Geum.ru

Дипломная работа по предмету Менеджмент

  • 361. Исследование деятельности организации ОАО "Автотранспортное предприятие "Партнер"
    Дипломы Менеджмент

    Исследование систем управления - это вид деятельности, направленный на развитие и совершенствование управления в соответствии с постоянно изменяющимися внешними и внутренними условиями. В условиях динамичности современного производства и общественного устройства управление должно находиться в состоянии непрерывного развития, которое сегодня невозможно обеспечить без исследования путей и возможностей этого развития, без выбора альтернативных направлений. Исследование управления осуществляется в каждодневной деятельности менеджеров и персонала и в работе специализированных аналитических групп, лабораторий, отделов. Иногда для проведения исследования приглашают консультационные фирмы. Необходимость в исследованиях систем управления продиктована достаточно большим кругом проблем, с которыми приходится сталкиваться многим организациям. От правильного решения этих проблем зависит успех работы этих организаций. Исследования систем управления могут быть различными как по целям, так и по методологии их проведения.

  • 362. Исследование должностных инструкций работников службы ДОУ ОАО "Желдорреммаш"
    Дипломы Менеджмент

    Деятельность ОАО «Желдорреммаш» регулируется нормативно-правовыми актами РФ, в частности Федеральным законом «Об акционерных обществах», который устанавливает порядок создания, реорганизации, ликвидации, правовое положение акционерных обществ, права и обязанности их акционеров, а также обеспечивает защиту прав и интересов акционеров. Так, Устав ОАО «Желдорреммаш» составлен в соответствии с положениями закона 208-ФЗ и не противоречит им.

  • 363. Исследование занятий в театральной студии как они влияют на развитие качеств преуспевающего менеджера
    Дипломы Менеджмент

    Переход через страх. Не только актерам приходится работать публично, но и всем руководителям - все мы время от времени вынуждены отстаивать свою точку зрения в окружении группы людей. Острое противостояние своего я и общества порождает робость, неуверенность и страх перед публикой. Физически такой страх тоже проявляет себя: горло пересыхает, приливает кровь к щекам, сбивается дыхание и даже пропадает от волнения голос. Ну, как тут не растеряться? А после "провала" перед публикой многим и не захочется экспериментировать с собой дальше - это удел более уверенных и одаренных. Только не стоит забывать, что наша жизнь гораздо больше сцены, а проблемы в ней неисчерпаемы и требуют постоянных выступлений: перед семьей, перед коллегами, перед незнакомой аудиторией вообще. Поэтому необходимо перейти этот психологический барьер, мешающий свободно выступать перед людьми. Главное - практика, тогда проблема постепенно решится сама собой.

  • 364. Исследование и внедрение современных технологий управления персоналом в туристической организации
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2005.
    2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2005.
    3. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. М.: ГЕЛАН, 2004.
    4. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2005. - №4.
    5. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». М.: МГУ, 1998.
    6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарики, 2006.- 528 стр.
    7. Войтик И.М. Основы оценки персонала: Учеб. Пособие. Новосибирск: СибАГС, 2004-184с.
    8. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2005.-158 с.
    9. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебник для вузов.-М.:НОРМА-ИНФРА-М,1998.
    10. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. М.: Известия, 2006.
    11. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. М.: Инфра-М, 2005. 349 с.
    12. Доронина И.В., Черноскутов В.Е. Стимулирование и развитие персонала: Учеб.-метод.комплекс. - Новосибирск: СибАГС, 2005.-102 с.
    13. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 2005. 597 с.
    14. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1999.-624 стр.
    15. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2000. 468 с.
    16. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело ,2003- с.256.
    17. Кохно П.А. и др. Менеджмент/ П.А. Кохно, В.А. Микрюков, С.Е. Комаров. М.: Финансы и статистика, 2001.- 224 стр.
    18. Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело,1993.
    19. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. М.: Омега-Л, 2004. С.262
    20. Магура М.И., Курбатова, М.Б. Современные персонал-технологии. М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2004.-376с
    21. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2004. С.8
    22. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2005. 704 стр.
    23. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 2002.-369 с.
    24. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 1997.
    25. Система управления персоналом на предприятии. М.: Всероссийский центр производительности, 2003.- 254 с.
    26. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.
    27. Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос. М.: ИНФРА-М, 2004.
    28. Справочник директора предприятия. 4-е изд. М.:ИНФРА-М, 2006.
    29. Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 2005.- 412 с.
    30. Трейси Диана. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга. - М.: Автор, 1993.
    31. Управленческое консультирование / Под ред. М. Куба - М.: Интерэксперт, 1992.
    32. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: Инфра- М, 2006.- 716 стр.
    33. Управление персоналом организации: учебник для ВУЗов / Под ред. Кибанова А. Я. - М.: Инфра - М, 1997.
    34. Управление персоналом: Учебник / общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Издательство РАГС, 2005. 428 с.
    35. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова М.: ИНФРА-М, 2005-638с
    36. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2004- 258 с.
    37. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
    38. Черняк Т.В. Управление кадровыми ресурсами: Учебное пособие. Новосибирск: СибАГС, 2006-168с.
    39. Шекшня С.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел- Синтез», 2004.- 378 с.
    40. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления. 2005. - №1 // www.ptpu.ru
    41. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. 2005. №2. // www.ptpu.ru
    42. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // 2005. - №2 // www.ptpu.ru
    43. Яковлев Р.А Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд// http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000311
    44. Сайт компании ООО «Инна Тур» // http://www.inna.ru/mow/about/
  • 365. Исследование и выявление проблем формирования и использования кадрового потенциала организации
    Дипломы Менеджмент

