Geum.ru

Дипломная работа по предмету Менеджмент

  • 661. Мотивація трудової діяльності персоналу
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Закон України "Про охорону праці" // htth/ /zakon. rada.gov.ua/ cgibin/ laws/ main/ cgi.
    2. Закон України від 24.0.1995 р. №108/95-ВР “Про оплату праці" // Все для бухгалтера в торгівлі. - 2005. - №22. - С.1-16.
    3. Законодавство України про працю. Збірник законодавчих та нормативних актів. - К.: Атака, 2003. - 944с.
    4. Збірник законів України про працю / Упор. Болотіна Н.Б. - К.: Знання, 2006. - 349 с.
    5. Кодекс законів про працю України: станом на 1 жовтня 2006 р. - К.: Паливода А.В., 2006. - 104 с.
    6. Азарова А.О., Ковальчук О.А. Використання goal - технології як одного з методів управління та мотивації персоналу // Актуальні проблеми економіки. - 2006. - №8. - С.161 - 165.
    7. Баєва О. Індивідуально-типологічний підхід у виявленні потреб людини як базисна основа мотивації // Персонал - 2005. - №9. - С.81 - 84.
    8. Байда О., Моргулець О.Б. Мотивація праці як складова успіху організації // Вісник Київського інституту бізнесу та технології. - 2006. - №1. - С.55 - 57.
    9. Бакирова Г.Х. Тренінг управления персоналом. - С. Пб.: Речь, 2004. - 400с.
    10. Балабанова Л.В., Сордор О.В. Управління персоналом: Навч. посібник. - К.: ВД “Професіонал“, 2006. - 512 с.
    11. Басько Г.М., Бабич В.А. Структура компонентів кадрового потенціалу підприємства // Економіка і держава. - 2007. - № 3. - С.81 - 84.
    12. Безтелесна Л., Міщук Г., Мартинюк С. Удосконалення механізму мотивації продуктивності найманих працівників // Україна: аспекти праці. - 2006. - №1. - С.42-48.
    13. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. - К.: Знання-Прес, 2005. - 313 с.
    14. Бойчик І.М., Харів П.С., Хопчан М.І., Піга Ю.В. Економіка підприємства: Навчальний посібник для студентів економічних спеціальностей вищих навчальних закладів I-IV рівнів акредитації. Друге видання, виправлене і доповнене - К.: “Каравела”; Львів: “Навчальний світ” - 2004, 2005. - 298с.
    15. Бондаренко О.О. Трудова мотивація: проблеми та розвиток // Економіка та держава. - 2005. - №4. - С.64 - 66.
    16. Варданян И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом - 2006. - №5. - С.21 - 24.
    17. Василенко В.О., Ткаченко Г.І. Стратегічне управління підприємством. Навчальний посібник. Видання 2-ге, виправлене і доповнене. За редакцією Василенка В.О. - К.: Центр навчальної літератури, 2004. - 400 с.
    18. Верещагина Л.А., Психология потребностей и мотивации персонала / Л.А. Верещагина, И.М. Карелина. - 2-е изд., доп. - Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2005. - 156 с.
    19. Виноградський М.Д. Менеджмент в організації: Навч. посіб. / М.Д. Виноградський, А.М. Виноградська, О.М. Шкапова. - 3-тє вид., виправлене. - К.: Кондор, 2004. - 598 с.
    20. Волнухина Е. Модель “Мотивація - стимул” является системой индивидуального подхода к каждому работнику/ Е. Волухина, Ю. Мельник; / Служба кадров. 2005. - №11. - С.61 - 64.
    21. Гандич И. Чудо нематериального стимулирования // Менеджмент и менеджер. - 2005. - № 3 - С.31 - 35.
    22. Гапич Е. Автоматизация управления персоналом и стратегия компании // Деньги и технологии. Украинский промышленный журнал. - 2005. - № 3. - С.44 - 45.
    23. Гаркавенко Н.О. Професійна зайнятість населення в умовах зміни форм власності та розвитку підприємництва // Формування ринкових відносин в Україні. - 2007. - № 10. - С.132 - 142.
    24. Гольда А.В. Роль мотивації у підвищенні ефективності використання трудового потенціалу // Формування ринкових відносин в Україні. - 2004. №1. - С.76 - 78.
    25. Гольда А.В. Формування системи мотивації та стимулювання трудової діяльності з орієнтацією на кінцевий результат // Формування ринкових відносин в Україні. - 2006. - №9. - С.158-161.
    26. Гольда А.В. Зарубіжний досвід мотивації праці трудового потенціалу в умовах ринкової економіки // Формування ринкових відносин в Україні. - 2004. - №2. - С.94 - 97.
    27. Гончарова Н.М. Державний механізм реалізації політики мотивації праці в сільському господарстві // Економіка і держава. - 2006 - № 5. - С.87-89.
    28. Греськін Т.С. Розвиток мотиваційного механізму як фактор підвищення продуктивності праці // Держава та регіони. - 2006. - №2 - С.69 - 71.
    29. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник - К.: "Знання", 2006. - 559 с.
    30. Дергаусов М. Людські ресурси як інструмент реалізації стратегії підприємства // Економіка України. - 2006. - № 6. - С.26 - 30.
    31. Докучаєв О.А. Методи дослідження мотивації персоналу підприємства // Економіка і держава. - 2006. - № 8. - С.79 - 82.
    32. Донцова Ю., Актуальные проблемы мотивации офисных работников // Служба кадров - 2006 - №11. - С.43 - 46.
