Geum.ru

Дипломная работа по предмету Менеджмент

  • 461. Исследование факторов, повышающих эффективность работы медицинских учреждений
    Дипломы Менеджмент

    Каждая из перечисленных групп имеет большое число показателей. Проведение расчетов по множеству показателей обусловливает чрезмерную сложность обобщающей (интегральной) оценки, ее интерпретации и использования. Поэтому в процессе анализа и при разработке методики были отобраны определяющие показатели, позволяющие, с определенной достоверностью оценить экономический эффект деятельности ЛПУ. В качестве таких показателей были приняты: для поликлинических отделений число посещений и стоимость посещения; по стационарам - количество пролеченных больных и расходы на одного пролеченного больного. Предполагаемые показатели числа посещений поликлиники и числа пролеченных в стационаре имеют то преимущество, что они достоверны, строго фиксированы самим лечебно-профилактическим учреждением, вышестоящей организацией, отражены в государственной статистической отчетности. Расчетным показателем, также отраженным в отчетах, является средняя длительность лечения. Сведения о пролеченных больных и продолжительности лечения в отчетах ЛПУ приведены по каждому виду болезни, каждому подразделению и в целом по учреждению. Исходными данными для расчета расходов на одного пролеченного больного являются все фактические виды расходов лечебного учреждения, включая фонд заработной платы с начислениями, расходы на питание, медикаменты, хозяйственные, транспортные, коммунальные и прочие текущие расходы, а также расходы на приобретение мягкого инвентаря, оборудования, капитальный ремонт. Сумма расходов, отнесенная к числу пролеченных больных, дает величину расходов на одного пролеченного больного. Этот показатель может быть рассчитан за любой период: год, 9 месяцев, 6 месяцев, квартал.

  • 462. Исследование финансовой и мотивационной политики ОАО "Петрохолод"
    Дипломы Менеджмент

    Наименование затратБазисный периодОтчетный периодотклонение от базисного периодаотклонение от плановых показателейДекабрь 2010планфакттыс.руб%вл. статьи на рез-ттыс.руб% вл.стат ьи на рез-ттыс.руб%тыс.руб%тыс.руб%прямые затраты1 326 81176,0%1 101 66172,7%916 20169,8%-410 610-22,8%-185 460-10,4%Сырье и основные материалыВспомогат.(добав-е) материалы и инструмент63 3773,6%58 9883,9%56 4574,3%-6 921-0,4%-2 532-0,2%Ресурсы на технологию (вкл. электроэнергию, газ)142 5088,2%130 0718,6%122 8989,4%-19611-1,2%-7 174-0,5%Основная зарплата12 1930,7%21 0821,4%15 0591,1%2 8660,2%-6 023-0,5%Начисления на зарплату Прочие производственные затраты3 3590,2%5 8820,4%4 1410,3%7820,0%-1 740-0,1 %25 6281,5%196141,3%15 0971,2%-10 530-0,7%-4 517-0,3%ИТОГО прямых затрат1 573 87790,1%1 337 29888,2%1 129 85386,1%-444 024-24,7%-207 445-11,7%Общепроизводственные затратыЗарплата цехового персонала12 0970,7%20 1211,3%14 7341,1%2 6371,5%-5 387-3,0%Начисления на зарплату2 4780,1%4 6890.3%32110,2%7330.4%-1 478-0,8%Ресурсы на сод-ие зданий (в т.ч. электроэнергия, топливо)195151,1%18 8561,2%18 0611,4%-1 454-0,8%-795-0,4%Амортизация оборудования и зданий21 0151,2%24 3401,6%25 0641,9%4 0492,3%7240,4%Текущий ремонт и сод. основ. средств110 4226,3%103 7146,8%112 8268,6%2 4041,4%9 1125,1%Прочие расходы по цеху7 5440,4%7 1210,5%8 4310,6%8860,5%1 3090.7%ИТОГО общепр. затрат173 0719,9%178 84111,8%182 32613,9%9 2550,5%3 4850,2%Всего затрат на производство продукции1 746 948100,0%1 516139100,0%1 312 179100,0%-434 769-203 960Общехозяйственные расходы74 06164 57469 925-4 136-0,2%54100,3%Коммерческие расходы91 61159 77877 507-14 104-0,8%17 7301,0%"+", "-" изменение остатков П/Ф, НЗП-66 22073 086132 461198 68111,0%59 3753.3%"+", "-" изменениеостатков ГП-46 77361 99659 353106 1265,9%-2 643-0,1 %Полная себестоимость реализованной продукции1 799 6271 775 5141 651 425-148 202-8,2%-124 089-7,0%

