структуры управления, повышение согласованности работы функциональных подразделенийстепень регламентации организационной структуры (высокая), уровень управляемости в сравнении с нормой управляемости (качественно высокий); затраты на управление по отдельным функциональным подразделениям и уровням управления (оправданы выручкой от основного вида деятельности)3. Технические средства управленияНедостаточная обеспеченность современными средствами оргтехники, что приводит к замедлению выполнения заданий, негативно сказывается на увеличении фонда оплаты трудаНе достаточно высокий уровень механизации и автоматизации управленческих процессов4. КадрыВысвобождение рабочих, улучшение использования рабочих кадров, повышение производительности труда рабочих, повышение культуры производства, повышение уровня квалификации, повышение уровня трудовой дисциплины, снижение текучести кадров, улучшение качества трудовых нормКомплектование подразделений необходимыми кадрами осуществляется за счет выпускников ВУЗов, техникумов и городских профтехучилищ. За счет собственных средств ведется подготовка специалистов на заочной основе в ВУЗах и техникумах. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров на предприятии осуществляется в соответствии с положением о непрерывном профессиональном обучении работников и специалистов на основе годового плана подготовки кадров основными видами профессионального обучения работников предприятия. Повышение квалификации руководителей и социалистов ведется на основании годовых планов. С целью формирования высококвалифицированных управленческих кадров в райпо сформирован и проходит подготовку резерв на выдвижение.5. Предметы трудаСнижение сверхнормативных запасов материальных ресурсов, улучшение использования материальных ресурсов, снижение затрат на хранение материальных ценностей, ускорение оборачиваемости оборотных средств, улучшение качества материальных норморганизация материально-технического обеспечения обеспечивает регулирование производства и сбалансированность его ресурсов с помощью созданной службы материально-технического обеспечения. Задачи- изучение рынка материалов и комплектующих за счет имеющихся средств, по более выгодной цене и качеству.6. Технология производстваПовышение уровня прогрессивности применяемой технологии.Приобретение нового технологического оборудования.8. Подсистема условий труда работниковНедостаточное обеспечение реализации системы требований психофизиологии и эргономики труда недостаточное обеспечение соблюдения требований технической эстетики Обеспечение реализации системы стандартов охраны труда и техники безопасности и санитарно-гигиенических требований Гуманизация труда (обогащение содержания труда, снижение монотонности, объединение разрозненных элементов в заботу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности и пр.)Сокращение частоты производственного травматизма, сокращение количества случаев профессиональных заболеваний, увеличение продолжительности жизни работников за счет обновления технологического оборудования9. Подсистема трудовых отношенийОбеспечение своевременного выявления проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях Обеспечение соблюдения этических норм взаимоотношений Обеспечение возможности принятия решений в случаях, когда необходим поиск компромиссов Формирование благоприятного имиджа организации Наличие механизмов координации работ по решению проблем социально-трудовых отношенийЗаметное сокращение числа, конфликтов по производственным вопросам по структурным подразделениям, а также сокращение числа социально-трудовых конфликтов в расчете на одного работника за счет слаженной работы между подразделениями, сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие подразделения в связи с проблемами групповых и индивидуальных взаимоотношений за счет создания благоприятных условий труда.10. Подсистема развития персоналаОбеспечение условий для всесторонней адаптации персонала к условиям работы в организации Повышение содержательности труда Реализация и развитие индивидуальных способностей работников Повышение конкурентоспособности персонала Обеспечение согласования целей работников и администрации при управлении карьерой Обеспечение овладения социокультурными нормами организацииУвеличение удельного веса работников, владеющих смежными (двумя и более)специальностями и профессиями, увеличение удельного веса работников, повышающих квалификацию, увеличение удельного веса работников, выразивших удовлетворение возможностями личного возвышения, повышение удельного веса изобретателей и рационализаторов в общей численности работающих, увеличение числа поданных рационализаторских предложений и изобретений за счет грамотного управления персоналом, применение системы премирования, возможности обучения за счет средств предприятия.11. Подсистема мотивации поведения персоналаОбеспечение связи между результативностью и оплатой труда Обеспечение возможностей личного развития работников Формирование чувства причастности работника к организацииПовышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение осознанием полезности труда Повышение удельного веса работающих, выразивших удовлетворенность системой вознаграждения Снижение абсентеизма Удельный вес работающих, выразивших удовлетворенность условиями для самовыражения Удельный вес работающих членов творческих групп, советов12. Подсистема развития оргструктур управленияОбеспечение способности организации к перестройке своих структур в зависимости от изменения целей и внешней среды Обеспечение принятия руководящих решений с ясным и четким изложением Обеспечение четкого определения прав и обязанностей работниковУдельный вес работников, для которых разработаны должностные инструкции (99,9 %) Удельный вес подразделений, для которых разработаны положения (95%) Увеличение удельного веса научно обоснованных управленческих процедур13. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналомОбеспечение соответствия кадровых решений требованиям трудового законодательства Повышение обоснованности кадровых решенийСокращение числа трудовых споров, вызванных нарушением трудовых прав работников

