Geum.ru

Дипломная работа по предмету Менеджмент

  • 621. Моделирование прогнозирования потребностей как средства повышения эффективности работы транспортных сетей
    Дипломы Менеджмент

    Модели притяжения, конфликтующих и равных возможностей, а также метод Фратера были подвергнуты сравнительному анализу путем их одновременного использования для изучения распределения поездок в г. Вашингтоне в 1948 и 1955 гг. Оказалось, что прогноз на основе модели притяжения является не сколько более точным и полным, чем на основе модели конфликтующих возможностей. Однако исключение из первой модели коэффициента , учитывающего социально-экономические факторы, может привести к обратному результату. Это обстоятельство указывает, в частности, на то, что степень точности предварительного определения параметра влияет на точность прогноза, составленного с использованием этой модели. С точки зрения надежности и полезности модели притяжения и конфликтующих возможностей оказались примерно равноценными, хотя для последней, по-видимому, несколько проще проводить предварительное определение соответствующих параметров. В отличие от этих моделей эффективность метода Фратера проявилась лишь при анализе стабильных ситуаций. Если же за период прогноза происходили какие-либо изменения, например в характере использования городской территории, то метод Фратера оказывался совершенно непригодным. Что касается модели равных возможностей, то она по-настоящему не смогла конкурировать с тремя другими моделями, поскольку в рамках рассмотренной зональной структуры г. Вашингтона для нее невозможно было провести определение соответствующих параметров. Кроме того, значительное число небольших зон крайне затруднило установление оптимальных тарифов на проезд, что является серьезным недостатком модели равных возможностей, так как во многих исследованиях, связанных с использованием городской территории, необходимо рассматривать как раз весьма детальное разбиение на зоны.

  • 622. Моделирование программы развития растениеводства в СПК "Озеры" Гродненского района
    Дипломы Менеджмент

    Изменение размеров животноводческих отраслей, по хозяйству планируется увеличение числа коров на 20 %, молодняка КРС на выращивании и откорме на 7,0 %, при сокращении поголовья свиней на откорме на 4,0 %. Эти изменения повлияют на перспективные объемы реализации, которые по всем видам продукции выше фактических, так продажа зерна будет увеличена на 59 % к уровню 2010 года, предприятие сможет получить прибыль от реализации продовольственного картофеля, который не выращивался в 2010 г. несмотря на сокращение площади занимаемой свеклой планируется рост на 5 % количества проданной продукции обусловленный увеличением урожайности культуры, по сектору животноводства планируется увеличение продажи молока на 25 % и мяса на 6 %, таким образом в результате решения задачи произошло увеличение количества молока мяса КРС и прибыли приходящихся на 100га сельхозугодий соответственно на 29, 6 и 18 % по сравнению с уровнем 2010 года, при этом сократится количество произведенного зерна, сахарной свеклы и свинины приходящейся на 100 га сельхозугодий на 18, 17 и 4 % соответственно. Общая прибыль согласно решения задачи составила 5606,8 млн. руб. Таким образом, нами показана эффективность и возможность применения экономико-математического моделирования в обосновании программы развития растениеводства конкретного хозяйства, соответственно, цель проекта достигнута, задачи выполнены.

  • 623. Моделирование работы артезианской скважины для ОАО "Труновское"
    Дипломы Менеджмент
  • 624. Модель мотивации и стимулирования труда работников на примере промышленно-торгового объединения "Апрель-Компани"
    Дипломы Менеджмент

    Вид стимулированияФорма стимулированияСодержание 123Материальное (денежное) Заработная платаОплата труда наемного рабочего, включая основную (сдельную, повременную, окладную) заработанную плату и дополнительную: премии, надбавки за профмастерство; доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и выходные дни, за сверхурочную работу; оплата или компенсация за отпуск и т.д.БонусыРазовые выплаты из прибыли организации (годовые, полугодовые, новогодние и др. вознаграждения, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты).Участие в прибыляхУстанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способного реально воздействовать на прибыль. Участие в акционерном капиталеПокупка акций организации и получение дивидендов, покупка акций по льготной цене, безвозмездное получение (дарение) акций. Планы дополнительных выплатПланы связаны с работниками сбытовых организаций (структурных подразделений) и стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей минимизации сбыта. К ним относятся подарки от организации, субсидирование деловых расходов, косвенно связанных с работой (деловые командировки сотрудника с супругой).Социальное Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортомВыделение средств на оплату транспортных расходов и приобретение транспорта. Предоставление транспорта лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу.Сберегательные фондыЛьготные режимы накопления средств, выплата процента не ниже установленного в Сбербанке РФ.Организация питанияВыделение средств на организацию питания на предприятии, на выплату субсидий на питание.Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеруВыделение средств на скидки с продажи товаров.Стипендиальные программыВыделение средств на образование на стороне.Программы обучения персоналаПокрытие расходов на организацию обучения, переподготовку, повышение квалификации.Программы медицинского обслуживанияВыделение средств на организацию мед. обслуживания или заключение договоров с мед. учреждениями.Консультативные службыОрганизация консультативных служб или заключение договоров с таковыми.Программы жилищного строительстваВыделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях.Программы, связанные с обучением и воспитанием детейВыделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей сотрудников организации, привилегированные стипендии.Гибкие социальные выплатыОрганизации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник, в пределах установленной суммы, имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.Страхование жизниЗа счет средств организации. Программы выплат по временной нетрудоспособностиПри несчастном случае - годовой доход, при несчастном случае со смертельным исходом - удвоенный годовой доход.Медицинское страхованиеКак самих работников, так и членов их семей.Отчисления в пенсионный фондФонд дополнительного пенсионного обеспечения создается как на самом предприятии, так и по договору с фондом на стороне.Программы получения кредитовЛьготы на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования, услуг и т.д.Функциональное Улучшение организации трудаУлучшение условий трудаМоральное / Социально-психологическоеВыражение общественного признанияВручение грамот, размещение фото на доске почета, почетные звания и награды, публичные поощрения.Нематериальное Стимулирование свободным временемРегулирование времени по занятости: путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора отпуска и т.д.; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего времени за счет высокой производительности труда.Трудовое или организационное стимулированиеРегулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижения по службе в пределах одной должности, творческие командировки.Приложение 2