    Одним из важнейших терминов оценки кадрового потенциала группы и предприятия в целом является понятие «ключевой специалист». Понятие означает работника столь высокого уровня профессионализма и умения организовать команду, что приобретение его в штат предприятия позволяет руководству не только «закрыть» направление деятельности организации, бывшее до этого неблагополучным, но и снять заботу о нем в будущем. По сути дела, в подчинении руководителя высшего звена должны быть такие ключевые специалисты, способные решать самостоятельно вопросы по своим направлениям и умеющие организовать работу подчиненных, а если нужно, то и набрать команду. Заполнение вакансии ключевого специалиста связано с длительным временем и большими затратами, как правило, окупаемыми. Информация о профессионалах уровня ключевого специалиста не является в нашей стране общедоступной, поэтому найм такого специалиста на работу расценивается как большой успех кадровой службы предприятия. В России как правило ключевые специалисты проходят определенную карьерную лестницу в самой организации, постигают особенности ее работы и систему управления. Ключевой специалист получает возможность организовать труд по своему направлению так, как считает нужным, используя имеющийся персонал или набирая новую команду. По его требованию может быть произведена и структурная перестройка подразделения. Естественно, что он несет полную ответственность за последствия своих решений. Таким образом, прогрессивная кадровая политика предприятия способна удовлетворять потребности в ключевых специалистах, в основном за счет собственного персонала.

  • 366. Исследование и определение роли и функций руководителя в управлении социально-экономическими организациями
    Дипломы Менеджмент

    Авторитарный стиль является наиболее эффективным в экстремальных условиях, при которых главным ресурсным ограничением является лимит времени. При таких обстоятельствах управление должно быть наиболее централизованным и однонаправленным, так как в экстремальных ситуациях бывает важнее действовать, чем обсуждать возможные решения. Демократический стиль наиболее эффективен в тех ситуациях, когда деятельность осуществляется в стандартных условиях, поэтому и возможно применить алгоритмы обсуждения и группового принятия решений. В нестандартных условиях демократический стиль может оказаться неэффективным, так как для осуществления всех необходимых процедур не хватит времени или в эти процедуры будут вовлечены не те люди, чье мнение в изменившейся ситуации окажется решающим. Анархичное управление, несмотря на очевидные недостатки, может оказаться достаточно эффективным, особенного в том случае, когда персонал представлен высококвалифицированными профессионалами. В таком случае важным оказывается сопряжение индивидуальных представлений сотрудников о сущности продукта (результата) деятельности, а любое навязывание этих представлений извне (даже со стороны непосредственного руководителя) может быть воспринято как недоверие к уровню профессиональной компетентности. Часто подобные ситуации возникают при смене руководства и назначении нового руководителя «со стороны», при смене оргструктуры организации и при формировании новых направлений деятельности. В указанных ситуациях ориентация руководителя на невмешательство позволяет выявить скрытые тенденции в отношениях сотрудников к управлению, к деятельности, друг к другу.

  • 367. Исследование и оценка эффективности антикризисного управления (на примере ООО "Технология комфорта")
    Дипломы Менеджмент
  • 368. Исследование и оценка эффективности и результативности системы менеджмента качества ОАО "Омскшина"
    Дипломы Менеджмент

    Особой заботой объединения всегда было повышение качества продукции. Поэтому предметом особой гордости стал международный сертификат TUV CERT, подтверждающий, что система управления качеством на предприятии соответствует международному стандарту качества ИСО 9001. Разумеется, это потребовало перестройки многих служб, подготовки специалистов. Это потребовало получения дополнительного образования и от высших менеджеров предприятия. Пройти международную сертификацию - дело и непростое, и недешевое, но таковы требования внешнего рынка, на который выходят шинники. Таковы сейчас требования и российских автозаводов, в первую очередь, главного партнера - АвтоВАЗа. Поэтому после трудной совместной работы, проделанной руководством, техническими службами, службами снабжения, маркетинга, в сентябре 2000 года разработка и внедрение системы качества в соответствии с требованиями ИСО 9001 была завершена. В конце декабря 2000 года аудиторами немецкой фирмы TUV CERT был проведен сертификационный аудит. Они отметили блестящую подготовку подразделений, неформальный подход к системе качества, знание и грамотное применение персоналом документов системы качества. Результаты проверки были направлены в Германию для оформления, и в феврале 2001 года Омскшина одним из первых предприятий республики получила сертификат TUV CERT. Разумеется, работа на этом не остановилась - в апреле 2003 года успешно был пройден аудит на соответствие стандартам ИСО 9001 в новой версии 2000 года.

