Geum.ru

Дипломная работа по предмету Менеджмент

  • 1521. Совершенствование стилей и методов управления в организации на примере администрации села Засопка муниципального образования "Читинский район"
    Дипломы Менеджмент
  • 1522. Совершенствование стратегического управления персоналом организации
    Дипломы Менеджмент

    Компоненты трудового потенциалаОбъекты анализа и соответствующие им показателичеловекпредприятиеобществоЗдоровьеТрудоспособность. Время отсутствия на работе из-за болезнейПотери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечение здоровья персонала.Средняя продолжительность жизни. Затраты на здравоохранение. Смертность по возрастам.НравственностьОтношение к окружающимВзаимоотношения между сотрудниками. Потери от конфликтов. Мошенничество.Отношение к инвалидам, детям, престарелым. Преступность, социальная напряженность.Творческий потенциалТворческие способностиКоличество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего. Предприимчивость.Доходы от авторских прав. Количество патентов и международных премий на одного жителя страны. Темпы технического прогресса.АктивностьСтремление к реализации способностей. Предприимчивость.Организованность и ассертивностьАккуратность, рациональность, дисциплинированность, обязательность, порядочность, доброжелательность.Потери от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность. Эффективное сотрудничество.Качество законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов.ОбразованиеЗнание. Количество лет учебы в школе и вузе.Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала.Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюджете.ПрофессионализмУмение. Уровень квалификации.Качество продукции. Потери от брака.Доходы от экспорта. Потери от аварий.Ресурсы рабочего времениВремя занятости в течение года.Количество сотрудников.Трудоспособное население.

  • 1523. Совершенствование стратегического управления туристической фирмой
    Дипломы Менеджмент
  • 1524. Совершенствование структуры управления "Находкинского морского торгового порта"
    Дипломы Менеджмент

    Главный фактор, "задающий" возможные контуры и параметры структуры управления, - сама организация. Известно, что организации различаются по многим критериям. Большое разнообразие организаций в Российской Федерации предопределяет множественность подходов к построению управленческих структур. Подходы эти различны в организациях коммерческих и некоммерческих, крупных, средних и малых, находящихся на разных стадиях жизненного цикла, имеющих разный уровень разделения и специализации труда, его кооперирования и автоматизации, иерархических и "плоских", и так далее. Очевидно, что структура управления крупными предприятиями более сложна по сравнению с той, какая нужна небольшой фирме, где все функции менеджмента подчас сосредоточиваются в руках одного - двух членов организации (обычно руководителя и бухгалтера), где соответственно нет необходимости проектировать формальные структурные параметры. По мере роста организации, а значит, и объема управленческих работ, развивается разделение труда и формируются специализированные звенья (например, по управлению персоналом, производством, финансами, инновациями и т.п.), слаженная работа коих требует координации и контроля. Построение формальной структуры управления, в которой четко определены роли, связи, полномочия и уровни, становится императивом.

  • 1525. Совершенствование структуры управления персоналом на предприятии ОГУП «РЭМЭКС»
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Агеев В.С. Организационное поведение. М., 2004 г. 443 с.
    2. Акатов Л.И. Основы кадрового менеджмента. М., 2004 г. 392 с.
    3. Алешина Ю.Е. Управление персоналом. М., 2003 г. 476 с.
    4. Андреева Г.М. Организационное поведение. М., 2000 г. 564 с.
    5. Анцупов А.Я. Управление персоналом организации. М., 2004 г. 352 с.
    6. Базарова Б.Л. Управление персоналом. М., 2000 г. 571 с.
    7. Бобнева М.И. Введение в психологию труда. М., 1999 г. 462 с.
    8. Василюк Ф.Е. Основы кадрового менеджмента. М., 1999 г. 446 с.
    9. Воробьев Н.Х. Управление персоналом организации. М., 2004 г. 452с.
    10. Гришина Н.В. Введение в психологию труда. М., 2003 г. 544 с.
    11. Громкова Т.М. Организационное поведение. М., 2002 г. 428 с.
    12. Дерманова И.Б. Управление персоналом. М., 2004 г. 391 с.
    13. Донцов А.И. Управление персоналом. М., 2000 г. 371 с.
    14. Ершов А.А. Организационное поведение. М., 2004 г. 523 с.
    15. Кибанова А.А. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 2003 г. 254 с.
    16. Кибанова А.А. Управление персоналом организации. М., 2003 г. 557с.
    17. Климов Е.К. Введение в психологию труда. М., 2001 г. 476 с.
    18. Куницына В.Н. Управление персоналом. м., 2002 г. 431 с.
    19. Мелибруда Е.Я. Управление персоналом. М., 2001 г. 554 с.
    20. Мухин В.И. Исследование систем управления. М., 2002 г. 437 с.
    21. Нечипоренко Л.А. Управление персоналом организации. М., 1999 г. 538 с.
    22. Орлова Э.А. Организационное поведение. М., 2003 г. 468 с.
    23. Панкин А.И. Основы практического менеджмента. М., 2000 г. 387 с.
    24. Свеницкий А.Л. Основы кадрового менеджмента. М., 2002 г. 448 с.
    25. Свиридов В.Д. Исследование систем управления. СПб., 2001 г. 427 с.
    26. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М., 2000 г. 325 с.
    27. Соснин В.А. Управление персоналом организации. М., 1999 г. 376 с.
    28. Тащев А.И. Управление персоналом. М., 2000 г., 379 с.
    29. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М., 2004 г. 554 с.
    30. Фрыгина Н.И. Управление персоналом. М., 2000 г. 476 с.
    31. Хараш А.У. Управление персоналом организации. М., 1997 г., 352 с.
    32. Хасан Б.И. Организационное поведение. М., 2000 г. 478 с.
    33. Цуканова Е.В. Основы кадрового менеджмента. М., 1999 г. 459 с.
    34. Чумиков А.Н. Управление персоналом. М., 2003 г. 375 с.
  • 1526. Совершенствование структуры управления персоналом на предприятии ОГУП РЭМЭКС
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Агеев В.С. Организационное поведение. М., 2004 г. 443 с.
    2. Акатов Л.И. Основы кадрового менеджмента. М., 2004 г. 392 с.
    3. Алешина Ю.Е. Управление персоналом. М., 2003 г. 476 с.
    4. Андреева Г.М. Организационное поведение. М., 2000 г. 564 с.
    5. Анцупов А.Я. Управление персоналом организации. М., 2004 г. 352 с.
    6. Базарова Б.Л. Управление персоналом. М., 2000 г. 571 с.
    7. Бобнева М.И. Введение в психологию труда. М., 1999 г. 462 с.
    8. Василюк Ф.Е. Основы кадрового менеджмента. М., 1999 г. 446 с.
    9. Воробьев Н.Х. Управление персоналом организации. М., 2004 г. 452с.
    10. Гришина Н.В. Введение в психологию труда. М., 2003 г. 544 с.
    11. Громкова Т.М. Организационное поведение. М., 2002 г. 428 с.
    12. Дерманова И.Б. Управление персоналом. М., 2004 г. 391 с.
    13. Донцов А.И. Управление персоналом. М., 2000 г. 371 с.
    14. Ершов А.А. Организационное поведение. М., 2004 г. 523 с.
    15. Кибанова А.А. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 2003 г. 254 с.
    16. Кибанова А.А. Управление персоналом организации. М., 2003 г. 557с.
    17. Климов Е.К. Введение в психологию труда. М., 2001 г. 476 с.
    18. Куницына В.Н. Управление персоналом. м., 2002 г. 431 с.
    19. Мелибруда Е.Я. Управление персоналом. М., 2001 г. 554 с.
    20. Мухин В.И. Исследование систем управления. М., 2002 г. 437 с.
    21. Нечипоренко Л.А. Управление персоналом организации. М., 1999 г. 538 с.
    22. Орлова Э.А. Организационное поведение. М., 2003 г. 468 с.
    23. Панкин А.И. Основы практического менеджмента. М., 2000 г. 387 с.
    24. Свеницкий А.Л. Основы кадрового менеджмента. М., 2002 г. 448 с.
    25. Свиридов В.Д. Исследование систем управления. СПб., 2001 г. 427 с.
    26. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М., 2000 г. 325 с.
    27. Соснин В.А. Управление персоналом организации. М., 1999 г. 376 с.
    28. Тащев А.И. Управление персоналом. М., 2000 г., 379 с.
    29. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М., 2004 г. 554 с.
    30. Фрыгина Н.И. Управление персоналом. М., 2000 г. 476 с.
    31. Хараш А.У. Управление персоналом организации. М., 1997 г., 352 с.
    32. Хасан Б.И. Организационное поведение. М., 2000 г. 478 с.
    33. Цуканова Е.В. Основы кадрового менеджмента. М., 1999 г. 459 с.
    34. Чумиков А.Н. Управление персоналом. М., 2003 г. 375 с.
  • 1527. Совершенствование структуры управления предприятия
    Дипломы Менеджмент