  • 625. Мониторинг первичного документального потока по информационной культуре
    Дипломы Менеджмент

     

    1. АндриановаТ.В.Методологические проблемы организации информации в области общественных наук. М.: Наука, 1980. с.1030.
    2. АрсеноваИ.О. О характере информационных потоков в области биотехнологий// НТИ. Сер 1. 1990. №2. с.25 27.
    3. БабкинаН.А, СудариковаЕ.П.Проблемы изучения тематической структуры документального потока по философским проблемам биологии// Теория и практика общественно-научной информации. 1990. №1. с.172182.
    4. БелоозеровВ.Н., МалаховА.А., РозинаИ.А.Новое применение информационных классификаций в задачах управления наукой// Автоматизир. и соврем. технологии. 1998. №10. с.40 44.
    5. БерналДж.Д.Социальная функция науки// Наука в истории общества. М.: 1956. с.1825.
    6. БорисоваО.Б., ТютюникВ.М.Документально-информационный поток по библиотековедению с позиции наукометрии// Библиотековедение. 1994. №6. с.7778.
    7. БорисоваО.Б.Тенденция интеграции в библиотековедении: наукометрический анализ профессиональной печати// Научные и технические библиотеки. 1998. №12. с.20 23.
    8. ВанеевА.Н.Проблемы методического мониторинга// Библиотечное дело 2000: проблемы форимрования открытого информационного общества: Тез. док. 5-й Межд. науч. конф. (Москва, 2526 апр. 2000г.). М., 2000. с.207 208.
    9. Воверене О. Библиометрия структурная часть методологии информатики// НТИ. Сер. 1. 1985. №7. с.15.
    10. ВоробьёвГ.П.Твоя информационная культура. М.: Молодая гвардия, 1988. 288с.
    11. ГедримовичГ.В.Изучение документальных потоков для оценки библиографических пособий// Документальные потоки по естествознанию и технике и проблемы библиографии: Сб. науч. тр.// ЛГИК им. Н.К.Крупской. Л. 1983. с.26 66.
    12. ГендинаН.И.Концептуальные основы формирования информационной культуры личности// Подготовка учителя основ информационной культуры в пед. колледже: Науч.-метод. сб. Кемерово: Кузбассвузиздат, 2002. с.5 15.
    13. ГендинаН.И., КолковаН.И., СтародубоваГ.А.Формирование информационной культуры школьников как неотъемлемая составная часть учебной деятельности: программа и результаты исследования// Инф-я культура в структуре новой парадигмы образования: сб. ст. Кемерово. 1999. с.1130.
    14. ГладковЮ.А., ЕпифановаВ.В.Исследование документального потока по носителям магнитной записи// НТИ Сер. 1. 1986. №12. с.17 18.
    15. ГоловкоГ.В.Статистический анализ документального потока по научно-методической работе в библиотечном деле// Научные и технические библиотеки. 1990. №6. с.610.
    16. ГордукаловаГ.Ф.Документальный поток социальной тематики как объект библиографической деятельности: Учеб. Пос. Л. 1990. 108с.
    17. ГордукаловаГ.Ф.Информационная диагностика объекта: истоки, методы, перспективы// Современное библиотечно-информационное образование: Учеб. тетради. Вып. 6. Спб: Спб ГУК. 2001. с.89103.
    18. ГордукаловаГ.Ф.Информационный мониторинг в области общественных наук// Теория и практика общественно-научной информации. М., 1990. №4. с.3551.
    19. ГордукаловаГ.Ф., ЮдинаЛ.В.Мониторинг документального потока для информационной диагностики прогнозируемых объектов: Учеб. пос. / ИПКИР. М.: ИПКИР, 1991. 110с.
    20. ГорьковаВ.И.Информетрия// Итоги науки и техники. Сер. Информатика / ВИНИТИ. М., 1988. т. 10. с.12 17.
    21. ГорьковаВ.И.Информетрия: Количественные методы в НТИ. М., 1988. 327с.
    22. ГорьковаВ.И.Системно-структурный анализ документальных информационных потоков: Автореферат диссертации. М.: ВИНИТИ, 1970. 48с.
    23. ГорьковаВ.И.Слежение за тенденциями развития науки по данным научно-технической информации// Науковедение и информатика. Киев: Науковадумка, 1971. Вып. 4. с.93 102.
    24. ГрихановЮ.А.Информационное обеспечение мониторинга отечественной культуры// Крым 2000. Б-ки и ассоциации в меняющ. мире: новые технол. и новые формы сотруд.: 7-я Межд. конф. (Судак, 311 июня 2000г.). Симферополь, 2000. с.6062.
    25. ДворкинаМ.Я.Культура чтения и информационная культура// Проблемы формирования культуры чтения: Мат-лы Всерос. науч. конф. 25 27 ноября, 1994. Тамбов, 1994. с.11 13.
    26. ДобровГ.М.Наука о науке: Введение в общее наукознание. Киев: Науковадумка, 1966. 271с.
    27. ЕгереваТ.А.Информационные характеристики технической литературы как индикаторы ценностных свойств// Док-ные потоки по естествознанию и технике и проблемы библиографии: Сб. науч. тр. / МГИК. 1983. с.123 140.
    28. ЕфременковаВ.М., ЧёрныйА.И.Анализ структуры и содержания мировой научной литературы по информатике. М., 1999. 41с.
    29. ЗапольскаяТ.И., Щербинина-СамойловаИ.С.Анализ динамики информационного потока как метод изучения развития астрономии и её разделов// НТИ Сер. 1. 1979. №9. с.23 30.
    30. ЗиновьеваН.Б.Документоведение: Учеб.-мет. пос. М.: Профиздат, 2001. 208с.
    31. ЗубовЮ.С.Информатизация и информационная культура// Проблемы информационной культуры: Сб. ст. М., 1994. с.5 12.
    32. ЗусьманО.М.Библиографические исследования науки: Учеб. пос. Спб: СПб ГУКИ, 2000. 215с.
    33. ЗусьманО.М.Изучение особенностей информационных потребностей специалистов на базе потока цитируемой литературы// Документальные потоки по естествознанию и технике и проблемы библиографии: Сб. науч. тр. / ЛГИК им. Н.К.Крупской. Л., 1983. с.87 105.