  • 369. Исследование и построение внутренней среды предприятия
    Дипломы Менеджмент

    Показатель2007 г.2008 г.2008г.Абсо-лют. измен.Темп прироста, %2009 г.2009 г.Абсолют. измен.Темп прироста, %факт. ценыфакт. ценысопост. цены.факт. ценысопост. цены.123456789101. Объем товарной продукции10313113464612352820397.419.78125956103267.17136.170.132. Себестоимость товарной продукции10397812806511749113512.813.00138888113869.699891.699.513. Материальные затраты на выпуск товарной продукции586216781462214.73593.686.137258359508.41887.411.514.Материалоемкость тов.пр.0.570.500.5-0.11-18.710.580.47-0.10-16.885. Амортизация ОС223821011927.52-310.48-13.8719191573.32-664.68-29.706. Чистая продукция445106706361525.717015.738.235337343758.76-751.24-1.697. Выручка от продажи1061441248641145548410.137.92135479111074.764930.764.658. Себестоимость реализованной продукции.982121167281070908877.919.04140223114964.2116752.2117.069. Валовая прибыль793281367464.22-467.78-5.90-4744-3889.45-11821.45-149.0310. Среднегодовая стои-мость имущества186801624716247-2433-13.021500815008-3672.00-19.6611. Среднегодовая стои-мость основных средств186801624716247-2433-13.021500815008-3672.00-19.6612. Среднегодовая стои-мость оборотных средств2917034991.532102.292932.2910.052674221924.88-7245.12-24.8413. Фондоотдача5.687.697.051.3724.089.037.401.7230.2514. Фондоемкость0.180.130.14-0.03-19.410.110.14-0.04-23.2215. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств (в числе оборотов)3.643.573.28-0.36-10.023.693.03-0.61-16.8916. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств (в днях)9910293.6-5.42-5.489981.17-17.83-18.0117. Среднеспис числ. работников, чел48251051028.005.81514514326.618. Среднеспис числ. ППП, чел47650550529.006.09513513377.819. Среднеспис числ. рабочих, чел34737937932.009.223873874011.520.Производительность труда216.7266.6244.627.9523.06245.5201.3-15.3613.3221. Расходы на оплату труда персонала29857.240832.137460.647603.4425.4746116.937809.737952.5326.6422. Среднемесячная заработная плата ,руб.516266726121958.9918.5874776130967.9518.7523.Фондовооруженность труда39.2432.1732.17-7.07-18.0229.2629.26-9.99-25.4524. Прибыль от реализации продукции793281367464.22-467.78-5.90-4744-3889.45-11821.45-149.0325. Прибыль (убыток) от продаж407227572529.36-1542.64-37.88-7212-5912.88-9984.881-245.2126. Прибыль (убыток) до налогообложения3357595545.87-2811.13-83.74-8490-6960.67-10317.67-307.3527. Чистая прибыль1758-62-56.88-1814.88-103.24-9584-7857.61-9615.605-546.9628. Рентабельность продукции %7.476.525.98-1.49-20.01-3.50-2.87-10.34-138.4229. Рентабельность основных средств %9.4-0.43.66-5.75-61.11-63.9-52.36-61.77-656.3230. Рентабельность активов %6.03-0.18-0.16-6.19-102.70-35.84-29.38-35.41-587.54

  • 370. Исследование и прогноз величин, распределенных по закону Парето
    Дипломы Менеджмент

    Один из общих подходов к обработке положительных величин, имеющих распределения с тяжелым хвостом, состоит в переходе от наблюдаемых величин xi к их логарифмам yi = ln xi. В случае степенного убывания хвостов с любым показателем степени величины yi уже будут иметь все статистические моменты и, таким образом, к ним можно применять стандартные методы статистической обработки. Следует отметить важный недостаток этого подхода. Если нас интересует суммарный эффект Sn, то переход к логарифмам не поможет, ибо связать поведение Sn и ln x1 + ln x2 +… + ln xn в общем случае очень трудно. Остановимся подробнее на важном частном случае, когда можно считать априори известным, что хвост распределения удовлетворительно описывается степенной зависимостью при x, превышающем некоторый также известный порог x0 (отметим, что для каждого типа природных и техногенных катастроф этот вопрос должен рассматриваться отдельно на основе известной статистики или результатов математического моделирования). При этом не обязательно, чтобы это приближение выполнялось для всего диапазона наблюдаемых значений, достаточно, чтобы оно выполнялось для хвоста распределения, т.е. при x > x0. Действительно, для распределений с тяжелыми хвостами основной вклад в суммарный эффект Sn вносят наибольшие наблюдения. Поэтому указанное пороговое ограничение не скажется заметно на оценке вероятностных характеристик сумм Sn при достаточно больших значениях n. После перенормировки на известное значение порога можно считать, что нормированные величины x/x0 имеют распределение Парето. Нужно только выбирать порог x0 так, чтобы осталось достаточное для оценки параметра число наблюдений выше этого порога. Практика показывает, что следует оставлять не менее 25-30 наибольших наблюдений. Оценка максимального правдоподобия для параметра имеет вид:

  • 371. Исследование и пути совершенствования кадровой политики ООО "Компания Телеком Премьер"
    Дипломы Менеджмент

    Фактор оценкиСодержание фактора (параметры-субфакторы)Описание уровней оценки по параметру (шкала)Требуемая квалификацияУровень образования требуемый для данной должности.Минимальный уровень образования. Данный уровень означает, что для компетентного выполнения должностных обязанностей на данном рабочем месте достаточно среднего образования, вводного инструктажа, либо краткосрочных специализированных курсов. Предварительное профессиональное образование не требуетсяСредний уровень образования . Данный уровень означает, что для компетентного выполнения обязанностей на рабочем месте требуется иметь специальные знания в объеме средне-специального образованияВысокий уровень образования . Данный уровень означает, что для компетентного выполнения обязанностей на рабочем месте требуется владеть обширными знаниями в объеме высшего специализированного образования.Опыт работы, требуемый для данной должностиНезначительный опыт / Отсутствие опыта . Данный уровень означает, что для компетентного выполнения должностных обязанностей на данном рабочем месте не требуется опыт работы на аналогичных должностях, либо достаточно стажировки на рабочем месте сроком не более трех месяцев и под руководством квалифицированного исполнителя.Достаточный опыт работы Данный уровень означает, что для компетентного выполнения обязанностей на рабочем месте сотрудник должен обладать достаточным (не менее года) опытом выполнения должностных обязанностей на таких же или менее ответственных должностях.Значительный опыт работы. Уровень должностей, на которых для успешного выполнения работы требуется очень значительный опыт выполнения должностных обязанностей на таких же или менее ответственных должностяхСложностьСтандартизированные задачи: типовая, периодически повторяющаяся работа, осуществляемая в соответствии с регламентирующими документами или под прямым контролем других лиц. Такие задачи не предполагают самостоятельного решения нестандартных ситуаций. Регламентирующими документами могут служить рабочие регламенты, отраслевые и внутренние инструкции и методики и т.п.Частично стандартизированные задачи: типовая, частично регламентированная работа с правом принимать оперативные решения по незначительным отклонениям от прохождения процедур.Нестандартизированные задачи в профильной области деятельности: решение нетиповых (нестандартных) ситуаций в профильной области деятельности.Нестандартизированные задачи по многим направлениям: сложная аналитическая работа, связанная с поиском, систематизацией и анализом информации, диагностикой и решением проблем, в том числе и в новых областях деятельности.Самостоятельность и инициативностьИсполнитель: При выполнении работы на данном уровне ответственность несется исключительно за круг обязанностей, определенный для данной должности. Самостоятельные решения принимаются только в рамках обязанностей, установленных для данного Рабочего места/ДолжностиОтветственный исполнитель: Выполнение должностных обязанностей на данном уровне предусматривает как выполнение своей работы, так и одновременный контроль работы других исполнителей в рамках совместного решения задач.Организатор: Должность, предусматривающая самостоятельное принятие тактических решений, организацию и контроль деятельность Исполнителей и Ответственных исполнителей, то есть право поставить задачу и проконтролировать ее решениеКоординатор: Должность, на уровне которой принимаются стратегические решения по одному из направлений деятельности Предприятия или по Предприятию в целом.Ответственность («цена ошибки»)Финансовая ответственность (уровень полномочий для данной должности по распоряжению финансовыми средствами предприятия)Шкала конкретных денежных суммМатериальная ответственность (уровень ответственности, соотнесенный со стоимостью оборудования, за утрату или порчу которого отвечает сотрудник на данной должности)Шкала конкретных денежных сумм

  • 372. Исследование и разработка направлений перспективного развития предприятия
    Дипломы Менеджмент