    33. Економіка підприємства: Підручник / За редакцією С.Ф. Покрокивного. - Видання 2-ге перероблене та доповнене. - К.: КНЕУ, 2001. - 528с.
    34. Економіка підприємства: Посібник / За редакцією П.С. Харіва. - Тернопіль: Економічна думка. 2004. - 500с.
    35. Ермакова А. Формирование позитивного мотивационного климата // Отдел Кадров - 2005. - №8. - С.70 - 72.
    36. Єськов О. Мотивація і стимулювання праці // Бізнес. - 2007. - №2. - С.82 - 85.
    37. Жадан О.В., Вовк І. Є. Адресна мотивація персоналу щодо підвищення ефективності роботи підприємства // Менеджер. - 2002. - № 1. - С.95 - 98.
    38. Завадський Й. Фактори мотивації персоналу в менеджменті // Персонал. - 2006. - №9. - С.53 - 59.
    39. Іванілов О.С., Губа О.М. Застосування в комерційних організаціях узагальненої системи стимулювання праці // Актуальні проблеми економіки. - 2006. - №3. - С.52 - 56.
    40. Іванов Ю. Мотиваційний механізм сучасного підприємства: теорія і практика розбудови // Економіка України. - 2005. - №11. - С.94 - 97.
    41. Ілященко А.Х. історичний аспект формування мотивації праці // Економіка та держава. - 2007. - № 7. - С.82 - 85.
    42. Караваєв І. Найтрадиційніший вид мотивації: Порядок преміювання працівників підприємства // Бізнес-консультант - 2007. - №1. - С.32-33.
    43. Клокар О.О. Вплив основних факторів на трудову мотивацію сільськогосподарських працівників // Економіка АПК. - 2006. - № 5. - С.139 - 143.
    44. Коваленко М. Мотивація і стимулювання праці менеджерів як напрямок підвищення ефективності корпоративного управління // Наукові записки Тернопільського педагогічного університету імені В. Гнатюка. - 2004. - № 16 - С.162 - 164.
    45. Коваленко М.А. Менеджмент трудової активності працівників підприємства / М.А. Коваленко, І.І. Грузнов, Л. Є. Сухомлин. - Херсон: Олді-плюс, 2006. - 288 с.
    46. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. - К.: КНЕУ, 2004. - 337с.
    47. Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. Пособие / В.М. Колпаков, Г.А. Дмитренко. - 2-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2005. - 752 с.
    48. Корецька С.О. Мотивація трудової діяльності в соціально-економічному механізмі регулювання ринку праці і заробітної праці // Держава та регіони. - 2006. - №3. - С.151 - 156.
    49. Корпоративна культура: Навч. посіб. / Ред. Хаєт Г.Л. - К.: ЦУЛ, 2003. - 403 с.
    50. Котвицький А.А. Модель організації матеріального стимулювання персоналу // Формування ринкових відносин в Україні. - 2004. №2. - С.103.
    51. Кравчук І. Фактори матеріальної мотивації як необхідна передумова економічного зростання // Фінанси України. - 2005. - №5. - С.56 - 59.
    52. Криворотько І.О. Аналіз кадрових ризиків та шляхи їх зниження на промислових підприємствах // Держава і регіони. - 2007. - № 1. - С.165 - 168.
    53. Крушельницька О.В., Управління персоналом: Навч. посіб. / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук. - 2-ге вид., перероб. і доп. - К.: Кондор, 2006. - 308 с.
    54. Кузнецький В., Заохочення і покарання // Галицькі контракти, 2005. - №16. - С.44 - 46.
    55. Кузьмін О. Є., Основи менеджменту: Підруч. / О. Є. Кузьмін, О.Г. Мельник. - К.: Академвидав, 2003. - 416 с.
    56. Кушнір Л. Практики управління людськими ресурсами на українських підприємствах // Синергія. 2004. - № 1. - С.4 - 11.
    57. Кушплер Л. Практика управління людськими ресурсами на українських підприємствах. Огляд підходів: який обрати? // Синергія. - 2005. - №1, - С.4 - 10.
    58. Ліфінцев Д.С. Вплив корпоративної культури на мотивацію персоналу // Актуальні проблеми економіки, 2006. - №2. - С.154 - 158.
    59. Махсма Н.Б. Економіка праці та соціально - трудові відносини: Навч. Посіб. - К.: Атака, 2005. - 304 с.
    60. Менеджмент организиций: Учеб. пособ. / Киржнер Л.А., Киенко Л.П., Лепейко Т.И., Тимонин А.М. - К.: КНТ, 2006. - 688 с.
    61. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / Данюк В.М., Петюх В.М., Цимбалюк С.О. та ін. - К.: КНЕУ, - 2005 - 398 с.
    62. Менеджмент: Навч. посіб. / Ред. Крамаренко В.І. - К.: ЦУЛ, 2003. - 248 с.
    63. Мескон М.Х., Основы менеджмента=Management / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури: Пер. с англ. - М.: Дело, 2000. - 704 с.
    64. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: Навч. - практ. Посіб. - 2-ге вид., стер. - К.: Знання, 2006. - 311 с.
    65. Нємцов В.Д., Менеджмент організацій / В.Д. Нємцов, Л. Є. Довгань, Г.Ф. Сініок. - Навч. посібник. - К.: ТОВ “УВПК “ЕксОб”, 2000. - 392 с.
    66. Осовська Г.В., Основи менеджменту: Навч. посіб. - К.: Кондор, 2003. - 556 с.
    67. Охріменко А.Г., Основи менеджменту: Навч. посіб. - К.: ЦНЛ, 2006. - 130 с.