  • 463. Исследование функций управления
    Дипломы Менеджмент

    • Д- директор; ФН - функциональный начальники; ФП -функциональные подразделения; ОП - подразделения основного производства.
    • Рисунок 4 - Структура управления ЗАО "ГОТЭК"
    • Это наиболее распространенный подход. В данном случае линейное управление подкрепляется специальными вспомогательными службами.
    • Среди недостатков линейного и функционального построения -разногласия между линейными и функциональными служащими. Линейные служащие часто противодействуют работе функциональных экспертов; возникающие разногласия могут выразиться в неправильном толковании полученной от экспертов информации, которая передается линейными служащими непосредственным исполнителям.
    • Важную роль играет степень централизации организационной структуры. В централизованной организации все функции управления сосредоточены у высшего руководства. Преимуществом этой структуры является высокая степень контроля и координации деятельности организации. В децентрализованной организации некоторая часть управленческих функций передается своим филиалам, управлениям и т.д. Эту структуру применяют тогда, когда внешняя среда характеризуется сильной конкуренцией, динамичными рынками и быстро меняющейся технологией.
    • Делегирование полномочий является составной частью децентрализации. При отсутствии делегирования полномочий управление становится слишком централизованным.
    • Главная цель делегирования полномочий - сделать возможной децентрализацию управления организацией, когда масштабы управления слишком велики и сам процесс включает в себя передачу полномочий нижестоящим руководителям на выполнение специальных заданий. Передаются лишь полномочия, всю ответственность продолжает нести старший руководитель. Распределение полномочий в ЗАО "ГОТЭК" является децентрализованным. Уровень децентрализации можно расценивать как средний т.к.:
    • - количество решений, принимаемых на нижестоящих уровнях управления, составляет около 50% от общего объема решений (чем больше количество тех решений, которые принимают нижестоящие руководители, тем большая степень децентрализации);
    • - некоторые руководители среднего и нижнего звена могут принимать решения, связанные с затратами значительных материальных и трудовых ресурсов;
    • - руководство высшего звена проверяет повседневные решения подчиненных, ему руководителей, но не достаточно часто, исходя из предположения, что все эти решения правильные. Оценка действий руководства делается на основании суммарных достигнутых результатов, в особенности, уровня прибыльности и роста организации.
    • Главным источником недостатков в системе управления является высшее руководство ЗАО.
    • Существование столь большого разнообразия типов построения организации, безусловно, ведет к установлению разных видов взаимоотношений между членами организации, занимающими различные посты и должности. Виды отношений внутри организации аналогичны типу построения структуры ее управления. Они включают следующие варианты:
    • линейные отношения;
    • функциональные отношения;
    • отношения управленческого аппарата;
    • литеральные отношения.
    • Линейные отношения - это отношения между руководителем и его подчиненными.
    • Функциональные отношения - это отношения специалиста, который уполномочен выполнять ту или иную функцию в рамках всей организации, с другими членами организации. Обычно такая производственная миссия имеет рекомендательный характер. Например, начальник отдела кадров поддерживает функциональные отношения с начальником цеха в вопросах приема на работу, обучения и социального обеспечения работников. Причем и сам функциональный руководитель находится в рамках своей линейной организации, например начальник отдела кадров по отношению к сотрудникам своего отдела.
    • Отношения управленческого аппарата. Данный тип отношений имеет место в случае представления чьих-либо прав и полномочий. Должностные обязанности при этом состоят в предоставлении рекомендаций, советов. Например, помощник начальника управления вступает в отношения с линейными руководителями как бы по поручению начальника управления, выражая волю и желания последнего. В этом случае помощник осуществляет полномочия, которыми обладает начальник управления. Не располагая лично полномочиями, помощник не принимает решения, но его обязанность состоит в предоставлении рекомендаций своему непосредственному руководителю по тем или иным производственным, коммерческим и другим вопросам, связанным с предпринимательством.
    • Литеральные отношения могут быть двух категорий. Во-первых, коллегиональные - это отношения между служащими одного отдела, подчиненными одному начальнику. Во-вторых, параллельные - это отношения, которые вызваны необходимостью обмена информацией, идеями и мнениями между служащими, занимающими одинаковое положение в организации, но работающими в разных отделах.
    • В ЗАО "ГОТЭК" имеют место все перечисленные виды взаимоотношений, но наиболее преобладающими являются линейные, функциональные и отношения управленческого аппарата.
    • Преимущества: экономия рабочего времени для высшего звена руководителей, освобождение от ежедневной чисто административной работы.
    • Недостатки проявляются в том, что помощники руководителей часто превышают свои полномочия, неофициально приобретая дополнительные власть и влияние; руководители, ответственные за решение кадровых вопросов, могут пытаться оказывать влияние на линейных руководителей. Используется не достаточно хороший метод обучения и подготовки будущих руководителей.
    • Проанализируем следующие функции управления ЗАО "ГОТЭК":
    • - определение целей и планирование;
    • - организация исполнения, координация и стимулирование деятельности исполнителей;
    • - учет и контроль исполнения.
    • Существующая на данный момент времени организационная структура ЗАО "ГОТЭК" формально соответствует документально определенной цели - получение прибыли.
    • Однако она не позволяет эффективно развивать бизнес, в том числе и увеличивать прибыль. Этому способствует отсутствие четко разработанных организационных документов, которые должны представлять комплекс взаимоувязанных документов, регламентирующих структуру, задачи и функции ЗАО "ГОТЭК", организацию его работы, права, обязанности и ответственность руководителей, менеджеров и обеспечивающего персонала. Практически руководством ЗАО "ГОТЭК" разработан один документ -"Структура и задачи ЗАО "ГОТЭК" и его подразделений, должностные обязанности сотрудников", который не в полной мере отвечает требованиям, предъявляемым к организационным документам.
    • У руководителей ЗАО "ГОТЭК" отсутствует единый подход к определению целей, стоящих перед ЗАО "ГОТЭК" и формулированию задач, с помощью которых эти цели могут быть достигнуты.
    • Текущая организация работы по привлечению новых клиентов находится, мягко говоря, в удрученном состоянии. Результаты проведенной оценки эффективности воздействия на потенциальных клиентов типовых макетов рекламы фирмы позволяют отнести их к разряду объявлений. Следовательно, высока вероятность того, что в ЗАО "ГОТЭК"обращаются только те клиенты, которые для себя ранее уже приняли решение воспользоваться услугами, а ЗАО "ГОТЭК" выбран ими по случайному признаку.
    • В своей практической деятельности руководители слабо претворяют в жизнь (реализуют) основные функции, которые обязан комплексно выполнять любой управленец:
    • планирование;
    • организация;
    • управление персоналом;
    • руководство;
    • контроль.
    • Основная причина - недостаточно развитые управленческие навыки, знания и умения.
    • Общая система управления имеет четко выраженные т. н. "вертикальные" связи и гораздо менее - "горизонтальные", что делает ее крайне неустойчивой по отношению к внешним воздействиям а, по сути, зависимой по критерию эффективность только от физического здоровья и желания трудиться Генерального директора. При таком подходе практически исключается творчество и инициатива со стороны руководителей отделов -они выполняют только исполнительские функции.
    • Функция планирования предполагает, что в организации осуществляются следующие действия:
    • 1. на основе изучения внешней среды и интересов основных групп влияния формулируется миссия организации;
    • 2. исходя из требований рынка и возможностей организации устанавливаются ее цели;
    • 3. исходя из установленных целей организации и состояния внешней и внутренней среды определяются альтернативные стратегии;
    • 4. для реализации стратегий в организации разрабатываются политика и процедуры, устанавливающие стандарты и нормы в действиях членов организации;
    • 5. практическая работа в подразделениях строится на основе оперативных планов;
    • 6. планы организации и ее частей обеспечиваются системой показателей и финансовыми ресурсами для их реализации.
    • В ЗАО "ГОТЭК" функция планирования выполняется многими подразделениями. Ведущую роль несомненно играет служба планирования. Однако значительную часть работы по планированию выполняют в свой области финансовый отдел, бухгалтерия, отдел снабжения, сбыта, маркетинга, НИОКР и др.
    • Мотивировать значит побуждать, как управленческая категория, это воздействие на побуждающие факторы человека, под влиянием которых у него возникает потребность работать так, чтобы содействовать достижению целей. Таким образом, мотивация является функцией управления.
    • Анализ существующих в организации подходов к стимулированию труда. Стимулирование труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Осуществляется с помощью поощрения, различают материальное и моральное поощрение. В ЗАО "ГОТЭК" используются следующие виды материального поощрения труда (совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов):
    • - базовая заработная плата;
    • - премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера.
    • И некоторые виды морального стимулирования (стимулирование труда, регулирующего поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа):
    • - вручение наград,
    • вручение грамот.
    • Структуризация потребностей работников. Чтобы создать высокую мотивацию, надо создать условия для удовлетворения потребностей. Нужно превратить работу из занятия по производству и реализации продукции в занятие по реализации потребностей работника.
    • Всем известная иерархия потребностей Маслоу работает и на нашем предприятии. Она включает в себя следующее:
    • удобство рабочего места и его техническая оснащенность находятся на высоком уровне у директора и главных менеджеров отдела сбыта и заметно хуже у рядовых сотрудников,
    • уровень шума в некоторых кабинетах приближается к максимально допустимому значению,
    • во всем отделе поддерживается достаточная чистота помещений,
    • вознаграждения (зарплата и премии) не строго фиксированные, но наблюдается большая разница в тарифах управленческого персонала и рядовых сотрудниках отдела, отсутствуют оплаченные питание, отдых, компенсация транспортных расходов и оплата культурных мероприятий.
    • Все это средства удовлетворения физиологических потребностей сотрудников.
    • - осведомленность о происходящем в компании среди рядовых сотрудников низкая, партнерские отношения в коллективе напряженные.
    • - большинство сотрудников не видят возможности карьерного роста, а также не сознают, что окружающие считают его компетентным и признают его достижения, отсюда и отсутствие желания развиваться в профессиональной сфере.
    • Согласно Положению "О системе оплаты труда служащих, специалистов, руководящих работников ЗАО "ГОТЭК", структура заработной платы определяется как совокупность различных видов оплат.
    • Выплачиваемая заработная плата может включать в себя следующие элементы:
    • - базовая заработная плата;
    • премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера;
    • социальные стимулы (льготы работникам);
    • премия по итогам года;
    • дивиденды;
    • разовые выплаты за конкретные результаты работы (из директорского фонда);
    • выплаты различного характера (доплата за работу в ночное время, повышение квалификации, руководство бригадами; оплата за работу в выходные и праздничные дни, время нахождения в служебных командировках, время исполнения государственных и общественных обязанностей, обучение учеников на производстве; надбавки за высокую квалификацию, классность, увеличение объема работ, за освоение компьютерных технологий);
    • комиссионные выплаты от конкретных сделок (по Положению для коммерческих служб);
    • премии победителям внутриорганизационных соревнований, выплачиваемые два раза в год - к юбилею организации и ко Дню торговли.
    • Основой системы оплаты труда в ЗАО "ГОТЭК" являются два элемента заработной платы: базовая заработная плата и премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера. Последней отводится роль обеспечения эффективного стимулирования груда за счет увязки с результатами конкретного труда (индивидуальных результатов труда конкретного работника), в то время как базовая часть лежит в основе ее расчета. Базовая заработная плата соответствует установленным окладам и включает все установленные в данный период надбавки.
    • Премиально-переменная часть начисляется на должностной оклад работника за фактически отработанное в отчетном периоде время с учетом доплат и надбавок к базовому окладу. Она складывается из суммы четырех коэффициентов, каждый из которых имеет свои оценочные уровни (А, В, С, Д, Е) выполнения работы (планов), выраженные баллами.
    • Основанием для расчета переменных общезаводских коэффициентов являются данные бухгалтерской отчетности и оперативного учета. Размер премиальной части ФОТ утверждается приказом Генерального директора после рассмотрения материалов по премированию на заседаниях балансовой комиссии ЗАО "ГОТЭК".
    • Проанализируем основы деятельности отдела контроля качества и координации (далее - отдел). Данный отдел осуществляет контроль качества продукции (работ, услуг) организации и участвует в разработке комплекса мероприятий по его повышению на основе применения современных методов и принципов управления качеством, а также посредством единой электронной системы координации ЭКС осуществляет координацию деятельность всего предприятия. Он является самостоятельным структурным подразделением организации и подчиняется непосредственно ее руководителю или одному из его заместителей.
    • В своей деятельности отдел руководствуется действующим законодательством, нормативно-правовыми актами и методическими материалами по управлению качеством продукции (работ, услуг), организационно-распорядительными документами самой организации и настоящим положением. Деятельность отдела осуществляется на основе текущего и перспективного планирования, сочетания единоначалия в решении вопросов служебной деятельности и коллегиальности при их обсуждении, персональной ответственности работников за надлежащее исполнение возложенных на них должностных обязанностей и отдельных поручений начальника отдела.
    • Начальник и другие работники отдела назначаются на должности и освобождаются от занимаемых должностей приказом руководителя организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Квалификационные требования, функциональные обязанности, права, ответственность начальника и других работников отдела регламентируются должностными инструкциями, утверждаемыми руководителем организации. Отдел возглавляет начальник, на должность которого назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих должностях более 12 лет.
    • Начальник отдела:
    • - руководит всей деятельностью отдела, несет персональную ответственность за своевременное и качественное выполнение возложенных на отдел задач и функций;
    • осуществляет в пределах своей компетенции функции управления (планирования, организации, мотивации, контроля), принимает решения, обязательные для всех работников отдела;
    • распределяет функциональные обязанности и отдельные поручения между сотрудниками отдела, устанавливает степень их ответственности, при необходимости вносит предложения руководителю организации об изменении должностных инструкций подчиненных ему работников;
    • вносит руководству организации предложения по совершенствованию работы отдела, оптимизации его структуры и штатной численности;
    - участвует в перспективном и текущем планировании деятельности отдела, а также подготовке приказов, распоряжений и иных документов, касающихся возложенных на отдел задач и функций;