    ЛИТЕРАТУРА

    1. Абрамова И.Г. Персонал - технология менеджера.Л.:1999.
    2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда :Учебник для вузов.- М.:ЮНИТИ,1999.
    3. Белецкий И.П. Кадровый потенциал организаторов производства.Мн.:2000.
    4. Вейл П. Искусство менеджмента.М.:1999.
    5. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.:Юрист, 2003.
    6. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности “Менеджмент”.М.:МГУ, 2002.
    7. Волгин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики.М.:Дело, 1999.
    8. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2000.
    9. Дафт Р.Л. Менеджмент СПб.: Издательство "Питер", 2000.
    10. Егоршин А.П.Управление персоналом. Н.Новгород:НИМБ, 1999.
    11. Жильнер Б.З. Теория организации. М.1998.
    12. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджмент).М.: 1999.
    13. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.2001.
    14. Ладанов И.Д. Практический менеджмент.М.: 2002.
    15. М.Мескон, М.Альберт Основы менеджмента.- М.:Дело,2000
    16. Максвелл Д. Шеф и его команда. С-Пб.1998.
    17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва-Новосибирск.:1998.
    18. Мескон М. Основы менеджмента. М.2001.
    19. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. М.:Издательство "МИК", 1999.
    20. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Б.Г. Збышко Экономика труда учебник для вузов/Под ред. проф. А.И. Рофе. Издательство "МИК",2000
    21. Семиков В.Л. Менеджер. Советы и рекомендации.М.:Вузовская книга. 1998.
    22. Смолкин А.Н. Основы организации. М.1999
    23. Справочник директора предприятия. Под ред. М.Г. Лапусты. М.2000.
    24. Удальцова М.В. Социология управления. Учебное пособие. Москва-Новосибирск:1999.
    25. Хэмфриз Д. Как управлять людьми на работе. Практическое пособие по руководству (пер. с английского). Издательство “Урал LTD”, 1999.
    26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Москва: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2000.
    27. Шуванов В.И. Социальная психология менеджера. Москва: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1999.
  • 1528. Совершенствование структуры управления предприятия легкой промышленности
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Гражданский кодекс Российской Федерации, части первая и вторая. М.: Юрист, 2008. 140с.
    2. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.96г. №129 ФЗ (в ред. Федеральных законов от 23.07.1998 №123 ФЗ, от 28.03.2002 №32 ФЗ, от 31.12.2002 №187 ФЗ, от 31.12.2002 №191 ФЗ, от 10.01.2003 №8 ФЗ, Таможенного кодекса РФ от 28.05.2003 №61 ФЗ, Федеральных законов от 30.06.2003 №86 ФЗ, от 03.11.2006 №183 ФЗ).// Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, №48, ст.5369. 35с.
    3. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации (утв. приказом Министерства Финансов РФ от 29 июля 1998г. №34н). М.: Финансы и статистика, 2008 70с.
    4. ПБУ 1/98 «Учетная политика организации» (утв. Приказом Министерства финансов РФ от 9 декабря 1998г. №60н.)// Консультант Плюс
    5. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению. Утверждены приказом Минфина РФ от 31.10.2000г. №94н.// Консультант Плюс
    6. Устав ОАО«Ростовская трикотажная фабрика» 25с.
    7. АбрютинаМ.С.Экономический анализ хозяйственной деятельности. Учебное пособие. М.: Дело и сервис, 2007. 380с.
    8. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности /Под ред. В.И.Стражева. Мн.: Высшая школа, 2006. 410с.
    9. АкбердинР.З., КибановА.Я.Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при различных формах хозяйствования М.: Норма, 2005. 512с.
    10. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. /Л.Л.Ермолович и др. Мн.: Современная школа, 2006 290с.
    11. Армстронг М. Основы менеджмента Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. 370с.
    12. БакановМ.И.ШереметА.Д.Теория экономического анализа. М.: Финансы и статистика. 2007. 489с.
    13. БовыкинВ.И.Новый менеджмент: управление предприятием на ypовне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. М.: Инфра М, 2007. 550с.
    14. БолодуринаИ.П.Проблемы автоматизации маркетинговой деятельности промышленных предприятий.// Вестник Оренбургского государственного университета. -2005. №6. С.4550
    15. БурцевВ.В.Внутренний контроль: основные понятия и организация поведения// Менеджмент в России и за рубежом. 2002. №4. С.3439
    16. ВалуевС.А., ИгнатьевА.В.Организационный менеджмент. М.: Сфера, 2008. 420с.
    17. ГвишианиД.М.Организация и управление. М.: Инфар М, 2005. 370с.
    18. ГерасенкоВ.П.Теоретические основы экономического прогнозирования эффективности оргструктур предприятий.// Проблемы современной экономики. 2008. №3. С.7780
    19. ДолгоруковА.М.Целеполагание в бизнесе. М.: Экономика, 2004. 290с.
    20. ДолинскаяМ.Г., СоловьевИ.А.Маркетинг и конкурентоспособность промышленной продукции. М.: Изд-во стандартов, 2004. 360с.
    21. ЗотовВ.В., ЛенскийЕ.В.Задачи и организационные основы менеджмента. М.: Юнити-Дана, 2005. 310с.
    22. КабушкинС.Н.Основы менеджмента. М.: Дело, 2006. 580с.
    23. КащеевО.В.Совершенствование организационной структуры и оптимизация управленческой деятельности на предприятиях текстильной промышленности.// Легпромбизнес. 2009. №3. С.510
    24. КузнецовЮ.В.ПодлесныхВ.И.Основы менеджмента. М.: Норма М, 2006. 330с.
    25. Математика в экономике / А.С.Солодовников и др. М.: Финансы и кредит, 2008. 422с.
    26. Методика экономического анализа промышленного предприятия (объединения). / Под ред. БужинекогоА.И., ШереметаА.Д. М.: Финансы и статистика, 2007. 520с.
    27. Менеджмент организации. /Под редакцией З.П.Румянцевой и Н.А.Саломатина. М.: Дело, 2005. 370с.
    28. МоисееваН.К., АнискинЮ.П.Современное предприятие: конкурентоспособность, маркетинг, обновление. М.: Внешторгиздат, 2005. 280с.
    29. ОмаровА.М.Социальное управление: некоторые вопросы теории и практики. М.: Омега-Л, 2005. -230с.
    30. Организации: поведение, структура, процессы. / Под ред. Дж.Л.Гибсона, Д.М.Иванцевича. М.: Экономика, 2007. 394с.
    31. Основы научного управления социально-экономическими процессами: Учебник/ Под общ. ред. БелоусоваР.А., СелезневаА.З. М.: Дело, 2007. 440с.
    32. ПитеевВ.Г.Маркетинг и его место в управлении конкурентоспособностью организации.// Вестник Адыгейского государственного университета. 2007. №1. С.27 34
    33. ПоповВ.М., СолодковГ.П., ТопилинВ.М.Системный анализ в управлении социально-экономическими и политическими процессами. Ростов-на-Дону: СКАГС, 2002. 501с.
    34. ПригожинА.И.Современная социология организаций. Учебник М.: Интерпракс, 2005. 372с.
    35. Производственный менеджмент. Учебник для вузов. / Под ред. проф. ИльенковойС.Д. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. 405с.
    36. ПузанковаЛ. К вопросу формирования информационной системы управления маркетингом.// Практический маркетинг. 2007. №6. С.45 52
    37. РадугинА.А.Основы менеджмента. М.: Проспект, 2005. 530с.
    38. СавицкаяГ.В.Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: Экоперспектива, 2005. 488с.
    39. СмирновЭ.А.Основы теории организации. М.: Экономика, 2006. 360с.
    40. ТабекинаА.В.Менеджмент организации. М.: КноРус, 2008. 280с.
    41. ТарановаЕ.В.Стратегии адаптации предприятий легкой промышленности к инновационным изменениям.// Социологические исследования. 2008. №9. С.21 27
    42. ТарасоваН.В., ЛарионоваИ.А., АлексахинА.В.Организации и планирование производства. М.: МИСиС, 2007. 440с.
    43. УдаловВ.А.Содержание и формы предпринимательской деятельности М.: Экономика, 2005. 580с.
    44. Управление организацией: Учебник / Под ред. Поршнева 3. П.Румянцевой, Н.А.Саломатина М.: Юнити Дана, 2004. 590с.
    45. ХохловаТ.П.Эволюция методологии организационного проектирования: динамическое горизонтальное структурирование// Менеджмент в Россиии за рубежом. 2006. №4. С.15 23
    46. ЧернякЮ.И.Системный анализ в управлении экономикой. М.: Экономика, 2005. 311с.
    47. ШереметА.Д., СайфулинР.С., НегашевЕ.В.Теория финансового анализа. М.: ИНФРА-М. 2007. 524с.
  • 1529. Совершенствование технологии производства сырокопченых колбас на примере ООО "Крестьянское хозяйство Макарова И.М."
    Дипломы Менеджмент