    68. Перетятько А., Таряник О. Активізація мотиваційного звязку: очікування - винагорода - результати праці // Україна: аспекти праці. - 2006. - №8. - С.84
    69. Петрович Й.М. Формування потреб розвитку та джерела виникнення мотивації персоналу // Регіональна економіка. - 2006. - № 4. - С.265 - 267.
    70. Побережна Г.Р. Мотивація як складова ефективного управління персоналом організації // Економіка АПК - 2000. - № 1. - С.78 - 83.
    71. Подольчак Н. Підвищення ефективності менеджменту підприємств на засадах використання R - теорія мотивації // Економіка України. - 2005. - №9. - С.61 - 70.
    72. Попова О. Особливості управління системою мотивування в процесі стратегічного управління підприємством // Економіка. - 2006. - №12. - С.47 - 49.
    73. Примак Т.О. Економіка підприємства: Навчальй посібник 3-тє видання, перероблене і доповнене. - К.: Вінар, 2003. - 219 с.
    74. Притула О. Особливості формування мотиваційних механізмів підвищення ефективності господарювання в сфері підприємств // Регіональна економіка. - 2004. - № 1. - С.112 - 118.
    75. Психология менеджмента: Учеб. / Ред. Г.С. Никифоров. - СПб: Питер, 2004. - 639 с.
    76. Ревенко А.П. Оплата праці в структурі виробництва // Економічна теорія. - 2007. - №2. - С.70 - 83.
    77. Савельєва В.С. Управління персоналом: Навч. посіб. / В.С. Савельєва, О.Л. Єськов. - К.: Професіонал. 2005. - 336 с.
    78. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посіб. - К.: КНЕУ, 2002. - 351 с.
    79. Сай І.А. Особливості формування трудових ресурсів в економіці // Економіка і держава. - 2008. - № 2. - С.103 - 104.
    80. Семенов А.Г. Мотивація трудової діяльності на підприємстві // Держава та регіони. - 2007. - № 1. - С.303 - 306.
    81. Семкіна М.В. Економічна мотивація інвестування в розвиток людського капіталу підприємства // Актуальна проблема економіки. - 2004. - № 5. - С.178 - 185.
    82. Семкіна М.В. Індикатори економічної та соціальної ефективності мотивації праці // Актуальні проблеми економіки. - 2004. - № 10. - С.181 - 184.
    83. Семкіна М.В. Філософія мотивації праці в умовах формування конкурентних відносин // Україна: елементи праці. - 2004. - № 2. - С.31 - 38.
    84. Ситнік О.Д. Ковальчук О.О. Оцінка персоналу в системі мотивації // Актуальні проблеми економіки. - 2007. - №11. - С.84 - 87.
    85. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент. - Курс лекцій. - К.: МАУП, 2001. - 168 с.
    86. Соціально-економічна мотивація праці: методологія оцінки ефективності та принципи регулювання: Монографія / Семикіна М.; Отв. ред.В. В. Онікієнко; М-во освіти і науки України, КНТУ. - Кіровоград: Мавік, 2004. - 124 с.
    87. Стадник В.В., Менеджмент: Підручник. / В.В. Стадник, М.А. Йохна. - 2-ге вид., випр. і доп. - К.: Академвидав, 2007. - 472 с.
    88. Сумець О.М. Стратегія підприємства. Теорія, ситуації, приклади: Навчальний посібник. - К.: ВД “Професіонал”, 2005. - 320 с.
    89. Управління персоналом фірми: Навч. посіб. /Крамаренко В.І., Холод Б.І., Нагорська М. М.; Ред. Крамаренко В.І., Холод Б.І. - К.: ЦУЛ, 2003. - 271 с.
    90. Управління персоналом: Навч. посіб. /Виноградський М.Д., Бєляєва М.Д., Виноградська А.М., Шконова О.М. - К.: ЦНЛ, 2006. - 504 с.
    91. Управління персоналом: Навчальний посібник / Савельєва В., Єськов О.,; М-во освіти і науки України. - К.: Професіонал, 2005. - 335 с.
    92. Усатенко О.В. Оцінка конкурентоспроможності управлінського персоналу промислових підприємств. // Держава та регіони. - 2007. - №1. - С.343 - 346.
    93. Харченко М., Шкорінов С. Показники оцінки результатів діяльності працівників підприємств та деякі підходи до організації матеріального стимулювання їх праці // Україна: аспекти праці. - 2003. - №4. - С.25 - 28.
    94. Хміль Ф.І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів. - К.: Академвидав, 2006. - 488 с
    95. Хміль Ф.І., Основи менеджмента: Підручник. - К.: Академвидав, 2005. - 608 с.
    96. Цвікович В. Проблеми трудової мотивації та шляхи її вирішення // Наукові записки ТНПУ. Серія. Економіка. - 2005. - №18. - С.273 - 275.
    97. Череп А.В. Стимулювання праці - необхідний елемент ринкової економіки, що впливає на витрати виробництва // Економіка. Фінанси. Право. - 2005. - №2. - С.16.
    98. Шкурін Г.Т. Мотивація аграрної праці: стан і перспективи розвитку // Економіка АПК. - 2005. - № 9. - С.139 - 144.
    99. Шляхетко В.В. Мотивація до праці як джерело господарського поступу держави // формування ринкових відносин в Україні. - 2007. - №2 - С.141 - 144.
    100. Шокун В.В., Основи менеджменту: Навч. посіб. / В.В. Шокун, Т.І. Пішеніна. - К.: Ун-т України, 2005. - 340 с.
    101. http: / www.Management.com.ua.
    102. http: / www.Ekonomics.com.ua.
    103. http: / personal. in.ua.
  • 662. Мотивирование персонала: основные подходы и их оценка
    Дипломы Менеджмент