  • 464. Исследование школ и концепций исторического развития теории управления
    Дипломы Менеджмент
  • 465. Исследование эффективности использования рабочего времени
    Дипломы Менеджмент

    Для обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия на территории предприятия необходимо предусмотреть следующие мероприятия, снижающие или исключающие влияние вредных факторов на организм человека:

    • в помещениях, где низкие температуры рабочим выдавать специальную теплую одежду, а также делать 2 - 3 дополнительных перерыва для того, чтобы погреться и просушиться;
    • проводить целевые осмотры на выявление ранних форм болезней, онкологических заболеваний, гипертонической болезни и других;
    • проводить флюорографическое обследование рабочих с целью выявления ранних стадий туберкулеза;
    • следить за использованием средств индивидуальной защиты;
    • вести учет всех видов травм;
    • обеспечить своевременность проведения всех видов инструктажей;
    • вести контроль за санитарным состоянием рабочих мест;
    • вести контроль за санитарно - эпидемиологическим режимом бытовых помещений, столовой, душевых;
    • проводить лекции, беседы, наглядные агитации. Организовывать профилактические беседы с рабочими;
    • уборка производственных и бытовых помещений;
    • определение мест для отдыха и принятия пищи;
    • обучение безопасности труда (инструктажи: вводные, первичные на рабочем месте, повторные, внеочередные);
    • прохождение предварительных и периодических медицинских осмотров;
    • бесплатная выдача рабочим и служащим специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты;
    • оказание первой квалифицированной врачебной помощи;
    • предоставление дополнительных дней к оплачиваемому отпуску;
    • защита от шума, вибрации и избыточного тепловыделения;
    • устройство звуковой и световой сигнализации;
    • ограждение опасных зон;
    • защита от поражения электрическим током;
    • контроль санитарного состоянием мест временного хранения отходов производства и потребления;
    • своевременный вывоз отходов с территории предприятия;
    • радиационный контроль сырья;
    • исключение пролива горюче-смазочных материалов;
  • 466. Исследование эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО "Бастарт"
    Дипломы Менеджмент

    Показатели2006г.2007г.Отклонение (+,-)Объем производства продукции, млн.руб43,7047,403,70Среднесписочная численность:Промышленно-производственного персонала (ППП)230221-9,00Рабочих (ЧР)191180-11,00Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала83,0481,45-1,60Отработано дней одним рабочим за год (Д)238230-8,00Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч7,857,80-0,05Общее количество отработанного времени:Всеми рабочими за год (Т), чел.час429709396474-33235,00В том числе одним рабочим, чел.-час1868,31794,0-74,30Среднегодовая выработка, тыс.рубОдного работающего (ГВ)190214,4824,48Одного рабочего (ГВ)228,80263,3334,54Среднедневная выработка рабочего (ДВ). Тыс.руб0,961,140,18Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), тыс.руб0,120,150,02

  • 467. Исследование эффективности работы предприятия ООО "Ресурс" с помощью модели управления запасами
    Дипломы Менеджмент

    число степеней свободы f2f11234567891012345678910111161,4199,5215,7224,6230,2234,0236,8238,9240,5241,9218,5119,019,1619,2519,3019,3319,3519,3719,3819,40310,139,559,259,129,058,948,898,858,818,7947,716,946,596,396,266,166,096,046,005,5956,655,795,415,195,054,954,884,824,774,7465,995,144,764,534,394,264,214,154,104,0675,594,744,354,133,973,873,793,733,683,6485,324,464,073,843,693,533,53,443,393,3595,124,263,863,633,483,373,293,233,183,14104,964,13,713,483,333,223,143,073,022,98114,843,893,593,363,23,093,012,952,92,35124,753,893,493,263,113,02,912,852,82,75134,673,813,413,183,032,922,832,772,712,67144,68,743,343,112,962,852,762,72,652,6154,543,683,293,062,92,792,712,642,592,54164,493,633,243,012,852,742,662,592,542,49174,453,593,202,962,812,72,612,552,492,43184,413,553,162,932,772,662,582,512,462,41194,383,523,132,92,742,632,542,482,422,38204,353,493,102,872,712,602,512,452,392,35214,323,473,072,843,632,572,492,422,372,32224,33,443,052,822,662,552,462,42,342,3234,233,423,032,82,642,532,442,372,322,27244,263,43,012,782,622,612,422,362,32,25254,243,392,992,762,62,492,42,342,282,24

  • 468. Исследование эффективности систем качества на производстве
    Дипломы Менеджмент