    34. ЗусьманО.М., ЗахарчукТ.В.Интеграция России в мировое научное сообщество: библиометрический анализ международных связей учёных Санкт-Петербурга// Науковедение. 1999. №4. с.184 196.
    35. ЗусьманО.М.Научные сотрудники как потребители результатов библиометрических (наукометрических) исследований// НТИ Сер. 1. 2000. №3. с.1117.
    36. ЗусьманО.М., ЗахарчукТ.В.Мир науки не знает границ// Мир библиографии. 1999. №2. с.1316.
    37. ЗусьманО.М.Оценка первичных документов на основании научно-технического потенциала их создателей// Отраслевая библиография как средство стимулирования творческой активности специалистов: Сб. научн. тр.. СПб., 1992. с.123139.
    38. ЗусьманО.М., ЗахарчукТ.В. О чём пишут специалисты// Мир библиографии. 1996. №6. с.1923.
    39. РедькинаН.С.Использование мониторинговых технологий в изучении актуальных вопросов науки и культуры// Б-ка и духовная культура нации: мат. Рег. Науч.-практ. Конф. (Новосибирск, 2327 сент. 2002г.). Новосибирск, 2002. 55 60.
    40. РусьманО.М., ЗахарчукТ.В.Социолого-науковедческие индикаторы и методы оценки характера научной деятельности и её результатов// НТИ Сер. 1. 2001. №5. 17 20.
    41. КаширскихТ.А.Сущность и задачи диагностико-мониторинговых исследований// Библиотечное дело 2001: Российские библиотеки в мировом инф-ном и интеллектуальном пространстве. М., 2001. с.223224.
    42. КеллеВ.Ж.Наука как компонент социальной системы. М.: Наука, 1988. с.109.
    43. КлимовЮ.Н., КоноваловЮ.В.Моделирование, прогнозирование роста документальных информационных потоков и оценка перспективности научных направлений в наукометрии, библиометрии и информетрии// НТИ Сер. 2. 1997. №4. с.3235.
    44. КлимовЮ.Н., МахотенкоЮ.А. О применении информационной модели оценки перспективности научных направлений// Межотраслевая информационная служба. 1992. №2. с.12 15.
    45. КлюченкоТ.И.Изучение документальных потоков с целью определения Функционально-генетических особенностей их формирования// Документальные потоки по естествознанию и технике и проблемы библиографии: Сб. науч. тр. / ЛГИК им. Н.К.Крупской. Л., 1983. с.77 87.
    46. КобелевА.И.Когнитивная оценка современного украинского библиотековедения: результаты библиометрического анализа монографий// Научные и технические библиотеки. 2001. №3. с.119129.
    47. КазачковЛ.С.Система потоков научной информации. Киев: Науковадумка, 1973. 199с.
    48. КаниС.К.Анализ статистики доступов как средство управления библиотечным сайтом// Информационное общество, инф-ные ресурсы и технологии, телекоммуникации: 5-я Междунар. Конф. (Москва, 2224 ноября, 2000г.). М., 2000. с.185187.
    49. КолпаковН.В., ЗолотарёвВ.М.Исследование динамики и направлений развития оптических технологий и оптического приборостроения на основе анализа информационных потоков// НТИ Сер. 1. 2001. №1. с.2731.
    50. Контент-анализ текстов и проблемы идентификации / Е.А.Каневский, Е.Н.Клименко// Информационные технологии в гуманитарных и общественных науках. СПб., 1995. с.3539.
    51. КореннойА.А.Информетрическое моделирование и прогнозирование развития науки// Вопросы информационной теории и практики. 1986. №56. с.1933.
    52. КортневА.В., ЛогиновВ.И., ПетровскийСистема мониторинга и анализа научно-исследовательской деятельности// Информ. технологии и вычисл. системы. 1997. №1. с.6171.
    53. КрапивинВ.Ф.Проблемы мониторинга. М.: Знание, 1991. 64с.
    54. КрылёваО.Д.Некоторые особенности методики формирования краеведческих предметных рубрик в списке предметных рубрик электронного каталога Кемеровской ОНБ им. В.Фёдорова// Фонды и каталоги Кузбасса: Опыт. Проблемы. Решения. Кемерово, 2001. с.29 33.
    55. КузнецоваЛ.П.Методологические основы прогнозирования выпуска книжной продукции// Книга. Исследования и материалы. 1983. №46. с.23 39.
    56. КуштанинаЛ.И.Информационная культура специалиста: гуманитарные проблемы// Библиотечное дело и библиография: Мир библиотек сегодня. Информ. Сборник. Вып. 1. М., 1994. с.5866.
    57. ЛастовкаЕ.В.Структура научного информационного потока по биологии// НТИ Сер. 1. 1975. №11. с.15 20.
    58. ЛукашинаМ.И.Отраслевая библиографическая подготовка работников центров правовой информации// Библиотечное дело 2000: проблемы формирования открытого инф-ного общ-ва: Тез. докл. 5-й Междунар. Науч. конф. (Москва, 2526 апр. 2000г.). М., 2000. с.103105.
    59. МаркусоваВ.А.Ещё раз об оценках в науке с помощью статистических данных// НТИ Сер. 1. 2000. №8. с.1720.
    60. МаркусоваВ.И.Институты РАН-лидеры научного сотрудничества России и США: (библиометрический анализ по базам данных SCI за 19931997гг.)// Сер. 1. 1999. №6. с.1822.
    61. МаркусоваВ.А., РодионовА.Я.Использование цитирования и импат-факторов российских журналов для оценки деятельности учёных в РАН// НТИ. Сер. 1. 1997. №12. с.11 15.
    62. Маршакова-ШайкевичИ.В.Вклад России в развитие науки: Библиометрический анализ. М., 1995. 248с.
    63. МаршаковаИ.В.Выявление тенденций развития науки и техники путём анализа документальных массивов// НТИ. Сер. 2. 1982. №2. с.15.
    64. МаршаковаИ.В.Система цитирования как средство слежения за развитием науки. М.: Наука, 1988.
    65. МеньшиковВ.А., ВонинГ.Г., МакаровМ.И.Концепция построения интегрированной системы государственного мониторинга важнейших технико-экономических объектов, источников природных ресурсов и социально-экономических процессов в России// НТИ. Сер. 1. 2001. №1. с.19.