  • 911. Оценка деловых и личностных качеств менеджера (на примере ООО "Фрегат")
    Дипломы Менеджмент

    Менеджер - это личность, т.е. сложная система социальных качеств, взращенных в процессе воспитания. У каждого менеджера есть свой характер, спаянный из совокупности поведенческих черт и личностных качеств. Многие личностные качества способствуют осуществлению менеджерских функций, следовательно, и успешной работе. Эффективный менеджер должен обладать качествами лидера. Качества менеджера и качества лидера далеко не идентичны. Однако, менеджеру нужно быть способным вести за собой людей, т.е. быть лидером. По мере усложнения производственных процессов, возрастают требования к персоналу. С одной стороны появляется потребность в повышении технологической эрудиции работников, а с другой - совершенствовании их нравственных сторон жизнедеятельности. Тот факт, что усложнившаяся техника и технология диктует необходимость постоянного профессионального обучения специалистов, не вызывает ни у кого сомнения. Однако по поводу нравственной стороны совершенствования персонала проявляется замедленная реакция. Итогом оказываются издержки производства. Между тем, степень воспитанности, высокая нравственность работников являются одним из условий экономического прогресса. Таким образом, менеджер, претендующий на успех, должен уметь влиять на этическое, эмоциональное воспитание работников. Многие труды по менеджменту содержат указание на черты характера и качества личности менеджера. Так, Ф.Тейлор, выделял такие личностные качества у идеального менеджера как: Ум Образованность Технические знания Сила Тактичность Энергичность Решительность Четкость Рассудительность. Другой классик менеджмента А. Файоль считал, что менеджер должен обладать: Предвидением Компетентностью Здоровьем Развитым интеллектом Высоким уровнем культуры и нравственности. В настоящее время, каждая национальная общность проповедует свои специфические системы качеств. Английская система качеств утверждает: Доступность Умение слушать Авторитетность Компетентность Техниковооруженность Четкость Твердость Заинтересованность в людях Позитивность Решительность Юмористичность Широта способностей Продуктивность Дружелюбие Прилежание Общительность Отсутствие болтливости Американская система личностных качеств: Развитость ума Четкость Логичность Техниковооруженность Перспективность Коммуникабельность Цельность характера Лидерство Твердость Умение принимать решение Умение сосредоточиться Чувство юмора Умение слушать Объективность Организаторские способности Во Франции выделяют следующие личностные качества менеджера: Внешние данные Авторитет Жизненный опыт Неординарность "Дар божий" Из совокупности личностных качеств менеджера выделяют "великолепную семерку": 1. Смелость - боязнь неудач и страх осложняют движение к успеху. Каждое новое действие дает жизненный опыт. 2. Терпение -добиться успеха мгновенно не возможно. Упорство и осознанное преодоление трудностей ведут к цели. 3. Зависть - чувство неудовлетворенности должно быт доброжелательным и освобожденным от злого духа сопернечества. 4. Сомнения - здоровое сомнение сопутствует принятию ответственных решений. 5. Скромность - скромный человек видит себя как часть всего, что его окружает. 6. Искренность - основа уверенности в себе. Очень большой вред приносит человек, который верит своей лжи. 7. Сострадание - доброта и служение людям, симпатия к другим усиливает личную энергию человека. Таким образом, каждая национальная общность, и даже фирма, предъявляет свои требования к личностным качествам менеджера. Личностные качества менеджера напоминают профессиональные и имеют важное значение, так как способствуют выполнению управленческих функций.