    Порок древесины по ГОСТ 2140Норма ограничения пороков на древесинеПод прозрачное покрытиеПод непрозрачное покрытие и невидимой при эксплуатации, в том числе под облицовывание и обивкулицевойВнутренней видимойДетали мебели, кроме стульев, кресел и т.п.Детали стульев, кресел и т.п.Детали мебели, кроме стульев, кресел и т.п.Детали стульев, кресел и т.п.Не учитываются размером, мм, не более:1.Сучки а) сросшиеся здоровые светлые и темные101010151/6 ширины или толщины детали, но не более 15Допускаются размером, мм, не более:151/3 ширины или толщины детали15½ ширины или толщины детали, но не более 501/3 ширины или толщины детали, но не более 302 шт. на деталь длиной до 1 м2 шт. на деталь3 шт. на деталь длиной до 1 м2 шт. на деталь3 шт. на деталь длиной св. 1 м5 шт. на деталь длиной до 1 мб) здоровые с трещинами, частично сросшиеся, выпадающиеНе допускаютсяНе учитываются размером не более 5 ммНе допускаютсяНе учитываются размером не более 10 ммНе учитываются размером до 1/9 ширины или толщины детали, но не более 10 ммв) здоровые с трещинами, частично сросшиеся, выпадающиеНе допускаютсяДопускаются размером не более 1/3 ширины или толщины детали 1 шт. на деталь длиной до 1 м 2 шт. на деталь длиной свыше 1 м при условии заделки пробками и шпатлевкойНе допускаютсяДопускаются размером не более 1/3 ширины или толщины детали 2 шт. на деталь длиной до 1 м 3 шт. на деталь длиной свыше 1 мДопускаются размером не более 1/3 ширины или толщины детали, но не более 30 мм в числе учитываемых сросшихся сучков 1 шт. на детальПри условии заделки пробками или шпатлевкой2 ТрещиныНе допускаютсяДопускаются длиной не более ¼ длины детали, глубиной не более 3 мм и шириной до 1,2 мм в количестве 1 шт. на деталь при условии заделкиНе допускаютсяДопускаются длиной не более ¼ длины детали, глубиной не более 3 мм и шириной до 1,2 мм в количестве 1 шт. на деталь длиной до 1 м; 2 шт., расположенные последовательно, на деталь св. 1 м, при условии заделки3 Пороки строения древесины:Допускается отклонение волокон от продольной оси не более 7%а) наклон волоконВ передних ножках, проножках и гнутопропильных деталях - не более 5%В передних ножках, проножках и гнутопропильных деталях - не более 5%б) свилеватостьДопускается шириной не более ¼ толщины или ширины деталив) глазкиДопускаютсяг) кармашкиДопускаются длиной не более 20 мм, шириной 1,5 мм, глубиной 3,0 мм в количестве 1 шт. на деталь до 1 мДопускаются длиной не более 35 мм, шириной 2,5 мм, глубиной 5,0 мм в количестве 2 шт. на детальДопускаютсяПри условии очистки от смолы, камедей, заделки шпатлевкой и крашенияд) ложное ядроДопускаетсяе) внутренняя заболонь, пятнистостьНе допускаетсяДопускается4 Химические окраскиДопускаются при условии крашения поверхностиДопускаются5 Грибные пораженияДопускаются при условии крашения поверхностиДопускаютсяПриложение 5

  • 469. Исследование эффективности системы менеджмента качества ООО "Нефтегазинжиниринг"
    Дипломы Менеджмент

    II. Специальная литература:

    1. Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы. М.: Финансы и статистика, 2001. - 248с.
    2. Бердникова, Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2003. 215с.
    3. Большаков, А.С., Михайлов, В.И. Современный менеджмент качества: теория и практика СПб: Питер, 2000. 416с.: ил. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
    4. Братолюбов, В.Б. Конкурентоспособность промышленной продукции средств производства // Методы менеджмента качества. 2007. № 10. С.4-9.
    5. Быков, В.А. Конкурентоспособность товара: научные основы, методы обеспечения. / Промышленная политика в Российской Федерации. 2006. - №4. С. 36 47.
    6. Васильев, Г.А., Гайдаенко, Т.А. Менеджмент качества: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2001. 238с.
    7. Гиссин, В.И. Управление качеством (2 е изд е). Москва: ИКЦ «МарТ», Ростов н /Д: Издательский центр «МарТ», 2003. 400с.
    8. Глисин, Ф., Воронина, Г. О конкурентоспособности промышленных предприятий. / Экономист. 2004. - №6. С. 17 22.
    9. Глухов, В.Н. Анализ зарубежных подходов к оценке менеджмента качества // Экономист. - 2005. - №2. - С.11-36.
    10. Грибов, В.Д., Грузинов, В.П. Экономика предприятия: Учебник. Практикум. 3 е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 2006. 336с.: ил.
    11. Грузинов, В.П. Управление качеством продукции: Учебник для вузов. 2- е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-795с.
    12. Грузинов, В.П. Качество продукции современного предприятия : Учебник для вузов. 2 е изд., перераб. И доп. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2002. 795с.
    13. Ермолович, Л.Л., Сивчик, Л.Г., Оценка качества выпускаемой продукции: Учебное пособие / Под общ. ред. Л.Л. Ермолович. М.: Интерпрессервис, 2001. 576с.
    14. Жилкина, А.Н. Современные проблемы качества управления финансами предприятия и их решение с применением международных стандартов ИСО серии 9000 и средств финансового анализа. // Экономический анализ. 2005. №23. С. 24-30.
    15. Журавлева, В. Системы менеджмента качества за рубежом// Каучук и резина.-2004.-№2.-С.12-16.
    16. Зайцев, Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник. 3 е изд., перераб. И доп. М.: ИНФРА М, 2000. 358с. Серия «Высшее образование».
    17. Иванов, П. Экономическая взаимосвязь показателей качества и конкурентоспособности продукции // Консультант директора. 2007. - №21. С.24-27.
    18. Ильясов, Р.С. Менеджмент качества: зарубежный опыт // Химическая техника. - 2004. - №7.- С. 40-42.
    19. Каплина, О., Зайченко, Д. Оценка конкурентоспособности предприятия на основе процессного подхода. / Маркетинг. 2005. - №4. С. 24 39.
    20. Крылова, Г.Д. Основы стандартизации, сертификации, метрологии: Учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.- 711с.
    21. Ламбен, Жан-Жак. Менеджмент, ориентированный на рынок / Перев. с англ. под. ред. В.Б. Колчанова. СПб.: Питер,2006. 800 с.: ил. (Серия «Классика МВА»).
    22. Мероприятия ООО «Нефтегазинжиниринг» по повышению качества : http://www.kamaglavstroi.ru
    23. Минько, Э.В., Кричевский, М.Л. М62 Качество и конкурентоспособность. СПб.: Питер, 2004. 268с.: ил. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
    24. Мишин, В.М. Управление качеством: Учеб.пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.- 303с
    25. Никифоров, А.Д. Управление качеством: Учеб. пособие для вузов. М.: Дрофа, 2004. 720с.: ил.
    26. ОАО «Камаглавстрой»: информация о деятельности компании : http://www.kamaglavstroi.ru
    27. ООО «Нефтегазинжиниринг» : информация о деятельности компании : http://www.kamaglavstroi.ru
    28. Основы менеджмента качества: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т. Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. М.: Высшая школа, 2001. 367с
    29. Плетнева, Н.П., ИСО 9000 - Помощник руководителя / Менеджмент в России и за рубежом, №4, 2005. С. 87-90.
    30. Плетнева, Н.П., Стандарты ИСО 9000 - первая ступень делового совершенства / Менеджмент в России и за рубежом, №1, 2006. С. 104-107.
    31. Протасов, В.Ф. Зарубежный опыт оценки качества продукции. М.: Финансы и статистика, 2003 536с.: ил.
    32. Радкевич, Я.М. Метрология, стандартизация и сертификация: Учеб. для вузов/ Я.М. Радкевич, А.Г. Схиртладзе, Б.И.Лактионов. М.: Высшая школа, 2004.- 767с.
    33. Сергеев, И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. 2 е изд., перераб и доп. М.: Финансы и статистика, 2004. 304с.: ил.
    34. Сидоренко, О.В. Направления комплексного анализа качества продукции предприятия. / Экономический анализ. 2004. №17. С. 3739.
    35. Стандартизация и управление качеством продукции: Учебник для вузов/ В.А.Швандар, В.П.Панов, Е.М.Купряков и др.; Под ред.проф. В.А.Швандар.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.- 487с.
    36. Стратегическое планирование /Под ред. Уткина Э.А. М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 2005. 440 с.
    37. Управление качеством: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Управление качеством» / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро; Под общ. ред. И.И. Мазура. 2-е изд. М.: Омега-Л, 2005. 400 с.
    38. Управление качеством: Учеб для студ. учреждений сред. проф. образования / В.П. Мельников, В.П. Смоленцев, А.Г. Схиртладзе; под ред. В.П. Мельникова. М.: Академия, 2005. 347 с.
    39. Управление качеством: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, Н.Д. Ильенкова, В.С, Мхитарян и др., под ред. С.Д. Ильенковой 2-е изд.,перераб. и доп. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 334с.
    40. Федюкин, В.К., Дурнев, В.Д., Лебедев, В.Г. Методы оценки и управления качеством промышленной продукции. Учебник. М.: Информационно - издательский дом «Филинъ», 2005. 328с.
    41. Шепелев, А.Ю., ИСО 9000 или регулярный менеджмент / Менеджмент в России и за рубежом, №1. - 2006. - С. 109-113.
    42. Шишкоедова, Н.Н. Методика финансового анализа предприятий. // Экономический анализ. 2005. №5. С. 42-46.
    43. Яшин, С.Н. Сравнительная оценка совокупного экономико- организационного эффекта функционирования предприятий. / С.Н. Яшин, Е.Н. Пузов // Экономический анализ. 2005. - №6. С.8-14.
  • 470. Исследование эффективности системы управления ООО "Сапсан"
    Дипломы Менеджмент