    Управление кадрами связано с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, наем, выбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников, продвижение по работе, условия найма, методы и стандарты оплаты труда, условия работы и услуги, консультирование, как нанимателей, так и нанимающихся: переговоры о зарплате и условиях работы. Управление кадрами, выполняя специальную функцию, решает следующие задачи: разумно удовлетворяет человеческие потребности, организует управление персоналом на принципах эффективности и справедливости. Кадровая политика и ее цели должны соответствовать целям предприятия. Цели включают меры по увеличению производительности труда и усилению оборота рабочей силы. Контроль за выполнением решений руководства предприятия по кадровым вопросам заключается, в сопоставлении исполнения с намеченными целями, выполнение мер по устранению выявленных отклонений при найме, обучении и увольнении работников.. В обязанности управляющего кадрами входит руководство работой отдела кадров, консультирование руководителей предприятия всех уровней по кадровым вопросам, доведение принимаемых руководством предприятия решений до всех работников, планирование рабочей силы, проведение переговоров, регулирование производственных отношений, выступление в качестве организатора трудовых отношений, выступление в качестве представителя компании на внешнем и внутреннем уровнях [ 4, С.137].

  • 663. Муниципальная собственность и механизмы ее эффективного использования (на примере Комитета жилищно-коммунального хозяйства Администрации городского поселения Дудинка)
    Дипломы Менеджмент
  • 664. Муниципальный менеджмент и региональное развитие
    Дипломы Менеджмент

    Стратегические приоритеты РСО-Алания с указанием документаЦели РСО-Алания с указанием документаЦелевые показателиЗадачи РСО-Алания Наименование федерального документаНаименование федеральной цели второго уровняНаименование федеральной цели третьего уровняИнвестицииЦель - создание условий для привлечения инвестиций. 1. Закон Республики Северная Осетия-Алания от 15.04.2000 № 8-РЗ «Об инвестиционной деятельности в Республике Северная Осетия-Алания». 2. Постановление Правительства Республики Северная Осетия-Алания от 30.06.2002 №180 «О конкурсном отборе инвестиционных проектов Республики Северная Осетия-Алания, финансируемых за счет средств республиканского бюджета, предусмотренных на поддержку предприятий».Увеличение объема инвестиций в основной капитал; повышение рейтингов региона, присваиваемых ведущими рейтинговыми агентствами; рейтинга инвестиционной привлекательности (Эксперт РА). Возмещение за счет республиканского бюджета части затрат на уплату процентов по кредитам, полученных предприятиями и организациями Республики Северная Осетия-Алания в кредитных учрежденияхСтимулирование инвестиционной деятельности российских и иностранных инвесторов путем установления режима льготного налогообложения, предусматривающего снижение платежей по налогам, зачисляемым в республиканский бюджет Республики Северная Осетия-Алания. Стимулирование инвестиционной активности и привлечение средств отечественных и иностранных инвесторов в развитие экономики Республики Северная Осетия-Алания.Федеральный закон от 25.02.1999 №39-ФЗ «Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме капитальных вложений»Повышение конкурентоспособности российской экономикиПовышение инвестиционной привлекательности российской экономики

  • 665. Набор и отбор персонала
    Дипломы Менеджмент

    На многочисленных примерах мы попытались показать роль совершенствования управления персоналом и, следовательно, наиболее эффективного использования “человеческих ресурсов”. Из представленного материала можно сделать следующие выводы:

    1. Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование “человеческих ресурсов” позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
    2. Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.
    3. Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства, все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.
    4. Эффективному использованию “человеческих ресурсов” предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.
    5. Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.
    6. Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее кадровой политики. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившеюся практику управления и наличные ресурсы.
    7. Поиск и отбор работников требует комлексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.
    8. Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечивания новыми работниками повышают вероятность того, что будут отобраны кадры полностью отвечающие всем необходимым требованиям.
    9. При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.
  • 666. Набор и отбор персонала в сфере туризма
    Дипломы Менеджмент

    Показатели2007 г.2008г.2009 г.Абсолютное отклонение (+; ?)Темп роста2007г. 2008г.2008г 2009г2007г. 2008г.2008г. 2009г.12345678Выручка - в действующих ценах, тыс. руб. - в сопоставимых ценах ,тыс. руб. 1850 - 2080 14,166 1770 453,161 -230 -14,161 319 -438,9951,12 -0,85 32Себестоимость, в сумме, тыс. руб.161018101540-2002701,120,85Валовая прибыль, тыс. руб1427,61604,81365,2-177,2239,61,120,85Прибыль от продаж, тыс. руб.240270230-30401,1250,85Прибыль от налогообложения, тыс.руб57,664,855,2-7,29,61,1250,85Чистая прибыль, тыс. руб182,4205,2174,8-22,830,41,1250,85Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.15,17515,215,1-0,0250,110,99Рентабельность выручки, (%)0,990,980,980,0100,991Среднесписочная численность работников, чел.797-221,280,8Индекс цен-1,1331,088-1,1330,045-0,96

  • 667. Направления повышения стоимости бизнеса современного промышленного предприятия
    Дипломы Менеджмент

    Многие крупные российские компании переходят на концепцию управления бизнесом, основанную на стоимостном подходе (ValueBasedManagement). Для того чтобы управление, ориентированное на стоимость стало возможным, необходимо иметь в своем распоряжении эффективные методы оценки бизнеса. Способы оценки бизнеса, для принятия управленческих решений, предлагаемые западными экономистами Модильяни, Дамодараном, Коуплендом, не находят своего применения у нас в стране, где не существует развитого рынка акций, а, следовательно, не существует и рыночной оценки самих предприятий. Поэтому в арсенале отечественных компаний нет адаптированных способов оценки бизнеса. Все что они имеют это стандартные три подхода к оценке: дисконтирование денежных потоков, сравнение с аналогами и определение стоимости чистых активов. Некоторые идут дальше, разрабатывают оригинальные методы, имеющие большую наглядность, вроде суммирования предстоящей прибыли за прогнозный период или определения добавленной стоимости на основе показателя экономической прибыли (EVA). Проблема таких оценок заключается в том, что они стремятся к получению одного цифрового значения стоимости бизнеса, который бы характеризовал и эффективность управления, и ценность данного предприятия на рынке, и будущую привлекательность в глазах инвесторов. Существует лишь некий ориентир стоимости, к которому стремятся сделанные оценки. При проведении оценки стоимости одного и того же предприятия для одних и тех же целей можно получить несколько оценок, которые в равной степени будут заслуживать право на жизнь. Можно сказать, что методики, предлагающие одну взвешенную оценку стоимости бизнеса можно использовать исключительно для целей продажи бизнеса в том или ином его виде [19. С.512].

  • 668. Направления повышения эффективности мотивации труда работников ЧУП "Швец" ОО "Бел ОИ"
    Дипломы Менеджмент

    При расчете предварительной (ожидаемой) эффективности от перевода рабочих-повременщиков на нормированные задания степень повышения исходного уровня производительности труда может быть установлена на основе экспертной оценки или принята по литературным материалам. Литературные источники дают наглядные примеры повышения производительности труда в результате внедрения нормированных заданий. По опубликованным данным, этот рост производительности труда составляет у операторов по добыче нефти 10-28%, у слесарей по ремонту нефтепромыслового оборудования 10%. Надо отметить, что аналогичные сведения о росте производительности труда за счет анализируемого фактора называются и по другим отраслям промышленности. Так, у ремонтников Ворошилов-градского завода им. Пархоменко она составила 21%, у электроремонтников Красноярского алюминиевого завода имени 50-летия ВЛКСМ - 10%, у рабочих Новокраматорского машиностроительного завода - 13,3%. Надо также отметить, что данная система нормированных заданий используется в настоящее время также на предприятиях ПО «Белоруснефть», в частности НГДУ «Речицанефть». Поскольку основой роста заработной платы является рост производительности труда, то ожидаемое увеличение среднегодовой заработной платы рабочих, находящихся на повременной оплате труда, ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» составит до 13% или увеличится с 3,8 млн.руб. в год (320,7*12) до 4,3 млн.руб. в год (3,8+3,8*13% ), что является положительным результатом в области повышения стимулирования труда работников и результатов предприятия в целом.