    66. МинкинаВ.А.Изучение документальных потоков для целей слежения за развитием отраслей и проблем// Документальные потоки по естествознанию и технике и проблемы библиографии: Сб. науч. тр. / ЛГИК им. Н.К.Крупской. Л., 1983. с.111123.
    67. МининВ.А., ЛибкиндА.И.Страна РФФИ в зеркале научных публикаций// Мир библиографии. 2001. №4. с.3033.
    68. МининВ.А.Фундаментальная наука в зеркале публикаций// Мир библиографии. №1. с.24 28.
    69. НалимовВ.В., МульченкоЗ.М.Наукометрия: Изучение развития науки как информационного процесса. М.: Наука, 1969. 192с.
    70. ОбразцоваО.Н.Вопросы реферирования источников по общественным наукам: на материалах анализа некоторых серий ИНИОН// НТИ. Сер. 1. 1979. №4. с.12 18.
  • 626. Мотивационные аспекты стратегии управления персоналом на микроуровне
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985.
    2. Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989.
    3. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект. К.,-1999. с. 365.
    4. Арская Л.П. Японские секреты управления. М., 1998.
    5. Атаманчук Г. В. Управление социальная ценность и эффективность. М., 2002.
    6. Бех В.П. Социальный организм. Запорожье, 1998.
    7. Бех В.П. Социальный организм учебной формы: теоретические и практические аспекты.\\ Культурологічний вісник Нижньої Наддніпрянщини. вип. 2. 2005. -С. 18-22.
    8. Бородкин Ф.П., Коряк Н.М. Вниманиеконфликт. Новосибирск, 1989.
    9. Брэддик У. Менеджмент организации. - М., 2004.
    10. Бугуцький О.А. Фактори розвитку мотивації праці.\\ Економіка АПК. - № 7. 2003.- С 25-31.
    11. Вершинин М.С. Конфликтология. Спб., 2000.
    12. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М., 1999.
    13. Вилюнас В.К, Психологические механизмы мотивации человека. - М.,1990.
    14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2006.
    15. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). М., 1992.
    16. Вопросы совершенствования работы с кадрами // Государственная служба. Зарубежный опыт. Вып. 7. М., 2003.
    17. Герчикова И.Н. Менеджмент. М., 2005.
    18. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.. 1999.
    19. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. М., 1996.
    20. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб., 2002.
    21. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. М., 1993.
    22. Казмиренко В.К. Социальная психология организаций. К.,1996.
    23. Кокорев М.Ф. Мотивация в организациях. http//www.pstu.ru/books/kokorev/main.html
    24. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 2001.
    25. Кулапов М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. М., 1993.
    26. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций. М., 1996.
    27. Личность. Карьера. Успех. / Автор-составитель О. А Никитина. СПб., 1997.
    28. Маккей X. Уцелеть среди акул: Деловой бестселлер; Технология успеха / Е. Ксенчук, М. Киянова: Гост В В Шарпило. Мн., 1997.
    29. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в организации: Учебное пособие. М., 2005.
    30. Мескон М.Х., Альберт М., Хеодури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.
    31. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 2004.
    32. Мэйланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. М., 1996.
    33. Мотивация и поведение человека в сфере труда. \\ Сборник научных трудов. М.,1990.
    34. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Управление персоналом банка. М., 2004.
    35. Общая теория управления / Под ред. Н.П. Пищулина. М , 1993.
    36. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Генкина. М., 1996.
    37. Паркинсон Н.К., Растомджи М.К., Сапре С.А. Эти невероятные японцы. Принципы японского управления. М., 1992.
    38. Персонал: Словарь-справочник. М., 1994.
    39. Персонал: Справочник / Одегов Ю.Г., Маусов Н.К, Мительман Ю.П. и др. М., 1994.
    40. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. 2-е изд. М.: Педагогика-Пресс, 1996.
    41. Романенко И.В. Управление персоналом. СПб., 2000.
    42. Рынок, банки, биржи, маркетинг. Персонал: Словарь-справочник. М., 1993.
    43. Скотт Д.Г. Конфликты, пути их преодоления. Киев, 1991.
    44. Словарь иностранных слов. Под ред. И.В. Лехина и проф. Ф.Н. Петрова. М. ЮНВЕС.- 1995.
    45. Сульповар Л.Б., Мазаева Н.П. Основы управления персоналом. М., 1995.
    46. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 2002.
    47. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. М., 1993.
    48. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1997.
    49. Уткин Э.А., Кочетков А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996.
    50. Хеккаузен Х. Экстринсивная и интринсивная мотивация http://www.rtsnet.ru/tc/emp/satin/psychology/Hekhauz.htm
    51. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1996.
    52. Forward Look of Government-funded Sciences, Engineering and Technology, 1995 (Statistical Supplement).
    53. Main Science and Technology Indicators. OECD, Paris, 1996, №1.
    54. «Die Virtshcaftvissenschaftlichen Wessen» Die Welt, 5 Mai 2003.
  • 627. Мотивационные аспекты управления трудом
    Дипломы Менеджмент

    Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека. Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии и зачастую противоречат друг другу, либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут, возникать непредвиденные изменения в поведении человека и не предвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

  • 628. Мотивационные механизмы использования человеческих ресурсов
    Дипломы Менеджмент
  • 629. Мотивационные факторы управления персоналом в субъектах малого предпринимательства туристской индустрии
    Дипломы Менеджмент

    Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу, формируется государством и руководством туристской организации и находит конкретное выражение в административных и моральных нормах поведения работников в организации. Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакансий рабочих мест и должен включать процедуры расчета потребности персонала по категориям работников, установление перечня профессиональных требований к ним, способов профессионального отбора кадров, а также общих принципов создания резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной целью подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые должности, изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, моральных и материальных стимулов. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно охарактеризовать потенциал работника, то есть его профессиональные знания и навыки, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья, работоспособность и ряд других черт. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей человека на определенной должности. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда. Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров с учетом результатов оценки потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия должностей и наличия вакансий в штатном расписании турфирмы или другой организации индустрии туризма. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает: планирование служебной карьеры с учетом жизненных интересов людей; рациональное сочетание назначения, конкурсности и выборности в зависимости от категории работников и резерва кадров; планомерное продвижение работников в зависимости от результатов оценки; определение сроков занятия должностей и возраста кадров; научную организацию рабочего места; определение условий оплаты труда. Адаптация персонала - процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации индустрии туризма, а отдельных работников- к рабочему месту и трудовому коллективу. Адаптация работников включает также организацию испытательного срока, адаптацию молодых специалистов, методы консультирования, развитие человеческих ресурсов. Адаптация завершается вступлением сотрудников в должность на постоянной основе. Обучение персонала направлено на обеспечение соответствия профессиональных знаний и навыков работников современному уровню производства турпродукта и управления, что позволяет регулировать соотношение между количеством персонала и его квалификационной структурой. Главной целью функционирования любой организации, в том числе в туризме, является получение прибыли, а для достижения этой цели необходимо удовлетворение потребностей персонала на производстве (социально ориентированное управление). Удовлетворить экономические потребности людей можно только тогда, когда растет прибыль организации, а чтобы обеспечить прирост прибыли, персонал должен лучше работать. Поэтому социально ориентированное управление персоналом не только не противоречит экономическим целям организации, но и является реальным и эффективным механизмом решения таких задач, как выживание и достижение конкурентоспособности, приспособление к внешней среде, проведение в жизнь стратегии развития организации. Служба персонала в равной степени с другими службами турфирмы или другой организации индустрии туризма несет ответственность за достижение экономических, технических и социальных целей организации. Основной целью службы персонала являются проведение активной кадровой политики благодаря эффективной системе управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, создание совместно с экономической службой набора материальных и социальных стимулов. Для решения этих задач служба персонала выполняет следующие функции:

  • 630. Мотивация - функция управления
    Дипломы Менеджмент

    Общими стимулами, побуждающими человека лучше работать являются: деньги; уважение; самоутверждение; чувство принадлежности к организации; приятная рабочая обстановка; похвала; гибкий график работы; осознание себя членом команды; разрешение приходить на работу в повседневной одежде; возможность внесения идей и предложений; служебные командировки; необязательность командировок и поездок; возможность учиться; карьера; товарищеские отношения; признание заслуг; вознаграждение; возможность работать дома; скидки в магазинах компании; независимость; премии; творческая атмосфера; благодарность за сверхурочную работу; чувство уверенности в работе; сотрудничество с другими людьми; устоявшийся рабочий процесс; доверие руководства. Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных. Идеальная работа должна: иметь цель, т.е. приводить к определенному результату; оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной; давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах); обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда; приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение. Выстроенная на ориентировании с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это весьма мощный мотивационный фактор, стимулирующий качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

  • 631. Мотивация в системе менеджмента
    Дипломы Менеджмент

    Теория Врума отличается от содержательных теорий тем, что описывает состояние когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации трудовой деятельности. Она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации и в чем состоят индивидуальные различия. Каждый человек характеризуется уникальным сочетанием валентностей, инструментальности и ожиданий. Поэтому теория Врума указывает только на концептуальные детерминанты мотивации и на то, как они соотносятся друг с другом. Она не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются члены организации, как это делают модели Маслоу , Герцберга и Альдерфера . Хотя модель Врума и не вносит непосредственного вклада в методы мотивации персонала, она представляет определенную ценность для понимания организационного поведения. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации. Предположим, например, что для рабочих определена конкретная норма выработки. Измеряя результаты работы каждого из них, руководство может определить, насколько значимы разные индивидуальные цели (результаты второго уровня - например, деньги, безопасность, признание); каким образом цели организации (результаты первого уровня, такие, как норма выработки) могут быть использованы в каче-стве средства для достижения личных целей; каковы ожидания рабочих относительно того, насколько их усилия и способности будут содействовать достижению цели организации. Если их отдача ниже нормы, это может свидетельствовать о том, что рабочие не особенно ценят результаты второго уровня или они не видят, как результаты первого уровня позволят достичь результатов второго уровня; либо они думают, что их усилия не приведут к достижению результатов первого уровня. Врум считает, что любой из этих вариантов сам по себе или в сочетании с остальными приводит к низкому уровню мотивации для выполнения работы. Модель разработана для того, чтобы помочь руководителям понять и проанализировать мотивацию рабочих и определить соответствующие переменные; она не дает конкретных решений мотивационных проблем. Кроме существующих проблем практического применения, эта модель, подобно ранней экономической теории, предполагает, что люди рациональны и их поведение можно логически просчитать . Подобное предположение, вероятно, чересчур идеалистично. Информативность длиной теории, с одной стороны, высокая, поскольку становится ясно, что как значение результатов действия, так и вероятность достижения поставленной цели важны для мотивированного поведения: если одно из двух значений будет равно нулю, то не следует ожидать мотивированных действий. С другой стороны, ее информативность низка, так как переменные величины в рамках данной теории можно операционализировать совершенно по-разному.