    Приготовление фарша. Выдержанные в посоле куски говядины и свинины измельчают на волчке с диаметром отверстий решетки 2…3 мм, грудинку - на шпигорезках, в куттере или другом оборудовании на кусочки размером не более 3 мм для зернистой, советской, столичной колбас; 4…5 мм для брауншвейгской и не более 6 мм для московской колбасы. При изготовлении свиной колбасы грудинка нарезается на кусочки длиной 10…12 мм, шириной и высотой 4…5 мм. <http://meat-and-spices.com/images/stories/food/gost_sk.jpg>Измельченные говядину и свинину перемешивают в мешалке в течение 5…7 мин с добавлением пряностей, чеснока, коньяка и нитрита натрия. затем добавляют шпик или грудинку и продолжают перемешивать в течение 3 минут. Нитрит натрия применяют в виде 5%-ного раствора, равномерно распределяя его в фарше. При использовании несоленых грудинки и шпика одновременно добавляют поваренную соль из расчета 3,5 % от массы несоленого сырья. Перемешивание проводят до получения однородного фарша с равномерно распределенными в нем кусочками грудинки и шпика. Общая продолжительность перемешивания 8…10 минут. Допускается изготовлять сырокопченые колбасы на куттере, предназначенном для измельчения мороженного сырья. Предварительно замораживают жилованные говядину и свинину в кусках и полосы шпика. Замораживание производят в алюминиевых тазиках или на стеллажах слоем не более 10 см до температуры в толще куска или блока -5…-1 С в течение 8…12 часов. Замороженные блоки жилованного мяса перед переработкой отепляют до -3…-2 С. Рекомендуется их предварительно измельчать на машинах для измельчения мороженных блоков на куски толщиной 20…50 мм. При составлении фарша вначале в куттер вводят нежирное сырье. После измельчения крупных кусков говядины или нежирной свинины примерно через 0,5…1 мин добавляют поваренную соль, пряности, коньяк, 10 г нитрита натрия в виде 5%-ного раствора и продолжают куттеровать в течение 0,5…1 мин. Затем добавляют шпик или грудинку и измельчают еще 0,5…1,5 мин. Общая продолжительность измельчения 1,5…3,5 мин. Окончание процесса куттерования определяют по рисунку фарша; в нем сравнительно однородные по величине кусочки шпика или грудинки должны быть равномерно распределены. Температура фарша после куттерования -1…-3 С. Допускается для приготовления фарша использовать смесь, включающую не менее 50% подмороженного мяса и не более 50% соленого мяса. В этом случае в куттер вначале загружают предварительно измельченные подмороженные говядину и свинину, затем выдержанные в посоле куски мяса.

  • 1530. Совершенствование управления мотивацией труда на промышленном предприятии (на материалах ОАО "Ливгидромаш")
    Дипломы Менеджмент

    ПризнакиВиды признаковДанные ОАО «Ливгидромаш»123ПроизводствоРазмеры и мощности Типы и возраст оборудованияМеталлорежущее-956 ед., Кузнечно-прессовое-105ед., Литейное-69ед., Деревообрабатывающее-51 ед., Подъемно-транспортное-31ед. Средний возраст оборудования 18 лет.Тенденции производительности2008 год - 71,3 тыс. руб. 2009 год 131,5 тыс. руб. темп роста - 184,4%Инновационные возможностиОбъем инвестиций: 2008 год - 28,1 млн. руб. 2009 год-31 млн. руб. темп роста - 110,3%Уровень брака2008 год - 4,9% от общего объема 2009-год - 3% темп роста - 61,2%МаркетингНоменклатура продукции Качество продукцииПредприятие работает по системе международных стандартов ИСО 9000:1994Качество маркетинговых исследованийОбъем реализации: 2008 год - 267,1 млн. руб. 2009 год - 430,1млн. руб. темп роста - 161%Организация продаж и сервисаСервисные центры созданы в районах Сибири, Прибалтики и Северного КавказаФинансыАктивы Источники денежных поступлений- За готовую продукцию; - За сырье и материалы; - За инструмент; - За продукты столовой; - За научно-исследовательские услуги; - За услуги на сторону; - За продажу неликвидов. - За услуги социальной сферы.Показатели балансаВнеоборотные активы-91,3млн. руб. Оборотные активы - 123,9 млн. руб. Капиталы и резервы-167,5 млн. руб. Краткосрочные обязательства-47,7млн. руб.Управление персоналомПрограммы обучения Анализ трудовых операцийЧисленность работающих составляет 2740 чел. Из них: рабочих - 2140чел., ИТР и служащих - 685 чел.Система вознагражденийОценка качества труда отделов, цехов и участков производится согласно СТП 057-479-79-85-2000Организационная структураХарактер делегирования полномочий Тип организационной структурыСтруктура управления является линейно-функциональнойХарактер властиВласть осуществляется через приказы, распоряжения, через создание графиков, мероприятий, подлежащих строгому исполнению.Норма управляемостиГенеральный директор - 1; 1-ый зам. ген. директора - 24; функциональные директора - 8; начальники отделов- до 10.Структура предприятия ОАО «Ливгидромаш», которая представлена в (Приложении А), является линейно-функциональным, так как она является наиболее эффективной в случае выполнения организацией однотипных работ без дифференциации специалистов. Данный вид структуры - это процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную задачу и обязанности.