    Группа факторовФакторХарактер и сила влияния на организациюВозможная реакция организации(«+», «-»)баллы123451. Экономические1. Уровень инфляции«-» обесценивание накоплений организации3Предусматривать в договорах индексацию платежей в случае их просрочки, а также введение других финансовых операций, сохраняющих покупательную способность средств«-» возможность получения денежных средств, на основе курса доллара2Покупка и продажа валюты«-»получение долгосрочных займов1Расширение капитального строительства и внедрение других долгосрочных проектов2. Сокращение доходов потребителей«-» падает платежеспособный спрос на товары, затрудняется сбыт, вынужденное сокращение объемов реализации4Проведение маркетинговых исследований, поиск новых рынков сбыта, разработка системы стимулирования продаж3. Рост безработицы«+» возможность получения по более низкой цене квалифицированных кадров2Формирование рациональной кадровой структуры4. Низкий уровень средней зарплаты«+» построение системы мотивации основано на материальных. стимулах2Установление сотрудникам зарплаты, выше среднего уровня в целом по стране«-» снижение спроса4Изыскание возможностей повышения зарплаты5. Установление высоких налоговых ставок«-» отток значительных средств в бюджет, ведет к сокращению чистой прибыли предприятия5Изыскание путей минимизации налогов6. Снижение процентных ставок«+» возможность получения доп. денежных средств для развития организации5Максимальное использование данной возможности2. Социальные1. Снижение уровня образования«-» трудности с применением новых технологий2Увеличение вложений на профессиональную подготовку работников«-» снижение трудовой дисциплины, конфликты,1Применение социально-психологических приемов для поддержания дисциплины2. Рост мобильности«-» текучесть кадров1Совершенствование системы стимулирования работников3. Правовые1. Принятие нормативных актов, имеющих обратную силу«-» необходимость изыскания финансов ресурсов для покрытия новых отчислений3Необходимо добиться льгот по исчислению налогооблагаемых сумм и по налоговым ставкам2. Низкий уровень правового регулирования экономики«-» нестабильность предприятия в ведении бизнеса4Лоббирование интересов организации в органах власти«+»возможность лавирования при осуществлении своей деятельности2Использование недостатков правовой системы в достижении целей организации4. Политические1. Ориентация на рыночную экономику«+»возможность выбора сферы хозяйственной деятельности3Изыскание новых видов деятельности, использование возможности диверсификации бизнеса2.Лоббированиеинтересов отдельных групп во властных структурах«-»влияние лобби на выработку политического курса и законотворчество1Финансирование участия в политике лиц, лоббирующих интересы предприятия; активная политическая позиция руководителей5. Технологические1. Появление новых технологий«+»расширение перспектив развития организации4Появление новых технологий способствует усовершенствованию материально-технической базы и повышению эффективности производства«-»моральное старение действующих технологий3Изыскание финансовых средств на обновление технологии«-»рост уровня потребностей населения2Проведение маркетинговых исследований, улучшение труда и быта работников6. Международные1. Международный финансовый кризис«-» снижение цен на товары2Получение лицензии на право внешней торговли, а также отслеживание торговой политики других стран«-»спад покупательной способности населения2Поиск методов привлечения покупателей за счет более гибкой ценовой политики

  • 471. Исследование эффективности управления внутренней средой проекта
    Дипломы Менеджмент

    Для уcпeшнoгo упрaвлeния прoeктoм OOO «Cвeтлaнa» нeoбхoдимo, чтoбы дaнныe, пoлучeнныe вo врeмя плaнирoвaния и выпoлнeния прoeктa, были вceгдa дocтупны вceм учacтникaм прoeктa; cиcтeмы тeлeкoммуникaций; пoртaтивныe кoмпьютeры; прoгрaммнoe oбecпeчeниe пoддeржки группoвoй рaбoты, oбecпeчивaющee: oбмeн элeктрoннoй пoчтoй; дoкумeнтooбoрoт; группoвoe плaнирoвaниe дeятeльнocти; учacтиe удaлeнных члeнoв кoмaнды в интeрaктивных диcкуccиях cрeдcтвaми пoддeржки и вeдeния oбcуждeний; прoвeдeниe «мoзгoвoгo штурмa», дaвaя вoзмoжнocть eгo учacтникaм выcкaзывaть cвoи мнeния c пoмoщью кoмпьютeрoв, пoдключeнных к oднoму бoльшoму экрaну. Internet/ Intranet являютcя тeхнoлoгиями, cближaющими прeдприятия и прoeкты. Oни прeдocтaвляют дocтуп к инфoрмaции прoeктoв, нe трeбуя нa eгo oргaнизaцию знaчитeльных cрeдcтв. Рaзмeщeниe caйтa прoeктa в ceти Интeрнeт являeтcя caмым oптимaльным и, нaвeрнoe, eдинcтвeнным cпocoбoм инфoрмирoвaния учacтникoв o eгo cocтoянии в тeх cлучaях, кoгдa oни нaхoдятcя в рaзличных тoчкaх зeмнoгo шaрa. Coздaнныe web-cтрaницы фoрмируют web-caйт, кoтoрый зaтeм рaзмeщaeтcя нa ceрвeрe прoвaйдeрa, кoтoрый oбecпeчивaeт дocтуп к нeму удaлeнных пoльзoвaтeлeй co вceгo мирa. Примeнитeльнo к упрaвлeнию прoeктaми в видe web-cтрaниц мoгут быть oпубликoвaны кaлeндaриo-ceтeвыe грaфики выпoлнeния рaбoт, oтчeты (грaфичecкиe и тaбличныe), прoтoкoлы coвeщaний и любыe другиe дoкумeнты, oтнocящиecя к прoeкту. Intranet бaзируeтcя нa тeх жe элeмeнтaх, чтo и Internet. Принципиaльнoe oтличиe мeжду ними зaключaeтcя в тoм, чтo пoльзoвaтeлями Intranet являeтcя oгрaничeнный круг лиц, кoтoрый, кaк прaвилo, cocтaвляют рaбoтники кoнкрeтнoй кoрпoрaции, oргaнизaции, прeдприятия. Видeoкoнфeрeнции пoзвoляют пeрeдaвaть aудиo-, видeoинфoрмaцию пo лoкaльным ceтям и Internet. Примeняютcя тaкжe гoлocoвыe кoнфeрeнции для кoмпьютeрнoй тeлeфoнии в Internet. Интeгрирoвaнныe инфoрмaциoнныe cиcтeмы пoддeржки принятия рeшeний. Прoцecc принятия рeшeния - прoцecc выбoрa oптимaльнoгo рeшeния cрeди aльтeрнaтивных вaриaнтoв.иcтeмa пoддeржки принятия рeшeний - coeдинeниe кoмплeкca прoгрaммных cрeдcтв, имитaциoнных, cтaтиcтичecких и aнaлитичecких мoдeлeй прoцeccoв и рaбoт пo прoeкту для пoдгoтoвки рeшeний пo eгo рeaлизaции. Цeлью инфoрмaциoннoй cиcтeмы пoддeржки принятия рeшeний являeтcя oргaнизaция и упрaвлeниe принятиeм рeшeний при рaзрaбoткe и рeaлизaции прoeктoв нa ocнoвe coврeмeнных тeхнoлoгий OOO «Cвeтлaнa» oбрaбoтки инфoрмaции.нoвными функциями этих cиcтeм являютcя: cбoр, пeрeдaчa и хрaнeниe дaнных; coдeржaтeльнaя oбрaбoткa дaнных в прoцecce рeшeния функциoнaльных зaдaч упрaвлeния прoeктaми; прeдcтaвлeниe инфoрмaции в фoрмe, удoбнoй для принятия рeшeний; дoвeдeниe принятых рeшeний дo иcпoлнитeлeй; Интeгрирoвaннaя инфoрмaциoннaя cиcтeмa упрaвлeния прoeктaми: oбъeдиняeт дaнныe из рaзличных пoдрaздeлeний и oргaнизaций, oтнocящихcя к кoнкрeтнoму прoeкту; oбecпeчивaeт хрaнeниe, cбoр, и aнaлиз упрaвлeнчecкoй инфoрмaции oтнocитeльнo cтeпeни дocтижeния цeлeй прoeктa; coздaeтcя для кaждoгo прoeктa и являeтcя врeмeннoй, тaк кaк прoeкт прeдcтaвляeт coбoй oднoрaзoвoe прeдприятиe; дoлжнa oбecпeчивaть aлгoритмы рaзрeшeния кoнфликтующих трeбoвaний, вoзникaющих пo хoду oбecпeчeния прoeктa; дoлжнa oбecпeчивaть пoддeржку дeлoвых взaимooтнoшeний мeжду иcпoлнитeлями, врeмeннo oбъeдинeнными в кoмaнду; являeтcя динaмичecкoй cиcтeмoй, кoтoрaя измeняeтcя в зaвиcимocти oт cтaдии прoeктa; являeтcя oткрытoй cиcтeмoй, тaк кaк прoeкт нe являeтcя пoлнocтью нeзaвиcимым oт бизнec-oкружeния и тeкущeй дeятeльнocти прeдприятия.труктуру интeгрирoвaннoй инфoрмaциoннoй cиcтeмы пoддeржки принятия рeшeний вo мнoгoм oпрeдeляeт cтруктурa принятых в рaмкaх прoeктa и oргaнизaции прoцeccoв упрaвлeния. Кaк cлeдcтвиe, oнa мoжeт быть cтруктурирoвaнa пo: этaпaм прoeктнoгo циклa; функциям; урoвням упрaвлeния. Для oпиcaния и aнaлизa прoeктa нa прeдинвecтициoннoи cтaдии в примeняeтcя cпeциaлизирoвaннoe прoгрaммнoe oбecпeчeниe (ПO) финaнcoвoгo aнaлизa прoeктoв, кoтoрoe пoзвoляeт выпoлнить oцeнки ocнoвных пoкaзaтeлeй прoeктa в цeлoм и oбocнoвaть эффeктивнocть кaпитaлoвлoжeний. Для дeтaльнoгo плaнирoвaния и кoнтрoля грaфикa выпoлнeния рaбoт, oтcлeживaния рecурcoв и зaтрaт прoeктa нeoбхoдимo иcпoльзoвaть ПO для упрaвлeния прoeктaми.