  • 632. Мотивация в условиях малого бизнеса
    Дипломы Менеджмент

    Система прямой материальной мотивации. Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы, переменная часть денежного вознаграждения) и социальные выплаты или льготы (бенефиты). Базовая заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами. Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Бонусы или побудительные выплаты (переменная часть денежного вознаграждения) обычно связаны с вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника. Бенефиты или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации. Разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) включает в себя несколько этапов:

  • 633. Мотивация деятельности как функция менеджмента
    Дипломы Менеджмент

    Сторонники программы 4-40 утверждают, что она снижает проблему прогулов служащих и благоприятно влияет на степень их удовлетворенности работой и на производительность труда. Новый подход к сжатой рабочей неделе представлен графиком 9-80, введенным некоторыми организациями, чтобы снизить загрязнение воздуха выхлопными газами автомобилей, на которых ездят на работу жители пригорода. В главном офисе компании Texaco, расположенной в Гаррисоне, штат Нью-Йорк, например, служащие работают девять часов с понедельника по четверг и по восемь часов через пятницу. Такой гибкий график обеспечивает людям свободное время для домашних дел, хобби и решения семейных проблем. Следует, однако, отметить, что исследования, проведенные в организациях, использующих сжатую рабочую неделю, выявили также ряд серьезных недостатков этого метода, таких как снижение производительности рабочих к концу более продолжительного рабочего дня, ухудшение качества обслуживания заказчиков или клиентов, нежелание некоторых сотрудников работать дополнительное время и непродуктивное использование производственного и офисного оборудования. Поскольку сжатая рабочая неделя не решает всех проблем, многие организации пробуют другие варианты, позволяющие обеспечить работников повышенной степенью свободы, например вводят гибкие рабочие графики.

  • 634. Мотивация деятельности работников в организации
    Дипломы Менеджмент

    Обучение персонала предприятия, помимо того, что является хорошим методом нематериальной мотивации сотрудников, несет в себе еще две достаточно важные функции. Обучение персонала позволяет совершенствовать профессионализм сотрудников, что способствует увеличению "отдачи" каждого работающего специалиста для руководителя. Обучение сотрудников компании - это обязательный элемент создания корпоративной культуры. Современные методы обучения персонала (бизнес-тренинги, тренинг-семинары, workshop) позволяют проводить краткосрочные (2-3 дня) активные обучающие программы, которые нацелены на создание и развитие команды, усвоение корпоративных целей и философии компании, сплочение и единство сотрудников компании. В зависимости от целей, которые преследует предприятие: увеличения объема продаж, либо продвижение отдельных видов продукции, либо снижения текучести кадров, повышения профессионального уровня сотрудников, руководство предприятия выбирает различные виды оплаты. Наличие оклада работает на укрепление уверенности в завтрашнем дне и создание социальных гарантий, но присутствует и минус в таком виде оплаты - она не зависит от результатов. Размер переменной части оплаты труда должен составлять не менее 30% от общей суммы, поскольку именно посредством переменной части оплаты руководство может стимулировать работников торговли к увеличению показателей товарооборота и качества обслуживания клиентов. Наличие только лишь фиксированного процента от объема реализации способствует достижению поставленных целей, но развивает безразличие к другим аспектам реализации.

  • 635. Мотивация и ее роль в системе торгового менеджмента
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Àíñîôô È. Ñòðàòåãè÷åñêîå óïðàâëåíèå. ? Ì.: Ýêîíîìèêà, 2005. 414 ñ.
    2. Áîâûêèí Â. Íîâûé ìåíåäæìåíò: óïðàâëåíèå ïðåäïðèÿòèåì íà óðîâíå âíåøíèõ ñòàíäàðòîâ. ? Ì.: Ýêîíîìèêà, 2007. 459 ñ.
    3. Âåðõîãëàçåíêî Â. Ñèñòåìà ìîòèâàöèè ïåðñîíàëà // Êîíñóëüòàíò äèðåêòîðà. ? 2006. ? ¹4 ?Ñ. 8 ? 12.
    4. Ãàãàðèíñêàÿ Ã.Ï. ìîòèâàöèÿ òðóäîâîé äåÿòåëüíîñòè ïåðñîíàëà íà ïðåäïðèÿòèÿõ ðàçëè÷íûõ ôîðì ñîáñòâåííîñòè.?Ñàìàðà: Ñàìàðñêèé Äîì ïå÷àòè, 2005. 344 ñ.
    5. Ãðóøåíêî Â.È. Ìåíåäæìåíò. Êëþ÷ ê ïîíèìàíèþ ñóùíîñòè Óïðàâëåí÷åñêîé äåÿòåëüíîñòè.?Ñìîëåíñê: ÑÈÁÏ, 2006 .? 314 ñ.
    6. Äåðèì?Îãëó Å.Í. óïðàâëåíèå êîìïàíèåé // Ðûíîê êàïèòàëà.? 2005, ¹3. ? Ñ. 13 ? 17.
    7. Äîðîíèíà È.Â. Ìîòèâàöèÿ è ñòèìóëèðîâàíèå òðóäîâîé äåÿòåëüíîñòè. ? ÑÏá. : Ýêîíîìèêà, 2006 328 ñ.
    8. Äðÿõëîâ Í., Êóïðèåíîâ Å. Ñèñòåìû ìîòèâàöèè ïåðñîíàëà â çàïàäíîé Åâðîïå è ÑØÀ // 2005. ? ¹2 //.
    9. Çàõàðîâ Í.È. Ìîòèâàöèÿ è óïðàâëåíèå. ? Ì.: Èçä ? âî ÐÀÃÑ, 2005. ? 214ñ.
    10. Çàõàðîâ Í.È. Ìîòèâàöèîííîå óïðàâëåíèå â ñîöèàëüíî?ýêîíîìè÷åñêèõ ñèñòåìàõ. ? Ì.: Èçä ? âî ÐÀÃÑ, 2005. 249 ñ.
    11. Èâàíîâ Ì.Ñ. Ìîòèâàöèÿ ïîâåäåíèÿ è èíûå ôàêòîðû, âëèÿþùèå íà ýôôåêòèâíîñòü óïðàâëåíèÿ ïåðñîíàëîì ôèðìû // Ïðîáëåìû òåîðèè è ïðàêòèêè óïðàâëåíèÿ. ? 2006. ? ¹6. ? Ñ. 34 ? 38.
    12. Êàâåðèí Ñ.Á. Ìîòèâàöèÿ òðóäà.?Ì.: Èçäàòåëüñòâî «Èíñòèòóò ïñèõîëîãèè ÐÀÍ», 2006. 224 ñ.
    13. Êëëåð?Ïôðóíäåð À. Èíäèâèäóàëèçàöèÿ ýêîíîìèêè ïåðñîíàëà // Ìåíäæìåíò â Ðîññèè è çà ðóáåæîì. ? 2006. ? Ñ. 15 ? 17.
    14. Êîìîðîâ Ì.À. Ìåíåäæìåíò ? Ì.: ÞÍÈÒÈ, 2005. 456 ñ.
    15. Êîìàðîâà Í. Ìîòèâàöèÿ òðóäà è ïîâûøåíèå ýôôåêòèâíîñòè ðàáîòû // ×åëîâåê è òðóä. 2004 ? ¹10. ? Ñ.130 ? 141.
    16. Ëèêè÷åâà Ë.È. Óïðàâëåíèå îðãàíèçàöèåé: Ó÷åáíîå ïîñîáèå. ? Ì.: Îìåãà ? Ë. 2004.
    17. Ìàêñèìöîâ Ì.Ì., Èãíàòüåâà À.Â. Ìåíåäæìåíò.?Ì.: Áàíêè è áèðæè, ÞÍÈÒÈ, 2005. 343 ñ.
    18. Ìàñëîó À.Ã. Ìîòèâàöèÿ è ëè÷íîñòü. ? Ì.: Èíôðà?Ì, 2006. 218 ñ.
    19. Ìåëüíèêîâà Ì.Í. Ìîòèâàöèîííûé ìåíåäæìåíò: Ó÷åáíîå ïîñîáèå. ? Õàáàðîâñê: Èçäàòåëüñòâî ÄÂÃÓÏÑ, 2005. 581 ñ.
    20. Ìåñêîí Ì.Õ., Àëüáåðò Í., Õåäîóðè Ô. Îñíîâû ìåíåäæìåíòà. ? Ì.: Äåëî, 2007. ? 702 ñ.
    21. Ìîòèâàöèîííîå ïîâåäåíèå â òåîðèè è ïðàêòèêå ïðåäïðèíèìàòåëüñòâà // Ìàòåðèàëû Ïåðâîé ìåæäóíàðîäíîé êîíôåðåíöèè // Ïîä ðåä. Ä.ý.í. ïðîô.Ñâåòóíüêîâà Ñ.Ã. ? Êàëèíèíãðàä: ÁÃÀÐÔ, 2006. 314 ñ.
    22. Íàìèíà÷ À. Èùèòå íåìàòåðèàëüíûå ñòèìóëû // Êàïèòàë. ? 2007, 14 ? 20 îêò. ? Ñ. 31 ?38.
    23. Ðàñòîðãóåâ Â.Â. Çàðïëàòà åñòü. ×åãî íå õâàòàåò? // Ýïèãðàô. ? 2007. ? ¹12 ? Ñ. 19 ? 22.
    24. Òîíûøåâà Ë.Ë. Ìîòèâàöèîííûé ìåõàíèçì óïðàâëåíèÿ îðãàíèçàöèåé: Ó÷åáíîå ïîñîáèå. ? Òþìåíü: ÒþìÒÍÃÓ, 2007. 122 ñ.
    25. Òðàâèí Â.Â., Äÿòëîâ Â.À. Îñíîâû êàäðîâîãî ìåíåäæìåíòà.?Ì.: Äåëî, 2006. 312 ñ.
    26. Óòêèí Ý.À. Ìîòèâàöèîííûé ìåíåäæìåíò. ? Ì.: Àññîöèàöèÿ àâòîðîâ è èçäàòåëåé «ÒÀÍÄÝÌ». Èçäàòåëüñòâî ÝÊÌÎÑ, 2006. 256 ñ.
    27. Õàìîêîâà Ì.Ì. Ìîòèâàöèîííàÿ ñîñòàâëÿþùàÿ â ôîðìèðîâàíèè ñèñòåìû óïðàâëåíèÿ ïåðñîíàëîì ïðåäïðèÿòèé. ? Íàëü÷èê: Êàáàðäèíî?Áàëêàíñêèé óíèâåðñèòåò, 2005. 716 ñ.
    28. Õåêõàóçåí Õ. Ìîòèâàöèÿ è äåÿòåëüíîñòü // Ìåíåäæìåíò â Ðîññèè è çà ðóáåæîì. ? 2006. ? ¹8. ? ñ. 19?24.
    29. Õðîìîâñêèõ Í.Ò. Ìîòèâàöèÿ òðóäà è ìåæëè÷íîñòíûõ îòíîøåíèé: Ìîíîãðàôèÿ. ? Âëàäèâîñòîê: ÄÂÃÀÝÓ, 2005. 112 ñ.
    30. Øàõîâîé Â.À. Ìîòèâàöèÿ òðóäîâîé äåÿòåëüíîñòè: Ó÷åáíîå ïîñîáèå. ? Ì.: ÎÎÎ «Âåðøèíà», 2007. 224 ñ.
  • 636. Мотивация и ее роль в современном менеджменте
    Дипломы Менеджмент