  • 1531. Совершенствование управления персоналом (на примере торгового коммунального унитарного предприятия "Универмаг Беларусь")
    Дипломы Менеджмент

    В теории менеджмента выделяют несколько подходов к классификации методов управления персоналом. Так, М. В. Сорокина выделяет следующие методы управления персоналом [8, с. 254-257]:

    1. По типу воздействия различают методы прямого и косвенного воздействия. Методы прямого воздействия предполагают однозначное исполнение, обусловленное действием четких регламентов. Их применение не допускает свободы выбора поведения исполнителем. Методы косвенного воздействия такую свободу предоставляют. Необходимый результат достигается за счет использования рычагов, заинтересовывающих исполнителя действовать в интересах руководителя.
    2. По масштабу использования методы подразделяются на общие и частные. Частные методы разрабатываются применительно к решению конкретных задач в рамках отдельных элементов системы управления и имеют конкретный алгоритм исполнения (например, метод “Управления по целям”). Общие методы универсальны. Они применимы для реализации нескольких задач (например, метод нормирования). С их помощью обеспечивается реализация частных методов управления.
    3. По источнику управляющего воздействия различают методы централизованного и децентрализованного воздействия. Методы централизованного воздействия разрабатываются высшим руководством предприятия. Методы децентрализованного воздействия разрабатываются на низовых уровнях управления.
    4. По продолжительности воздействия методы подразделяются на долгосрочные, среднесрочные и оперативные. Методы каждой группы обеспечивают реализацию соответственно долгосрочных, среднесрочных и оперативных целей.
    5. По способу выработки управляющего воздействия различают единоличные, коллегиальные и коллективные методы. Единоличные методы вырабатываются руководителем без привлечения к этому процессу подчиненных. Коллегиальные методы вырабатываются группой должностных лиц, входящих в состав структурного образования, уполномоченного на решение определенного круга специализированных задач (например, ревизионная комиссия, координационный совет по закупкам, комиссия по социально-бытовым вопросам). Коллективные методы вырабатываются всеми работниками, входящими в состав относительно обособленного структурного образования (например, отдела, секции или предприятия в целом). Соотношение методов определяется стилем управления, принятым в данной организации, и рабочей обстановкой.
    6. В соответствии с организационными особенностями воздействия можно выделить профилактические методы (направленные на предупреждение нежелательных действий, результата), пресекающие методы (направленные на прекращение действий, изменение ситуации) и подкрепляющие или поддерживающие (направленные на их сохранение).
    7. По механизму и характеру воздействия па персонал различают три группы методов: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические. Административные методы относятся к методам прямого воздействия. Основой их применения являются властные полномочия. Экономические методы - методы косвенного воздействия. Механизм их действия строится на экономических интересах группы людей или отдельных работников и предполагает вероятностный характер достижения целей в условиях свободы выбора поведения исполнителем. Социально-психологические методы представляют систему способов управления, обусловленных нематериальными потребностями индивидуума - социальными и статусными потребностями, потребностями в творчестве, саморазвитии. Механизм их воздействия строится на знании психологических характеристик работника, ценностной ориентации высшего порядка, социальных аспектов его поведения. Перечисленные группы методов тесно взаимосвязаны друг с другом. Эффективность управления персоналом достигается за счет оптимального их сочетания в соответствии с требованиями ситуации.
  • 1532. Совершенствование управления персоналом муниципальной службы
    Дипломы Менеджмент

    II.Научная и учебная литература

    1. Борисов, А.С. Субъекты заседаний представительных органов муниципальных образований: Актуальные проблемы местного самоуправления / А.С. Борисов // Государственная власть и местное самоуправление. - 2000. - №1. - С. 8 - 10.
    2. Васильев, С. Реорганизация местного самоуправления: Азбучник права / С. Васильев//Домашний адвокат. - 2004. - №1. - С. 8-9.
    3. Вертикаль власти: Региональная и национальная политика, принципы местного самоуправления Российской Федерации: Документы, комментарии, разъяснения //Б - чка Рос. газ. - 1996. - Вып. №15. - 223 с.
    4. Вестник Московской областной Думы. - 1997. - № 10 - С. 6-24.
    5. Вестник Московской областной Думы. - 1997. - № 8. - С. 26-33.
    6. Виноградов, В. «Сильный мэр» остается в силе: рассуждения об объективности одной из моделей организации местного самоуправления / В. Виноградов // Муниципальная власть. - 2002.- №4.- С.44 - 47.
    7. Вобленко, С. Для себя или для народа?: Система власти и управления: направления развития / С. Вобленко // Муниципальная власть. - 2002. - № 3.- С. 54- 61.
    8. Воронин, А. Стимулы и рычаги: О влиянии механизма управления на реализацию стратегии развития муниципального образования / А. Воронин // Муниципальная власть. - 2000. - № 3.- С.12 - 16.
    9. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер; Пер. с англ.; Под общ. ред. проф. Ю.В. Шленова. - М.: Изд - во БИНОМ. 1997. - 432 с.
    10. Захаров, И. Ответственность органов и должностных лиц местного самоуправления перед населением и государством / И. Захаров // Муниципальная власть. - 2002. - № 3. - С. 49 - 50.
    11. Ибрагимов, Х. Становление человека: от этногенеза к свободной самоидентификации: Местное самоуправление как частный случай самоорганизации личности / Х. Ибрагимов // Муниципальная власть. - 2000.- №3.- С.17 - 23.
    12. Калаченко, Л. Требуются профессионалы: Муниципальная служба: состояние, пути развития кадрового потенциала / Л. Калаченко // Муниципальная власть. - 2002. - №2.- С.40 - 42.
    13. Козак, Д. Реформа не для чиновников, а для граждан / Д. Козак // Муниципальная власть. - 2003. - №1.- С.34 - 37.
    14. Кутафин, О.Е. Муниципальное право Российской Федерации: Учебник /О.Е. Кутафин, В.И. Фадеев. - 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Юристъ, 2000. - 552 с.
    15. Леонтьев, Г. Местное самоуправление - ресурс государства для управления развитием /Леонтьев Г. // Муниципальная власть. - 2002.- №4.- С. 4 - 30.
    16. Лучшие из лучших: 25 апреля в московской гостинице «Россия» прошло награждение лауреатов Всероссийского конкурса «Лучший муниципальный служащий» // Муниципальная власть. - 2002. - № 3. - С.52.
    17. Митин, А. Над Черноречьем безоблачное небо: Портрет в интерьере реформ / А.Митин, Е. Петрова // Муниципальная власть. - 2000.- №6.- С.37 -40.
    18. Михайлов, С. Единство непохожих: Портрет в интерьере реформ / С.Михайлов, А. Гордеева // Муниципальная власть. - 2002.- №4.- С.38 - 43.
    19. Никифорова, В. Чиновники высшего качества: В АфВАГС не просто готовят квалифицированного специалиста, но и воспитывают личность. Не случайно выпускники этого вуза востребованы и органами власти, и экономическими структурами / В. Никифорова // Муниципальная власть. - 2002.- №5. - С. 74-79.
    20. Никонов, В. Учись учиться: Подготовка муниципальных служащих оставляет желать лучшего / В.Никонов, П. Межидова // Муниципальная власть. - 2002.- №1.- С.38 -39.
    21. Островская, Т. Мэра делает команда: Реформа местного самоуправления и система местной власти: представления муниципальных служащих / Т. Островская, С.Туманова, Н. Возжова //Муниципальная власть. - 2000. - №1-2. - С.32 -37.
    22. Рыночная экономика должна служить людям: интервью с Владимиром Зотовым - заместителем председателя правительства администрации Белгородской области, начальником департамента экономического развития // Российская Федерация сегодня. - 2004. - №2. - С.46.
    23. Служебная карьера. - М.: РАГС - Экономика, 1998. - 345с.
    24. Смирнов, А. Учись учить: Модульная программа подготовки преподавателей / А. Смирнов // Муниципальная власть. - 2002.- №1.- С.40-43.
    25. Тадевосян, Э.В. К вопросу о характере государственной власти субъекта федерации/ Э.В. Тадевосян // Гос. и право. - 2002. - №3. - С.17 - 26.
    26. Тараканов, В. Вуз, где учат администрировать творчески / В.Тараканов, И. Иванова // Муниципальная власть. - 2002.- №5. - С.80-81.
    27. Терентьева, Г. Пустозвонов много развелось, пахарей не хватает: Руководитель и его команда / Терентьева Г. // Муниципальная власть. - 2000.- №3.- С.42 - 43.
    28. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, Изд. объед. ЮНИТИ, 1998. - 423с.
    29. Черников, В. Муниципалы ответственности не боятся: Комментарий / В. Черников, И. Иванова // Муниципальная власть. - 2000.- №3.- С.26 - 28.
    30. Шанцев, В. Союз науки и практики: Таков основополагающий принцип работы Муниципальной академии / В.Шанцев, И. Иванова // Муниципальная власть. - 2002. - №1. - С. 36 - 37.
    31. Широков, А. «Точечными» поправками не обойтись / А. Широков // Муниципальная власть. - 2003.- №2.- С.38 - 42.
    32. Широков, А. Сегодня, завтра …и навсегда: Местное самоуправление в России устанавливается всерьез и надолго / А.Широков, В. Нянькин // Муниципальная власть. - 2000. - №1-2. - С.40 - 47.
    33. Элеменкин, В. Надежда и опора: Таковой является для сел, поселков и городов Астраханской области Ассоциация муниципальных образований / В.Элеменкин, И. Орехова // Муниципальная власть. - 2002.- №4.- С.57 - 59.
    34. Яковлев, В. «Назначить губернатором…»: мнение: Власть региональная / В. Яковлев //Российская Федерация сегодня. - 1999. - №9. - С.19.
    35. Яковлев О. Обогнали бы время, да парта мешает: альтернативные подходы к обучению муниципальных служащих /О. Яковлев // Муниципальная власть. - 2003.- №2.- С.72-73.
  • 1533. Совершенствование управления персоналом на предприятии на примере ОАО "Чебаркульский молочный завод"
    Дипломы Менеджмент

