Geum.ru

Мотивация персонала в российской и зарубежной практике

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

ное место занимают потребности в культурном, духовном развитии, самореализации в трудовой и социальной деятельности. [14]

Данное утверждение достаточно спорно, т.к. изменение структуры мотивов сопровождается более серьёзными ценностными изменениями.

Изменения коснулись глубоких уровней сознания, структуры ценностей и ценностных ориентаций. После того как советская "трудоцентристская" идеология потерпела крах, в системе трудовых ценностей резко возросла доля высокого заработка. Снизилась идентификация населения с такими ценностями, как трудолюбие, добросовестный труд. Появляются новые ценности - умение "вертеться", находить нужные связи, зарабатывать. Соответственно, для большинства наёмных работников труд перестал быть эффективным способом удовлетворения основных потребностей, традиционно ему адресуемых.

Тем не менее, в последние годы в практическом механизме заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль, которая, между тем, является основным потенциальным фактором повышения трудовой мотивации работников, и основной частью совокупного дохода работника. В существующих формах она не эластична к научно-техническому прогрессу, не заинтересовывает работника в улучшении качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации его потенциальных физических и интеллектуальных способностей, а трудовые коллективы - в наибольшем использовании внутренних резервов производства [14]. Это положение обусловлено слабой взаимосвязью уровня оплаты труда с его результативностью, уравнительностью в распределении, незначительными различиями в дифференциации доходов от трудовой деятельности рабочих и специалистов, работников разной квалификации при неоправданной дифференциации доходов в стране в целом. Заработная плата и её изменения реагируют в большей мере на динамику цен и практически не связаны с производственными показателями.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно организовать высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

  1. признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;
  2. применять программы обогащения труда и ротации кадров;
  3. использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
  4. устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
  5. предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и т.д.

Умный руководитель может максимально использовать заложенную в человеке страсть к игре, также, как это давно практикуется за границей. Поэтому целесообразно организовывать конкурсы на звание "Лучший работник недели" с обязательным вывешиванием имени победителя на доску. Премирование победившего - в зависимости от имеющихся возможностей - плиткой шоколада, фирменной ручкой или рублём создаст внутреннее чувство гордости, а оно порой дорогого стоит. Резкий рост производительности труда проявится уже в первые месяцы. Хорошим примером может служить финансовая корпорация TeleTRADE. Каждый месяц на корпоративной информационной доске появляются заметки на предмет того, кто из финансовых аналитиков и трейдеров компании лучше сработал в текущем периоде. Самые активные (в том числе и самые прибыльные) получают вознаграждение.

Резкий отказ в начале девяностых от нематериального вида мотивирования работников был вызван, как уже анализировалось объективными факторами. Однако, ситуация была усугублена и паническим бегством от любых "пережитков" советского прошлого. Сегодня руководители крупных и быстро развивающихся предприятий осознают например то, что работников, ушедших (особенно это касается промышленных производств) в начале-середине девяностых уже просто так не получится вернуть даже за солидную заработную плату. ОАО "НАПО им.В.П. Чкалова" предлагает рабочим и специалистам разных профилей оплату труда в размере до 25 тысяч рублей. При этом дефицит рабочих рук составляет несколько тысяч человек. По поручению губернатора Новосибирской области Виктора Толоконского, вопрос комплектования завода кадрами находится на особом контроле областного департамента труда и занятости населения [7]. Молодёжь с большим удовольствием идёт работать "белыми воротничками" за оклады в разы меньшие, нежели на заводы, в цеха.

И вот здесь как раз встаёт вопрос о мотивации самого даже прихода сотрудника на предприятие.

Новосибирский металлургический завод им. Кузьмина пережил ряд последовательных кризисов 90-х гг. Но в настоящее время руководством завода принята и чётко реализуется концепция развития предприятия. Пришлось вспомнить как старый опыт: поощрения сотрудников за снижение процента брака, так и искать новые подходы: завод прошёл сертификацию соответствия си