  • 669. Направления совершенствования принципов и методов управления персоналом на предприятии
    Дипломы Менеджмент

    В зависимости от того, насколько руководители предприятия поняли и приняли к действию современную концепцию управления качеством и конкурентоспособностью продукции, зависит конечный результат деятельности предприятия. Без их прямого заинтересованного участия, рациональной организации труда и высокой профессиональности, а так же, как показывает опыт зарубежных менеджеров, занятию не менее 50 - 90 % рабочего времени только решению вопросов качества успехов не добиться. При этом необходима не мнимая, а фактическая со стороны управленческих работников инициатива и поддержка работ по реализации системного подхода при создании и функционировании рыночно ориентированных СМК. Помощь в этом может оказать взаимодействие руководителей с профсоюзами. Руководителям следует довести до сознания каждого работника предприятия, что изготавливать продукцию нужно без дефектов, не допускать в работе ошибок. Однако в любом случае качество должно быть на первом месте. Американский профессор Р. Шонбергер писал, что руководство предприятия должно попросту довести до производственных подразделений, что на первом месте стоит задача обеспечения качества, а объем производства - только на втором, и настоять на этом принципе. Для этого высшему звену управления качеством необходимо при содействии среднего и низового звеньев сформировать систему целей, политику и обязательств в области качества. К этой работе можно привлечь специально создаваемый совет, такой, какой был создан, например, в фирме Джонсон пластике (США). В него вошли не только менеджеры различных звеньев, но и специалисты высокого класса некоторых подразделений. Этот совет заседал один раз в две недели, что в дальнейшем предотвращало возникающие проблемы в области качества. Таким образом, цели в области качества следует рассматривать как главные цели всей системы управления[3].

  • 670. Направления совершенствования процессов стимулирования труда персонала сети спортивных магазинов "Высшая Лига"
    Дипломы Менеджмент

    № п/пПонятиеСодержание1Индексация доходовувеличение номинальных доходов в зависимости от роста цен2Интенсивность трудастепень его напряженности в процессе производства, измеряемая затратами физической и нервной энергии человека в единицу времени3Качество рабочей силысовокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификацию и личностные характеристики работника: его физиологические и социально-психологические особенности (состояние здоровья, умственные способности), а также адаптированность, в том числе гибкость, мобильность, мотивируемость, инновационность. профориен-тированность и профпригодность4Квалификацияуровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы5Коллективный договорправовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации6Заработная платавознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера7Менеджернаемный работник, организующий реализацию задач, поставленных предпринимателем8Минимальный размер оплаты трударасчетная величина платы за труд, установленная государством и используемая для целей социальной защиты населения в условиях многообразия форм собственности и либерализации цен9Наемные работникисвободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму является основным источником средств существования10Номинальная заработная платасумма денег, которую получает работник наемного труда за свой дневной, недельный, месячный труд11Норма управляемостиколичество работников, которые подчиняются данному руководителю12Нормирование трудавид деятельности по управлению производством, направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования13Общее вознаграждениесумма заработка и пособий, состоящих или из прямых неденежных выплат, или из платежей, запланированных на будущее14Основные виды разделения труда1) разделение труда между различными категориями работников предприятия по признаку функциональности; 2) разделение труда между группами рабочих по признаку технологической однородности выполняемых ими работ - профессиональное разделение труда; 3) разделение труда между группами рабочих в зависимости от сложности выполняемых ими работ - квалификационное разделение труда15Основные рабочиеработники, непосредственно участвующие в выполнении технологических операций по изготовлению основной продукции16Организациягруппа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей17Организация трудаконкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда18Полезность трудаспособность трансформировать вещи таким образом, чтобы можно было увеличить степень удовлетворения потребностей19Предпринимательствочастный случай бизнеса, деятельность, направленная на максимизацию прибыли20Премияэлемент заработной платы, предназначенный для стимулирования работников с целью улучшения количественных и качественных показателей в работе21Профессиякомплекс теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства22Рабочее местозона приложения труда, определенная на основании трудовых и других действующих норм и оснащенная необходимыми средствами, предназначенными для трудовой деятельности одного или нескольких исполнителей23Размер средней заработной платычастное от деления начисленного фонда заработной платы на среднегодовую численность работающих24Реальная заработная платаколичество жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги25Рынок трудамеханизм согласования интересов работодателей (предъявителей спроса на труд) и наемной рабочей силы (продавцов последней)26Социальное партнерствозаключение общественного договора в области экономической и социальной политики, выступающими в качестве равноправных партнеров правительством, работодателями, профсоюзами27Специальностьдальнейшее разделение труда в пределах профессии28Суточный режим труда и отдыхарежим, включающий число смен (циклов) в сутки; число смен должно быть кратным 24: можно работать в одну, две, три. четыре и шесть смен29Тарифная сеткасовокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов30Трудцелесообразная деятельность человека, с помощью которой он преобразует природу, приспосабливает ее для удовлетворения своих потребностей31Трудовой договорсоглашение между трудящимися и предприятием, по которому трудящиеся обязуются выполнять работу по определенной специальности с подчинением внутреннему распорядку, а предприятие обязуется выплачивать им заработную плату и обеспечивать условия труда32Трудовой коллективобъединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии, учреждении, организации33Трудовые ресурсытрудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными возможностями к трудовой деятельности и производящая материальные блага или оказывающая услуги34Управлениесовокупность приемов и методов целенаправленного воздействия на объект для достижения определенного результата35Условия трудасовокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника36Фонд потреблениясредства, расходуемые в социальных целях развития коллектива предприятия37Форма оплаты трудавид оплаты при классификации по ряду признаков: основание для расчета величины выплаты, средство осуществления выплаты, учет дополнительных факторов38Экономическая эффективностьположение дел, при котором невозможно произвести ни одного изменения, более полно удовлетворяющего желаниям одного человека, не нанося при этом ущерба удовлетворению желаний другого человека39Эффективность трударезультативность трудовой деятельности людей, выраженная в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах труда