    № п/пНаименование продукцийПрод-ция кгВыручка Руб. СебестоимостьприбыльРентабельность%12345671Молоко фл.3,2%5013101470749742649635,342Молоко п/э 2,5%, фас.1 литр75349411450859841143881313069785326,843Молоко п/э 2,5%, фас.0,5л. 15056982937957322893065648650828,334Молоко т/п 2,5%, фас.0,5л. 22593747406343719026102160827,475Молоко т/п 2,5%, фас.1л. 14416672926391323007030625688327, 20бМолоко п/э 3,2%, фас.1л. 5816695119787260911564212863083831,417Молоко п/э 3,2%, фас.0,5л. 9323571954728614624035492325133,678: Молоко т/п 3,2%, фас.1л. 220981247765758362884451147731331,639; Молоко "Отборное" п/э, фас.1л. 240019454767271407736171399365434,3210Молоко "отборное" т/п, фас.1л. 194365051749061384572131329184834,5611Молоко " отборное", фас.0,5л., п/э2957791932014145555847645632,7312Молоко " отборное", фас.0,5 л., т/п44081107567079590827976335,1513Молоко топленое 4%, фас.0,5л. т/п462615125686268978339359028739,9914Молоко топленое 4%, фас.0,5л. п/э144210336244964254439781080098642,4515Кефир 2,5%, фас. п/э 0,5л. 7027441419872510727242347148332,3616Кефир 2,5%, фас. т/п 1л. 616909130092329899106311012531,4217Кефир 3,2%, фас. т/п 0,5л. 466520112329588206336302662236,8818Кефир 3,2%, фас. т/п 1л. 9540412116719315811607535558733,8719Кефир 3,2%, фас. п/э 0,5л. 198602443659796316889311197086537,7820Кефир с лактулозой 3,2%, фас.0,5л. п/э29425467581695046048171212133,9321Кефир с лактулозой 3,2%, фас.0,5л. п/п741941843642137032747331634,5422Ряженка 4%, п/э9586562445961616977232748238444,0723Ряженка 4%, т/п494373134561599627315382884439,7724Бифидок 2,5%; фас.0,5л. п/э27952762341424304111193003244,8425Бифидок 2,5%, фас. т/п17259041739943086728108726535,2226Сливки п/э 10%, фас.0,5л. 7530902965569120316561933913045,9727 - Сливки т/п 10%, фас.0,25л. 9936044446112990729145388248,6128Кефир 0%, 0,5л., п/э72288127699696188331511332,7629Кефир 0%, 1л., т/п4368980427864488215939624,7230Сметана 15% вес. 3917942182370014692747713095448,5331Сметана 15% фас. п/ст26895631776600891154916006216849053,8332Сметана 25% фас. 37065132449226221383021031092446,5833Творог обезж., фл. 146879134980978564420393367741,1334Творог 5% вес. 231522357830153776482006653,3335Творог 5% фас.0,250гр. 42692143523554293839981413955648,1236Творог обезжиренный, фас. 55591153932220377391601619306042,9137Творог " Лакомство"5%>,0,150гр. 1982601666440712182003448240536,8038Биойогурт 2,5%, фас. т/п,0,150гр. 353117118642618904090296017133,2539Творог зерненный, фас. п/ст. 38994242006150284761201353003047,5140Сыворотка молочная пастеризованная, 1л., п/э16966296639177963818675323,9541Напиток сывороточный с соком

  • 1534. Совершенствование управления персоналом на примере ОАО "Комитекс"
    Дипломы Менеджмент