  • 472. История и применение трудовых книжек
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Сенатский указ от 23 ноября 1764 года
    2. Правила о трудовых книжках, декабрь 1918 года
    3. Российская Федерация. Законы. Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10 октября 2003 г. N 69
    4. О введении трудовых книжек в гг. Москве и Петрограде (декрет ВЦИК и СНК от 25 июня 1919 года)
    5. Российская Федерация. Законы. Трудовой Кодекс Российской Федерации
    6. Российская Федерация. Законы. Правила ведения и хранения трудовых книжек от 16 апреля 2003 г. N 225
    7. Документы по оформлению трудовых отношений. М.: ПРИОР, 2002
    8. Кадровик: сборник документов. 2005. - 3-й выпуск.
    9. Электронный справочник Управление // Делопроизводство. 2005.
    10. Андреева В. И.: Делопроизводство в кадровой службе. Практическое пособие с образцами документов // М.: ЗАО"Бизнес-школа, 2000-67 с.
    11. Надершина М.Д. Трудовая книжка как основной документ о трудовой деятельности //Управление персоналом 2006,№4;С.39-43
    12. Негосударственное общеобразовательное учреждение повышения квалификации "Институт Проблем Предпринимательства" Электрон. дан. Режим доступа: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000192
    13. Кирсанова М.В. Современное делопроизводство. Учебное пособие. М. ИНФРА-М. Новосибирск. 2000.
    14. "Толковый словарь русского языка", С.И. Ожегов совместно с Н.Ю. Шведовой, 1992
    15. Экономический еженедельник "Коммерсантъ-Деньги" / Архив "Story" Электрон. дан. Режим доступа: http://www.kommersant.ru/k-money-old/story.asp?m_id=30345
    16. BBC World Service - Электрон. дан. Режим доступа: http://news.bbc.co.uk/hi/russian/life/newsid_1721000/1721191.stm
    17. Проект "HR-Life.ru" - Электрон. дан. Режим доступа: http://www.hr-life.ru/article/novyi-poryadok-vedeniya-i-khraneniya-trudovykh-knizhek
    18. Интернет портал для бухгалтера, юриста, директора - Электрон. дан. Режим доступа: http://www.pravcons.ru/publ05-02-06-2.php
    19. Негосударственное общеобразовательное учреждение повышения квалификации "Институт Проблем Предпринимательства" Электрон. дан. Режим доступа: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000204
    20. Негосударственное общеобразовательное учреждение повышения квалификации "Институт Проблем Предпринимательства" Электрон. дан. Режим доступа: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=001295
    21. TRUD74.ru - Публикации, Гарант - Ошибка кадровика - Электрон. дан. Режим доступа: http://www.trud74.ru/publications/print:page,1,109-oshibka-kadrovika.html
    22. ПРАЙМ-ТАСС Агентство экономической информации - Электрон. дан. Режим доступа: http://www.prime-tass.ru/news/show.asp?id=1279&ct=articles
    23. САЙТ ДЛЯ КАДРОВИКОВ. Профессионально и доступно - Электрон. дан. Режим доступа: http://www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/TrudKnijki/tk4.php
  • 473. Кадровая документация
    Дипломы Менеджмент