  • 912. Оценка и анализ производственной деятельности предприятия
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Гражданский кодекс Российской Федерации.
    2. Налоговый кодекс Российской Федерации.
    3. Трудовой Кодекс Российской Федерации
    4. Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ "О бухгалтерском учете".
    5. Болт Г. Дж. Практическое руководство по управлению сбытом./Пер. с англ. М.: 1991.
    6. Бухалков М.И. Планирование на предприятиях машиностроения. Учебное пособие. Самара: СамГТУ, 1995. 56с.
    7. Вахрушина М.А. Управленческий учет. Учебник. М.: Финансы и статистика, 2002.
    8. Годин А.М. Статистика. Учебник. М.: ИТК "Дашков и К°", 2002.
    9. Голиков Е.А. Маркетинг и логистика. Учебное пособие М.: ИД "Дашков и К", 2002.
    10. Дейян А., Троадек А. Стимулирование сбыта и реклама на месте продаж/ Пер. с франц. М., 1994.
    11. Дракер П.Ф. Управление нацеленное на результаты/ Пер. с англ. М, 1994.
    12. Друри К. Введение в управленческий и производственный учет. М.: - Аудит, ЮНИТИ, 1997.
    13. Иванов А.П. Менеджмент. Учебник. - СПб. Изд. Михайлова В.А., 2002.
    14. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. Учебник М.: ЮНИТИ, 2001.
    15. Ильин А.И. Планирование на предприятии. Учебник. - Мн. Новое знание, 2001
    16. Карпова Т.П. Управленческий учет. Учебник. М. ЮНИТИ, 2002.
    17. Керимов В.Э. Управленческий учет. Учебник. М.: ИКЦ "Маркетинг", 2001.
    18. Керимов В.Э. и др. Организация управленческого учета производственной деятельности. М.: Юнити, 2007 г.
    19. Макаренко М.В., Михалина О.М. Производственный менеджмент. Учебное пособие. М.: Издательство "ПРИОР", 1988.
    20. Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2-х т./Пер. с англ. М.: Республика, 1992. 400с.
    21. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности. Учебник/Под ред. В.А. Алексунина. М.: ИКЦ "Маркетинг", 2001.
    22. Микроэкономика: теория и российская практика. Учебник для вузов/ под ред. А.Г. Грязновой и А.Ю . Юданова М.: ИТД "Кнорус", 2002 С. 59
    23. Производственный менеджмент. Учебник/Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
    24. Пиндайк Р., Рубинфельд Д. Микроэкономика/ пер. с англ. М.: Экономика, Дело, 2002
    25. Развитие рыночного механизма управления персоналом. Материалы республиканской научно-практической конференции/Под ред. М.И.Бухалкова. Самара: СамГТУ, 2005. 104с.
    26. Раицкий К.А. Экономика предприятия. Учебник. - М.: ИТК "Дашков и К°", 2002.
    27. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебное пособие. - Мн. Новое знание, 2006.
    28. Сергеев И.В. Экономика предприятия Учебник М.: Финансы и статистика, 2006
    29. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. Учебник. М.: "Дашков и К°", 2002.
    30. Хайман Д.Н. Современная микроэкономика: анализ и применение. В 2-х т./Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1992. 384с.
    31. Чернов В.А. Управленческий учет и анализ коммерческой деятельности/ под. ред. Баканова М.И. - М.: Финансы и статистика, 2001.
    32. Шеремет А.Д. Управленческий учет. Учебное пособие. - М.: ФБК - ПРЕСС, 2002.
    33. Щиборщ К.В. Бюджетирование деятельности промышленных предприятий России. М.: Издательство "Дела и Сервис", 2001.
    34. Эванс Д.Р., Берман б. Маркетинг/Сокр. Пер. с англ. М.: Инфра М, 1997. 350с.
    35. Экономика предприятия. Учебник/Под ред. О.И.Волкова. М.: Инфра М, 1997. 416с.
    36. Экономический анализ: Учебное пособие/ под ред. Л.Е. Басовского М. ИНФРА-М, 2004
    37. Ясинский А.И., Смирнов В.М., Фрезе В.И. и др. Ускорение социально-экономического развития объединения: Опыт АвтоВАЗа. М.: Машиностроение, 1998. 264с.
  • 913. Оценка и совершенствование труда руководителей и специалистов
    Дипломы Менеджмент