  • 671. Научная организация труда работников службы документационного обеспечения управления (на примере деятельности подразделения МВД – ОВО Василеостровского района г. Санкт-Петербурга)
    Дипломы Менеджмент

    Блок 1 Рационализация трудовых процессов и применение оргтехникиСуществующие регламентированные правила осуществления всех основных делопроизводственных процедур и "технологических шагов"; 1 2 3 4 5Оптимальность времени на выполнение делопроизводственных процедур и "технологических шагов"; 1 2 3 4 5Оптимальность количества возвратных движений документов1 2 3 4 5Достаточность оргтехники и средств связи1 2 3 4 5Соответствие оргтехники средств связи современным требованиям1 2 3 4 5Оптимальность местонахождения оргтехники и средств связи1 2 3 4 5Блок 2. Условия труда и рабочее место сотрудниковРаспорядок рабочего времени1 2 3 4 5Удобство расстановки мебели1 2 3 4 5Организацию рабочего места1 2 3 4 5Достаточность и качество канцелярских предложенийБлок 3. Организацию электронного документооборотаСоответствие программного обеспечения поставленным задачам1 2 3 4 5Удобство работы с электронными системами 1 2 3 4 5Необходимость совершенствования системы электронного документооборота1 2 3 4 5

  • 672. Нахождение оптимального плана производства двух типов ремонтных работ с помощью симплексного метода
    Дипломы Менеджмент

     

    • Ю.Н. Кузнецов, В.И. Кузубов, А.Б. Волощенко «Математическое программирование» М. «Высшая школа», 1980г.
    • С.А. Соколицин «Применение математических методов в экономике и организации машиностроительного производства» Л, «Машиностроение», 1970г.
    • Методические указания к курсовой работе по дисциплине «Математические методы», Таганрог, ТАК, 2008г.
    • ЕСПД Схема алгоритмов и программ, данных и систем ГОСТ 19.701- 90
  • 673. Национальные модели корпоративного управления в условиях глобальной экономической среды
    Дипломы Менеджмент

    Англо-американская модельЗападноевропейская (немецкая ) модель Японская модель 1231. Область распространенияСША, Великобритания, Канада, Австралия, Новая Зеландия Германия, Австрия, Нидерланды, Скандинавия, частично Бельгия, Франция Япония2.Особенности моделиРыночно ориентированная финансовой системы на основе развитого рынка капитала, широкого набора разных финансовых инструментов Характерным является двухпалатное правление, узаконенные ограничения прав акционеров относительно голосования Характерными являются экономические комплексы, которые имеют в своей структуре финансовые учреждения (банки, страховые, трастовые компании), торговые фирмы, а также производственные предприятия из всех отраслей хозяйства3. Ключевые учасники реализации молелиМенеджеры, директора, акционеры (особенно институциональные), правительственные агентства, биржи, саморегулирующиеся организации, консалтинговые фирмы.Банки и корпоративные акционеры Ключевой банк и финансово-промышленные группы, кейрецу 4. Состав акционеровИндивидуальные и институциональные инвесторыБанки и корпорации - основные акционерыБанки - основные акционеры 5. Состав Совета директоров Инсайдеры и аутсайдеры Обязательные органы: ревизионная комиссия (состав исключительно из внешних директоров), компенсационная комиссия (определяет вознаграждение членам администрации и правления), номинационная комиссия (отбор членов правления).Двухпалатное правление: состоит из исполнительного (чиновников корпорации) и наблюдательного советов (работников и акционеров) Аффилированные лица (исполнительные директора, руководители важных отделов компаний и правления) 6. Законодательная базаФедеральная законодательная база, законы штатов (в США) и стандарты неправительственных организаций Федеральные и местные законы (уставы акционерного общества и фондовой биржи, коммерческие правила, правила, которые определяют состав наблюдательного совета, входят в федеральное законодательство)Главные регулирующие органы: Бюро ценных бумаг Министерства финансов и Комитет по надзору за фондовыми биржами 7. Требования относительно раскрытия информацииВысокий уровень раскрытия информации Четко регламентированы правила раскрытия информации Жестко регламентированы правила раскрытия информации 8. Роль акционеров в корпоративном упралвенииКомпетенция акционеров: выборы директоров; назначение аудиторов; покупка контрольного пакета акций; вопрос реорганизации; внесение поправок в устав корпорации; включение предложений в повестку дня годовых собраний; созыв внеочередных общих собраний акционеровКомпетенция акционеров: распределение чистого прибыли (выплата дивидендов, использования средств); ратификация решений наблюдательного (наблюдательной) и исполнительного советов за прошлый финансовый год; выборы наблюдательного (наблюдательной) совета; назначение аудиторовКомпетенция акционеров: выплата дивидендов распределение средств, выборы совета директоров; назначение аудиторов

  • 674. Начало производства здорового хлеба в Санкт-Петербурге
    Дипломы Менеджмент