    В организации ОАО "Комитекс" постоянно осуществляется процесс поиска новых сотрудников, отбор и найм персонала, адаптация новых сотрудников, обучение и аттестация персонала, формирование кадрового резерва, которым занимается отдел по работе с персоналом. Прием сотрудников проводится на конкурсной основе. Общий срок конкурса не превышает двух месяцев со времени заполнения стандартного бланка заявки. Также конкурсный отбор по возможности осуществляется посредством внутренних резервов, таких как ротации персонала, и внешних источников: средства массовой информации, агентства по подбору персоналу, агентства по трудоустройству, государственные службы занятости, Интернет и т.д. [24]. В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования. На первом уровне кандидат на вакантную должность проходит собеседование с начальником отдела по работе с персоналом (ОРП), затем, если кандидат по определенным параметрам (опыт работы, образование, возраст, семейное положение, внешний вид и т.д.) устраивает начальника ОРП, то он отправляется на собеседование с руководителем подразделения нуждающимся в сотруднике, который при согласовании с Директором по персоналу принимает решение о приеме кандидата на работу [7]. Порядок оформления на работу: при оформлении на работу кандидат представляет в отдел кадров следующие документы: паспорт, трудовую книжку, справку о последнем занятии, выданную по месту жительства (если работник поступает на работу впервые), документ об образовании, военный билет (для граждан, пребывающих в запасе), страховое свидетельство, ИНН, справку о совокупном годовом доходе (с последнего места работы), анкету (личный листок учета кадров), заявление, фотографии 2 шт. [21]. На основании предъявленных документов сотрудник службы персонала заполняет форму Т-2 и дает с ней ознакомиться работнику под роспись. При поступлении на работу заключается трудовой договор. Трудовой договор составляется в письменной форме, в двух экземплярах, один из которых хранится в службе персонала, другой выдается Работнику на руки. Трудовой договор составляется на основании Трудового кодекса Российской Федерации и содержит, в частности: - название должности в соответствии со штатным расписанием Общества; - определение места работы; - дату возникновения (начала) трудовых правоотношений Сторон; - длительность испытательного срока; - основные условия оплаты труда; - условия труда; - обязательства Сторон; - реквизиты Сторон [21]. При поступлении на работу для новых рядовых сотрудников устанавливается испытательный срок, не более 3 месяцев; для руководителей компании и их заместителей - срок до 6 месяцев (ст.70 ТК РФ). Одновременно с подписанием трудового договора издается приказ "О приеме на работу", с которым ознакомляют Работника под роспись. Адаптация персонала. На ОАО "Комитекс" для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении [21]. Процедура процесса адаптации включает следующие этапы: I этап (первая неделя) - подготовительная фазаЗадача - детальное ознакомление с деятельностью Общества. Первый рабочий день1. Ознакомительная информация об Обществе, порядке и условиях работы: - история организации; - продукция и услуги; - структура управления (включая имена ключевых руководителей, расположение отдельных подразделений); - условия работы - рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников; - традиции, элементы корпоративной культуры, основные процедуры, существующие в Обществе; - базовые документы Общества; - постановка целей; - создание мотивации - возможности роста заработной платы, повышения квалификации, должностного роста. Ответственное лицо на первом этапе процесса адаптации - менеджер по персоналу.2. Информация о подразделении и рабочем месте сотрудника: - представление коллегам; - объяснение распорядка работы; - ознакомление с Положением об отделе; - подписание должностной инструкции; - ознакомление с производственными функциями и особенностями работы отдела; - ознакомление с документами, регламентирующими производственный процесс. Ответственное лицо - руководитель подразделения, менеджер по персоналу. Подготовка пакета базовых документов - служба персонала. Второй рабочий день. Взаимодействие с подразделениями компании: - перечень отделов, с которыми придется взаимодействовать в процессе работы; - технология взаимодействия между подразделениями - письменная или устная форма, документы и особенности их оформления, сроки; - возможные сложности производственного процесса; - механизмы решения проблем; - прецеденты. Ответственное лицо - руководитель подразделения. Третий - пятый дни рабочей недели - работа по плану и отчет в конце недели. Руководитель подразделения оценивает итоги первой ознакомительной недели работы и доводит информацию до нового сотрудника. II этап (вторая неделя) - начальный период Задача - практическое ознакомление со своими обязанностями и теми требованиями, которые предъявляет администрация Общества к данной должности. Подведение итогов - в конце недели руководитель подразделения дает первичную оценку соответствия заявленных знаний, умений и навыков реальным и дает рекомендации новому сотруднику. III этап (третья неделя) - период приспособления Задача - включение в производственный процесс и приспособление нового сотрудника к правовому, социальному и организационному статусу Общества; интеграция в межличностные отношения. Подведение итогов - руководитель подразделения оценивает результаты работы, акцентируя внимание на социально-психологических аспектах: вхождение в коллектив, выстраивание отношений с коллегами, восприятие новой информации, не совпадающей с предыдущим опытом, реакция на критические замечания и т.п., при необходимости оказывает помощь новому сотруднику в создании нормальных межличностных отношений. Ответственное лицо - руководитель подразделения. IV этап (четвертая неделя) - завершение периода введения в должность Задача - стабильная работа. Новый сотрудник осуществляет действия согласно плану на неделю в пределах своей компетенции. В конце недели руководитель подразделения подводит итоги периода адаптации и доводит информацию до нового сотрудника и службы персонала. V этап - заключительный этап. За неделю до окончания испытательного срока (до трех месяцев либо ранее) руководитель подразделения представляет в службу персонала служебную записку с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в т. ч. по вопросу изменения размера оплаты труда [21]. По окончанию испытательного срока проводится оценка деятельности работника в период адаптации. Оценка проводится на основании анкеты, которую заполняет наставник или непосредственный руководитель. На основании данной анкеты выявляются личностные и деловые качества работника, что позволяет оценить успешность прохождения адаптации. Данная анкета находится в Приложении 3 данного дипломного проекта. Обучение и аттестация персонала Система управления персоналом на ОАО "Комитекс" нацелена на обеспечение подразделений предприятия работниками требуемой профессии и квалификации, их развитие на производстве и создание условий для выполнения текущих планов и перспективных задач всего коллектива. Одним из основных направлений работы с кадрами на ОАО "Комитекс" является постоянно действующая система обучения персонала. Так, политика предприятия в области качества, определяет следующие цели в работе с персоналом: - "мы создаем условия по обучению персонала, поддержанию его профессионализма, создаем равные возможности для роста"; - "мы вовлекаем каждого сотрудника в процесс улучшения деятельности, предоставляя необходимые для этого полномочия" [27]. Система обучения персонала на предприятии ОАО "Комитекс" построена в соответствии с его организационной структурой и существующими потребностями предприятия в квалифицированных кадрах. В структуру Отдела по работе с персоналом входит образовательное подразделение "Учебный центр", основной задачей которого является организация и проведение процесса обучения рабочих и специалистов предприятия. Учебный центр имеет Лицензию на право осуществления образовательной деятельности, выданную Министерством образования и высшей школы Республики Коми, регистрационный номер 241181, срок действия Лицензии - до 04.02.2011г. С 2007 года Учебный центр располагает новыми учебными помещениями: - двумя классами на 24 и 20 человек, позволяющими, благодаря мобильной мебели, осуществлять как профессиональное обучение рабочих, так и проводить повышение квалификации специалистов предприятия в форме тренингов и семинаров; - классом на 10 человек, оснащенным компьютерной техникой, для обучения работе в информационной корпоративной системе предприятия; - библиотекой на 6000 единиц технической литературы, оснащенной удобными передвижными стеллажами. Удобные классы оснащены телевизорами, видеомагнитофонами DVD-проигрывателем. ОАО "Комитекс" ежегодно выделяет 120 тысяч рублей на приобретение технической литературы, учебных плакатов, программ, видео - и DVD - фильмов. Ежегодно "Учебным центром" предприятия создается один учебный фильм по определенному производственному участку. Планирование процесса обучения осуществляется на основании заявок руководителей структурных подразделений на обучение персонала. Заявки суммируются, систематизируются и в срок до 1 декабря предыдущего года формируется План обучения персонала на следующий год. На основании Плана составляется и утверждается Смета затрат на обучение персонала в год. По итогам года составляется Отчет по обучению персонала, который позволяет оценить результативность процесса обучения и служит основанием для составления предупреждающих и корректирующих мероприятий, способствует дальнейшему совершенствованию процесса [24, с.2-4] На ОАО "Комитекс", согласно Лицензии, образовательная деятельность ведется по следующим направлениям (видам обучения):

  • 1535. Совершенствование управления персоналом на примере ФГУП "Ростехинвентаризация"
    Дипломы Менеджмент

    . Общее представление о предприятии:

    • цели, приоритеты, проблемы;
    • традиции, нормы, стандарты;
    • продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
    • разнообразие видов деятельности;
    • организация, структура, связи компании;
    • информация о руководителях.
    • 2. Политика организации:
    • принципы кадровой политики;
    • принципы подбора персонала;
    • направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;
    • содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
    • правила пользования телефоном внутри предприятия;
    • правила использования различных режимов рабочего времени;
    • правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
    • 3. Оплата труда:
    • нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
    • оплата выходных, сверхурочных.
    • 4. Дополнительные льготы:
    • страхование, учет стажа работы;
    • пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
    • поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
    • возможности обучения на работе;
    • наличие столовой, буфетов;
    • другие услуги организации для своих сотрудников.
    • 5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
    • места оказания первой медицинской помощи;
    • меры предосторожности;
    • предупреждение о возможных опасностях на производстве;
    • правила противопожарной безопасности;
    • правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
    • 6. Работник и его отношения с профсоюзом:
    • сроки и условия найма;
    • назначения, перемещения, продвижения;
    • испытательный срок;
    • руководство работой;
    • информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
    • права и обязанности работника;
    • права непосредственного руководителя;
    • организации рабочих;
    • постановления профсоюзов и политика компании;
    • руководство и оценка исполнения работы;
    • дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
    • коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.
    • 7. Служба быта:
    • организация питания;
    • наличие служебных входов;
    • условия для парковки личных автомобилей;
    • 8. Экономические факторы:
    • стоимость рабочей силы;
    • стоимость оборудования;
    • ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
    • После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:
    • 1. Функции подразделения:
    • цели и приоритеты, организация и структура;
    • направления деятельности;
    • взаимоотношения с другими подразделениями;
    • взаимоотношения внутри подразделения.
    • 2. Рабочие обязанности и ответственность:
    • детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
    • разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
    • нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
    • длительность рабочего дня и расписание;
    • дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
    • 3. Требуемая отчетность:
    • виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
    • отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
    • 4. Процедуры, правила, предписания:
    • правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
    • поведение в случае аварий, правила техники безопасности;
    • информирование о несчастных случаях и опасности;
    • гигиенические стандарты;
    • охрана и проблемы, связанные с воровством;
    • отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
    • правила поведения на рабочем месте;
    • вынос вещей из подразделения;
    • контроль за нарушениями;
    • перерывы (перекуры, обед);
    • телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
    • использование оборудования;
    • контроль и оценка исполнения.
    • 5. Представление сотрудников подразделения.
    • Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
    • Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.
    • ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КРАСНОЯРСКОМ ОТДЕЛЕНИИ ФГУП «РОСТЕХИНВЕНТАРИЗАЦИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЕ БТИ»
    • 2.1 Общая характеристика предприятия
    • В Красноярске первый специализированный отдел технической инвентаризации был организован в системе комитета по жилищно-коммунальному хозяйству городского исполнительного комитета в 1932 году. У истоков создания отдела стоял Иван Аркадьевич Агажанов. Для обслуживания постоянно растущего населения и учета недвижимости в Красноярске в 30-е годы ХХ века были созданы два бюро технической инвентаризации - городское БТИ и Кировское БТИ. В 1988 году было принято решении о слиянии двух расположенных в краевом центре БТИ в одно.
    • 31 марта 1992 года решением Красноярского городского совета народных депутатов было создано муниципальное предприятие «Агентство по приватизации, обмену и продажи жилых помещений», которому отводилась важнейшая роль на создаваемом в городе рынке жилья. Оказание услуг по заключению договоров на передачу квартир в собственность граждан, оформление обмена жилыми помещениями, предоставление посреднических услуг при заключении сделок с недвижимостью - таковы были его главные задачи.
    • В 1992 году агентство располагалось в нескольких небольших помещениях здания на улице Парижской Коммуны, 39, где трудилось около 30 человек. За полтора года было оформлено в собственность 45 тысяч квартир - 17,5% от всего городского жилищного фонда.
    • В 1995 году МП «Агентство по приватизации, обмену и продаже жилых помещений» было переименовано в МУП «Городское жилищное агентство». Появились и новые виды деятельности: рыночная оценка недвижимости, риэлторские услуги, оказание правовой консультационной помощи. Кроме того, предприятие занималось адресацией городских объектов недвижимости, присвоением им кадастровых номеров, ведением адресного реестра и реестра муниципального жилищного фонда Красноярска и оценкой муниципальной собственности.
    • С 1999 года администрацией города Красноярска на МУП «Городское жилищное агентство» возложено проведение технической инвентаризации объектов муниципальной собственности. На предприятии был создан отдел технической инвентаризации, численность коллектива увеличилась с 80 до 180 человек. Например, за восемь месяцев 2000 года агентством была проведена техническая инвентаризация 5182 объектов жилого и нежилого назначения, сформирован архив инвентарных дел. Первым объектом для проведения работ по инвентаризации стал бывший пионерский лагерь завода ХМЗ, где теперь размещается парк флоры и фауны «Роев Ручей».
    • В апреле 2001 года на основании постановления Правительства РФ № 921 и по инициативе администрации Красноярского края, согласно соглашению о взаимодействии между администрацией Красноярского края и ФГУП «Ростехинвентаризация», было создано дочернее федеральное государственное унитарное предприятие «Красноярский краевой государственный центр технической инвентаризации и оценки зданий, строений, сооружений».
    • Далее в соответствии с приказом ФГУП «Ростехинвентаризация» от 14 мая 2003 г. создан филиал ФГУП «Ростехинвентаризация» по Красноярскому краю. Если быть точным, то новая структура просто «переняла эстафету» у бывшего дочернего федерального государственного унитарного предприятия «Красноярский краевой государственный центр технической инвентаризации и оценки зданий, строений, сооружений» или, проще говоря, краевого БТИ.
    • В августе 2007 года ФГУП «Ростехинвентаризация» переименовано в ФГУП «Ростехинвентаризация - Федеральное БТИ».
    • В новую структуру вошли производственные участки, расположенные в Емельяновском районе и городе Дивногорске (рис. 2.1).
  • 1536. Совершенствование управления персоналом организации
    Дипломы Менеджмент

    Различия между ними можно проиллюстрировать следующим образом. Предположим, речь идет о создании нового завода. В первом случае руководитель кадровой службы начинает действовать, т.е. набирать персонал, после того, как дирекция определила задачи производства и подвела их под техническую базу. Во втором случае от него требуется разработка плана мероприятий профессионально-технической подготовки, решения проблем транспорта, организации подсобных служб типа столовой. В третьем случае его привлекают к предварительной работе по определению контуров будущего предприятия наравне с директорами технической и коммерческой служб. Если же речь пойдет о найме рабочей силы, то в первом случае будут принимать на работу лиц существующих профессий, во втором - рассчитывать потребности в рабочей силе по крайней мере на год вперед исходя из возможностей развития предприятия, наличия трудовых ресурсов, возрастного и квалификационного уровней уходящих с работы лиц, возможностей внутренних перестановок кадров. В условиях реализации третьей концепции кадровая служба имеет доступ ко всему комплексу управленческих решений, будь то набор персонала, реорганизация структуры, изменение системы управления и т.п. Некоторые руководители считают, что на сегодняшний день вопросы найма рабочей силы превратились в стратегическую проблему развития, а проще говоря, выживания предприятия в условиях рыночной конкуренции. В этой связи особое значение приобретает участие кадровых служб в текущем, среднесрочном и долгосрочном планировании потребностей производства в наемных работниках.

  • 1537. Совершенствование управления предприятием в условиях кризиса
    Дипломы Менеджмент

    а) стабильное развитие, завершающееся кризисом; следовательно, существует латентный, скрытый период, когда предпосылки назревают, но еще не прорываются наружу; б) падение производства и ухудшение экономических показателей - это период обвала, обострения всех противоречий, резкого ухудшения многих экономических индикаторов. Происходит разрушение устаревших элементов системы, набирают силу и вступают в борьбу элементы следующей системы; в) депрессия - недолгое равновесие старой и новой систем, когда экономическая конъюнктура уже не ухудшается, но и не улучшается; г) оживление - начало распространения элементов новой системы, расширение производства, улучшение экономических показателей; д) стремительный подъем, новый цикл, который становится преобладающим; период нового равновесия, он завершается очередным кризисом; кризисы прогрессивны при всей их болезненности, поскольку кризис выполняет три важнейшие системные функции: а) резкое ослабление и устранение устаревших (нежизнеспособных) элементов господствующей, но уже исчерпавшей свой потенциал системы; б) расчистку пространства для утверждения элементов (первоначально слабых) новой системы, будущего цикла; в) испытание на прочность и передачу в наследство тех элементов системы, которые аккумулируются и переходят в будущее. Движущей силой экономического цикла являются инвестиции и инновации. Для менеджмента знания о кризисе, его возможных проявлениях в жизнедеятельности системы служат основой для разработки мероприятий по предотвращению или смягчению отрицательных и усилению положительных последствий. Для этого необходимо знание о том, на каком этапе жизненного цикла находится система, какой вид переходного периода ожидается и какой глубины процессы прогнозируются. «Когда изменение во внешней среде угрожает существованию фирмы, и она находится в жестком цейтноте, это значит, фирма попала в кризисные условия». Задача менеджера состоит в том, чтобы своевременно распознать и обеспечить принятие таких управленческих решений, которые будут способствовать снижению влияния негативных процессов на состояние предприятия. Пусть не для полного предотвращения кризиса, а хотя бы частичной локализации наиболее существенных его проявлений. «Если предприятие не смогло подготовить плацдарм для нового взлета - не был найден новый товар и подготовлен к выводу на рынок, старый товар в соответствии с циклом жизни или из-за конкуренции выработал свой ресурс, организация переходит на стадию спада. Достигнутые рубежи невозможно удержать, уходит клиент, предприятие вынуждено уменьшать объемы производства, сокращать персонал, минимизировать организационную структуру, сокращая затраты до минимума. Часто ситуация кризиса сопровождается и неплатежеспособностью, что приводит к банкротству». Чтобы предотвратить ухудшение состояния предприятия и не допустить банкротства, на наш взгляд, необходимо исследовать причины такого ухудшения. Для исследования причин кризисного состояния различными авторами предлагается проводить текущий анализ финансового состояния предприятия. Схема анализа представляет собой иерархическую систему, включающую различные методы статистического и математического анализа для поиска оптимальных путей решения проблем кризисного предприятия

