Мотивация персонала в российской и зарубежной практике
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
? персоналом, формировании, развитии и обогащении способностей и потребностей.
Эта тема пока не привлекла достойного внимания экономистов. Считается очевидным, что переход к рыночной экономике сам собою обеспечит высокую мотивацию труда, существующую в наиболее развитых странах. Однако это не оправдывается практикой. Современные достижения высокоразвитых стран являются результатом длительной эволюции производительных сил и, соответственно, производственных отношений, причём и те и другие находятся в непрерывном развитии.
Исходя из задач исследования курсовой работы, можно сделать следующие выводы:
1. При реорганизации системы заработной платы целесообразно на творческой основе реализовать ряд принципов, которые позитивно используются в странах с развитой рыночной экономикой:
а) целесообразно иметь единую государственную общепризнанную научную методологию стоимостной оценки труда различной сложности, учитывающую ответственность, квалификацию работника, уровень его мастерства, что можно реализовать на основе последовательного развития тарифной системы;
б) настоятельно требуется организовать надёжную систему социальных гарантий гражданам страны, обеспечить социальную справедливость;
в) тарифная часть в заработках должна оставаться и быть достаточно высокой. Но при этом, надо, во-первых, отказаться от принципа жёсткой гарантированности тарифной заработной платы, придать ей гибкость, возможность оперативно корректировать размер тарифа внутри разряда; во-вторых, диверсифицировать мотивационные функции тарифа на основе расширения оценочных факторов, по которым устанавливается тариф; в-третьих, производить увязку тарифа не только с индивидуальными результатами труда, но и с результатами работы коллектива;
г) процесс реорганизации оплаты труда предпочтительно должен иметь характер эволюционного адаптационного развития.
2. Участие сотрудников предприятий в прибылях возможно и необходимо и является важным фактором мотивации трудовой деятельности. Это наиболее эффективно может проявиться на предприятиях с коллективной формой собственности и во внутрифирменной предпринимательской деятельности структурных единиц.
. Нельзя безосновательно и бездумно отказываться от того хорошего, что дало нам советское время (в плане мотивирования работников в том числе). Нематериальное стимулирование труда не является ни приоритетным ни второстепенным. Только в сочетании с хорошо продуманными моделями и принципами материальной мотивации труда можно достичь весьма значительных результатов в процессе управления персоналом.
То же самое касается и роли материального мотивирования персонала: абсолютизация материальных мотивов, связанная с падением жизненного уровня массовых групп работающего населения в период перехода к рыночным отношениям не может на протяжении долгого времени удовлетворять ни руководство фирм ни сотрудников. Именно поэтому передовые компании (TeleTRADE, НМЗ им. Кузьмина и проч.) стремятся грамотно сочетать все виды мотивирования персонала.
Подводя итог, нужно отметить, что новые российские компании и предприятия, появившиеся на свет в девяностые годы и позже имеют уникальный шанс: анализ более чем полувековой истории административно-плановой экономики СССР вместе с современным мотивационным менеджментом западного образца позволяет использовать самые лучшие и передовые технологии в этой сфере, комбинируя их между собой. [22]
Список литературы
1.Блэкли Ф., Мэхер Ф. Встреча вызова // Институционный инвестор (Bleakley, Fred R; Maher, Philip. Meeting the challenge. Institutional Investor v32, n5 (May 1998)).
2.Валь Е. СОТ-ЭП: система оплаты труда на основе экономических показателей // Человек и труд. - 2003. - №7.
3.Дэвидсон Э. Интервью Дэвидсона: Ян Робинсон // Менеджмент сегодня (Davidson, Andrew. The Davidson interview: Ian Robinson. Management Today (May 1998)) (
4.Депре М. Моя самая большая ошибка (De Pree, Max. My biggest mistake. Inc. v20, n8 (Jun 1998)) ()
5.Джозеф Дж. Назад в полном расцвете // Директор (Josephs, Jeremy. Back in full bloom. Director v51, n10 (May 1998)).
.Домбровская И.Т. Как построить систему премирования // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №8.
.Зелиг О. Нашим ребятам - всё по плечу! // Советская Сибирь. - 2007.
.Левищенко С. Нестандартный режим организации рабочего времени как способ управления персоналом // Служба кадров и персонал. - 2007. - №5.
.Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. - 2002. - №7.
.Мэтьюз Дж., Сноу Ч. Беседа со Стэном Шихом (группа компаний "Эйсер") о глобальной стратегии и управлении // Динамика организаций (Mathews, John A; Snow, Charles C. A conversation with The Acer Group`s Stan Shih on global strategy and management.organizational Dynamics v27, n1 (Summer 1998)).
.Ноэрт П. Из офиса… и в траншеи // Руководитель (Nauert, Peter W. Out of office… and into the trenches. Chief Executive, n135 (Jun 1998)).
.Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров. - 2002. - №3.
.Потапов С. Делегирование полномочий: синдром "матери-героини" в менеджменте // Управление компанией. - 2004. - №12.
.Пунтус С.А. Модели стимулирования труда // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6, Экономика. - 2002. - №5.
.Рубцов С. Ещё один "камень в огород" интуитивного менеджмента // Новые Рынки. - 2001. - №5.
.Соломатин А. Концепция человеческих отношений: "не хлебом единым…" // Управляйка (
.Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента; Ассоц. авт. и изд. "Тандем". - М.: Эксмос