Geum.ru

Дипломная работа по предмету Менеджмент

  • 1381. Система планирования потребности в персонале предприятия
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Кодекс законов о труде РФ.
    2. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 224 с.
    3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2010. - № 1. - С. 50-52.
    4. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие - 2-е изд., испр. и доп. / А.А. Канке, И.П. Кошевая. - М., ИНФРА-М, ФОРУМ, 2008. - 288 с.
    5. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебно-методическое пособие. / И.А. Налетова. - М., ИНФРА-М, ФОРУМ, 2006. - 128с.
    6. Антикризисное управление: Учебник. - 2е изд., доп. И перераб./ Под ред. Проф. Э.М.Короткова. - М.:ИНФРА-М, 2006. - 620с.
    7. Баринов В.А. Антикризисное управление: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2009. - 488 с.
    8. Бримсон Дж. Процессно-ориентированное планирование: Внедрение нового инструмента управления стоимостью компании / Пер. с англ. В.Д. Горюновой; Под общ. ред. В.В. Неудачина. М., 2009. - с.348.
    9. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб, 2009.
    10. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления /Руководство для высшего управленческого персонала. Ч 1,2, М.: Дело, 2010.- 216 с.
    11. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 2008.
    12. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. Учеб. пособие. М.: ГАУ, 2009.- 314с.
    13. Донцова Л,В., Никифоров Н.А. Анализ финансовой отчетности: Учеб. пос. М.: Дело и сервис. - 2010. - 336 с.
    14. Друкер П. Управление нацеленное на результаты /Пер с англ. М.: Технологическая Школа бизнеса, 2009. - с.212.
    15. Дурович А.П. Маркетинг в туризме: учебное пособие.- Минск: ООО «Новое знание», 2009. с. - 198.
    16. Жарковская Е.П., Бродский Б.Е. Антикризисное управление: учебник - 4-е изд.,испр. - М.: Омега-Л, 2007. - 356с.
    17. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб: УЭФ, 2003.- с.229.
    18. Захаров В.Я. Управление персоналом.: Учебное пособие. - Н.Новгород, Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет,2010.- 109с.
    19. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 2007. - с. 325.
    20. Кайм Р. Планирование расходов на содержание персонала, ориентированное на производительность. М.: Человек и труд, 2006. - с.394.
    21. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям. М.: Политиздат, 2008. - с 86.
    22. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ворожейкин И.Е. и др. Управление персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2003.
    23. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров./ Под ред. Н.В.Пошерстник. - М.: ИД Герда, 2002. - 656 с.
    24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 304с.
    25. Кузнецова, Т.А. Социальное положение и уровень жизни населения РМЭ. Т.А. Кузнецова, Р.М. Григорьева, Н.Г. Новосёлова. // Статистический сборник. - Маристат. Йошкар-Ола, 2010г. - 245 с.
    26. Луконина М. Аутсорсинг: новая форма работы с кадрами // Справочник кадровика, 2008, № 2, С. 106-110.
    27. Ляско В.И. Стратегическое планирование развития предприятия: Учебное пособие для вузов. - М.: Издательство «Экзамен», 2009г. - 288с.
    28. Модели и методы управления персоналом. / Под ред. Е.Б.Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2008. - 464 с.
    29. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2009. - 288 с.
    30. Попов С.А. Стратегический менеджмент. - М.: Дело, 2003г. - 345с.
    31. Ревенков, А. Мотивация трудовой деятельности / А. Ревенков // Экономист. - 2010. - № 7. - с.68-74.
    32. Рынок труда и проблема занятости населения Республики Марий Эл. - Материалы научно-практической конференции 6-7 декабря 2005 г., Йошкар-Ола. -2010г. - 117 с.
    33. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ООО «Новое знание», 2009. - 736 с.
    34. Стратегический менеджмент: планирование, контроллинг, учет рисков: Учебное пособие./ Под редакцией Петрова А.Н. - С-П.: Издательство «Питер», 2011г.
    35. Сухов Р. И. Организация работы туристического агентства: Учебное пособие.- Москва: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2005.-144 с.
    36. Томпсон А. А., Стрикленд АДж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. - 387 с.
    37. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. - М.: ЗАО «Бизнес школа», 2010. - 368 с.
    38. Федеральная служба занятости. Отчет о молодежной безработице в России. - М. Пресс, 2009. - 423 с.
    39. Чудновский А. Д. Менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве: Учебное пособие - М.: КНОРУС, 2005.-320 с.
    40. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. В.Я.Горфинкеля. - 3-изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 431 с.
  • 1382. Система подбора, анализа и совершенствования структуры кадрового потенциала на Клинцовском заводе поршневых колец
    Дипломы Менеджмент

    Научная литература:

    1. Алан Хоскинг. Курс предпринимательства [Текст]: / Алан Хоскинг. - М.: Международные Отношения, 2004. - 259 с. - ISBN 5-94259-047-8
    2. Ансофф И. Стратегическое управление [Текст]: / Ансофф И. - М.: Экономика, 2002. - 501 с. - ISBN 5-88321-5127-1
    3. Антонов В.Г. Эволюция организационных структур [Текст] // Менеджмент в России и за рубежом. - 2000. - №1. С.12-18.
    4. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора [Текст]: / Базаров Т.Ю. - М.: ИПК ГС, 2004. - 245 с. - ISBN 5-02145-014-6
    5. Басовский Л.Е. Менеджмент [Текст]: / Басовский Л.Е. - М: ИНФРА-М, 2005. - 242 с. - ISBN 5-94101-2589-7
    6. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом [Текст]: / Беляцкий Н.П. - М.: Интерпрессервис, 2002. - 201 с. - ISBN 5-84441-124-3
    7. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента [Текст]: / Бодди Д. - СПб.: Питер, 2003. - 320 с. - ISBN 5-84196-289-4
    8. Большаков А. С, Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика [Текст]: / Большаков А.С. - СПб.: Питер, 2002. - 251 с. - ISBN 5-8368-0025-3
    9. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала [Текст]: / Борисова Е.А. - СПб.: Питер, 2005. - 241 с. - ISBN 5-22548-0014-2
    10. Веснин В.Р. Основы менеджмента [Текст]: / Веснин В.Р. - М,: Триада, 2004. - 320 с. - ISBN 5-9512-0266-6
    11. Виханский О.С. Стратегическое управление [Текст]: / Виханский О.С. - М.: Гардарики, 2005. - 524 с. - ISBN 5-8845-0324-4
    12. Волкова Т. Внутрифирменное обучение: как сделать так, чтобы желания руководителя совпадали с возможностями сотрудника [Текст] // Консультант директора. - 2006. - № 6. - С.18-32
    13. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер [Текст]: / Вудкок М. - М.: Дело, 2000. - 306 с. - ISBN 5-15205-356-1
    14. Герчикова И.Н. Менеджмент [Текст]: / Герчикова И.Н. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 386 с. - ISBN 5-85231-0012-8
    15. Грейсон Дж. Младший, Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века [Текст]: / Делл К. - М.: Экономика, 2005. - ISBN 5-99254-0025-1
    16. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий [Текст]: / Гусев Ю.В. - СПб.: СПбУЭФ, 2004. - 254 с. - ISBN 5-22451-155-8
    17. Деловое администрирование [Текст]: / Страховая О.А. - СПб.: Питер 2004. - 275 с. - ISBN 5-85412-0541-2
    18. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика [Текст]: / Дойль П. - СПб.: Питер, 2003. - 401 с. - ISBN 5-00024-121-6
    19. Дэвид Мерсер Управление в самой преуспевающей корпорации мира [Текст]: / Дэвид Мерсер - М.: Прогресс, 2006. - 214 с. - ISBN 5-24587-365-1
    20. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст]: / Егоршин А.П. - М.: НИМБ, 2004. - 309 с. - ISBN 5-32504 - 254-7
    21. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом [Текст]: / Кулапов М.Н. - М.: Деловая книга, 2005. - 198 с. - ISBN 5-86504 - 121-9
    22. Золотов В., Федорова Н. Методика оценки эффективности организационной структуры управления [Текст] // Консультант директора. - 2003. - № 2. - С.9-21.
    23. Карлоф Б. Деловая стратегия [Текст]: / Карлоф Б. - М.: Экономика. 2003. - 239 с. - ISBN 5-9512 - 0054-8
    24. Киллен К. Вопросы управления [Текст]: / Киллен К. - М.: Экономика, 2004. - 264 с. - ISBN 5-41522-047-1
    25. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы [Текст] // Человек и труд 2007 №10. - С.9-21
    26. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебн. пособие для студентов вузов [Текст]: / Кравченко А.И. - М.: Академический Проект, 2000. - 347 с. - ISBN 5-94515-054-1
    27. Кузьмин И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент [Текст]: / Кузьмин И.А. - М.: Россмен, 2005. - 145 с. - ISBN 5-32105-241-4
    28. Лебедев О.Т., Канъковская А.Р. Основы менеджмента: Учеб. пособие [Текст]: / Канъковская А.Р. - СПб.: Изд. дом "МИМ", 2007. - 458 с. - ISBN 5-95405-321-6
    29. Липсиц И.В. Секреты умелого руководителя [Текст]: / Липсиц И.В.М. Экономика. 2004. - 182 с. - ISBN 5-6214-874-5
    30. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях [Текст]: / Мельник М.В. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 411 с. - ISBN 5-8124-012-7
    31. Менеджмент организации: Учебн. пособие [Текст]: / Румянцева 3.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.3. и др. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 504 с. - ISBN 5-8807-025-7
    32. Молодчик А.В. Менеджмент (стратегия, структура, персонал) [Текст]: / Молодчик А.В. Москва: Издательство Высшая школа экономики, 2005. - 182 с. - ISBN 5-6214-874-5
    33. Панасюк А.Ю. Управленческое общение [Текст]: / Панасюк А. Ю.М. 2005. - 411 с. - ISBN 5-25404-5545
    34. Семёнова О.К. Менеджмент [Текст]: / Семёнова О.К. - Братск: Лот, 2004. - 152 с. - ISBN 5-1255-321-5
    35. Смирнов Э.А. Стандартизация и аудит системы управления организации [Текст] // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 5. -С. 20-34
    36. Стахова О.П. О методах организации управления [Текст] // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - № 5. - С.12-19.
    37. Фалмер Р. Энциклопедия современного управления [Текст]: / Фалмер Р. - М.: ВНПКэнерго, 2004. - 326 с. - ISBN 5-00211-012-5
    38. Фатхудинов Р.А. Стратегический менеджмент [Текст]: / Фатхудинов Р.А. - М.: ЗАО Бизнес - школа Интел - Синтез, 2002. - 361 с. - ISBN 5-01244-035-1
    39. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты [Текст]: / Холл Р.Х. - СПб.: Питер, 2001. - 291 с. - ISBN 5-26987-345-4
    40. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом [Текст]: / Кишкель Е.Н. - М.: Высшая школа, 2003. - 423 с. - ISBN 5-88210-041-2
    41. Щегин Г.В., Как работают с людьми за рубежом [Текст]: / Щегин Г.В. - Киев: 2005. - 311 с. - ISBN 5-412-154-4
    42. Экономика менеджмента [Текст]: / Лапсарь И.А. - М.: Россмен, 2005. - 145 с. - ISBN 5-85405-0012-4
  • 1383. Система стимулирования и мотивация персонала
    Дипломы Менеджмент

    ООО фирма «БЕЛАЯ» по информационному обслуживанию. Всякий раз, когда это, возможно, необходимо формировать тесные и прямые взаимоотношения между работниками и клиентами организации. Это позволит значительно повысить разнообразие навыков и автономию рабочего задания, а также наладить четкую обратную связь с пользователями услуг;

    1. Формировать каналы открытой обратной связи в организации, это позволит получить служащим фирмы оперативную информацию относительно того, насколько хорошо они работают, узнавать повышается ли производительность их труда, ухудшается или остается на прежнем уровне. Т.е. работник должен получить информацию о фактическом ходе работы непосредственно в процессе ее выполнения, а не время от времени от руководства;
    2. Знать коммуникативную ролевую структуру, что позволит управлять каналами распространения информации, а значит, контролировать внутрифирменные отношения;
    3. Объединить задачи, комбинируя имеющиеся отдельные специализированные и раздробленные задачи, тем самым можно формировать новые более объемные модули. Такие действия позволят повысить разнообразие профессиональных навыков работников и целостность задачи;
    4. Устанавливать причины проблем, возникающих в процессе выполнения работ, и тщательно контролировать рабочие задания во избежание ошибок, до того как будет допущено чересчур много недочетов;
    5. Проводит всевозможные тренинги, позволяющие развивать и усиливать рабочие навыки и повышать техническую квалификацию сотрудников фирмы;
    6. Применять к сотрудникам рассматриваемого предприятия индивидуальный подход для повышения классности специалистов;
    7. Поощрять неформальный обмен информацией между инженерами по сервисному обслуживанию, периодически проводить специальные мероприятия по обмену опытом;
    8. Обеспечивать работникам фирмы материально техническими ресурсами необходимыми для выполнения рабочих заданий;
    9. Совершенствовать систему нефинансового стимулирования, предусматривающей как можно больше различных форм мотивации тогда повышается вероятность того, что побуждения каждого индивида могут быть удовлетворены. Такими формами могут, в частности, является:
  • 1384. Система стимулирования труда на предприятии ООО "Стиролтранс"
    Дипломы Менеджмент

    изучить теоретические подходы к исследованию проблемы стимулирования труда, сложившиеся в отечественной и зарубежной теории и практике, а также определить характеристики эффективной системы стимулирования работников;

    • определить роль и возможности различных форм и методов стимулирования в системе стимулирования труда персонала на предприятии;
    • исследовать действующую систему стимулирования труда на исследуемом предприятии;
    • провести анализ форм и методов действующей системы стимулирования предприятия;
    • выявить основные проблемы, разработать и внедрить комплекс мероприятий, направленных на совершенствование материального и нематериального стимулирования, обеспечивающих эффективное стимулирующее воздействие на персонал.
    • Объектом исследования является система стимулирования труда в обществе с ограниченной ответственностью «Стиролтранс», основной деятельностью которого является оказание ремонтных услуг и погрузочно-разгрузочных работ на железной дороге.
    • Предмет исследования - методы материального и нематериального стимулирования трудовой деятельности персонала.
    • Методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных учёных и специалистов, исследующих вышеуказанные проблемы, нормативные и директивные документы, имеющие отношение к теме исследования, периодическая литература.
    • При проведении исследования использовались системный анализ, методы статистического, экономического, сравнительного и математического анализа, опрос.
    • Полученные в магистерской работе результаты имеет научную новизну и практическое значение, которое заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию стимулирования труда на предприятии. Предложения будут приняты к внедрению при разработке нового коллективного договора предприятия, положения о корпоративной культуре, учтены при разработке стратегии развития предприятия.
    • РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
    • 1.1 Стимулирование труда: цель, задачи, содержание, формы и принципы
    • В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений. Имея современное оборудование, налаженное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать, поскольку тем же самым может обладать и конкурент. Существует еще один немаловажный фактор, от которого в значительной степени зависит результат деятельности предприятия. Это человеческий фактор, человеческий потенциал, уникальность которого определяется способностью к рационализации и творчеству, изобретательностью, нестандартным подходом к решению проблем.
    • Одним из основных звеньев механизма побуждения человека к активной трудовой деятельности является стимулирование труда персонала, представляющее собой метод воздействия на трудовое поведение работников через их мотивацию.
    • Детально разработанная система стимулирования труда способствует мобилизации трудового потенциала, возбуждению необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, повышения качества выполняемых работ.
    • Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на всей деятельности предприятия. В связи с этим во всем мире все больше осознается важность человеческого фактора, а именно то, что от качества труда зависит будущее работника, будущее фермы.
    • Поэтому целью стимулирования труда является не просто побуждение работника к труду, а побуждение его к более качественной, производительной, творческой работе. И эта цель может быть достигнута только при системном подходе в стимулировании труда, [1, с. 241].
    • Выделим основные задачи стимулирования труда:
    • повышение качества, производительности и содержательности труда;
    • развитие творческих способностей работника;
    • повышение удовлетворенности, заинтересованности работника в результатах труда;
    • повышение благосклонности работников к своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
    • повышение эффективности организации производства,
    • снижение себестоимости продукции;
    • -повышение прибыльности, рентабельности и конкурентоспособности предприятия.
    • Кроме этого, система стимулирования труда должна базироваться на следующих принципах:
    • Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников, а условия стимулирования - понятными и демократичными.
    • Ощутимость. Существует определенный порог действенности стимула, который существенно отличается в различных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
    • Постепенность. Материальные стимулы поддаются постоянной корректировке в сторону повышения, что необходимо учитывать, но резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное со временем, негативно обозначится на мотивации работника в связи с формированием ожидаемого повышения вознаграждения и возникновения нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
    • Комплексность. Предусматривает взаимодействие моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.
    • Дифференциалъностъ означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы к стимулированию квалифицированных и молодых работников.
    • Гибкость и оперативность. Выявляется в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, которые происходят в обществе и коллективе.
    • Классификация стимулирования трудовой деятельности по видам представлена на рис. 1.1.
    • На основании представленной классификации, в соответствии с потребностями стимулирование подразделяется на материальное и нематериальное. Материальное стимулирование может быть прямым (денежным и неденежным) и непрямым. Непрямое материальное стимулирование облегчает получение прямого, обеспечивает дополнительное свободное время и возможность в связи с этим дополнительного заработка в другом месте, [2, с. 41].
    • Материальное денежное стимулирование - стимулирование, регулирующее трудовое поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Оно включает в себя следующие формы: заработную плату, премии, доплаты, надбавки, участие в прибылях, налоговые льготы и др.
    • Материальное неденежное стимулирование охватывает блага, предоставляемые работникам не в денежной форме. К ним относят услуги социального характера (путевки на отдых и лечение, периодические бесплатные медицинские обследования, полная или частичная оплата служебных квартир, обеспечение детскими дошкольными заведениями, льготное питание, оплата повышения квалификации, дополнительные услуги, которые можно оценить в денежном выражении - получение юридических консультаций, и т.п.).
    • Непрямое материальное стимулирование - это укороченный рабочий лень; дополнительные дни к оттеку, предоставленные с целью компенсации повышенной физической и нервно-эмоциональной нагрузки; гибкие рабочие графики, которые позволяют работникам использовать время для дополнительных заработков. Сюда можно также отнести предоставление дополнительного срока при увольнении с работы, что позволяет человеку трудоустроиться. Особенностью непрямого материального стимулирования является то, что оно косвенно влияет на трудовую активность, являясь лишь ее катализатором.
    • Нематериальное стимулирование подразделяют на социальное, моральное, творческое и психологическое.
    • Творческое стимулирование основано на потребностях в самореализации, самовыражении и самосовершенствовании. К творческому стимулированию относят следующие формы стимулирования: предоставление содержательной интересной работы, возможности решения творческих задач и повышения квалификации.
    • К социальному стимулированию относят, прежде всего, стимулирование, связанное с самоутверждением (участие в управлении производством, трудом и коллективом, перспектива должностного роста и др.). Моральное стимулирование труда связано с потребностями человека в признании, уважении. Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.
    • Психологическое стимулирование - это обеспечение нормального общения в коллективе, благоприятного социально-психологического климата, эффекта успешного выполнения задания.
  • 1385. Система труда на предприятии сферы услуг
    Дипломы Менеджмент

    Наименование мероприятияФ.И.О., должность ответственного лицаСрок исполнения123 Ознакомление с информацией о Компании, порядке и условиях работы: История Компании. Продукция и услуги. Структура компании. Миссия и Ценности Компании. Традиции, элементы корпоративной культуры. Условия работы - рабочий график, отпуска и выходные. Порядок выплаты заработной платы. Система мотивации - доплаты, премии, возможности роста заработной платы, повышения квалификации, должностного роста, льготы для сотрудников. Система оценки работы персонала.Администратор Первый рабочий день нового сотрудникаОзнакомление с внутренними нормативными документами (под роспись): Должностная инструкция. Правила внутреннего трудового распорядка Положение о прохождении испытательного срока. Положение о подразделении, в которое принят сотрудник. Положение о конфиденциальной информации. Положение о порядке и условиях предоставления социальных льгот работникам компании. Положение об аттестации.администратор Первый рабочий день нового сотрудникаОзнакомление с информацией о рабочем месте сотрудника: Представление коллегам. Знакомство с рабочим местом. Ознакомление с должностными обязанностями. Объяснение распорядка работы, порядка прибытия и убытия на рабочее место. Ознакомление с функциями и особенностями работы подразделения. Старший мастерВ течении первой недели со дня приема на работуПредставление сотрудникам Компании администратор, ст.мастерВ течение двух дней со дня приема на работуНазначение наставника (при наличии возможности)администратор Второй рабочий день нового сотрудникаПроведение стажировки в Компании Старший мастер В течении испытательного срокаСоставление Плана работы на время испытательного срокаСт.мастер В течение 2ой недели со дня приема на работуПервичная оценка соответствия заявленных знаний, умений и навыков сотрудника реальным, дача рекомендаций сотрудникуСт.мастер По окончании 1го месяца работыОценка результатов работы, вхождение в коллектив, выстраивание отношений с коллегами, восприятие новой информации, не совпадающей с предыдущим опытом, реакция на критические замечания и т.п., при необходимости оказание помощи сотруднику в создании нормальных межличностных отношений.Администратор, Ст.мастер По окончании третьей недели работыПрохождение курса обучения Ст.мастер В соответствии с графиком обученияПодведение итогов первого месяца адаптации нового сотрудника, доведение информации до нового сотрудника, вышестоящего руководителя и администратораСт.мастер По окончании первого месяца работыПодведение итогов выполнения личного плана, корректировка действий сотрудника Администратор, Ст.мастер По окончании первого месяца работыПроведение промежуточного заседания Комиссии по прохождению сотрудником испытательного срока администратор Через 1,5 месяца после приема на работуПодведение итогов выполнения Плана работы, составление Отчета о прохождении сотрудником испытательного срока. Ст.мастер За одну неделю до окончания испытательного срокаПроведение окончательного заседания Комиссии по прохождению сотрудником испытательного срокаадминистратор За одну неделю до окончания испытательного срока

  • 1386. Система управления качеством в организации и пути ее совершенствования
    Дипломы Менеджмент

    Наименование статейВсего по промышленности В т. ч. По производству: Хлеб и хлебобулочные изделияКондитерские изделияБезалкогольные напиткиМинеральная водаСырье, основные и вспомогательные материалы9975871922099Возвратные расходы транспортно-заготовительные расходы2820440 Топливо и электроэнергия16911416372Расходы на оплату труда1325830431ФСЗН44191015 Общепроизводственные расходы39327635811Общехозяйственные расходы15410818271Производственная себестоимость1917118230541614Коммерческие расходы16810722372полная фактическая себестоимость2085128932745316Производственная продукция в действующих ценах1989130228037928Выручка от реализации по отпускным ценам1927113329244260в т. ч. НДС от реализации продукции181105273910Отпуск готовой продукции в торговую сеть42834754234По фактической производственной себестоимости2059128633140240Коммерческие расходы, приходящиеся на реализованную продукцию16810722372Основные показатели работы за 2008 год (продолжение таблицы 2.7.) Транспортно-заготовительные расходы, %2,83,42,11,90,0Топливо и электроэнергия, %17,019,48,317,722,2К-т общепроизводственных расходов: 2,984,761,171,881,00К-т общехозяйственных расходов: 1,171,860,600,631,00Коммерческие расходы по доставке%7,77,86,98,73,7 Фин. Результат (млн. руб.) 53,00 18,00 34,00 13,00 12,00Рентабельность реализованной продукции, %-2,44-1,31-10,66-3,0522,22Рентабельность произведенной продукции, %-2,54-1,40-10,40-2,8775,00

  • 1387. Система управления качеством на базе перерабатывающего предприятия ООО "Диком"
    Дипломы Менеджмент

    Основные причины, определяющие необходимость повышения и обеспечения качества:

    • существенное непрерывное возрастание личных, производственных и общественных потребностей;
    • возрастание роли и темпов научно-технического прогресса (НТП) в развитии науки, техники, производства, экономики и всего мирового сообщества;
    • усовершенствование услуг, конструкций выпускаемой продукции и повышение значимости выполняемых функций;
    • увеличение объемов производства продукции и оказываемых услуг и, как следствие, возможный рост стоимости брака и рекламаций;
    • неприятие потребителями продукции и услуг с относительно невысоким уровнем качества;
    • ужесточение требований к интенсификации производства и повышению его эффективности как необходимого фактора благополучного существования предприятий.
    • Наряду с перечисленными причинами необходимо отметить также усиление конкуренции на мировых рынках. Конкуренция является реальностью не только на внешнем рынке, но и в нашей стране. К этому следует добавить, что в настоящее время большая часть основных фондов промышленности России имеет низкий уровень качества, морально устарела и находится фактически на грани полного физического износа. Например, только около 6-10 % основных фондов всех предприятий по своему "возрастному" уровню соответствуют среднестатистическим показателям мирового хозяйства.
    • В первые 10-12 лет в постсоветской России во многом снизились темпы обновления выпускаемой продукции и уменьшилось количество ставящейся на производство продукции, соответствующей лучшим мировым и отечественным достижениям. Так, в основном лишь каждый десятый образец новой осваиваемой продукции по уровню качества превосходил (или соответствовал) лучшим мировым аналогам. Кроме того, много нареканий и рекламаций поступало со стороны отечественных потребителей на низкое качество изготовления продукции и оказываемых услуг (дефекты, брак, несоответствие эксплуатационных показателей качества требованиям НТД и др.). Общее положение в области качества как отечественных, так и импортируемых товаров в нашу страну также нельзя пока признать благополучным.
    • При ненадлежащем отношении к качеству товаров и услуг, не только в условиях рынка, конкуренции и сравнительно открытой экономики, но и при иных системах хозяйствования, любое дело, как правило, потерпит неудачу и общество не будет стабильным. Известный философ И.А Ильин в книге "Путь духовного обновления" отмечал: "Качественность исчезает и не восполняется никаким количеством, ибо дурное множество есть не что иное, как обилие дурных вещей, состояний или усилий, которые никому не нужны. Без качества всякое обилие теряет свой смысл; оно прямо становится бедствием и опасностью подобно тому, как в наводнении, в налетах саранчи или в многословии глупца. Жизнь вообще имеет смысл и может совершенствоваться только тогда, когда бережется и растится качество; нет его - и гибель становится неминуемой. А качество творится и обеспечивается прежде всего и больше всего культурой личного духа. Невозможно создать хорошую ткань из гнилых нитей; нельзя построить прочный дом из трухлявого, рассыпающегося кирпича; больные и умирающие, стеная в унисон, не создадут прекрасного хорового пения. Где личный дух пренебрежен и унижен, общественность будет больною и творчески бессильною".
    • Из приведенного высказывания можно сделать следующие выводы:
    • качество должно быть и является главным во всем;
    • для создания и обеспечения высокого качества необходимо высококачественные сырье, материалы и т.п.;
    • без обеспечения, сохранения и улучшения качества последствия могут быть необратимо тяжелыми;
    • высокое качество обеспечивается, сохраняется и совершенствуется "культурой личного духа", которая прививается и проявляется только там, где человеку оказывается подлинное внимание и глубокое уважение.
  • 1388. Система управления качеством на ООО ИПЦ "Скрепка"
    Дипломы Менеджмент

    Огромную роль в повышении качества играет активное взаимодействие по вопросам качества с партнёрами, и с поставщиками материалов, полуфабрикатов и покупных изделий, так как стабильность процесса печатания и качество печатной продукции в ООО ИПЦ «Скрепка» во многом зависят от свойств материалов, используемых для их изготовления. Свойства материалов должны соответствовать условиям технологического процесса печатания и последующих операций отделки. Выбор запечатываемого материала зачастую делается на основании только внешних характеристик и экономических соображений, без учёта характера воспроизводимого оригинала и особенностей технологических процессов. Поэтому контроль материалов в ООО ИПЦ «Скрепка» является важным звеном, обеспечивающим эффективную и рациональную организацию производственного цикла, а также высокое качество печатной продукции, удовлетворяющее требованиям заказчиков. ООО ИПЦ «Скрепка» использует сертифицированные сырье и материалы, поставка которых сопровождаются техническим листом, листом безопасности. Сертификаты соответствия отображены в приложении 2. В техническом листе отражены основные параметры продукта при поставке, а также описание по его применению. А конкретные значения для отдельной партии указываются в сертификате анализа, который, как правило, содержит больше данных, чем технический лист.

  • 1389. Система управления качеством организации по производству пружин рессорного подвешивания
    Дипломы Менеджмент

    УровеньНазвание уровняСодержание документаАПолитика и цели в области качестваПолитика и цели в области качества должны быть задокументированными и могут быть отдельным документом или входить в руководство по качеству. ВРуководство по качеству1 Содержание В руководстве по качеству необходимо привести область применения системы управления качеством, детализацию и обоснование каких-либо исключений, задокументированных методик или ссылки на них, а также описание процессов системы управления качеством и их взаимодействия. Руководство по качеству должно содержать информацию об организации: название, месторасположение, средства связи с ней. Может также содержать дополнительную информацию, такую, как направления хозяйственной деятельности, сжатые данные об истории, размеров организации. В содержании руководства по качеству необходимо привести номер, название и страницу для каждого раздела.2 Название и область примененияНазвание и (или) область применения руководства по качеству должны определять организацию, в которой применяют руководство. В руководстве необходимо привести ссылки на конкретный стандарт на систему управления качеством, на котором базируется система управления качеством.3 Анализ, утверждение и пересмотрВ руководстве по качеству необходимо четко определить доказатель-ства ее анализа и утверждения, номер редакции и дату пересмотра. В случае наличия изменения, в руководстве по качеству или в соответствующих приложениях необходимо определить их характер.4 Политика и цели в области качества Если организация принимает решение привести политику в области качества в руководстве по качеству, последнее может содержать изложение этой политики и целей в области качества. Конкретные задания в области качества для достижения этой цели могут быть установлены в других документах систем управления качеством, определенных самой организацией. Политика в области качества должна содержать обязанности относительно удовлетворения требований и постоянного улучшения результативности системы управления качеством. Цели обычно формируются на основе определенной организацией политики в области качества и должны быть достигнуты.5 Организация, ответственность и полномочияВ руководстве по качеству необходимо привести описание структуры организации. Ответственность, полномочия и взаимосвязи могут быть определены с помощью схемы организационной структуры, карт последовательности работ и (или) должностных инструкций. Они могут быть приведены непосредственно в руководстве по качеству или ссылках на них.6 СсылкиВ руководстве по качеству необходимо привести перечень документов, не помещенных в руководстве, но на которые сделана ссылка.7 Описание системы управления качествомВ руководстве по качеству необходимо привести описание системы управления качеством и ее внедрение в организации. Руководство по качеству должно содержать описания процессов и их взаимодействия. К руководству по качеству должны быть приобщены задокументированные методики или ссылки на них. Организации необходимо задокументировать свою собственную систему управления качеством, исходя из последовательности процессов или из структуры выбранного стандарта или из какой-либо принятой для организации последовательности. Полезным может быть приведение перекрестных ссылок между выбранным стандартом и руководством по качеству. В руководстве по качеству необходимо указать методики, которые организация использует для достижения своей политики и целей.8 Приложения Руководство может содержать приложения с дополнительной информацией.СЗадокументированные методики1 Структура и форма Организация должна определить структуру и форму представления задокументированных методик (бумажные копии или электронные носители): текст, карты последовательности работ, таблицы, их комбинации или какой-либо другой удобный способ представления в соответствии с потребностями организации. Задокументированные методики должны содержать необходимую информацию и иметь собственное обозначение. Задокументированные методики могут иметь ссылки на рабочие инструкции, которые определяют порядок выполнения конкретной работы. Задокументированные методики, как правило, описывают виды деятельности, которые охватывают различные функции, тогда как рабочие инструкции касаются заданий в пределах одной функции. 2 Содержание В названии необходимо обеспечить четкое обозначение задокументированной методики. Необходимо описать область применения задокументированной методики, привлекая как охваченные участки, так и те, которые не нужно охватывать. В методиках необходимо определить ответственность и полномочия персонала и функциональных подразделений организации, а также их взаимосвязи с процессами и видами деятельности. Ответственность и полномочия могут быть описаны в методике в виде карт последовательности работ или текста. Уровень детализации может изменяться в зависимости от сложности видов деятельности, использованных методов и уровней квалификации и подготовленности персонала, необходимых для осуществления деятельности. Независимо от уровня детализации, необходимо рассматривать такие аспекты, если они применимы: а) определение потребностей организации, ее заказчиков и поставщиков; б) описание процессов в виде текста и (или) карт последовательности работ, связанных с необходимыми видами деятельности; в) установление того, что и кто (лицо или функциональное подразделение) делали; почему, когда, где и как; г) описание способов контроля процессов и способов контроля определенных видов деятельности; д) определение необходимых ресурсов для выполнения видов деятельности (персонала и его подготовки, оборудования и материалов); е) определение соответствующей документации, связанной с необходимыми видами деятельности; ж) определение входа и выхода процесса; з) определение необходимых измерений. В этом разделе или в других соответствующих разделах задокументированной методики необходимо определить протоколы, связанные с видами деятельности относительно этой задокументированной методики. Необходимо установить формы, а также способ изложения, сохранения и ведения протоколов. Задокументированная методика может содержать приложения с дополнительной информацией в виде таблиц, графиков, карт последовательности работ и форм.3 Анализ, утверждение и пересмотрНеобходимо указать доказательства анализа и утверждения, номер редакции и дату пересмотра задокументированной методики.4 Указание изменений В случае наличия изменений, в методике или соответствующих приложениях необходимо указать их характер.Обязательные методики1) управление документацией; 2) управление протоколами качества; 3) внутренний аудит; 4) управление несоответствующей продукцией; 5) корректирующие действия; 6) предупреждающие действия. DРабочие инструкции1 Структура и формаРабочие инструкции необходимо разработать, чтобы описать порядок выполнения тех работ, которые при отсутствии таких инструкций могут быть не соответствующе выполнены, а также их актуализировать. Существует много образов подготовки и оформления инструкций. В рабочих инструкциях должно быть название и собственное обозначение. Структура, форма и уровень детализации рабочих инструкций зависят от сложности работы, используемых методов, а также от проведенной подготовки, навыков и квалификации персонала организации и должны быть приспособлены к его потребностям. Структура рабочих инструкций может быть отлична от задокументированных методик. Задокументированные методики могут содержать непосредственно рабочие инструкции или ссылки на них.2 СодержаниеВ рабочих инструкциях необходимо описывать важные виды деятельности. Необходимо избегать детализации, которая не способствует усилению контроля деятельности. Подготовка персонала может уменьшать необходимость в разработке детализированных инструкций при условии, что соответствующий персонал владеет информацией, необходимой для правильного выполнения своей работы.3 Виды рабочих инструкцийХотя нет установленных требований к структуре или форме рабочих инструкций, они обычно должны содержать информацию о назначении, области и цели работы и иметь ссылки на связанные с ними задокументированные методики. Независимо от выбранной формы или комбинации форм, рабочие инструкции необходимо составлять в соответствии с порядком выполнения или последовательности операций, правильно указывая требования и соответствующие виды деятельности. Для уменьшения путаницы и неопределенности необходимо установить и поддерживать их единую форму или структуру.4 Анализ, утверждение и пересмотрОрганизация должна предоставить четкое доказательство анализа и утверждения рабочих инструкций, а также их номер и дату пересмотра.5 ПротоколыВ этом разделе или в других соответствующих разделах необходимо определить протоколы, указанные в рабочих инструкциях. Минимальный комплект необходимых протоколов определен в ISO 9001. Необходимо установить формы, а также способ сложения, хранения и ведения этих протоколов.6 Указание измененийВ случае наличия изменений, в рабочих инструкциях или в соответствующих приложениях необходимо определить их характер.Положения о подразделенияхВ положениях о подразделениях должны быть указаны все виды деятельности, осуществляемые подразделением, разрабатываемые документы, взаимодействия с другими подразделениямиДолжностные инструкцииВ должностных инструкциях должны быть отражены требования к квалификации, должностные обязанности, права персонала Техническая документация (конструкторская и технологическая)Чертежи, эксплуатационные документы, текстовые документы. Комплекты технологической документации, маршрутное описание технологического процесса, технологические инструкцииПротоколы качестваПеречень обязательных протоколов качества приведен в таблице 1.2.

  • 1390. Система управления качеством услуг на РУП "Ростелеком"
    Дипломы Менеджмент

    .%20%d0%9e%d0%b1%d0%bb%d0%b0%d1%81%d1%82%d1%8c%20%d0%b4%d0%b5%d0%b9%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b8%d1%8f%20%d0%b2%d1%8b%d0%b4%d0%b0%d0%bd%d0%bd%d0%be%d0%b3%d0%be%20%d1%81%d0%b5%d1%80%d1%82%d0%b8%d1%84%d0%b8%d0%ba%d0%b0%d1%82%d0%b0%20%d1%80%d0%b0%d1%81%d0%bf%d1%80%d0%be%d1%81%d1%82%d1%80%d0%b0%d0%bd%d1%8f%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%bd%d0%b0%20%d0%b3%d0%be%d0%bb%d0%be%d0%b2%d0%bd%d1%83%d1%8e%20%d0%be%d1%80%d0%b3%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b7%d0%b0%d1%86%d0%b8%d1%8e%20%d0%b8%20%d0%b2%d1%81%d0%b5%20%d1%84%d0%b8%d0%bb%d0%b8%d0%b0%d0%bb%d1%8b%20%d0%a0%d0%a3%d0%9f%20%c2%ab%d0%a0%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b5%d0%bb%d0%b5%d0%ba%d0%be%d0%bc%c2%bb.%20%d0%a2%d0%b0%d0%ba%d0%b8%d0%bc%20%d0%be%d0%b1%d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%be%d0%bc,%20%d0%b2%20%d0%be%d1%87%d0%b5%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%bd%d0%be%d0%b9%20%d1%80%d0%b0%d0%b7%20%d0%a0%d0%a3%d0%9f%20%c2%ab%d0%a0%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b5%d0%bb%d0%b5%d0%ba%d0%be%d0%bc%c2%bb%20%d0%bf%d0%be%d0%b4%d1%82%d0%b2%d0%b5%d1%80%d0%b4%d0%b8%d0%bb%20%d1%81%d0%be%d0%be%d1%82%d0%b2%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b8%d0%b5%20%d1%81%d0%be%d0%b1%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d0%be%d0%b9%20%d1%81%d0%b8%d1%81%d1%82%d0%b5%d0%bc%d1%8b%20%d0%bc%d0%b5%d0%bd%d0%b5%d0%b4%d0%b6%d0%bc%d0%b5%d0%bd%d1%82%d0%b0%20%d0%ba%d0%b0%d1%87%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b0%20%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b0%d0%b2%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d1%83%d1%81%d0%bb%d1%83%d0%b3%20%d1%8d%d0%bb%d0%b5%d0%ba%d1%82%d1%80%d0%be%d1%81%d0%b2%d1%8f%d0%b7%d0%b8%20%d1%82%d1%80%d0%b5%d0%b1%d0%be%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d1%8f%d0%bc%20%d0%a1%d0%a2%d0%91%20%d0%98%d0%a1%d0%9e%209001-2001.">По заключению органа сертификации, система менеджмента качества РУП «Ростелеком» соответствует требованиям СТБ ИСО 9001-2001. В подтверждение успешной повторной сертификации предприятию вручен сертификат соответствия <http://www.beltelecom.by/pic/dcontent/17208.page_publ.rusbig.jpg>. Область действия выданного сертификата распространяется на головную организацию и все филиалы РУП «Ростелеком». Таким образом, в очередной раз РУП «Ростелеком» подтвердил соответствие собственной системы менеджмента качества предоставления услуг электросвязи требованиям СТБ ИСО 9001-2001.

  • 1391. Система управления мотивацией рабочего персонала на предприятии
    Дипломы Менеджмент

    Необходимо упомянуть несколько пунктов, которым должна следовать компания для эффективного применения подобных методов. Во-первых, это оценка организационной культуры использования PRP. Во-вторых, анализ ситуации на рынке. Помимо обязательного знания среднерыночной зарплаты специалистов компания должна отдельно поощрять сотрудников, обладающих навыками, остро необходимыми в данный момент. В-третьих, это оперативность действий, под которой понимается как отсутствие затяжек с выплатами, так и регулярный аудит существующих ГКР-планов и при необходимости их пересмотр. В-четвертых, долгосрочность внедряемых программ. Сотрудники должны чувствовать, что PFP - это не единовременный способ повышения мотивации, а долгосрочные инвестиции в человеческий ресурс. В-пятых, премирование «звезд», т.е. тех работников компании, без которых и эффективность ее работы оказывается под угрозой. В-шестых, наделение менеджеров полномочиями. В некоторых компаниях (таких, например, как MCI) система менеджмента является сильно децентрализованной и менеджеры получают в свое распоряжение денежный пул, который они далее самостоятельно распределяют между своими сотрудниками. И, наконец, экспериментирование. Ярким примером творческого подхода к реализации системы PFP является схема «оплата против риска», которую используют сотрудники компании Xerox, занимающиеся информационными технологиями. Для того чтобы получать бонусы за свою работу, они отказываются от определенного процента своей заработной платы, но при эффективной работе они получают сумму как минимум вдвое большую, чем та, от которой они отказались.

  • 1392. Система управления на предприятии "Алгоритм"
    Дипломы Менеджмент

    Децентрализация управления. Относительно быстрая адаптация системы управления предприятием на происходящие изменения в условиях ведения бизнеса зависит от степени централизации (децентрализации) в принятии решений. Это связано с той мерой, в которой полномочия верхнего уровня переходят на более низкие уровни управления (децентрализация) или сохраняются на верхнем уровне (централизация). Эффективное функционирование структуры, состоящей из большого количества уровней, требует разработки обширных правил, инструкций и процедур. В итоге все это делает структуру управления не только громоздкой, но и негибкой, не способной оперативно реагировать на быстро изменяющуюся ситуацию, вот поэтому децентрализация управления имеет первостепенное значение. С одной стороны, она позволяет быстро реагировать на запросы потребителей, а с другой - делает процесс принятия решений более действенным. Децентрализация управления происходит в двух направлениях: путем делегирования прав в принятии решений и за счет разукрупнения крупных компаний и перехода к относительно небольшим автономным структурным единицам, наделенным правами принимать решения по всем производственным и хозяйственным вопросам. Примером тому является открытое акционерное общество «Башнефть», которое раздроблено на отдельные автономные единицы. Каждая из них имеет право самостоятельно принимать решения по всем вопросам, касающимся производства, реализации товаров, а также другим вопросам хозяйственного направления. Делегирование власти с высших уровней управления на низшие обуславливается рядом причин. В производственной и хозяйственной деятельности возникает много неопределенностей и риска, ситуация постепенно изменяется, что становится характерной чертой развития предприятия, усложняется протекание производственных процессов. Поэтому ни один руководитель, даже самый талантливый, не в состоянии охватить во всей полноте происходящие изменения и процессы.

  • 1393. Система управления персоналом и ее совершенствование в строительной организации
    Дипломы Менеджмент

    № п/пПринципыОписание1доступность и открытость для персонала ООО «Империал»на предприятии работники оповещаются о всех нововведениях в области кадрового управления; основные положения политики в области управления персоналом изложены в кодексе корпоративной культуры, с которым ознакомлен каждый работник.2гибкостьвозможность применения в условиях динамичных организационных, экономических, а также внешних изменений. Этот принцип особенно актуален в условиях современного кризиса строительной отрасли.3обязательностьдля исполнения работниками любого должностного уровня принципов политики по управлению персоналом, а также процедур управления персоналом, закрепленных во внутренних нормативных документах.4универсальностьнаправленность на обеспечение комплекса мер, позволяющих решить любые производственные, профессиональные и социальные ситуации.5совершенствованиепостоянное совершенствование методов управления персоналом на основе современных концепций управления персоналом с учетом особенностей и стандартов ООО «Империал»;6эффективностьсоответствие затрат полученным результатам по количеству и качеству7объективностьобеспечение непредвзятого, всестороннего подхода, который отражает реальную действительность и достигаемые задачи8преемственностьобозначение долгосрочных ключевых принципов политики в области управления персоналом ООО «Империал», приверженность которым сохраняется в условиях динамичных организационных, экономических, а также внешних изменений.

  • 1394. Система управления персоналом на предприятии уголовно-исполнительной системы
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Абчук Владимир Авраамович. Путь к успеху или курс бизнеса:Учеб. -СПб.: Мир и семья, Интерлайн,1998.-781с.-(Магистр).
    2. Беляев А.А., Коротков Э.М. Системология организации:Учебник/Под ред. проф. Э.М.Короткова.-М.:ИНФРА-М,2000.-182с.-(Высшее образование).
    3. Бляхман Леонид Соломонович. Экономика фирмы:Уч.пос. для высш. уч. зав.-СПб.:Изд-во Михайлова В.А.,1999.-279с.
    4. Владимирова Людмила Павловна. Экономика труда:Уч. пос.-М.: Издат. Дом "Дашков и К",2000.-218с.
    5. Гончаров Вадим Владимирович. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении.-М.:МНИИПУ,1998.-176с.-(Б-чка менеджера).
    6. Гудушаури Георгий Вахтангович, Литвак Борис Григорьевич. Управление современным предприятием: Учебник. - М.:Тандем, ЭКМОС,1998.-336с.
    7. Жданов С.А. Экономические модели и методы в управлении. -М.: Дело и Сервис,1998.
    8. Журавлев Ю. М. Формы и методы проведения перестраховочных операций: Основ, виды перестраховоч. договоров. М.: Юкис, 1993.стр.144.
    9. Зайцев Геннадий Григорьевич . Управление персоналом:Учеб. пос.- СПб.:Изд-во "Северо-Запад",1998.-310с.
    10. Карданская Нина Львовна. Принятия управленческого решения:Учеб. для вузов.-М.:ЮНИТИ,1999.-407с.
    11. Катульский Е. Мотивация на рынке труда.// Вопросы экономики, №2, 1997, с.93
    12. Кибанов А.Я. И.Б. Дуракова. Управление персоналом. М., 2003.
    13. Коротков Эдуард Михайлович. Концепция менеджмента:Уч. пос. для вузов.-М.:ДеКА,1998.-304с.
    14. Куперштейн В.И. Современные информационные технологии в делопроизводстве и управлении.-СПб.:БХВ-Санкт-Петербург,1999.-256с.:ил.
    15. Лютенс Фред. Организационное поведение: Учеб. для студ. эконом. спец. высших уч. зав./Пер. с англ.-7-е изд.-М.:ИНФРА-М,1999.-692с.- (Университетский учебник).
    16. Менеджмент. Конспект лекций в схемах :Пос. для подготовки к экзаменам/Ред.-сост. Д.И.Платонов.-М.:ПРИОР,1999.-192с.-(В помощь студенту).
    17. Менеджмент: Конспект лекций/Авт.-сост. М.Колесник.-М.:Изд-во ПРИОР,1998.-192с.
    18. Особенности управления коммерческими и некоммерческими предприятиями и организациями: Законодательные акты. Комментарии и разъяснения специалистов. Вып.4.- М.:Воскресенье, 1999.-176с.-(Б-ка "Российской газеты")
    19. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления:М. 1995г. Стр.73.
    20. практич. пос.-5-е, перераб. и доп.-М.:Бизнес-школа "Интел-Синтез",1999. -383с.
    21. Рогожин Михаил Юрьевич. Документационное обеспечение управления: Практич. пос.-М.: РДЛ, 2000.-400с.- (Современное делопроизводство).
    22. Российский менеджмент. Учебные ситуации. Кн. 3. М.. 2003.
    23. Сергеев П.В. Менеджмент:Вопросы и ответы.-М.:Юриспруденция, 1999.-120с.-(Подготовка к экзамену).
    24. Сио К.К. Управленческая экономика: Пер. с англ.-М.:ИНФРА-М, 2000.-671с.
    25. Смирнов Эдуард Александрович. Разработка управленческих решений: Учеб. для вузов.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2000.-271с.
    26. Социальный менеджмент:Учеб./Под ред. Д.В. Валового.- М.:Бизнес-школа "Интел-Синтез",1999.-384с.
    27. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995.
    28. Старобинский Эдгар Евгеньевич Как управлять персоналом:Учебно-
    29. Томас Ричард. Количественные методы анализа хозяйственной деятельности:Пер. с англ.-М.:Дело и Сервис,1999.-432с.
    30. Томпсон А.А., мл., Стрикленд III А.Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации:Уч. для вузов/Пер. с англ.-9-е изд.-М.:ИНФРА-М, 2000.-412с.-(Университетский учебник).
    31. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.
    32. Удальцова Мария Васильевна. Социология управления:Учеб. пос.- М., Новосибирск : ИНФРА-М, НГАЭиУ,2001.-144с.-(Высшее образование).
    33. Управление организацией:Учеб. для высших уч. зав./Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой,Н.А.Саломатина.-2-е изд.,перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М,1999.-669с.
    34. Управление персоналом организации:Учеб./Под ред. проф. А.Я.Кибанова.-М.:ИНФРА-М,2000.-512с.-(Высшее образование).
    35. Управление персоналом организации:Учеб./Под ред. проф. А.Я.Кибанова.-2-е изд., доп. и перераб.-М.:ИНФРА- М, 2001.-638с.-(Высшее образование).
    36. Управление персоналом: Учебно-практич.пос./Под ред. А.Я.Кибанова, Л.В.Ивановской.-М.:ПРИОР,1999.-352с.
    37. Управление персоналом:Уч.пос. для высш. уч. зав./Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И.Самыгина.-М.:Изд-во ПРИОР,1999.-432с.
    38. Управление персоналом:Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б. Л.Еремина.- М.:Банки и биржи,ЮНИТИ,1998.-423с.
    39. Чижов Николай Антонович. Кадровые технологии.-М.:Экзамен,2000.- 351с.
    40. Чисхольм П. Уверенность в себе: путь к деловому успеху: Пер. с англ. / Под ред. и с предисл. Л. А. Княжинской.М.: ЮНИТИ: Культура и спорт, 1994.стр.211.
    41. Шекшня Станислав Владимирович. Управление персоналом современной организации:Учеб.-практич. пос.-3-е, перераб. и доп.-М.:Бизнес-школа "Интел-Синтез",1998.-352с.-(Библиотека журнала "Управление персоналом").
  • 1395. Система управления персоналом на примере японского менеджмента
    Дипломы Менеджмент

    Японцы воспринимают социальный мир поделенным на четкие структуры: сэмпай» (старшие), кохай» (младшие) и дорё. Категория дорё, обозначающая коллеги, относится лишь к людям одинакового ранга, а не ко всем кто выполняет вместе какую-то работу. Даже среди дорё различие в возрасте, стаже определяют характер восприятия друг друга либо в качестве сэмпай либо в качестве кохай. Идеальная система взаимоотношений между сэмпай и кохай выглядит следующим образом: младший проявляет знаки благодарности по отношению к старшему, а старший проникается в ответ чувством предрасположения к младшему, становясь его хорошим сэмпаем. Система взаимоотношений по вертикали в Японии - это система отношений отец - сын. Очевидно, что характер взаимоотношений японской семьи в значительной мере перенесен в сферу производства. Японцы выработали жесткие правила домостроя, которые пережили века. Эти правила давно проникли во все поры японского общества. Бизнес приспособил семейные отношения к условиям своих предприятий, и это обеспечило ему важное преимущество в конкурентной борьбе с Западом. Внедрение идеалов семейной психологии в управление создало определенные условия повышения дисциплины труда, совершенствование межличностных отношений и как следствие условие для повышения производительности труда, роста производства.

  • 1396. Система управления персоналом предприятия
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Êîíñòèòóö³ÿ Óêðà¿íè // ³äîìîñò³ Âåðõîâíî¿ Ðàäè (ÂÂÐ), 1996, N 30, ñò. 141 ²ç çì³íàìè, âíåñåíèìè çã³äíî ³ç Çàêîíîì N 2222-IV ( 2222-15 ) â³ä 08.12.2004, ÂÂÐ, 2005, N 2, ñò.44
    2. Êîäåêñ çàêîí³â ïðî ïðàöþ Óêðà¿íè ³ç çì³íàìè ñòàíîì íà 23.09.2008
    3. Çàêîí Óêðà¿íè «Ïðî îïëàòó ïðàö³» // ³äîìîñò³ Âåðõîâíî¿ Ðàäè (ÂÂÐ), 1995, N 17, ñò.121
    4. Çàêîí Óêðà¿íè «Ïðî â³äïóñòêè» // ³äîìîñò³ Âåðõîâíî¿ Ðàäè (ÂÂÐ), 1997, N 2, ñò. 4
    5. Àíòèêðèçèñíîå óïðàâëåíèå: Ó÷åá ïîñîáèå äëÿ òåõíè÷åñêèõ âóçîâ / Â.Ã.Êðûæàíîâñêèé, Â.È.Ëàïåíêîâ, Â.È.Ëþòåð è äð.; ïîä ðåä. Ý.Ñ.Ìèíàåâà è Â.Ï.Ïàíàãóøèíà. Ì.: «Èçä-âî ÏÐÈÎл, 2008 432ñ.
    6. Àðóòþíÿí Ì. Ê. Óêðåïëÿÿ ñâÿçè ñ ïàðëàìåíòîì: (Ñò. ïðåä. Ñîâåòà Êîíôåäåðàöèè ïðîôñîþçîâ Àðìåíèè) // Âåñòí. ïðîôñîþçîâ. - 2004. - ¹12. - Ñ. 1-2.
    7. Áàëþê Ì., Ãîí÷àðîâà Ã. Çì³íè â îðãàí³çàö³¿ âèðîáíèöòâà ³ ïðàö³ òà ñîö³àëüíå ïàðòíåðñòâî // Ïðàâî Óêðà¿íè. - 2006. - ¹11. - Ñ. 33-37.
    8. Áàíäóðêà À.Ì., Áî÷àðîâà Ñ.Ï., Çåììåíñêàÿ Å.Â. Ïñèõîëîãèÿ óïðàâëåíèÿ. Õàðüêîâ: ÎÎÎ «Ôîðòóíà-ïðåññ», 2008. 464ñ.
    9. Áàêàíîâ Ì.È., Øåðåìåò À.Ä. Òåîð³ÿ åêîíîì³÷íîãî àíàë³çó. Ì.: Ô³íàíñè òà ñòàòèñòèêà, 2000.
    10. Áåëÿåâà È., Ìàëàôååâ Í. Îò ïàòåðíàëèçìà ê ñîöèàëüãîìó ïàðòíåðñòâó. (Ðîñ. Ôåäåðàöèÿ) // Ïðîáë. òåîðèè è ïðàêòèêè óïðàâëåíèÿ. - 2005. - ¹2. - Ñ. 92-97.
    11. Áèáëèîòåêà óïðàâëÿþùåãî ïåðñîíàëîì: ìèðîâîé îïûò. Ìåíåäæìåíò ÷åëîâå÷åñêèõ ðåñóðñîâ: Îáçîðíàÿ èíôîðìàöèÿ / Ñîñò. Â.È.ßðîâîé; Ïîä ðåä. Ã.Â.Ùåêèíà. Ê.: ÌÀÓÏ, 2005. 104ñ.
    12. Áîãèíÿ Ä.Ï., Ãð³øíîâà Î.À. „Îñíîâè åêîíîì³êè ïðàö³”: Íàâ÷. ïîñ³á. 3-òº âèä., ñòåð. Ê: ÇíàííÿÏðåñ, 2002. 313ñ. (Âèùà îñâ³òà ÕÕ² ñòîë³òòÿ).
    13. Âàñèëåíêî Â.Î. Ñòðàòåã³÷íå óïðàâë³ííÿ. - Ê.: ÖÓË, 2003.
    14. Âèõàíîâñêèé Î.Ñ., Íàóìîâ À.Ê. Ìåíåäæìåíò: ÷åëîâåê, ñòðàòåãèÿ, îðãàíèçàöèÿ, ïðîöåññ: Ó÷åáíèê. Ì.: Èçä-âî ÌÃÓ, 2005. 416ñ.
    15. Ãîðáóíîâ Â.Ì. Óïðàâë³ííÿ ñîö³àëüíèì ðîçâèòêîì òðóäîâîãî êîëåêòèâó: Êîíñïåêò ëåêö³é. Ê.: ÌÀÓÏ, 2005. 80ñ.
    16. Ãîøîâñüêà Â., Àðñ³ºíêî À. Ñîö³àëüíå ïàðòíåðñòâî: ÿêèì éîìó áóòè? // Ãîëîñ Óêðà¿íè. - 2006. - 6 òðàâ. - Ñ. 6.
    17. ijäê³âñüêà Ë.²., Ãîëîâêî Ë.Ñ. - Äåðæàâíå ðåãóëþâàííÿ åêîíîì³êè - Ê.: Çíàííÿ, 2004. - 213 ñ.
    18. ijºñïåðîâ Â.Ñ. „Åêîíîì³êà ñ³ëüñüêîãîñïîäàðñüêî¿ ïðàö³” Ê.: ²ÀÅ ÓÀÀÍ, 2004. 488ñ.
    19. Äìèòðèåíêî Ã.À., Äîðîøåíêî ª.À. Îö³íêà ð³âíÿ êóëüòóðè ïåðñîíàëó: Íàâ÷.-ïðàêòè÷. Ïîñ³áíèê. Ê.: ÌÀÓÏ, 2005. 88ñ.
    20. Äîðîøåíêî Ë.Ñ. Óïðàâëåíèå òðóäîâûìè ðåñóðñàìè: Ó÷åá. ïîñîáèå. Ê.: ÌÀÓÏ, 2008. 60ñ.
    21. Äóáðîâñüêèé Ì., Æóêîâ Â. Ñòðóêòóðà, çì³ñò ïðîöåñó ñîö³àëüíîãî ïàðòíåðñòâà // Ïðîôñï³ëêè Óêðà¿íè. - 2005. - ¹1-2. - Ñ. 9-14.
    22. Äÿäêîâà Í. - Ïðî çàõîäè ùîäî ï³äâèùåííÿ ðåçóëüòàòèâíîñò³ ðîáîòè ì³í³ñòåðñòâà ïðàö³ òà ñîö³àëüíî¿ ïîë³òèêè. - Óêðà¿íà: àñïåêòè ïðàö³, 2005, ¹ 2.
    23. Åðøîâ Ñ. Ñîöèàëüíîå ïàðòíåðñòâî: àâñòðèéñêèé âàðèàíò // Ïðîôñîþçû. - 2005. - ¹4. - Ñ. 36-38.
    24. Çàãàëüíîîáîâ'ÿçêîâå äåðæàâíå ñîö³àëüíå ñòðàõóâàííÿ òà ïåíñ³éíå çàáåçïå÷åííÿ : ó öèôðàõ ³ ôàêòàõ - Ê.: ̳í³ñòåðñòâî ïðàö³ òà ñîö³àëüíî¿ ïîë³òèêè Óêðà¿íè, Ïåíñ³éíèé ôîíä Óêðà¿íè, 2004. - 45 ñ.
    25. Êàðï³ëîâñüêà Ñ.ß., ̳òåëüìàí Ð.È., Ñèíÿâñüêèé Â.Â., Òêà÷åíêî Î.Ì., Ôåäîðèøèí Á.Î., ßùèøèí Î.Î. Îñíîâè ïðîôåñ³îãðàô³¿: Íàâ÷. ïîñ³áíèê. Ê.: ÌÀÓÏ, 2008. 148ñ.
    26. Êà÷àí ª.Ï. Óïðàâë³ííÿ òðóäîâèìè ðåñóðñàìè. - Ê. :Âèùà øêîëà, 2005.
    27. Êîâàëüîâ Â.Â. Àíàë³ç ãîñïîäàðñüêî¿ ä³ÿëüíîñò³ ï³äïðèºìñòâà. - Ì., 2002
    28. Êîðîáîâ Ì.ß. Ô³íàíñîâî-åêîíîì³÷íèé àíàë³ç ä³ÿëüíîñò³ ï³äïðèºìñòâà. Ê., 2005.
    29. Êîëïàíîâ Â.Ì. Ìåòîäû óïðàâëåíèÿ: Ó÷åáíîå ïîñîáèå. Ê.: ÌÀÓÏ, 2008. 160ñ.
    30. Êèñåëåâ É.ß. Çàðóáåæíîå òðóäîâîå ïðàâî. - Ì., 1998. - Ñ. 163.
    31. Êîëîò À. Ì. Ìîòèâàö³ÿ, ñòèìóëþâàííÿ ³ îö³íêà ïåðñîíàëó. Ê.: ÊÍÅÓ, 1998. Ñ. 70 78.
    32. Ìàêàðîâ Ñ.Ô. Ìåíåäæåð çà ðàáîòîé. Ì.: Ìîë. ãâàðäèÿ, 1999. 239ñ.
    33. Ìåíåäæìåíò îðãàíèçàöèè / Ïîä ðåä. Ç.Ï. Ðóìÿíöåâîé, Í.À.Ñîëîìàòèíà. Ì.: ÈÍÔÐÀ Ì, 2005 569ñ.
    34. Íîâ³êîâ Â. - Ïîòåíö³àë ñòàá³ëüíî¿ ñîö³àëüíî¿ ïîë³òèêè. - Óêðà¿íà: àñïåêòè ïðàö³, 2005, ¹ 1.
    35. Îñîâñüêà Ã.Â. Óïðàâë³ííÿ òðóäîâèìè ðåñóðñàìè. - Ê.:ÖÓË, 2003.
    36. Ïåðåâàãè ³ íåäîë³êè îíîâëåíîãî áþäæåòó. - Æóðíàë ÒÏÏ Óêðà¿íè “Ä³ëîâèé ³ñíèê”, 2005, ¹ 5.
    37. Ïåðåëèã³íà Ë. Íà ìàã³ñòðàëÿõ ñîö³àëüíîãî ïàðòíåðñòâà: (Áåñ³äà ç ãîëîâîþ Öåíòð. êîì. ïðîôñï³ëêè ïðàö³âíèê³â êóëüòóðè Óêðà¿íè) // Êóëüòóðà ³ æèòòÿ. - 2000. - 23 æîâò. - Ñ. 1,2.
    38. Ïåòþõ Â.Ì. „Ðèíîê ïðàö³”: Íàâ÷àëüíèé ïîñ³áíèê. Ê.: ÊÍÅÓ, 1999. 288 ñ.
    39. Ðàä÷åíêî Ê.². Ñòðàòåã³÷íèé àíàë³ç ó á³çíåñ³. - Ê.: 2004.
    40. Ðóäåíêî Ë.Â. òà ³í. Àíàë³ç ô³íàíñîâî-ãîñïîäàðñüêî¿ ä³ÿëüíîñò³ ï³äïðèºìñòâ: Íàâ÷. ïîñ³áíèê - Ê.: Óêîîïîñâ³òà, 2000.
    41. Ñàäîâåíêî À. Ñîö³àëüíå ïàðòíåðñòâî - îá"ºêòèâíà ïîòðåáà ðîçáóäîâè äåìîêðàòè÷íî¿ Óêðà¿íè // Ðîçáóäîâà äåðæàâè. - 2005. - ¹7-8. - Ñ. 42-47.
    42. Ñàäîâåíêî À., Ìàñëîâà-˳ñ³÷ê³íà Í. Ñîö³àëüíå ïàðòíåðñòâî ³ äåìîêðàòè÷íå ïëþðàë³ñòè÷íå ñóñï³ëüñòâî // Óêðà¿íà: àñïåêòè ïðàö³. - 2006. - ¹1. - Ñ. 62-64.
    43. Ñàöêîâ Í.ß. Ìåòîäû è ïðèåìû äåÿòåëüíîñòè ìåíåäæåðîâ è áèçíåñìåíîâ: Ó÷åáíî-ìåòîäè÷åñêîå ïîñîáèå. Áåëàÿ öåðêîâü: Èíñòèòóò, 2003. 401ñ.
    44. Òðåòÿê Â.È., Ïëàòîíîâ Ñ.Â. Ìåíåäæåðó î ìåíåäæìåíòå. Ê.: Óêðàèíñêî-ôèíñêèé èíñòèòóò ìåíåäæìåíòà è áèçíåñà, 2005. 96ñ.
    45. Óïðàâë³ííÿ á³çíåñîì: Åêñïðåñ-êóðñ äëÿ ä³ëîâèõ ëþäåé / Àâò.-óêëàä. Ã.Â.Ùîê³í. 3-º âèä., ïåðåðîá. ³ äîï. Ê.: ÌÀÓÏ, 2002. 204ñ.
    46. Óïðàâëåíèå ïåðñîíàëîì: Ó÷åáíèê äëÿ âóçîâ / Ïîä ðåä. Ò.Þ.Áàçàðîâà, Á.Ë.Åðåìèíà. Ì.: Áàíêè è áèðæè, ÞÍÈÒÈ, 2002. 423ñ.
    47. Õì³ëü Ô.². Ìåíåäæìåíò: ϳäðó÷íèê. Ê.: Âèùà øê., 2005. 351ñ.
    48. Õì³ëüîâñüêèé Â. Ñîö³àëüíå ïàðòíåðñòâî ³ ðîáîòîäàâö³ // Óðÿäîâèé êóð"ºð. - 2006. - 23 êâ³ò. - Ñ. 9.
    49. Öàíäð, ªðíñò. Ìåíåäæìåíò ìàëèõ ³ ñåðåäí³õ ï³äïðèºìñòâ / Ïåð. ç í³ì. Î.Ãóñàê. Ê.: Îñíîâ³, 2008. 317ñ.
    50. ×åðíÿâñêèé À.Ä. Îðãàíèçàöèÿ óïðàâëåíèÿ â óñëîâèÿõ ðûíî÷íûõ îòíîøåíèé: Ó÷åáíî-ìåòîäè÷åñêîå ïîñîáèå. Ê.: ÌÇÓÓÏ. 2004. 120ñ.
    51. ×èñòîâ Ñ.Ì., Íèêèôîðîâ À.ª. - Äåðæàâíå ðåãóëþâàííÿ åêîíîì³êè. - Ê.: ÊÍÅÓ, 2000. - 314 ñ.
    52. Øàëóøêèí Í.Í. Îñíîâû ìåíåäæìåíòà è áèçíåñà: Ñïåöêóðñ äëÿ äåëîâûõ ëþäåé. Ê.: ÌÀÓÏ. 2005 176ñ.
  • 1397. Система управления персоналом предприятия ООО "Элеконд"
    Дипломы Менеджмент

    51-ФЗ (в ред. от 12.08.1996).