    №ОпределениеЛитература1231.Кадровая документация - это совокупность документов организационного, организационно - методического, организационно - распорядительного, нормативно - технического, технико-экономического характера, а также нормативно - справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении конкретных задач, связанных с персоналом организации.Самыгин, С. И. Управление персоналом / Под ред. С. И. Самыгина. - Ростов-н/Д: Феникс, 2007 - 512 с. - (Серия «Учебники, учебные пособия») (с.188)2.Кадровая документация - документы, обращающиеся в системе управления персоналом, основой которого является делопроизводство - полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работникам кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: Учебник / По ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 638 с. (с.156)3.Кадровая документация - ряд организационно - распорядительной, отчетно-статистической, информационно - справочной документации, а также документация по личному составу.Басаков, М. И. Документы по персоналу организации / Сост. М. И. Басаков. - Ростов-н/Д: Издательский центр «МарТ», 2007. - 272 с. (27с.)4.Кадровая документация - группа документов, создаваемая при оформлении, приеме, увольнении сотрудников, предоставлении отпуска, поощрения, регламентации обязанностей персонала, формирования штатного расписания и других документов, связанных с личным составом организации Курс делопроизводства: Документационное обеспечение управления: Учебное пособие. - 3-е изд. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2007. - 287 с. (с.157)5.Кадровая документация - документы обязательные для организации трудовой деятельности персонала и юридического оформления кадровой структуры.Охотский, Е. В. Книга работника кадровой службы: Учебно-справочное пособие/ Под общ. ред. Е. В. Охотского, В. М. Анисимова. - М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2008. - 494 с. (с.107)6.Кадровая документация - письменные документы, в которых фиксируются личные данные о персонале, количественный и качественный состав, задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников, учет рабочего времени и другие документы, создаваемые и обрабатываемые кадровой службой.Кузнецова, Т. В. Делопроизводство (Организация и технологии документационного обеспечения): Учебник для вузов / Кузнецова Т. В., Санкина Л. В., Быкова Т. А. и др.; Под ред. Т. В. Кузнецовой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 359 с. (с. 63)7.Кадровая документация - совокупность взаимосвязанных документов, используемых кадровой службой организации.Комышев, А. Л. Основы документационного обеспечения управления: Учебное пособие для экономистов, бухгалтеров, аудиторов и менеджеров / Комышев А. Л. - М.: Издательство «Дело и сервис», 2008. - 224 с. (с.23)8.Кадровая документация - нормативно установленная база документов, определяющая круг важнейших обязанностей персонала, требуемых для успешного выполнения работы, место данной должности в деятельности организации, связей ее с другими работниками (подразделениями), условия труда, а также связанных с общей организацией деятельности предприятия.Саакян, А. К. Управление персоналом организации / А. К. Саакян [и др.] - СПб: Питер, 2007. - 176 с. (с. 54)9.Кадровая документация - документы, регламентирующие задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных сотрудников организации; содержат методы и правила выполнения обязанностей работников, а также нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда. Сербинский, С. И. Управление персоналом. Учебное пособие / Под ред. Б. Ю. Сербинского и С. И. Самыгина. - М.: «Издательство Приор», 2009 - 432 с. (с. 287)10.Кадровая документация - различные виды актов, имеющих юридическое значение, связанные с деятельностью организации и отражающие сведения о персонале и регламентации его деятельности в ней. Андреева, В. И. Делопроизводство в кадровой службе: Практическое пособие с образцами документов ( на основе ГОСТов РФ) / В. И. Андреева. - М.: Бизнес - школа «Интел - синтез», 2007. - 208 с. (с. 33)11.Кадровая документация - совокупность различных видов документов, которые создаются и оформляются кадровой службой при приеме, увольнении, распределением и регулирование деятельности работников в организации. Рогожин, М. Ю. Документационное обеспечение управления: Практическое пособие / М. Ю. Рогожин. - М.: Издательство РДЛ, 2007. - 400 с. (с.142)12.Кадровая документация - нормативно установленный перечень документов, регулирующие работу персонала, рассматриваемого, в свою очередь, как совокупность взаимосвязанных групп работников (положение о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, контракты и др.)Егоршин, А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 607 с. (с. 224)13.Кадровая документация - документы, обращающиеся в системе управления персоналом, обработка их и движение с момента создания или получения до завершения исполнения или передачи.Турчинов, А. К. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А. К. Турчинова. - М.: Издательство РАГС, 2008. - 488 с. (с. 418)14.Кадровая документация - комплекс документации, обеспечивающий планирование (плановые расчеты по численности, оплате труда и т.п.), сбор статистических данных о персонале (сведения о численности, балансе рабочего времени, производительности труда), социальную гарантию (пенсии, пособия, льготы) и организацию деятельности персонала в целом на предприятии.Печникова, Т. В. Документационное обеспечение деятельности организации: Учебное пособие / Т. В. Печникова, А. В. Печникова. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКСМО, 2009. - 208 с. (с. 103)15.Кадровая документация - система документов, создаваемых и обрабатываемых кадровой службой организации с целью установления и регламентации функций, задач, прав, обязанностей подразделений, отдельных сотрудников и организации в целом в области управления персоналом.Горин, П. К. Кадры предприятия: Учебник / Горин П. К. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 385 с. (с. 281)

  • 474. Кадровая политика в организациях сферы услуг
    Дипломы Менеджмент

    Основными положениями кадровой политики являются:

    1. организация планирования потребностей в персонале и управления им с учетом влияния внешних и внутренних факторов, обусловливающих качественное и количественное состояние трудовых ресурсов и собственного персонала, необходимого для реализации стратегии компании на конкретном этапе;
    2. выбор наиболее оптимальных и эффективных методов организации работы с кадрами, обусловленных текущей ситуацией развития компании на основе прогнозирования и учета социально-демографических, политических, экономических, правовых и других изменений внешней среды и их влияния на персонал компании;
    3. создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление кадрами в компании на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса;
    4. достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания компании, понимание социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческими ресурсом;
    5. реализация социальной направленности управления персоналом компании на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей работников на уровне, обеспечивающем их реальной социальный статус, ориентация на их жизненный цикл;
    6. формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих задач, как в масштабах компании, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений;
    7. достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие работников как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами компании;
    8. постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей работников и развитию их потенциала. Так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом в компании.
  • 475. Кадровая политика и ее особенности в туризме и гостиничном хозяйстве
    Дипломы Менеджмент

    Важной особенностью туристского продукта, отличающий его прежде всего от промышленных товаров, является широкое участие людей в производственном процессе. Таким образом, человеческий фактор оказывает сильное влияние на его неоднородность и качество. Для поддержания качества обслуживания многие туристские организации разрабатывают стандарты обслуживания туристов, которые призваны гарантировать установленный уровень качества для всех производимых операциях. Однако стандартизация не решает всех вопросов качественного обслуживания клиента, так как качество туристских услуг - это свойство, которое предназначено для формирования у потребителя чувства удовлетворенности, восприятия им полученного обслуживания как соответствующего его требованиям. Клиентов у туристской организации бесконечное множество, у каждого свои ожидания и свое обусловленное индивидуальными особенностями психики и интеллекта восприятие получаемого обслуживания и реакция на него, а потому это восприятие не может быть описано в виде какого-то определенного алгоритма на все случае жизни. Качество обслуживания в туристских организациях зависит от умения персонала.

  • 476. Кадровая политика и управление трудовыми ресурсами в ОАО "Новосибирскэнерго"
    Дипломы Менеджмент

    Название учебного заведения, год поступления и окончания, приобретенная специальность:__________ггДополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, стажировки и т.д.):Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, стажировки и т.д.):_________гг__________гг_________ггВладение иностранными языками: (укажите степень владения: 1 - слабо, 3 - хорошо, 5 - свободно; укажите количество времени реального опыта по чтению, написанию текстов, разговорной речи) чтение письмо разговорная речь английский __ __ __ реальный опыт ___ ___ ____ часовСпец. навыки: наличие водительских прав: A BC D E; нет __ стаж вождения: ______ лет наличие автомобиля: есть нет (марка, год выпуска) ______________________ Наличие загранпаспорта есть: нет: 3. Трудовая деятельность: (месяц, год, наименование организации.) (Укажите места работы за последние 5 лет в обратном хронологическом порядке, включ. работу по совместительству):Период ___________гг. Наименование предприятия______________________________________ Профиль деятельности организации __________________________________________________ Занимаемая должность, кол-во подчиненных: __________________________________________ Описание деятельности: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Достижения: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Как Вы получили эту работу: _________________________________________________________Причина Вашего ухода:_____________________________________________________________________________Период ___________гг. Наименование предприятия____________________________________ Профиль деятельности организации ________________________________________________ Занимаемая должность, кол-во подчиненных: ________________________________________ Описание деятельности: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Достижения: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Как Вы получили эту работу: ___________________________________________________________________________________Причина Вашего ухода:_____________________________________________________________________________Период ___________ гг Наименование предприятия____________________________________ Профиль деятельности организации ________________________________________________ Занимаемая должность, кол-во подчиненных: ________________________________________ Описание деятельности: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Достижения: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Как Вы получили эту работу: _________________________________________________________Причина Вашего ухода:_____________________________________________________________________________