    .Наимено-вание цехаРасшифровка, назначениеВыполняемые задачи подразделения, отдела123ООТиТБСлужба охраны труда и техники безопасности Осуществляет контроль за работой производственных подразделений и служб НГДУЗ по улучшению условий труда, совершенствованию охраны труда, а также разработка и осуществление на основе широкого внедрения достижений науки и техники, организационно-технических и санитарных мероприятий по предупреждению травматизма, профзаболеваний.ТОПТехнологический отдел производства Разработка и обеспечение выполнение планов развития производства, организационно-технических мероприятий, внедрение новой техники и технологии, научный организации труда способствующих облегчению и оздоровлению условий труда.ТОТехнологический отделОпределяет рациональную технику и технологию производства, совершенствует их, внедряет новую технику и передовую технологию, пропагандирует достижения науки, техники и передовой технологии.ОБОтдел безопасностиСнижение определенных видов риска, устранение угроз и обеспечение нормальных условий производственно - коммерческой деятельности ООО «Строймеханизация»ОКОтдел кадровПодбор, расстановка, изучение, подготовка, учет и воспитание кадров и т.д.ЭОЭкономический отделОрганизация и совершенствование экономической работы управления: своевременная разработка текущих и перспективных планов производства, анализ и обобщение результатов работы, вскрытие неиспользованных резервов и повышение эффективности' производства.ОМТСОтдел материально-технического снабженияОрганизация своевременного комплектного обеспечения производственных объектов и подразделений управления материалами, сырьем. Полуфабрикатами, оборудованием, комплектующими изделиями, инструментами и другими материальными ресурсами для выполнения установленных им планов производства и т.д.ОТиЗОтдел труда и заработной платыОрганизация труда и заработной платы, постоянное ее совершенствование, планирование и учет труда по ООО «Строймеханизация», технического нормирования, внедрение прогрессивных форм и систем заработной платы и материального стимулирования, разработанных с учетом достижения науки, техники и передового опыта в целях дальнейшего роста производительности труда и повышения эффективности производства, развитие соревнования.ЦАПЦех автоматизации производства.Техническое обслуживание и обеспечение надежной работы КИП, средств автоматизации и телемеханизации производственных процессов объект ООО «Строймеханизация»СРЦСтроительно-ремонтый цех.Производство строительно-монтажных работ и ремонт объектов.ЦМТСиКОЦех материально-технического снабжения и комплектации.Своевременное обеспечение производственных, строящихся и реконструируемых объектов и подразделений ООО «Строймеханизация» материалами, сырьем, оборудованием, комплектующими изделиями, инструментом и другими материальными ресурсами для выполнения установленных им планов производства.УТТУправление технологического транспорта, занятый непосредственно на объектах.Качественное и своевременное обслуживание и выполнение работ специальной техникой для ООО «Строймеханизация» в целях обеспечения выполнения заданий на основе улучшения организации труда и рационального использования трудовых и материально-технических ресурсов, снижения эксплуатационных затрат и себестоимости услуг.