    1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 2 от 26.01.96. № 14-ФЗ (в ред. от 24.10.97).
    2. Трудовой кодекс РФ (в ред. от 30.06.2003 г. № 86 ФЗ).
    3. Налоговый кодекс Российской Федерации ( в ред. от 24.05.1999 г.).
    4. Федеральный закон «О защите прав потребителей» от 17.12.99 г.N212-ФЗ.
    5. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» (от 21.11.96 г. № 129-ФЗ).
    6. Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организаций» (ПБУ 4 /99). Приказ Минфина РФ от 06.07.99. № 43-н.
    7. Адамчук В.В., Сорокин М. Е., Ромашов О.В. Экономика и социология труда. М: Юнити, 1999, с.142.
    8. Адамчук В.В. Управленческий труд в сфере обслуживания. М.: ИНФО, 2000. 176 с.
    9. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности/Под ред. В.И. Стражева Минск: Выш. школа, 2001.- 479 c.
    10. Басовский Л. Е. Маркетинг. Курс лекций. М.: Инфра-М, 2000. 431 с.
    11. Бадаш Х.З. Экономика предприятия. Ижевск: Изд-во Удм. ун-та, 2000. - С. 173 -184.
    12. Базаров Т.Ю. Управление персоналом М.: Инфра-М, 2000. 224с.
    13. Братко Е.И. Основы управленческой деятельности. Учебное пособие. Щелково, 1999. 95 с.
    14. Веснин В. Р. «Основы менеджмента». М.:«ЮНИТИ»,2002. 326 с.
    15. Волков О.И. Экономика предприятия. М.: Инфра-М, 1998.
    16. Драчева Е.Л. , Ликов Л.И. Менеджмент: учебное пособие для ВУЗов. М.: Мастерство, 2002. 288 с.
    17. Зайцев Г.Г. Управление персоналом, учебное пособие, М.:“Северо-Запад”,2001, с.250.
    18. Зайцев М.Г. Методы оптимизации управления для менеджеров: Компьютерно-ориентированный подход: Учеб. Пособие. М.: Дело, 2002. 304 с.
    19. Квалификационный справочник должностей руководителей и специалистов от 21 августа 1998 г.
    20. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учебное пособие 3- е изд. пер. и доп./ А.Я. Кибанов, Г.А. Малид Заде, Т.А. Родкина. М.: Из во «Экзамен», 2003. 480 с.
    21. Кибанов А. Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. 2-е изд., перер. и доп./А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М.: Издательство «Экзамен», 2005. 416 с.
    22. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2005. 320 с.: ил.
    23. Л. Планкетт, Выработка управленческих решений. М., 2000.234 с.
    24. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, Основы менеджмента: Пер. с англ.. М.:«Дело ЛТД»,2000.-560 с.
    25. Максимцов М.М, Игнатьева А.В. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. 284 с.
    26. М.Ванетти. М. Эддоус, Р. Стэнсфилд, Методы принятия решений. М., 2000-258 с.
    27. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание [Текст]. Учебное пособие для вузов/А.В. Молодчик, М.А. Молодчик; Государственный университет Высшая школа экономики. М.: издательский дом ГУ ВМЭ, 2005. 296.
    28. Познай себя и других: Популярные тесты. М.: ИВЦ «Маркетинг», 2004. 400 с.
    29. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Минск: Новое знание, 2001.- 608 с.
    30. Сергеев И.В. Экономика предприятия. М.: Финансы и статистика, 2001.- 193 с.
    31. Управление персоналом, учебное пособие /под ред. Сербиновского Б.Ю. и Самыгина С.М. М.:“Приор”, 1999.- с. 450.
    32. Устав ОАО «Элеконд».
    33. Экономика предприятия/Под ред. проф. О. И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 1999.
    34. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: ЮНИТИ, 2002. 176 с.
    35. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2001. 446 с.
  • 1398. Система управления персоналом торговой компании ООО "Элма"
    Дипломы Менеджмент
  • 1399. Система управления персоналом: проблемы создания и функционирования
    Дипломы Менеджмент

    №Содержание вопроса и вариант ответаКоличество респондентов, человек% от числа опрошенных1Служба персонала: а) занимается только оформлением приема, перемещения, увольнения и т.п. б) личным учетом и обучением в) аттестацией г) выполняет также одну-две другие функции д) выполняет 8 стандартных функций (они перечислены в п.п. а-г) е) выполняет более 8 функций 1 - - - 16 8 4,0 - - - 64,0 32,02Прием на работу: а) осуществляется сам собой, без участия службы персонала б) по объявлению в) по договорам с другими организациями, ведомствами, учебными заведениями г) через краткие публикации объявления д) благодаря подробным публикациям с перечнем требований работникам е) существует специальный работник службы персонала, который подбирает небольшую часть работников ж) он подбирает большую часть работников - 2 8 - - 8 7 - 8,0 32,0 - - 32,0 28,03Комплектование подразделений: а) проводится чисто случайно и только по профессиональному принципу б) руководитель «на глаз» старается подобрать работников с учетом того, кто с кем будет работать в) существуют методы, обеспечивающие психологическую совместимость работников и нормальный психологический климат, но их по-настоящему ещё не применяли г) такие методы применяют, но только в отдельных подразделениях д) эти методы используются в обязательном порядке - - 6 4 15 - - 24,0 16,0 60,04Должностные инструкции: а) отсутствуют б) существуют для отдельных сотрудников в самом общем виде в) для многих сотрудников в самом общем виде г) для немногих, но с очень подробным перечнем, дополненным регламентом, контактами и режимом работы е) практически такие инструкции введены повсеместно - - 5 5 15 - - 20,0 20,0 60,05Обучение персонала а) отсутствует б) касается только подготовки по рабочим и техническим специальностям в) эпизодически устраиваются лекции и/или отдельных работников посылают на курсы повышения квалификации г) лекционные циклы устраиваются регулярно и/или на курсы посылают многих сотрудников д) существует единая система текущего обучения, включающая внутреннюю, внешнюю и самостоятельную учебу е) такая система охватывает весь без исключения персонал - 2 3 4 6 10 - 8,0 12,0 16,0 24,0 40,06Должностное продвижение: а) дело случайное, непредсказуемое и во многом зависящее от начальства б) зависит от начальства, которое учитывает при отборе и деловые качества, и личное отношение к работнику в) зависит от конкретных руководителей, которые принимают объективные, но волевые решения г) производятся на конкурсной основе, но чисто формально д) на конкурсной основе по объективным критериям е) существует график должностного продвижения для всех и методы, гарантирующие должностное соответствие - 4 4 - 10 7 - 16,0 16,0 - 40,0 28,07Аттестация: а) не проводится б) проводится от случая к случаю для отдельных категорий персонала в) для большинства категорий персонала, но чисто формально г) практически для всех и по нескольким методикам, обеспечивающим объективность, но нерегулярно д) по этим же методикам - регулярно, строго каждый 3-5 лет е) по тестовым методикам, обеспечивающим автоматизм получения результатов каждые 3 года - - - 7 12 6 - - - 28,0 48,0 24,08Увольнение: а) осуществляется просто, без проволочек и является рутиной б) руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию в) работники службы персонала и руководство несут моральную ответственность за любой факт увольнения г) каждый факт увольнения по собственному и несобственному желанию отражается на заработке работников службы персонала - 7 14 4 - 28,0 56,0 16,09При сокращении штатов: а) работников немедленно увольняют согласно трудовому законодательству б) увольняющихся предупреждают об этом заранее в) им стараются подыскать какую-нибудь другую работу г) ищут им другую работу и обязательно по специальности д) профориентируют и в случае необходимости дают новую специальность за свой счет или совместно с принимающим на работу предприятием - 2 2 6 15 - 8,0 8,0 24,0 60,010Как вы считаете, достаточно ли ценят ваш труд Да Нет Затрудняюсь ответить 8 1 16 32,0 4,0 64,011Специалисты Вашей квалификации на других предприятиях получают зарплату: а) примерно такую же б) выше в) ниже г) затрудняюсь ответить 5 - 9 11 20,0 - 36,0 44,0

  • 1400. Система управления проектами как инструмент повышения эффективности деятельности предприятия (на примере ООО АН "Династия")
    Дипломы Менеджмент

    Возможности · Рост доходов населения. · Дальнейшее развитие рынка ипотечного кредитования · Рост рынка жилой и коммерческой недвижимости · Смещение спроса в Тюменской области · Комплексное освоение территорийУгрозы · Рост конкуренции на рынке. · Недоверие к агентствам недвижимости из-за широко освещенных случаев недобросовестности риелторов · Повышение требований клиентов к оказываемым услугам · Перспективы насыщения рынка коммерческой недвижимости · Замедление темпов роста рынка жилой недвижимости · Рост продаж от застройщиков (частичный или полный отказ от услуг агентств) · Рост цен на недвижимость · Низкие барьеры выхода на рынок новых конкурентов · Развитие самостоятельного поиска клиентами объектов жилой и коммерческой недвижимостиСильные стороны · Выгодное местоположение офиса · Специализация на жилищном и коммерческом направлениях · Широкий спектр предлагаемых услуг · Квалифицированный персонал. · Индивидуальный подход к клиентам · Высокое качество оказываемых услуг · Юридическая проверка объектов · Выделение средств на проведение рекламной кампании· Расширение ассортимента предлагаемых услуг. · Рекламная кампания, создание сайта, повышение числа повторных обращений в компанию (формирование лояльности, в первую очередь на рынке коммерческой недвижимости). · Постоянное подтверждение качества оказываемых услуг и качества обслуживания. · Формирование партнерских программ с застройщиками, банками, страховыми компаниями· Формирование лояльности клиентов. · Формирование осведомленности об агентстве путем проведения рекламной кампании. · Использование преимуществ размещения практически в центре города. · Обучение персонала. · Увеличение базы ликвидных предложений Слабые стороны · Нет сайта · Нет филиалов агентства в Тюмени (один офис). · Отсутствие осведомленности потенциальных клиентов об агентстве недвижимости · Отсутствие опыта работы на рынке · Отсутствие постоянной группы клиентов· Расширение ассортимента. · Эффективное продвижение агентства и его услуг с помощью проведения рекламной кампании. · Создание сайта. · Открытие в перспективе еще одного офиса в Тюмени.· Диверсификация деятельности, · Формирование лояльности клиентов, которые не уйдут к конкурентам. · Обучение персонала. · Повышение качества обслуживания. · Крайний вариант - продажа бизнеса