  • 477. Кадровая политика как инструмент управления организацией на примере ОАО "ЧАЗ"
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1, 2, 3. М.: Норма: ИНФРА-М, 2009. 423 с.
    2. Трудовой кодекс РФ: Федер. закон от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ //Справочник кадровика. 2008. - № 1. С. 7-118.
    3. Налоговый Кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая: В ред. от 29 декабря 2000 г. М.: Книгописная палата, 2009. 349 с.
    4. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2007. 407 с.
    5. Аакер Д.А. Стратегическое рыночное управление: Бизнес-стратегии для удачного менеджмента/Пер. с англ. С. Жильцова; Под общ. ред. Ю.Н.Контуревского. 6-е изд., междунар. СПб и др.: Питер, 2007. 542 с.
    6. Андреева, В. И. Кадровое делопроизводство: система кадровой документации / В. И. Андреева. Справочник секретаря и офис-менеджера. 2009. - № 12. - С. 42-45.
    7. Андреева, В. И. Инструкция по кадровому делопроизводству: прием на работу / В. И. Андреева. Справочник кадровика. 2009. - №5. - С. 75-86.
    8. Андрейчиков А.В., Андрейчикова О.Н. Анализ, синтез, планирование решений в экономике: Учеб. для вузов.-М.: Финансы и статистика, 2007.-364с.
    9. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. - М.: Экономика, 2007.- 356с.
    10. Афонин И.В. Управление развитием предприятия М.: Издат. Торг. корпорация «Дашков и К», 2008. 380 с.
    11. Большаков А.С. Менеджмент. Стратегия успеха: Философия и теория науки управления. Спб.: Издат. дом «Литера», 2009 - 221 с.
    12. Баркер А. Как лучше … управлять людьми. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2008. 271 с.
    13. Блинов А.О. Искусство управления персоналом./ А.О. Блинов, О.В. Василевская. М.: ГЕЛАН, 2008. 411 с.
    14. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. М.: Институт международного права и экономики. Изд-во «Триада, Лтд», 2009. 384 с.
    15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 2009.-527 с.
    16. Горшкова Л.А. Анализ организации управления. Аналитический инструментарий. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 208 с.
    17. Гудушаури Г.В. Управление современным предприятием. М.: ЭКМОС, 2002.-336 с.
    18. Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб.: Питер, 2009.-329 с.
    19. Десслер Г. Управление персоналом: Учеб. пособие для экон. вузов/ Пер. с англ. Ю.В. Шленова. - М.: Бином, 2008. - 431 с.
    20. Жданов С.А. Методы и рыночная технология экономического управления. М.: ДИС, 2008.-272 с.
    21. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. пособие.- Н.Новгород: Ниже-город. ин-т менеджмента и бизнес, 2009. - 622 с.
    22. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие.-2-е изд., испр. и доп. М.: ТОО «Остожье»; Мн.: ООО «Новое знание», 2008.-336 с.
    23. Крейчман Ф.С. Эффективная организация управления предприятиями в условиях рынка. М.: Финстатинформ, 2007.-316 с.
    24. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания). М.: Деловая лит., ГЕЛАН, 2004. 253 с.
    25. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой. М.: Финпресс, 2009.- 247 с.
    26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов. М.: ИНФРА - М; Новосибирск: Новосибир. Гос. акад. Экономики и упр., 2008.-312с.
    27. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2009.- 701 с.
    28. Могилевский С.Д. Органы управления хозяйственными обществами: Правовой аспект: Монография. М.: Дело, 2009.359 с.
    29. Новицкий Н.И. Основы менеджмента: организация и планирование производства. М.: Финансы и статистика, 2008. 205 с.
    30. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учеб. для экон. вузов. - М.: Финстатинформ, 2009. - 877с.
    31. Раицкий К.А. Экономика предприятия. М.: ИВЦ Маркетинг, 2009.- 1052 с.
    32. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С. Основы управления персоналом. Ростов н/ Д.: Феникс, 2008. 480 с.
    33. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д.: Феникс, М.: Зевс, 2007. 478 с.
    34. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. СПб.: Питер, 2000. 412 с.
    35. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. М.: Дело, 2008. -271 с.
    36. Тренев Н.Н. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление. М.: ПРИОР, 2009. 236 с.
    37. Управление персоналом: Учеб. - практ. пособие для вузов / Кибанов А.Я., Баткаев И.А., Ворожейкин И.Е. и др.; Под ред. Кибанова А. Я., Ивановский А.В. -М.: ПРИОР, 2009. - 351 с.
    38. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.
    39. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 2-еизд., перераб. и доп. М.:ИНФРА-М, 2008. 669 с.
    40. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: ЭКМОС, 2009. 351 с.
    41. Чижов Н.А. Кадровые технологии. М.: Экзамен, 2008. - 351 с.
    42. Экономика предприятия /Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандера. М.: Банки и биржи: ЮНИТИ,2007.-742 с.
    43. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М.: ТЕИС, 2009. - 502 с.
    44. Годовой отчет ОАО «ЧАЗ» за 2007 г
    45. Годовой отчет ОАО «ЧАЗ» за 2008 г
    46. Годовой отчет ОАО «ЧАЗ» за 2009 г
    47. www.chaz.ru
  • 478. Кадровая политика на предприятии
    Дипломы Менеджмент
  • 479. Кадровая политика на предприятии на примере "Томскхимфарм"
    Дипломы Менеджмент

    Основные направленияПринципХарактеристика1. Управление персоналом организацииодинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации2. Подбор и расстановка кадровсоответствияТребуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человекапрофессиональной компетенцииУровень знаний должен соответствовать требованиям должностипрактических достиженийНеобходимы практический опыт и организационные способности (при организации собственной работы и работы подчиненных)индивидуальностиОблик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, соответствующие требованиямконкурсностиОтбор кандидатов производится на конкурсной основеОсновные направленияПринципХарактеристика3. Формирование и подготовка резерва для руководящей должностиконкурсностиКонкурсный отбор кандидатовротацииПланомерная смена должностей по вертикали и горизонталииндивидуализации подготовкиПодготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программепроверки деломЭффективная стажировка на руководящих должностяхсоответствия должностиСтепень соответствия кандидата на должность в настоящий моментрегулярности оценки индивидуальных качеств и возможностейОценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.4. Оценка и аттестация персоналаотбора показателей оценкиСистема показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частотуоценки квалификацииПригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельностиоценки осуществления заданийОценка результатов деятельности5. Развитие персоналаповышения квалификацииНеобходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персоналасамовыраженияСамостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнениясаморазвитияСпособность и возможность саморазвития6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата трудасоответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работыЭффективная система оплаты трударавномерного сочетания стимулов и санкцийКонкретность описания задач, обязанностей и показателеймотивацииПобудительные факторы, влияющие на повышение, эффективности труда

  • 480. Кадровая политика организации
    Дипломы Менеджмент

    Тип стратегии организацииУровень планированиядолгосрочный (стратегический)сроеднесрочныйкраткосрочный (оперативный)Открытая кадровая политикаПредпринима-тельскаяПривлечение молодых перспек-тивных профес-сионалов. Активная политика информи-рования о фирме. Формирование требований к кандидатамПоиск перспективных людей и проектов, создание банка канди-датов на работу в организацию, проведе-ние конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствамиОтбор менеджеров и специалистов под проектыДинамического ростаАктивная политика привлечения профессионаловРазработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев - формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсовРазработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персоналаПрибыльностиРазработка новых форм организации труда под новые технологииРазработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих местРеализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих)ЛиквидационнаяНе рассматриваетсяСоздание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройствуОценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, програм-мам обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятостиКруговоротаОценка потребности в персонале для различных этапов жизни организацииПоиск перспективных специалистовКонсультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощиЗакрытая кадровая политикаПредпринима-тельскаяСоздание собственных (фирменных) институтовПоиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятииПривлечение друзей, родственников и знакомыхДинамического ростаПланирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный - Япония)Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги летНабор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персоналаПрибыльностиРазработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затратРеализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программСоздание кружков «качества», активное включение персонала в оптимизацию деятель-ности организации. Использование ресурсов «внутреннего найма» - совмещениеЛиквидационнаяНе рассматриваетсяПроведение программ переподготовкиПоиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудниковКруговоротаСоздание «иннова-циионных» отделов. Разработка программ стимулирования творческой актив-ности сотрудников. Проведение конкурсов проектовРазработка программ частичной занятости по основному направ-лению с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных фирмеКультивирование «философии фирмы». Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации