Мотивация в условиях малого бизнеса
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ды или привлекательные социальные пакеты. Можно использовать следующие основные мотивирующие факторы: возможность получения нового опыта, перспективы карьерного роста, ощущение сопричастности к результатам работы компании. Характерная черта этапа формирования - многофункциональность сотрудников. Как правило, в компаниях, находящихся на этом этапе, каждый сотрудник вынужден, помимо исполнения основных обязанностей, решать множество смежных вопросов. Получение нового опыта расценивается людьми как возможность повысить свою стоимость на рынке труда, что позволяет удерживать специалистов в компании.
этап. Интенсивный рост бизнеса. Характеризуется значительным увеличением объема продаж и длится в среднем от двух до трех лет. Отличительная особенность этого этапа - существенное увеличение производственной нагрузки на сотрудников и, как следствие, часто ненормированный рабочий день. Несмотря на то, что в процессе интенсивного роста постоянно привлекаются новые сотрудники, штат персонала, как правило, минимизирован. Уход высокопрофессиональных сотрудников на этой стадии часто бывает критичным для компании, поскольку перераспределить выполняемые работы среди оставшегося персонала очень трудно. Структура компании часто меняется, отсутствуют устоявшиеся традиции. Приоритетным направлением стимулирования является материальная мотивация и возможность карьерного роста. В зависимости от специфики бизнеса на этапе интенсивного роста размер переменной части колеблется в размере 50-60% от общего объема выплат.
этап. Стабилизация положения компании на рынке. На этапе стабилизации компании часто стремятся оптимизировать затраты на персонал, пересматривая ранее действовавшие системы мотивации. В большинстве случаев предприятия решают вопрос сокращения затрат на оплату труда в целом по компании за счет снижения размера заработных плат и премий, принятых на стадии интенсивного роста, до уровня среднерыночного предложения по аналогичным должностям. Новые условия материального вознаграждения действуют для вновь набираемого персонала. Учитывая то, что на этапе стабилизации достаточно высокая текучесть кадров и штат быстро обновляется, это позволяет сократить затраты на оплату труда сотрудников, одновременно удерживая ключевых специалистов. Общее снижение заработной платы на этапе стабилизации необходимо компенсировать увеличением объема предоставляемых социальных льгот и компенсаций. Для того чтобы сделать социальный пакет максимально эффективным, некоторые компании используют так называемую корзину бонусов. Основной принцип такой корзины заключается в том, что для каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, результативности его труда и стажа работы устанавливается фиксированная сумма, в рамках которой он может приобрести различный набор социальных льгот, таких как обучение, медицинская страховка, абонемент в спортклуб и т. д.
и 5 этапы. Старение бизнеса и уход с рынка. Если руководство компании (предприниматель) не нашло новые рынки и перспективные направления развития, то за стадией стабилизации последует этап старения бизнеса, который в среднем может длиться от полутора до двух лет. Он характеризуется снижением объема продаж, повышением текучести кадров, бюрократизацией всех бизнес-процессов, а также жесткой ограниченностью доступных ресурсов. Старение - наиболее сложный этап жизненного цикла компании. Сотрудники могут интуитивно чувствовать проблемы в организации, что будет провоцировать отток кадров. На этой стадии основная задача компании - максимально сократить свои затраты на содержание большого штата сотрудников, удержав ключевой персонал - так называемый золотой фонд. Поэтому в начале этапа старения компании постепенно сокращаются штат, пакет корпоративной и социальной мотивации. Высвобождающиеся средства направляются на создание максимально привлекательных для ключевых сотрудников условий оплаты труда.
К числу малых могут относиться только хозяйственные общества - АО, ООО, ОДО, - поскольку только эти коммерческие организации имеют уставные капиталы. В товариществах - капиталы, складочные капиталы, в производственных кооперативах - паевые фонды. К субъектам малого предпринимательства не относятся все некоммерческие организации, имеющие право осуществлять предпринимательскую деятельность, в том числе потребительски.
Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников независимо от видов собственности и организационно-правовых форм предприятия. При этом оно может самостоятельно устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы, а также поощрять работников организаций, обслуживающих трудовой коллектив и не входящих в состав предприятий.
Законом предусмотрено, что предприятие обязано обеспечить работникам безопасные условия труда и несет ответственность в установленном законодательством порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности.
Актуальность проблем совершенствования мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (мене