Мотивация в условиях малого бизнеса
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
.1 Теории мотивации
.2 Особенности мотивации на малых предприятиях
.3 Классификация стимулов трудовой активности
.4 Современные материальные системы стимулирования труда
.5 Системы нематериальной мотивации трудовой активности
. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
.1 Анализ локальных нормативных актов организации
.2 Исследование удовлетворенности персонала методами мотивации
ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ А: Динамика движения преподавательского состава
ПРИЛОЖЕНИЕ Б: Группы по критериям
ПРИЛОЖЕНИЕ В: Анкета
ВВЕДЕНИЕ
Опыт развития малого и среднего бизнеса как в России, так и за рубежом показал, что системы человеческих взаимоотношений в процессе труда являются мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.
В связи с переходом многих предприятий к новым формам собственности перед руководителями высшего и среднего звена, выдвинутыми из среды работников специалистов, возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управления вообще и персоналом в частности.
Основными причинами сбоев в работе предприятия на начальных этапах его существования, как правило, являются: нехватка сырья, отсутствие связей с поставщиками сырья и потребителями, неконкурентоспособная продукция или цена, текучесть кадров и другие совершенно очевидные причины. Однако есть и еще одна существенная причина - кризис управления, основанного на традиционных заблуждениях: при реорганизации перемен внутри организации или при создании новой фирмы руководители часто забывают об изменениях в психологии работников, о необходимости создания системы управления персоналом. Именно психологические барьеры встают на пути прогрессивных преобразований в организации, порождают текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества.
Для того, чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами, руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что влечет за собой снижение производительности труда. Эффективная мотивация напротив стимулирует производительность персонала, повышая при этом эффективность использования человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.
Многие предприниматели считают, что главным и единственным предназначением созданного ими предприятия раз и навсегда является максимизация прибыли. Поэтому стараются внедрить на своем предприятии такую систему мотивации работников, которая позволяла бы решать именно эту главную задачу. Вместе с тем рано или поздно предприниматель приходит к осознанию, что прибыль - это показатель не столько простой активности при обмене товара или услуги на деньги (это возможно было только в момент становлении рынка). Прибыль - это признание потребителей, а потребители сравнивают и выбирают, капризничают и уходят без объяснений. Поэтому предприниматели все больше и чаще озабочены созданием стратегических преимуществ. Вот под эти цели и разрабатывается система мотивации.
По закону О государственной поддержке малых предприятий в Российской Федерации, принятом в мае 1995 главным критерием малых предприятий является численность занятых:
в промышленности, строительстве и на транспорте - до 100 чел.;
в сельском хозяйстве и науке - до 60 чел.;
в оптовой торговле и легкой промышленности - до 50 чел.;
в розничной торговле и услугах для населения - до 30 чел.
Малый бизнес предоставляет огромное разнообразие товаров и услуг. Малыми предпринимателями могут быть юристы и врачи, строители и землемеры. Франчайзинг тоже относится к малому бизнесу.
Организационные особенности малых предприятий:
oОбычно директором предприятия является сам владелец.
oРуководство не считает нужным иметь в штате высокопрофессионального менеджера.
oОчень часто персонал формируется из числа знакомых и родственников.
oЗарплата чаще всего фиксирована.
oОсновная цель владельца получение быстрой выгоды.
oЧастая смена кадров.
oВнутренняя готовность руководителя прекратить работу в любое время.
При разработке системы мотивации, помимо этого, следует принимать во внимание множество факторов, в том числе и стадию развития, на которой находится компания. Это позволит не только оптимизировать затраты на персонал, но и поддерживать высокую эффективность труда и низкую текучесть кадров.
На практике принято выделять пять основных стадий жизненного цикла компании: формирование, интенсивный рост, стабилизация, спад или старение, уход с рынка. Продолжительность и характеристики каждой стадии
развития компании во многом зависят от условий рынка, на котором она работает, и специфики бизнеса.
этап. Формирование компании. На этом этапе нет необходимости отвлекать средства для того, чтобы предлагать сотрудникам более высокие окла