    Основные подсистемы организацииМероприятия12Маркетинг- введение дополнительной штатной единицы маркетолога для повышения функционирования данной области; - совершенствование процесса сбора и анализа информации для более эффективного проведения исследований; - усиление роли технических средств связи, позволяющие быстро реагировать на изменения рыночной конъюнктуры.Снабжение- совершенствование договорной системы, т.е. заключение жестких договоров с поставщиками, введение штрафных санкций, позволяющих устранить сбои в поставке товаров и уменьшить риск деятельности фирмы; - установление рациональной коммуникации для обеспечения своевременности поступления информации, необходимой для составления заказов на поставку продукции.Сбыт- совершенствование системы управления запасами, обеспечивающей удовлетворение потребительского спроса и снижение издержек на хранение; - обеспечение процесса реализации современными компьютерными программами.Финансы- расстановка приоритетов среди задач финансирования, позволяющее сократить время на данный процесс и рационально использовать ресурсы предприятия; - повышение финансовой устойчивости предприятия; - повышение платежеспособности организации.Кадры- повышение квалификации персонала, позволяющее повысить уровень и культуру обслуживания потребителей; - разработка системы дополнительного стимулирования, позволяющей создать заинтересованность в работе; - вовлечение персонала в процесс управления, позволяющее усовершенствовать методы сбора информации; - установление контроля по результатам труда, способствующее совершенствованию обратной коммуникационной связи и налаживанию межличностных коммуникаций.Управление- совершенствование системы контроля за реализацией намеченных мероприятий; - разработка системы оценки и аттестации персонала; - четкое распределение обязанностей на базе штатного расписания, делегирование полномочий и совмещение должностей в случае недогрузки работы персонала.

  • 373. Исследование и решение проблем в мини-гольф клубе "Фэйрвэй"
    Дипломы Менеджмент

    Параметры оценкиСильные стороныСлабые стороныОрганизацияЕдиная рабочая зона для производственных рабочих, постоянная взаимосвязь с управляющим персоналом.Число и деятельность сотрудников на данном этапе не оптимальны.ПроизводствоНадежное износоустойчивое оборудование. Возможность срочной замены и демонтажа.Доступность некоторого сырья определена временем доставки из других регионов России.ФинансыОтносительно невысокие издержки бизнеса на стадии открытия и невысокие постоянные издержки. Высокая маржинальная прибыль.Сложно рассчитать реальный оборот.ИнновацииСам бизнес для города новый. На двухлетний период планируется открытие зала виртуального гольфа.Виртуальный зал стоит довольно дорого и пока не ясен срок его окупаемости.МаркетингРазработана торговая марка, которая в короткий срок должна стать известным брендом. Запланирована оригинальная рекламная кампания. Бренд должен распространиться по области и в другие регионы (Псковская область).Рынок Псковской области пока малоизвестен.КонкуренцияОтсутствуют прямые конкуренты, но товары-заменители активно продаются - услуга будет позиционироваться как УТППри позиционировании мини гольфа как исключительно уникальной услуги в Великом Новгороде, появление новых конкурентов может серьезно отразиться на спросе.Факторы сбытаСбытовая схема довольно широка и не ограничится точечным оказанием услуг в клубе.Научно-технические факторыВиртуальный зал - высокотехнологичная технология. Это дает возможность привлечь геймеров.Дорогостоящая технология. Нет возможности приобрести сразу.Социально-культурные факторыМини гольф не приносит вреда здоровью и даже полезен для населения.

  • 374. Исследование и синтез системы управления ООО "ПениБлек"
    Дипломы Менеджмент

    Факторы внешней средыСигналы о возможных изменениях состояния средыАгрегированныеДетализированныеВозможностиУгрозы1. Параметры спросаВеличина спросаРост спроса как на старые, так и на новые товары фирмы Выпуск нужной рынку продукцииСтабильность спросаСтабилизация спроса и прибылей от продажи товаров фирмыТребования покупателей к качеству Нарастание спроса на товары, превышающие стандарты качестваЭластичность спросаСнижение эластичности спроса на товары фирмыЭкономический потенциал покупателейСнижение покупательной способности населения вследствие экономического кризиса и инфляцииЛичностные характеристики целевой аудиторииТовары предприятия удовлетворяют не только личностные, но и профессиональные потребности целевой аудиторииПродолжение таблицы 1.Факторы внешней средыСигналы о возможных изменениях состояния средыАгрегированныеДетализированныеВозможностиУгрозы2. Параметры факторов производстваКонъюнктура рынков сырьевых и материальных ресурсовРост предложения сырьевых и материальных ресурсов Снижение цен на сырье и материалыКонъюнктура рынков трудовых ресурсовМощный трудовой потенциал предприятия Снижение уровня занятости, избыточное предложение на рынках трудаРост уровня оплаты труда в связи с инфляциейКонъюнктура рынков финансовых ресурсовПовышение процентных ставок по кредитам коммерческих банковКонъюнктура рынков средств производстваРост предложения средств производства Снижение цен на средства производства Законченный цикл производстваПродолжение таблицы 1.Факторы внешней средыСигналы о возможных изменениях состояния средыАгрегированныеДетализированныеВозможностиУгрозы3. Параметры конкурентной средыУгроза со стороны товаров-заменителейПокупатели трудно переходят на товар-заменитель из-за связанных с этим дополнительных затратУгроза появления новых конкурентовФирмы, функционирующие на рынке, проявляют лояльность к новым конкурентамЭкономические возможности и торговые способности поставщиковПоставщики - субъекты рынка монополистической конкуренцииЭкономический потенциал поставщиков высок ввиду существенной доли затрат на их продукцию в издержках покупателяЭкономические возможности и торговые способности покупателейОсновная масса покупателей - субъекты рынка совершенной конкуренцииПродолжение таблицы 1.Факторы внешней средыСигналы о возможных изменениях состояния средыАгрегированныеДетализированныеВозможностиУгрозы4. Деятельность государственных властных структурНалоговая политикаСнижение налоговых ставокКредитно-денежная политика государстваПовышение учётной ставки ЦБ РФ Неблагоприятное изменение валютного курса рубля Жесткая политика финансовой стабилизации в связи с кризисомПолитика цен и доходовВведены свободные цены на товары и услуги Введено налогообложение, стимулирующее рост дохода в зависимости от динамики цен

  • 375. Исследование и совершенствование документооборота (на материалах ОАО "РЖД")
    Дипломы Менеджмент

    Возможности 1. Рост рынка транспортных услуг 2. Развитие технологий IT 3. Развитие партнерских отношений с компаниями - перевозчиками грузов 4. Проекты Правительства РФ, связанные с реконструкцией транспортной отрасли РФ и финансирование таких проектовУгрозы 1. Увеличение на транспортном рынке компаний, оказывающих транспортные услуги 2. Изменение структуры налоговых тарифов в отношении транспортных услуг 3. Политическая нестабильность в обществе 4. Возрастание экономических рисков в условиях кризисаСильные стороны 1. Профессиональный кадровый ресурс 2. Стабильность финансового положения 3. Применение прогрессивных технологий1. Сохранение квалифицированного персонала 2. Укрепление имиджа ОАО "РЖД" 3. Получение дополнительных финансовых средств 4. Внедрение новых технологий обученияСнижение затратСлабые стороны 1. Недостатки технического обучения 2. Изношенность ОПФ и транспортной инфраструктуры 3. Недостаток финансирования капитальных проектов в части улучшения состояния ОПФ и транспортной инфраструктуры1. Выделение непрофильной деятельности 2. Направление финансовых ресурсов на финансирование проектов воспроизводства инфраструктуры 3. Направление финансовых ресурсов на финансирование проектов воспроизводства ОПФ

  • 376. Исследование и совершенствование организационной структуры системы управления персоналом предприятия
    Дипломы Менеджмент
  • 377. Исследование и совершенствование системы профессионального развития персонала в структурном подразделении организации
    Дипломы Менеджмент

    №Функции системыI. ПЛАНИРОВАНИЕ11Определять потребности в кадрах организации22Разрабатывать план удовлетворения потребности в кадрах33Составлять индивидуальные планы стажировки44Составлять планы по управлению деловой карьерой и служебно-профессиональному продвижению персонала в организации55Составлять индивидуальные планы деловой карьеры66Составлять планы работы с кадровым резервом77Формировать программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва88Разрабатывать план по продвижению кадров99Планировать совершенствование процесса замещения должностей110Планировать совершенствование стиля и методов работы с резервомII. ОРГАНИЗАЦИЯ11Формировать систему служебно-профессионального продвижения22Управлять деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением кадров33Формировать резерв кадров на выдвижение44Осуществлять подбор и расстановку персонала55Осуществлять профориентацию и адаптацию в процессе продвижения персонала66Осуществлять профориентацию и адаптацию молодых специалистов77Организовывать производственную практику студентов88Осуществлять оценку и отбор в группы резерва разных уровней управления99Определять цели аттестации при выдвижении в резерв и служебно-профессиональном продвижении кадров110Разрабатывать процедуру аттестации персонала111Проводить аттестацию персонала112Осуществлять подготовку тестов, технических средств и необходимых бланков для тестирования113Изучать деловые и личностные качества сотрудников114Организовывать замещение вакантных должностей115Проводить конкурсы на замещение вакантных должностей116Организовывать обучение, переподготовку и повышение квалификации работников, зачисленных в резерв17Осуществлять комплектование, рассмотрение, согласование и утверждение резерва18Реализовывать программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва19Организовывать стажировку работников, зачисленных в резерв20Назначать руководителя стажировки221Организовывать работу стажера, зачисленного в резерв на выдвижение, в должности руководителя разных уровней управления222Оценивать готовность резерва для назначения на должность223Осуществлять оценку и отбор для выдвижения на вакантную должность линейного руководителя224Осуществлять оценку и отбор для выдвижения на вакантную должность руководителя функционального подразделенияIII. КООРДИНАЦИЯ И РЕГУЛИРОВАНИЕ11Разрабатывать положение о порядке служебно-профессионального продвижения персонала и зачисления в резерв на выдвижения22Составлять схемы замещения вакантных должностей33Разрабатывать карьерограммы работников44Разрабатывать квалификационные характеристики55Оформлять документацию по зачислению в резерв и перемещение по служебной лестнице66Формировать аттестационную комиссию77Составлять рекомендации по результатам работы аттестационной комиссииIV. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ11Осуществлять поощрение (взыскание) за успехи (неудачи) в области деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения22Осуществлять стимулирование служебно-профессионального роста33Осуществлять мотивацию служебно-профессионального роста44Выдвигать на руководящие должности55Исключать из резерва66Повышать заработную платуV. КОНТРОЛЬ11Контролировать выполнение руководителями подразделений работу по управлению деловой карьерой и служебно-профессиональному продвижению и кадровым резервом22Контролировать реализацию планов подготовки специалистов, отобранных в резерв кадров33Контролировать качество обучения44Контролировать правильное использование персонала55Контролировать выполнение программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерваVI. УЧЕТ11Составлять отчетность по управлению деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижениям и кадровым резервом22Вести учет продвижения кадров33Составлять отчет о выполнении индивидуальных планов деловой карьерыVII. АНАЛИЗ11Анализировать эффективность управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением22Анализировать эффективность программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва33Анализировать эффективность подбора, расстановки и использования персонала44Анализировать движение кадров55Анализировать трудовой потенциал организации (подразделения)66Анализировать результаты тестирования и оценки