    , REQUIREMENTS, MOTIVES, THE MOTIVATIONAL KERNEL, STIMULATION, COMPENSATION, METHODS OF MOTIVATION OF THE PERSONNEL, MOTIVATION OF WORKERS, WAGES.of research - PIUE «Skidelagroproduct» branch «Skidelsky integrated poultry farm».of research - system of motivation of labour activity of personnel PIUE «Skidelagroproduct» branch «Skidelsky integrated poultry farm».work purpose - consideration of theoretical and practical aspects of an estimation of the organisation of motivation of work at the enterprise «Skidelsky integrated poultry farm», and as working out of ways of perfection of motivation and stimulation of workers.methods: tabular, comparative, synthesis and the analysis, analytical, statistical.the course of work researches financially - an economic condition of the enterprise are carried out, the system of motivation of work at the considered enterprise is analysed and estimated and directions of its development are developed.Technical and economic and social importance: introduction of the offered way of motivation of personnel PIUE «Skidelagroproduct» branch «Skidelsky integrated poultry farm» in a combination to perfection of other management methods will allow to raise interest of employees in results of the work, and also will positively affect results of economic activities of the enterprise.author of work confirms, that the settlement-analytical material resulted in it correctly and objectively reflects a condition of investigated process, and all borrowed of literary and other sources theoretical, methodological and methodical positions and concepts are accompanied by references to their authors.

  • 637. Мотивация и оплата труда работников общественного питания
    Дипломы Менеджмент

    Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Трудовой Кодекс (далее по тексту Т.К.) Российской Федерации. Он является основным кодифицированным источником трудового права России и регулирует, по существу, весь комплекс трудовых отношений в обществе, в том числе и на предприятии. Т.К. регулирует основные трудовые права и обязанности работников, рабочее время и время отдыха, охрану труда, трудовые споры, обеспечивает гарантии занятости и реализации права граждан на труд, участие работников в управлении предприятиями, устанавливает законодательные рамки в области трудовых договоров, заработной платы, норм труда и сдельных расценок [9, с.45]. Т.К. содержит общую характеристику заключаемых на предприятии коллективного и трудового договора (контракта), обеспечивает гарантии при приеме на работу, сроки трудового договора (контракта) и порядок его заключения, регулирует порядок перевода на другую работу и расторжение договора по инициативе работника и администрации. Он устанавливает нормальную и сокращенную продолжительность рабочего времени, регулирует применение ночных и сверхурочных работ, сменность, время начала и окончания ежедневной работы. Регулирует перерывы для отдыха" и питания, устанавливает выходные и праздничные дни, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха и ежегодных дополнительных отпусков, порядок предоставления отпусков, а также компенсации за работу в выходные дни и за неиспользованный отпуск. Предусматривает установление минимального размера оплаты труда, права администрации в области установления систем оплаты труда, вознаграждений по итогам годовой работы, регулирует оплату работы в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, сроки выплаты заработной платы и индексацию оплаты труда. Т.К. регулирует порядок установления норм труда, их введение, замену и пересмотр, определение расценок при сдельной оплате труда, установление нормированных заданий и норм обслуживания, обязанности администрации в обеспечении нормальных условий работы. Он предусматривает материальную ответственность работников и порядок возмещения ущерба, причиненного предприятию, формулирует обязанности работников, порядок обеспечения трудовой дисциплины, правила внутреннего трудового распорядка, поощрения за особые трудовые заслуги и взыскания за нарушение трудовой дисциплины, В области охраны труда Т.К. устанавливает, что обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на администрацию предприятия [1, c.28].

  • 638. Мотивация и стимулирование деятельности сержантского состава
    Дипломы Менеджмент

    Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

    • Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
    • Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
    • Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)".
  • 639. Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом на примере РУП "Минский тракторный завод"
    Дипломы Менеджмент

    Статья затрат12 месяц 2008 года12 месяцев 2009 годаТемп роста затр. на 1 руб. ТП %Сумма, тыс. руб.Затраты на 1 руб. коп.Уд. вес,%Сумма, тыс. руб.Затраты на 1 руб. коп.Уд. вес,%Сырье и основные материалы65202465817,6920,0943938508214,0415,579,3Возвратные отходы235621750,640,73147276390,470,5273,6Покупные полуфабрикаты143750798339,0044,3125924588140,2244,5103,1Топливо, энергия116380623,163,591079296593,453,81109,2Основная з/п произ. рабочих1623580624,415,011365920264,364,8398,9Допол. з/п. произ. раб.288186090,780,89299710660,961,06122,4Отчисления на соцстрах733460271,992,26611910801,952,1698,2обязательное страхование38567010,100,1231796470,10,1197,1ППС 7015690,020,02 Износ инструментов319305090,870,98305335700,981,08112,6Общепроизводственные расх.49228219713,3615,1746181110914,7516,3110,4Общехозяйствееные расходы1863605965,065,742167268756,927,66136,9Налоги372235451,011,15357321201,141,26113,0Потери от брака33386490,090,127450330,090,196,8(в % к произв/с/с)0,1 0,1 Прочие производственные расх.204704370,560,6333052051,071,18192,7Производственная с/с-ть322260367587,4399,3280452228389,5899,1102,5Внепроизводственные расходы226350970,610,7248736540,790,88129,4Полная с/с-ть324523877288,05100282939593790,381000102,6Рентабельность ТП,% 13,60 10,6 Товарная прдукция3685815000 3130609000 Условно-переменные расходы252349044568,4677,8209247909466,847497,6Условно-постоянные расходы72174832719,5822,273691684323,5426120,2

  • 640. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала в Ишимбайском РУС ОАО "БАШИНФОРМСВЯЗЬ"
    Дипломы Менеджмент

    К. Альдерфер в своей теории существования, связи и роста (рис. 1.1) также как и А. Маслоу, исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от теории иерархии потребностей А. Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три: существования, связи, потребности роста. Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребности связи по К. Альдерферу, отражают социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоуважения из пирамиды А. Маслоу, которая связана со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды А. Маслоу, которая связана с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды А. Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п. Эти три группы потребностей расположены иерархически. Однако между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера есть принципиальное различие, в том, что по А. Маслоу происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. К. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня и в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. В соответствии с теорией К. Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным [9, с. 72].