Мотивация персонала в российской и зарубежной практике
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Министерство образования и науки РФ
Сибирская академия государственной службы
Кафедра управления персоналом
Курсовая работа
По дисциплине: управление персоналом
"Мотивация персонала в российской и зарубежной практике. Мотивация в условиях кризиса"
Выполнил: студент 3 курса, группы 602,
Гапеев Иван
Проверила: Полунина Софья Юрьевна,
доцент кафедры, к. соц. н.
Новосибирск 2009
Содержание
Введение
1. Научные основы мотивации
Роль материальной мотивации в управлении
Нематериальные виды мотивации
2. Мотивирование сотрудников в России и за рубежом
Инновации в системе мотивации персонала за рубежом
Перспективы применения зарубежных технологий в сфере мотивации труда в России
3. Мотивация персонала в условиях кризиса
Основные задачи при проведении антикризисной программы в области управления персоналом
Программа антикризисной мотивации
Заключение
Список литературы
Введение
Основополагающим фактором успеха организаций, работающих на современном рынке товаров и услуг, являются люди, работающие там. В первую очередь таких грамотных и нужных людей необходимо найти, а это, как известно каждому руководителю, не так просто. После того как такой человек найден, начинаются другие проблемы, в основном это проблемы, связанные с отсутствием мотивации человека к трудовой деятельности. Это очень опасно, потому что отсутствие мотивации порождает нежелание работать, а впоследствии и желание вообще поменять работу.
Мотивацию можно определить как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т.е. определяющих поведение, а также как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность [9. - c.35].
В современной России руководители коммерческих организаций всё в большей степени склоняются к применению научных принципов управления коллективом компаний [4. - c.60].
Актуальность исследования мотивации к труду диктуется тем, что поиск путей повышения трудовой активности всё более становится отправной точкой желаемой эффективной хозяйственной системы.
За последние годы в значительной мере утратила свою мотивирующую роль заработная плата, которая является основной частью совокупного дохода работника. В существующих формах она не восприимчива к научно-техническому прогрессу, не заинтересовывает работника в улучшении качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации его потенциальных физических и интеллектуальных способностей, а трудовые коллективы - в использовании системы внутренних резервов производства. Это положение обусловлено слабой взаимосвязью уровня оплаты труда с его результативностью, уравнительностью в распределении, незначительными различиями в дифференциации доходов от трудовой деятельности рабочих и специалистов, работников разной квалификации. Заработная плата и её изменения реагируют в большей мере только на динамику цен и практически не связаны с производственными показателями.
Данная проблематика исследовалась в работах российских учёных Валь Е., Пунтуса С.А., Уткина Э.А., Озёрниковой Т., Махорт Н. Так или иначе с проблемами мотивирования персонала сталкиваются и непосредственно кадровые службы предприятий для которых работа - это повседневное исследование с целью улучшения деятельности в сфере мотивационного менеджмента.
Объект исследования: мотивация.
Предмет исследования: мотивация персонала в российской и зарубежной практике.
Цель работы: сравнение механизмов мотивации персонала в России и за рубежом.
Задачи: определить роль материальной мотивации в управлении;
рассмотреть нематериальные виды мотивирования персонала;
рассмотреть инновационные подходы в сфере мотивационного менеджмента за рубежом;
проанализировать возможные механизмы внедрения зарубежных инноваций в систему мотивационного управления в России.
Методы исследования: сравнительно-исторический, контент-анализ.
1. Научные основы мотивации
Роль материальной мотивации в управлении
Как показывает практика, признание заслуг и поощрение работника - дело очень сложное, многоплановое (приложение 1) [17. - с. 198].
Разобраться в этой системе непросто. Поэтому рассмотрим сначала более привычное в российской практике - оплату труда. Система оплаты - это методы определения заработной платы или жалованья для работников. Эта система является неотъемлемой частью производственных отношений и может оказывать влияние (хорошее или плохое) как на эффективность работы предприятия, так и на отношения между руководителями и подчинёнными.
Известно, что доля зарплаты в российском ВВП вдвое ниже, чем в ведущих индустриальных странах. Низкая же зарплата не может мотивировать высокопроизводительный труд. К сожалению, это традиционно для нашей страны: и в советские времена было значительное отставание по этим показателям Западу; за пореформенные годы отставание только увеличилось. [2]
Оставим в стороне макроэкономические причины данного явления и обратимся к мотивационной роли зарплаты на уровне предприятия.