  • 1538. Совершенствование управления предприятием на примере ГРК "Русский Дворик"
    Дипломы Менеджмент

    Категория номераКол-во номеровСтоимость номера в сутки*Одноместное проживаниеДвухместное проживаниеДоп. местобуднипт, сб.буднипт, сб.Одноместный Стандартный номер в корпусе «Рождественский»**116001900---Расположение - корпус «Рождественский». В номере (15 м2) - односпальная кровать, рабочий стол, спутниковое телевидение, минибар, в санузле - душевая кабина. Стандартный номер в корпусе «Рождественский»** 9--24002800-Расположение - корпус «Рождественский». В номере (19 м2) - рабочий стол, спутниковое телевидение, минибар, в санузле - душевая кабина. Имеются 9 номеров с 2 полуторными кроватями.Стандартный номер1131003500380042001000Расположение - основное здание гостиницы, корпус «Рождественский» и изба-парильня «Кармановых». В номере (19-24 м2) - рабочий стол, спутниковое телевидение, минибар, в санузле - душевая кабина. Имеется 6 номеров с одной двуспальной кроватью и 5 - с двумя полуторными кроватями. Номер в срубе145004900520057001000Расположение - деревянный сруб. В номере (31 м2) - двуспальная кровать, рабочий стол, спутниковое телевидение, радио, минибар, кондиционер. В санузле - душевая кабина, биде и фен. Возможно размещение третьего гостя на еврораскладушке.Номер в стиле Гжель145004900520057001000Расположение - Терем. В номере (25м2) - двуспальная кровать, спутниковое телевидение, радио, минибар, кондиционер. В санузле - душевая кабина, биде и фен. Возможно размещение третьего гостя на еврораскладушке.Номер с камином и кухней145004900520057001000Расположение - Изба-парильня «Кармановых». В номере (27м2) - диван-кровать, камин, кухня, спутниковое телевидение, радио, минибар. Возможно размещение третьего гостя на еврораскладушкеНомер Полулюкс356006000630068001500Расположение - деревянный сруб, Изба-парильня «Кармановых». В номере (34 м2 ) - двуспальная кровать, рабочий стол, спутниковое телевидение, радио, минибар, кондиционер, джакузи или инфракрасная сауна, биде, фен. Возможно размещение третьего гостя на еврораскладушке.Номер с мезонином456006000630068001500Расположение - Русский Терем. В номере (40 м2) - гостиная на первом уровне спальня на втором уровне, 2 телевизора, радио, минибар, кондиционер. В санузле - душевая кабина с гидромассажем и радио, фен, биде. Возможно размещение до 4 человек включительно.Номер Люкс159006300670072001500Расположение - Русский Терем. В номере (60 м2) - гостиная на первом уровне, две спальни на втором уровне, 3 телевизора, радио, минибар, 2 кондиционера. В санузле - душевая кабина с гидромассажем и радио, биде и фен. Возможно размещение до 6 человек включительно.Президентский номер182008700910096001500Расположение - Русский Терем. В номере (100 м2) - гостиная с камином на первом этаже, спальня с джакузи и кабинет с библиотекой на втором этаже, 2 телевизора, радио, минибар, 2 кондиционера, сейф. В санузле - ванна с гидромассажем и радио, фен, биде, весы, расширенный набор туалетных принадлежностей. Комплимент от гостиницы - шампанское в номере. Номер идеален для молодоженов. Возможно размещение до 3 человек включительно.Изба - парильня «Кармановых» 1--15000200001500Отдельно стоящий дом повышенной комфортности. Дом (130 м2) включает в себя: гостиную с камином на 1 этаже,кухню с холодильником, электрическим чайником, плитой и необходимым набором посуды; 2 спальни (1-двуспальная кровать, 2 - две полуторных кровати), 3 телевизора, радио, музыкальный центр, караоке, DVD, минибар, кондиционер, сейф, гладильная доска. В санузле - душевая кабина/ванна, биде, фен, весы. Изюминкой дома является русская баня на дровах с купелью. При входе открытая терраса с мебелью, рядом с коттеджем расположена специальная площадка для барбекю. Стоимость указана до 4-х человек включительно.*В стоимость проживания включен завтрак - шведский стол (с 7:00 до 10:00) и охраняемая парковка.

  • 1539. Совершенствование управления процессом повышения квалификации персонала кампании
    Дипломы Менеджмент

    №НаименованиеГородСфера деятельности: строительство1ООО «Вектор»Бугульма2ООО «БП СМП» - 189Бугульма3ООО «СМУ 127»Бугульма4ООО «СУАР»Бугульма5ООО «Стройремсервис»Бугульма6ООО «Жилсервис»Бугульма7ООО «Стройгарант»Бугульма8ООО «Прораб»Бугульма9ООО «Водолей»Бугульма10ООО « Альтернатива»Бугульма11ООО «Стройгарант»Бугульма12ТСЖ «Нефтяник»БугульмаСфера деятельности: металлообработка13Фирма 1 (около автоколонны 1188)Бугульма14Фирма 2 (Нефтяников 57)БугульмаСфера деятельности: оптовые продажи15«Карат»Альметьевск16«СОМ»Бугульма17«Колор»Бугульма18«Стройрынок»Бугульма19Стройрынок «Нарышево»ОктябрьскийСфера деятельности: розничные продажи20«Евроинтерьер»Альметьевск, Лениногорск, 21«Агава»Альметьевск22«Стройка»Лениногорск23«Колор»Бугульма24«Азбука Дома»Бугульма25«Стройрынок»БугульмаСфера деятельности: шторы-жалюзи26«Прома-А»Бугульма27«Золушка»Бугульма28«Мир тюля»Бугульма, Лениногорск29«Элегант»Лениногорск30«Адель»АзнакаевоСфера деятельности: производство тротуарной плитки31ООО «Актюбинская плитка»Актюба32«Стройкам»Альметьевск33ООО «СМУ 33»Альметьевск34«Электрик-сити»Лениногорск35ОАО «ЛЗЖБИ»ЛениногорскСфера деятельности: производство сухих смесей36«Юнис»37«Старатели»Новоспасское38Завод «Болорс»МО д. РотмировоИсточник: собственные исследования

  • 1540. Совершенствование управления работы персонала в банке
    Дипломы Менеджмент

    Классический подход - это управление кадрами, или кадровый менеджмент, т.е. технико-экономический подход (технократический), целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач, стоящих перед организацией. Здесь основное место занимает техническая подготовка работников, т.е. обучение и овладение основными трудовыми приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Ф.У. Тейлором и его соратниками, основавшими "школу научного управления". Здесь управленческие решения подчинены интересам производства: увеличению выпуска продукции (работ, услуг), максимизации прибыли и т.д. Численность персонала определяется исходя из потребностей на том или ином участке работы, применяемой технологии, разделения и кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом (кадрами) при данном подходе поглощается более широким процессом управления предприятием в целом и сводится в основном к удовлетворению потребности предприятия в кадрах соответствующей квалификации и их рациональной расстановке исходя из задач организации производства.