    янв.11фев.11мар.11апр.11май.11июн.11июл.11авг.11сен.11окт.11ноя.11дек.11Денежные средства 6 111 572 4 759 598 3 404 701 2 171 023 816 537 266 630 462 635 491 444 528 283 223 461 280 300 347 139 Счета к получению 239 505 479 009 838 266 1 437 027 2 355 947 2 355 947 2 355 947 2 355 947 2 355 947 2 355 947 Сырье, материалы и комплектующие 102 964 92 953 76 772 134 341 166 624 221 961 221 961 221 961 221 961 221 961 221 961 Незавершенное производство 7 642 15 284 26 746 45 851 75 170 75 170 75 170 75 170 75 170 75 170 75 170 Краткосрочная дебиторская задолженность 159 592 607 245 1 037 504 1 498 489 1 874 655 2 159 022 2 044 947 1 850 546 1 824 802 1 799 057 1 773 313 1 747 569 Суммарные текущие активы 6 271 164 5 477 449 4 789 946 4 252 038 3 709 649 4 104 473 5 160 660 4 995 068 5 006 162 4 675 596 4 706 691 4 747 785 Основные средства 624 870 1 525 956 1 756 397 1 982 570 2 460 522 2 417 846 2 375 170 2 332 494 2 289 818 2 247 142 2 204 466 2 161 790 Инвестиции 600 000 Суммарные внеоборотные активы 1 224 870 1 525 956 1 756 397 1 982 570 2 460 522 2 417 846 2 375 170 2 332 494 2 289 818 2 247 142 2 204 466 2 161 790 АКТИВ 7 496 033 7 003 405 6 546 342 6 234 608 6 170 171 6 522 319 7 535 830 7 327 562 7 295 980 6 922 738 6 911 157 6 909 575 Отсроченные налоговые платежи 20 372 351 661 346 814 695 582 1 046 303 Краткосрочные займы 5 000 000 6 000 000 7 000 000 8 000 000 8 000 000 8 000 000 8 000 000 7 000 000 6 000 000 5 000 000 4 000 000 3 000 000 Счета к оплате 48 000 145 333 175 490 198 029 231 647 287 613 373 579 375 049 375 049 375 049 375 049 375 049 Суммарные краткосрочные обязательства 5 048 000 6 145 333 7 175 490 8 198 029 8 231 647 8 287 613 8 373 579 7 395 422 6 726 710 5 721 864 5 070 631 4 421 352 Долгосрочные займы 3 000 000 2 000 000 1 000 000 Нераспределенная прибыль- 551 967 -1 141 928 -1 629 147 -1 963 421 - 2 061 476 - 1 765 294 - 837 749 - 67 860 569 270 1 200 874 1 840 525 2 488 223 Суммарный собственный капитал 2 448 033 858 072 - 629 147 -1 963 421 - 2 061 476 - 1 765 294 - 837 749 - 67 860 569 270 1 200 874 1 840 525 2 488 223 ПАССИВ 7 496 033 7 003 405 6 546 342 6 234 608 6 170 171 6 522 319 7 535 830 7 327 562 7 295 980 6 922 738 6 911 156 6 909 575

  • 675. Нематериальная мотивация персонала
    Дипломы Менеджмент

    Благодарю васКолоссальноСовершенноБыли уверены, что не подведете насКак вам удалось сделать так хорошоРаботаете с высокой степенью ответственностиБлестяще как всегдаМы Вас очень любимТак держатьБольшая работаМне это нравитьсяТо, что нужноБравоМолодецТрудно поверитьБезукоризненное исполнениеНе нахожу слов для благодарностиТакой молодецВы генийНамного лучшеВеликолепная работаНе вздумайте когда-нибудь покинуть насВеликолепно сделаноНастоящее золотоВы фантастичныНереальная работаВы это делаете хорошоНаше сокровищеВы нас удивилиНе вероятно, но факт на лицоВнесли значительный вкладНу, вы и решатьУдарный трудВпечатляющеНаилучшее достижениеУникальноВысший классНаилучшие результатыУсердныВысшая оценкаОригинальноВы заслуживаете того, чтобы вас поощритьОчень профессиональноФантастикаВосторгаюсь ВамиОчень искусноВ самое яблочкоОриентированы на успехХорошо сделаноВолшебноОтлично поработалиХорошо смотритсяВы АсОтветственное отношениеХорошо поработалиВы вынуждаете нас гордиться ВамиОткрыли новый стильХорошая работаВы всегда удивляете насПотрясающеХорошо работать с вамиВы с легкостью преодолеваете любые препятствияПоздравляюЧемпионыВы - чудесныПервоклассная работаЧистая работаВы ответственный работникПоразили цельЧто бы мы делали без ВасВы наше чудоПоразительноЧувствуется разницаГарантированная работаПросто суперЧудесаГрандиозноПрофессиональноЭто заставляет нас сверкатьДоказали, что можетеПрекрасноЭто то, что требовалосьЕдинственный в своем родеПриятная работаЯ горжусь ВамиЗа что беретесь, доводите до концаПрямое попадание в десяткуЯ рад, что вы у меня в командеИменно то, что хотелСамостоятельны при принятии решенийЯ очень ценю Вашу исполнительностьИндивидуальныСпасибо за суперработуЯркая звездаКак раз то, что мы хотелиСамый надежныйКлассическое исполнениеСамый надежныйКвалифицированный работник

  • 676. Необходимость аудиторской деятельности в условиях рыночной экономики
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Федеральный закон «Об аудиторской деятельности» от 7 августа 2001 г. № 119-ФЗ (в ред. Федерального закона от 30.12.2008 № 307-ФЗ).
    2. Федеральный закон «О лицензировании отдельных видов деятельности» от 08.08.2001 № 128-ФЗ (ред. от 30.12.2008).
    3. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996 №129-ФЗ (ред. от 03.11.2006).
    4. Федеральные правила (стандарты) аудиторской деятельности: Постановление Правительства Российской Федерации от 23 сентября 2002 года № 696. ( ред. 0т 19 11.2008 № 863).
    5. Кодекс этики аудиторов России (одобрен Минфином РФ 31.05.2007, протокол № 56).
    6. Гражданский кодекс Российской Федерации от 18.12.2006 № 230-ФЗ (ред. от 01.01.2009)
    7. Кодекс об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 07.05.2009).
    8. Налоговый кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 26.11.2008, с изм. от 17.03.2009).
    9. Кочинев Ю.Ю. Теория и практика аудита, 4-е издание, обновл. и дополненное. Спб: Питер, 2009.
    10. Подольский В.И., Савин А.А. Аудит: учебник для вузов М.: Аудит, ЮНИТИ, 2008.
    11. Булгакова Л.И. Аудит в России: механизм правового регулирования М.: Волтерс Клувер, 2007.
    12. Борисов А.Н. Комментарий к Федеральному закону «Об аудиторской деятельности» (постатейный). Юридический Дом «Юстицинформ», 2008.
    13. Аудит в России. Законодательство. Стандарты. М.: Инвест Фонд, 2007.
    14. Шеремет А.Д. Аудит: учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
    15. Мерзликина Е.М., Никольская Ю.П. Аудит, 3-е издание. М.:ИНФРА-М, 2008.
    16. Парушина Н.В., Суворова С.П. Аудит. М.: ИНФРА-М, Форум; 2008.
    17. Колосова Е.В., Шейн Р.В. Основы аудита. М.: Кнорус; 2009.
  • 677. Номенклатура дел виды, роль и значение
    Дипломы Менеджмент