  • 914. Оценка инновационного потенциала ОАО "Восток-Хабаровск"
    Дипломы Менеджмент
  • 915. Оценка кандидатов на вакантные рабочие места в таможенных органах Российской Федерации
    Дипломы Менеджмент

    Определенную помощь в реализации данного подхода может оказать тарифно-квалификационный справочник служащих, в котором дан достаточно подробный перечень требований, предъявляемых к работникам различных должностей и категорий (что должен знать, уметь, требования к образованию), но в нем, к сожалению, отсутствуют требования к личности работника. При разработке требований к работнику, оценке и подборе управленческих кадров даже низового уровня необходимо учитывать и тот факт, что особое значение начинает придаваться демократизации управления, широкому использованию на практике так называемого делегирования полномочий и повышению ответственности работника. При подборе кандидатов особо важных профессий рассматриваются не только требования тарифно-квалификационных справочников, но и требования, заложенные в профессиограммах. Сам процесс оценки проходит по-разному. Можно рассматривать каждое из личных качеств работника в отдельности, а саму их совокупность как простой набор, подобранный с учетом особенностей работы. Но можно подходить к оценке работника как к личности, что в методическом плане представляет собой более сложную задачу. Суть проблемы состоит в том, что на деятельность человека каждый фактор (качество) влияет не изолированно, а во взаимосвязи, формируя личность человека. Здесь будут полезными методики, разработанные психологами и отражающие связь между теми или иными качествами личности с проявлениями человеческого поведения, т.е. позволяющие прогнозировать поведение человека в тех или иных ситуациях. Направленность самой оценки определяет и предпочтение (или приоритет) тех или иных качеств работника (физиологических или психологических черт). При этом из многообразия качеств работника необходимо выделить фундаментальные, относительно устойчивые, характеризующие потенциал личности (см.Приложение2). Важно также учитывать возможность развития качеств работником под влиянием целенаправленного воздействия (например, стимулирование и активность в работе, расширение самостоятельности и возможная реакция на необходимость исполнения жесткого приказа, исполнительская дисциплина и т.п.). Поэтому оценка работника не заканчивается с принятием его на должность. Меняется человек, меняются задачи, стоящие перед работником. По этой причине можно говорить о трансформации задачи подбора кадров в задачу выявления соответствия работника занимаемой должности по итогам работы. Организационной формой такой периодически проводимой оценки работника является аттестация. При формировании набора качеств следует исходить из принципа разумной достаточности: чтобы обеспечить возможность принятия обоснованного решения в ограниченные сроки с учетом минимизации затрат труда на проведение самой оценки. Но реализация данного принципа носит избирательный характер и зависит от должности: чем ответственнее должность, тем менее правомерно руководствоваться требованием максимальной экономии средств на проведение подбора работника. Оценка работника после определенного периода работы открывает большие возможности в выборе направлений анализа, которые должны быть в полной мере реализованы. Если при приеме на работу была проведена достаточно серьезная проверка степени наличия у работника тех или иных качеств, то следует взаимоувязать оценку личных качеств, деловых качеств и результатов деятельности. Если при подборе работника оценивался его потенциал, то после определенного периода работы в должности следует выявить, как эти возможности были им реализованы (см.Приложение3). Чтобы работник мог реализовать свои возможности, ему должны быть созданы соответствующие условия: условия труда, применяемая система оплаты и стимулирования творческой деятельности, возможности для реализации ожиданий работника от работы в данной должности и на данном предприятии и др. Отсюда логически вытекает необходимость включения в оценку работника и степени использования его потенциальных возможностей. Анализ должен дать ответ, чьей больше вины в том, что работник, обладающий хорошими качествами для выполнения данного вида деятельности, имеет посредственные результаты: он сам (слабая мотивация, отсутствие интереса к работе, снижение требовательности к себе и т.д.) или предприятие (отсутствие надлежащих условий для высокоэффективной работы). Деловая оценка специалистов предполагает введение описаний должностей, должностных инструкций для каждого работника, которые и выступают в качестве критерия оценки. Такая работа важна для упорядочения всей управленческой работы, организации работы специалистов, для проверки исполнения, контроля за результатами работы. Рассмотрим основные методы отбора персонала, в контексте оценки кандидатов применяемые при оценочных процедурах для проведения конкурса. Наиболее простыми методами оценки кандидатов являются анализ документов и собеседование.