  • 378. Исследование и совершенствование системы системы управления организацией на примере ГУМО "Спортивный клуб "Химик"
    Дипломы Менеджмент

    На этапе выбора решения необходимо, прежде всего, определить методы формирования критериев выбора. Наиболее полно они разработаны для хорошо структурированных (запрограммированных) решений, где возможно использование методов количественного анализа и электронной обработки данных. Применение экономико-математических методов к решению управленческих проблем позволяет использовать в качестве критерия выбора целевую функцию, которую обычно надо максимизировать или минимизировать. Такой выбор называют оптимизационным. Примерами оптимизационных критериев являются: максимизация прибыли, доходов, производительности, эффективности; минимизация затрат, потерь от брака или простоев. Выбор оптимального решения осуществляется путем сравнения количественного значения целевой функции по всем возможным вариантам; самым лучшим решением считается то, которое обеспечивает максимум или минимум целевого критерия. В отечественной литературе достаточно полно представлены возможности практического использования экономико-математических методов при решении большого класса задач (например, оптимизации загрузки оборудования, раскроя материалов, складских запасов и т. д.).

  • 379. Исследование и совершенствование системы управления конфликтами в организации (на примере ОАО "МСС-Поволжье")
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Конституция Российской Федерации. М.: Проспект, 2000.-48с.
    2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ИНФРА-М, 2008.-С.208. Неопубликованные
    3. Положение о филиале «Саратовский филиал» ОАО «МСС-Поволжье» (новая редакция). № 3-2001 от 3 апреля 2001.
    4. Устав фирмы ОАО «МСС-Поволжье» (новая редакция). Самара, 2007.
    5. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М.: 1993.-453с.
    6. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1997.-376с.
    7. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов М.: ЮНИТИ, 1999.-551с.
    8. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд. СПб.: Питер, 2008.-496с.
    9. Белов В.П., Гарсиа А.П. О социальной ответственности бизнеса//Социально-гуманитарные знания.-2004.-№5. С. 241-283.
    10. Белов В.П., Гарсиа А.П. О социальной ответственности бизнеса//Социально-гуманитарные знания.- 2004.- №6. С. 196-211.
    11. Венедиктова В.И. О деловой этике и эстетике. М.: Фонд Правовая культура, 1994.-176с.
    12. Вересов Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе. М.: Флинта, 1998.-108с.
    13. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ТК Висбес, изд-во Проспект, 2007.504с.
    14. Волков Ю.Г., Нечипуренко В.Н., Попов А.В., Самыгин С.А. Социология. Курс лекций. - Ростов на Дону.: Издательство «Феникс», 2000.-358с.
    15. Воробьев К.А. Социология. М.: Академический проспект, 2005.
    16. Горянина В.А. Психология общения. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. 5-е изд. М.: Издательский центр «Академия». 2008.-416с.
    17. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2000.-464с.
    18. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2000.-320с.
    19. Дружинин В.В., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. М.: Радио и Связь, 1989.-396с.
    20. Еникеев М.И. Общая социальная психология: Учебник для вузов. М.: Норма, 2005.-624с.
    21. Здравомыслов А.Г. Социология конфликтов. - М.: Аспект Пресс, 1996.-459с.
    22. Конфликтология. Учебник./Под редакцией А.С.Кармина. СПб. Издательство «Лань», 1999.-448с.
    23. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология М.:ИНФРА М, 2007.-301с.
    24. Козырев Г.И. Внутриличностные конфликты.// Социально-гуманитарные знания. Научно-образовательное издание.-1999.-№2. С. 102-111.
    25. Козырев Г.И. Конфликты в организации//Социально-гуманитарные знания. Научно-образовательное издание.-2001.-№2. С. 136-150.
    26. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.:ЮНИТИ, 1999.-205с.
    27. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов./Под редакцией В.Н. Лавриненко. 4-е издание переработанное о доп. М.: ЮНИТА ДАНА, 2003.-415с.
    28. Майерс Д. Социальная психология/Перев. с англ. СПб.: ЗАО «Издательство «Питер», 1999.-688с.
    29. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. Заведений: В 3 кн. Кн. 1. Общие основы психологии. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1997.-688с.
    30. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. аведений: В 3 кн. Кн. 2. Психология образования. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1998.-608с.
    31. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. аведений: В 3 кн. Кн. 3. Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математической статистики. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1998.-633с.
    32. Психология здоровья. Учебник для вузов./ Под редакцией Г.С. Никифорова СПб.: Питер, 2003.-389с.
    33. Ньюстон Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб.: изд-во «Питер», 2000.-582с.
    34. Общая психология: Курс лекций для первой ступени педагогического образования/Сост. Е.И. Рогов. М.: Гуманитарный изд. центр ВЛАДОС, 1998.-448с.
    35. Рогов Е.И. Психология общения. М.: Гуманитарный изд. центр ВЛАДОС, 2005.-335с.
    36. Столяренко Л.Д.. Основы психологии. Ростов н/Д. Издательство «Феникс», 1997.736с.
    37. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. 7-е изд., испр. и доп. М.: Дело, 2005.-448с.
    38. Фролов С.С. Социология. Изд. 3-е, доп. Гардарики. М.: 2000.-360с.
  • 380. Исследование и совершенствование системы управления персоналом (на примере администрации Алькеевского муниципального района)
    Дипломы Менеджмент