    Номенклатура дел представляет собой систематизированный перечень заголовков дел, которые должны быть заведены в делопроизводстве организации в предстоящем делопроизводственном году в соответствии со структурой организации, ее функциями и задачами, с указанием сроков хранения дел. Это определение относится к номенклатуре дел конкретной организации. Однако усложнение современной государственной и хозяйственной жизни, структуры административно-хозяйственных органов, предпринимательских организаций и объединений предъявляет все более сложные требования к систематизации и классификации документальных комплексов, образующихся в результате их деятельности. Все больше появляется организаций, объединений, холдингов и целых хозяйственных и административных систем, имеющих разветвленную сеть подчиненных им учреждений, фирм, филиалов, отделений, или, с другой стороны, целых отраслей и сфер деятельности, включающих большое число однородных и однотипных по своим функциям и задачам организаций и предприятий (малых и подсобных предприятий, предприятий коммунально-бытового обслуживания и сервиса, сельских предприятий, школ, колледжей, поликлиник, больниц, музеев, библиотек и других учреждений культуры и т.п.). Для организаций, учреждений, предприятий и фирм (назовем их юридическими лицами), входящих в такие разветвленные по своей структуре объединения и образования, необходимым и основополагающим методическим пособием при организации работы с документами, при составлении индивидуальной (конкретной) номенклатуры дел является примерная номенклатура дел.

  • 678. Нормирование труда в условиях его бригадной организации
    Дипломы Менеджмент

    ОперацияКоличество станковРазряд работыКоличествоНедогрузка рабочего, %расчетноеЗанятых на операциипринятоеПредварительная (с учетом многостаночного обслуживания)05(фрезерная 1) 10(токарная 1) 15(токарная 2) 20(токарная 3) 25(фрезерная 2) 30(сверлильная 1) 35(фрезерная 3) 40(сверлильная 2) 45(сверлильная 3) 50(сверлильная 4) 60(шлифовальная 1) 70(шлифовальная 2)1/ - 2/2 2/ - 3/3 1/ - 1/ - 1/ - 1/ - 2/2 1/ - 2/ - 2/ -3 4 4 3 3 2 4 2 2 3 4 50,30/,030 1,65/0,92 1,40/1,40 2,75/0,98 0,60/0,60 0,70/0,70 0,30/0,30 1,10/1,10 1,80/0,97 0,55/0,55 1,40/1,40 1,65/1,65- 1/ - 1/1 2/- - - - 1/1 1/ - - 1/1 1/11/1 2/1 2/2 3/1 1/1 1/1 1/1 1/1 2/1 1/1 2/2 2/270/70 35/8 60/60 25/2 40/40 30/30 70/70 - 20/3 45/45 60/60 35/35С учетом уплотнения рабочего времени и совмещения профессий 05(фрезерная 1) 10(токарная 1) 15(токарная 2) 20(токарная 3) 25(фрезерная 2) 30(сверлильная 1) 35(фрезерная 3) 40(сверлильная 2) 45(сверлильная 3) 50(сверлильная 4) 60(шлифовальная 1) 70(шлифовальная 2)1/ - 2/2 2/- 3/3 1/ -1/ -1/ -1/ - 2/2 1/ - 2/- 2/-3 4 4 3 3 2 4 2 2 3 4 50,30 0,92 1,40 0,98 0,60 0,70 0,30 1,10 0,97 0,55 1,40 1,65- - 1/1 - -/1 -/1 - 1/1 - - 1/1 ½- 1/1 2/1 1/1 1/1 1/1 1/- 1/1 1/1 1/- ½ 2/2- 8/8 60/- -/2 40/- 30/- 40/- - 3/3 45/- -/5 -/5

  • 679. Нормирование труда служащих
    Дипломы Менеджмент

    Начальник управления Главный инженерЗаместитель начальника управления (по эксплуатации) - начальник центра Заместитель начальника управления (по общим вопросам) Производственно-технический отдел 6 *Центр управления технологической и транспортной техникой8 Автоколонна № 8 (Отрадненское ЛПУМГ) 4,1 сп. / 48,5 раб.Отдел материально-технического снабжения7 Учётно-контрольная группа15 Специалисты по планированию пр-ва2 Отдел охраны труда и окружающей среды3 Автоколонна № 1 (Северное ЛПУМГ) 3 сп. / 59 раб. Автоколонна № 10 (СУАВиМР) 5 сп. / 50,25 раб.Группа по складским и подсобно-хозяйственным работам 14,2 раб. Юрисконсульт1 Специалисты по организации и нормированию труда3 Специалисты по безопасности движения3 Автоколонна № 2 (Сергиевское ЛПУМГ) 4 сп. / 63,3 раб. Автоколонна № 12 3 сп. / 61,4 раб.Заведующий хозяйством1 Инженер (ГО, ЧС и МР) 1 Специалисты по кадрам5 Ремонтно-механическая мастерская Автоколонна № 3 (Тольяттинское ЛПУМГ) Автоколонна № 13Общехозяйственный персонал Делопроизводитель1 Секретарь-машинистка1 8 сп. /56,5 раб. 6 сп. / 101 раб. 2 сп. / 54 раб.1 раб. Служба технического контроля5 Автоколонна № 4 (Сызранское ЛПУМГ) 4 сп. / 79 раб. Автоколонна № 14 2 сп. / 65 раб. Специалист ( по физической культуре)1 Механоэнергетическая служба 3 сп. / 14,5 раб. Автоколонна № 5 (Павловское ЛПУМГ) 3 сп. / 58 раб. Автоколонна № 15 2 сп. / 48 раб. Ведущий инженер по организации эксп. и ремонту зданий и сооруж.1 Инженер-программист2 Автоколонна № 6 (Ульяновское ЛПУМГ) 4 сп. / 67 раб. Здравпункт7,4 Ведущий инженер (по надзору)1 Автоколонна № 7 (Средневолжское ЛПУМГ) 6 сп. / 92,4 раб. Диспетчерская служба и группа логистики УМТСиК, автотранспортный участк СУАВ и МР (филиалы ООО "Газпром трансгаз Самара")

  • 680. Обґрунтування вибору напрямків розвитку підприємства (на матеріалах ТОВ "Класс-Лайн")
    Дипломы Менеджмент