  • 916. Оценка качества продукции завода полистиролов ОАО "Нижнекамскнефтехим"
    Дипломы Менеджмент

    11. Гашева, М.Р. Экономическая сущность и место управления качеством в системе управления промышленным предприятием / М.Р. Гашева //Вестник ТИСБИ, 2010. - №1.

    1. Задорожная, Г.С. Качество и управление им: взгляд из нового тысячатилетия / Г.С. Задорожная. - Донецк: ДонНТУ, 2004.
    2. Ильиных, Ю.М. Система менеджмента качества как фактор повышения конкурентоспособности продукции энергомашиностроения / Ю.М. Ильиных // Экономика и эффективность организации производства. Сборник научных трудов по итогам международной научно-технической конференции. Выпуск 9. - Брянск: БГИТА, 2008. 275 с.
    3. История управления качеством: Учебное пособие / Т.А. Салимова, Н.Ш. Ватолкина. М.: КНОРУС, 2005. 256 с.
    4. Качалов, В.А. Что такое «постоянное повышение результативности СМК»? // Методы менеджмента качества. 2007. № 1. С. 18-24.
    5. Косорига, И.В. Методы управления качеством. www.quality.ru
    6. Кулакова, О. Г. Управление внедрением систем качества на промышленных предприятиях: мотивационный подход / О.Г. Кулакова. - М., 2009. - С. 7.
    7. Курынцев, С.В. Формирование системы управления качеством продукции на промышленном предприятии как основа повышения ее конкурентоспособности: автореф. канд. экон. наук / С.В. Курынцев. Казань, 2008. 26 с.
    8. Кэмпбел, Д. Стратегический менеджмент: Учебник / Д. Кэмпбел, Дж. Стоунхаус, Б.Хьстон. - М.: Проспект, 2003.
    9. Мазур, И.И. Управление качеством: Учеб. пособие / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро; Под общ. ред. И.И. Мазура. М.: Высш. школа, 2004. 334 с.
    10. Мазур, И.И. Управление качеством: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Управление качеством» / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро; Под общ. ред. И.И. Мазура. 2-е изд. М.: Омега-Л, 2005. 400 с.
    11. Менеджмент организации: основы менеджмента, история менеджмента, стратегический и инновационный менеджмент: Учебное пособие / Т.В. Алесинская, Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин и др.; Под общ. ред. В.Е. Ланкина. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2009. 304 с.
    12. Минько Э. В. Качество и конкурентоспособность / Э.В. Минько, М.Л. Кричевский. СПб.: Питер, 2004. 268 с.
    13. Непомнящий, Е.Г. Экономика и управление предприятием: Курс лекций / Е.Г. Непомнящий. 2-е изд. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2007. 374 с.
    14. Никифоров, А.Д. Управление качеством: Учеб. пособие для вузов. М.: Дрофа, 2004. 720 с.
    15. Новое американское тотальное управление качеством. www.cfin.ru
    16. Овсянко, А. Управление качеством и стандартами ISO 9000: мыльный пузырь или новая парадигма бизнеса. www.cfin.ru
    17. Овсянко, А.Д. Менеджмент качества: разрушая стереотипы. www.cfin.ru
    18. Овсянко, А.Д. Методика оценки систем менеджмента качества поставщиков. www.cfin.ru
    19. Огвоздин, В. Ю. Управление качеством. Основы теории и практики: Учебное пособие. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2009. - 160 с.
    20. Окрепилов, В.В. Управление качеством: Учебник для ВУЗов / В.В. Окрепилов. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Экономика, 2008. 631 с.
    21. Равер, Е. Основы осознанного управления качеством продукции // Стандарты и качество. - 2009. - №2. - С. 86-87.
    22. Ребрин, Ю.И. Управление качеством: Учебное пособие / Ю.И. Ребрин. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. 174 с.
    23. Роберт, Хойер, Брук Хойер. Что такое качество?// Стандарты и качество.-2007.-N3-с.97-102.
    24. Рожнова, Е.С. Показатели качества продукции и оценка ее конкурентоспособности // Торгово-экономические проблемы регионального бизнес-пространства: Сборник материалов Международной научно практической конференции, В 3 т. Челябинск: Изд-во ЮурГУ, 2008. Т.1. 252 с.
    25. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г.В. Савицкая. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2004. 425 с.
    26. Слуцкин, М. Контроль затрат на качество / М. Слуцкин // Стандарты и качество. 2007. № 2. С. 17-20.
    27. Соболькова. Система менеджмента качества как механизм повышения конкурентоспособности на предприятиях полиграфической промышленности Проблемы современной экономики. 2008. - №3(27).
    28. Солодовников, А.Н. Менеджмент качества как одно из условий успешного бизнеса / А.Н. Солодовников, С.Я. Гроздецкий // Методы менеджмента качества. 2007. № 1. С. 12-16.
    29. Управление качеством: Учебник / С.Д. Ильенкова, Н.Д. Ильенкова, В. С. Мхитарян и др.; Под ред. профессора С.Д. Ильенковой. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 354 с.
    30. Управление качеством: Учебник для вузов С.Д. Ильенкова, Н.Д. Ильенкова, В. С. Мхитарян и др.; Под ред. С.Д. Ильенковой. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 334 с.
    31. Фейгенбаум, А. Контроль качества продукции/Сокр. пер. с англ./Автор предисловия и науч. ред. Н. В. Гличев. М.: Экономика, 2006. С. 98.
    32. Филиппова О.А. Совершенствование управления затратами на качество как основа повышения эффективности системы менеджмента качества: автореф. дисс. канд. экон. наук / О.А. Филиппова. Казань, 2007. 26 с.
  • 917. Оценка личного трудового вклада работников
    Дипломы Менеджмент

