Мотивация персонала в российской и зарубежной практике
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?й предложит лучшую идею месяца, получает в пользование на некоторое время один из "Ягуаров", числящихся на балансе компании. Этот простой, казалось бы, приём привёл к тому, что сотрудники начали мыслить творчески, и в первый месяц поступило около 2000 полезных предложений.
Ещё один важный мотивационный фактор, который используют многие современные топ-менеджеры - прямое участие сотрудников организации в её финансировании. Это осуществляется, как правило, путём приобретения акций компании её сотрудниками. Такой приём успешно применял Жан-Рене Форту, исполнительный директор французской компании Роне-Пулен, являющейся в настоящее время седьмой по размеру в мире фармацевтической группой, насчитывающей почти 80000 сотрудников в 160 странах [5. - c.95]. После того, как в 1982 году президент Франции национализировал компанию, она практически была разрушена, и ходили слухи о её возможном банкротстве ещё до начала нового тысячелетия. После вступления в должность Форту долги компании начали уменьшаться, а производительность труда повысилась. Первым из его шагов было условие, чтобы ведущие менеджеры компании владели её акциями в размере не менее их годового дохода. Применение этого приёма привело к тому, что после 1993 года, в котором компания была "реприватизирована", стоимость её акций удвоилась.
Аналогичной политики придерживался Стэн Ших, исполнительный директор Эйсер Групп, занимающей среди компьютерных компаний седьмое место в мире и имеющей доход более $6 млрд. В 1996 году Business Week International выбрала его одним из 25 топ-менеджеров года [10. - c.65-74]. Работая ещё в компании Малтитек, Стэн придерживался тех же принципов руководства, которые помогают ему управлять сейчас такой огромной корпорацией. Делая акцент на индивидуальном интересе каждого из участников команды, он заставляет всю команду трудиться для достижения общей цели. Его компании были необходимы две вещи: талант и капитал. И то, и другое он получил от собственных сотрудников. Он ввёл программу приобретения акций компании её сотрудниками, в соответствии с которой персоналу предоставлялась возможность реинвестировать часть заработной платы в акции компании. Сотрудников не обязывали покупать акции, но большинство из них сами стремились к этому. Начав программу с менеджмента компании, позднее он подключил к ней и рядовых сотрудников. В результате в течение первых пяти лет действия этой программы компания не нуждалась во внешних источниках финансирования.
Рассмотренные примеры практического применения методов мотивации персонала отражают важность внутренних отношений на предприятии. Руководители, способные создать благоприятный микроклимат в своей корпорации, научить сотрудников любить своё предприятие и постоянно повышать качество работы, заслуживают всеобщего уважения. Западные компании уже давно живут по законам рынка, Россия же только вступает на этот путь. Поэтому для российских предприятий изучение опыта ведения бизнеса в развитых странах позволит избежать многих ошибок, которые зарубежные предприятия исправляли в течение многих десятилетий. Особенно важными в этой связи уставляются те методы мотивации персонала предприятия, которые до сих пор не применялись российскими предприятиями, использование которых в последние несколько лет получило новое развитие в западных компаниях.
Перспективы применения зарубежных технологий в сфере мотивации труда в России
Мотивационная структура труда формируется под влиянием двух групп факторов. Первая группа - внутренние факторы, связанные и порождённые самой трудовой деятельностью. Это - содержание работы, осознание своих достижений, признание их окружающими, стремление к продвижению, чувство ответственности, самореализация в труде. На основе таких мотивов труд приносит наибольшее удовлетворение и не требует контроля и давления.
Вторая группа - внешние факторы, находящиеся вне пределов труда как такового. К ним относятся: политика вышестоящей организации и методы управления кадрами, стиль руководства, компетентность руководителей, условия труда, психологический климат, социальный статус и денежное вознаграждение, общественный и профессиональный авторитет, гарантированность сохранения рабочего места.
Как показывает анализ данных социологических исследований, мотивации высшего уровня пока не являются в нашей стране преобладающими. Большая часть работников предприятий выделяют в качестве основного мотива оплату труда, и эта доля значительно выше, чем в странах с развитой рыночной экономикой. В период радикальных рыночных реформ, эта "незрелая" система трудовой мотивации сделала ещё больший крен в сторону мотивов более низкого порядка. Стремление обеспечить себе средства к существованию стало занимать уже не просто значительное, как до реформ, а исключительное место.
Таким образом, можно сделать вывод, что низкий уровень зарплаты негативно влияет на реальную структуру мотивов труда, значительно обедняя её. Именно в группе высокооплачиваемых работников начинают "работать" мотивы причастности и самореализации, сохраняет своё значение и общий для совокупности опрошенных мотив интереса к работе (содержание труда). [12]
В то же время, по мнению некоторых авторов, преобладание материальных мотивов в системе мотивации можно считать временной тенденцией. По мере социального развития модифицируется структура потребностей личности, наряду с первичными потребностями достой