    В компетенцию Совета района входит:

    1. принятие устава района и внесение в него изменений и дополнений;
    2. установление общеобязательных правил на территории района;
    3. утверждение бюджета района и отчета о его исполнении;
    4. установление, изменение и отмена местных налогов и сборов, предоставление льгот по их уплате в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах;
    5. принятие планов и программ развития района, утверждение отчетов об их исполнении;
    6. выдвижение инициативы об изменении границ, преобразовании района;
    7. назначение местного референдума;
    8. избрание главы района;
    9. назначение руководителя исполнительного комитета района, представителя финансово бюджетной палаты, председателя палаты имущественных и земельных отношений, принятие их отставки;
    10. утверждение структуры исполнительного комитета района, установление предельной численности его работников;
    11. установление порядка проведения конкурса на замещение должности руководителя исполнительного комитета района, назначение членов конкурсной комиссии;
    12. утверждение положения о контрольно счетной палате, положения о финансово бюджетной палате и положение о палате имущественных и земельных отношений;
    13. назначение членов избирательной комиссии района;
    14. назначение голосования по вопросам изменения границ, преобразования района;
    15. реализация права законодательной инициативы в Государственном Совете Республики Татарстан;
    16. определение порядка управления и распоряжения имуществом, находящимся в муниципальной собственности района, в том числе порядка и условий его приватизации в соответствии с федеральными законами; определение перечня видов муниципального имущества, отчуждение которого осуществляется по согласованию или после учреждения Советом района;
    17. определение порядка принятия решений о создании, реорганизации и ликвидации муниципальных предприятий и учреждений, а также порядка установлений тарифов на услуги муниципальных предприятий и учреждений и их установление, если иное не предусмотрено федеральными законами;
    18. определение порядка участия района в организациях межмуниципального сотрудничества;
    19. определение порядка материально технического и организационного обеспечения деятельности органов местного самоуправления района;
    20. контроль и исполнение органами местного самоуправления и должностными лицами местного самоуправления района полномочий по решению вопросов местного значения;
    21. утверждение порядка привлечения районом заемных средств, установление порядка выпуска ценных муниципальных бумаг;
    22. утверждение документов территориального планирования района, другой градостроительной документации в соответствии с Градостроительным кодексом Российской Федерации;
    23. определение порядка создания и использования местных резервов, финансовых и материальных ресурсов для ликвидации чрезвычайных ситуаций;
    24. установление условий и порядка выделения необходимых средств из бюджета района для выравнивания уровня бюджета обеспеченности поселений;
    25. принятие решений о создании некоммерческих организаций в форме автономных некоммерческих организаций и фондов;
    26. учреждение собственных средств массовой информации;
    27. толкование Устава района и решений Совета района;
    28. принятие регламента Совета района и иных решений по вопросам организации своей деятельности;
    29. утверждение положения об аппарате Совета района;
    30. иные полномочия, отнесенные федеральными законами, законами Республики Татарстан к ведению представительных органов муниципальных районов, а также иные полномочия, отнесенные настоящим Уставом к компетенции Совета района.