    Государственное регулирование оплаты труда работников предприятий, учреждений и организаций осуществляется путем установления минимальной заработной платы и других государственных норм и гарантий; установления условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, учреждений и организаций, основанных на государственной, коммунальной форме собственности; установления условий и размеров оплаты труда работников предприятий, учреждений и организаций, которые финансируются или дотируются из государственного; регулирования размера заработной платы путем налогообложения доходов работников; законодательного закрепления размера выплат работнику при отклонении от нормальных условий труда (в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные и выходные дни, за время простоя не по вине работника, при изготовлении продукции оказавшейся браком не по вине работника, оплата в полном объеме для несовершеннолетних при установлении сокращенного рабочего времени).

  • 918. Оценка организации менеджмента на предприятии
    Дипломы Менеджмент

    1. Важнейшие характеристикиТеперьПредпоч-тительно АОрганизация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего 2020ВОрганизация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск 3535СОрганизация ориентирована на результат. Главная забота - добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели 3030DОрганизация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами 1515Всего1001002. Общий стиль лидерства в организацииАОбщий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить. 2020ВОбщий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску 1010СОбщий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты 2525DОбщий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности 4545Всего1001003. Управление наемными работникамиАСтиль менеджмента в организации характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений 3030ВСтиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности 2020ССтиль менеджмента организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений 2525DСтиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях2525Всего1001004. Связующая сущность организацииАОрганизацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность организации находится на высоком уровне 2525ВОрганизацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах 1515СОрганизацию связывает воедино акцент на достижении цели и выполнении задачи. Общепринятые темы - агрессивность и победа 3535DОрганизацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного кода деятельности организации 2525Всего1001005. Стратегические целиАОрганизация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие2020ВОрганизация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей 2020СОрганизация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке 3030DОрганизация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех операций3030 Всего1001006. Критерии успехаАОрганизация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях 2525ВОрганизация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор 2525СОрганизация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов. Ключ успеха - конкурентное лидерство на рынке 2525DОрганизация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная поставка, гладкие планы-графики и низкие производственные затраты 2525Всего100100

  • 919. Оценка организационной культуры предприятия ООО "Телеком"
    Дипломы Менеджмент

    Этот тип организации хаpактеpизуется строгими функциональными и специализированными участками, такими, как финансовый отдел и торговый отдел (ее колонны), которые координируются узким связывающим звеном управления сверху. Степень формализации и стандартизации велика; деятельность функциональных областей и их взаимодействие pегулиpуются по определенным правилам и пpоцедуpам, определяющим разделение работы и власти, способы связи и pазpешение конфликтов между функциональными участками. В ролевой культуpе основным источником силы является сила положения. Для исполнения роли выбираются отдельные лица, к силе личности относятся с неодобрением, а сила специалиста ценится только в надлежащем ей месте. Влияние pегулиpуется правилами и пpоцедуpам. Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Этот тип организации, вероятно, будет успешно действовать в стабильном окружении, со стабильным рынком, предсказуемым и контралируемым, и где «жизнь» продукта длительна. И наоборот, ролевая культура плохо адаптируется к изменениям, плохо «осознает» необходимость изменений и медленно на них реагирует. Ролевая организация обнаруживается там, где стабильность производства важнее гибкости или где техническая компетентность и глубина специализации важнее внедрения новой продукции или стоимости обслуживания.

  • 920. Оценка персонала
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Трудовой кодекс РФ.
    2. Армстронг, Майкл. Практика управления человеческими ресурсами : учеб. / М.Армстронг; Пер. с англ. под ред. С.К.Мордовина. - 10-е изд. - СПб : Питер, 2009. - 848 с
    3. Вишневская, Н. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых тарифных соглашений / Н. Вишневская, О. Куликов // Вопросы экономики. - 2009. - № 4. - С. 91-103.
    4. Вазгенов А. Управление трудовыми отношениями // Проблемы теории и практики управления - № 4 - 2007
    5. Дикаpева А.А., Миpская М.И. Социология труда - M.: Высшая школа, 2007.
    6. Генкин, Борис Михайлович. Основы организации труда : учеб.пособие / Б.М.Генкин, В.М.Свистунов. - М. : Норма, 2008. - 400 с.
    7. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности : учеб.пособие / А.П.Егоршин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2006. - 464 с.
    8. Королев, А. Формирование систем оплаты труда на газотранспортных предприятиях А. Королев // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 4. - С. 50-53.
    9. Лукашевич, В.В.. Основы управления персоналом : учеб.пособие / В.В.Лукашевич. - М. : КноРус, 2007. - 232 с.
    10. Ломакин В.И., Яковлев Р.А. Организация заработной платы на предприятии // Справочник кадровика - №10 - 2008.
    11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004.
    12. Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия : учеб.пособие / В.М.Маслова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 159 с. -
    13. Одегов, Ю.Г. Экономика персонала. Ч.1. Теория: учеб. / Ю.Г.Одегов, Г.Г.Руденко. - М. : Альфа-Пресс, 2009. - 1056 с.
    14. Одегов, Ю.Г. Экономика труда. Т.1 : учеб. / Ю.Г.Одегов, Г.Г.Руденко, Л.С.Бабынина; Под общ. ред. Ю.Г.Одегова. - М. : Альфа-Пресс, 2007. - 760 с.
    15. Пашуто, В.П.Организация, нормирование и оплата труда на предприятии : учеб.-практ.пособие / В.П.Пашуто. - 5-е изд.,стер. - М. : КноРус, 2009. - 320 с.
    16. Погосян Г.Р., Жуков Л.И Экономика труда. - M.: Экономика, 2007.
    17. Романчук, И. Г. Совершенствование оплаты труда в здравоохранении/ И. Г. Романчук, В. И. Нестеров // Эко. - 2009. - № 5. - С. 167-172
    18. Рофе, А.И. Экономика труда : учеб. / А.И.Рофе. - М. : КноРус, 2010. - 400 с
    19. Талышева, Ю. Построение системы оплаты труда в инвестиционной компании / Ю. Талышева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 8. - С. 27-32.
    20. Управление персоналом : учеб. пособие / Г.И.Михайлина, Л.В.Матраева, Д.Л.Михайлин, А.В. Беляк; Под ред. Г.И.Михайлиной. - 2-е изд., доп. и перераб. - М. : Дашков и К, 2008. - 284 с.
    21. Что происходит и что делать? Оценки и прогнозы HR -специалистов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 1. - С. 36-45.