Geum.ru

Дипломная работа по предмету Менеджмент

  • 1441. Совершенствование оперативного управления на предприятии
    Дипломы Менеджмент

    Содержание деятельности цеховых диспетчерских служб имеет важное значение для ООО «АРСПлюс» и имеет некоторые различия в зависимости от их назначения; В подразделениях литейного производства функции диспетчерской службы сводятся к контролю работы формовочных и стержневых отделений, контролю правильности работы склада моделей и своевременной отправке годных отливок на центральный склад заготовок. В цехах заготовительной фазы которые являются крупными потребителями металла, дерева, основные функции диспетчерской службы сосредоточиваются на своевременном обеспечении производственных участков металлом и другими материалами и на контроле за соблюдением графика запуска-выпуска деталей. Особыми объектами диспетчерского контроля в кузнечном и штамповочном цехах является своевременное выполнение графиков переналадки штампов для выпуска деталей в соответствии с графиком их запуска-выпуска. В цехах механосборочного производства функции диспетчерского аппарата сосредоточены на контроле за обеспечением подразделений заготовками и полуфабрикатами по всей закрепленной за цехом номенклатуре.

  • 1442. Совершенствование оплаты труда работников сельского хозяйства (на примере СПК "Ляховичский"...
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Агропромышленный комплекс на пути реформирования// Белорусское сельское хозяйство, спецвыпуск, № 8, декабрь, 2002 г.
    2. Зарплату все равно не выплатили// Спадарожнiк, 2003 г. № 35
    3. Краткий статистический сборник «Республика Беларусь в цифрах, 2003 г.», Министерство статистики и анализа Республики Беларусь. Минск, 2003 г. 323 с.
    4. Маркусенко Л. Н. Труд в системе социально-экономических отношений. Минск: Институт аграрной экономики НАН Беларуси, 2002. 205 с.
    5. Меньшикова О. Экономически активное население как объект социального менеджмента// Проблемы теории и практики управления, 1999 г. №6
    6. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури. Основы менеджмента. М.:Дело, 1996.
    7. Микулич А.В. Мотивационный механизм в АПК: Моногр., Мн.: БГЭУ,2001. 206 с.
    8. Микулич А.В. Организационно-экономические методы развития АПК: Моногр., Мн., 2003. 252 с.
    9. Оплата труда по конечным результатам и предельные изменения как инструменты повышения эффективности деятельности предприятия: материалы научно-практической конференции, Бобруйск, 17-18 апреля, 2003 г. Мн.: БГЭУ, 2003. 490 с.
    10. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации/ Л.Ф. Алексиенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев и др.; Под ред. В.И. Матусевича.- Мн.: НИИ труда, 2002. 400 с.
    11. Прогнозирование и планирование экономики: Учеб. пособие / В.И. Борисевич, Г.А. Кандаурова, Н.Н. Кандауров и др.; Под общ. ред,. В.И. Борисевича, Г.А. Кандауровой. Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000. 432 с.
    12. Рыночная мотивация аграрного труда. Какова она сегодня?// Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 2004 г. №4.
    13. Современные проблемы экономики и управления в Республике Беларусь и пути их решения: материалы республиканской научно-практической конференции. Минск, 17-18 апреля, 2003 г.- Мн.: БГЭУ, 2003.- 325 с.
    14. Трудовые ресурсы и занятость населения Республики Беларусь в 2002 году
    15. Чернобривец А. Меры поощрения работников// Кадровик: управление персоналом, №3, 2002 г.
    16. Экономика предприятий и отраслей АПК: Учеб./ П.В. Лещиловский, Е.И. Кивейша, В.Г. Гусаков и др.; Под общ. ред. П.В. Лещиловского, Л.Ф. Догиля, В.С. Тонковича. Мн,: БГЭУ, 2001. 575 с.
    17. Экономика предприятия: Пособие для студентов вузов / В.Я.Хрипач, А.С. Головачев, И.В. Головачева и др.; Под ред. В.Я.Хрипача. Мн.: Финансы, учет, аудит, 1997. 448с.
  • 1443. Совершенствование организации деловой оценки персонала в ООО "Бугульминское УТТ"
    Дипломы Менеджмент

    Направления развития бизнеса по оказанию транспортных услуг. По результатам проведенных ООО«Транспорт-Нефтегорск» маркетинговых исследований по оказанию транспортных услуг можно сделать выводы:

    1. Наиболее востребованными транспортными средствами в данном сегменте на рынке транспортных услуг является специализированная техника. ООО«Транспорт-Нефтегорск» является монополистом по оказанию услуг специализированной техникой для ОАО«Самаранефтегаз» ЮГМ в Самарской области. Следовательно, главным направлением развития предприятия в названном сегменте рынка должно быть жесткое следование за потребностью «Заказчика» ОАО«Самаранефтегаз». На территории Оренбургской области предприятие является конкурентом для транспортных предприятий региона в узких сегментах рынка по оказанию транспортных услуг (обеспечение технологических процессов). Основной задачей для предприятия на данном направлении является удержание доли рынка и ее расширение за счет ввода в регион дополнительной техники в виде специализированных звеньев по выполнению конкретных технологических операций (звено по перевозке бригадного имущества, звено по глушению скважин и т.д.).
    2. Услуги ООО«Транспорт-Нефтегорск» являются в достаточной степени конкурентоспособными, за счет оптимального соотношения: качество услуг стоимость услуг безопасность услуг. Однако, учитывая предельный возраст парка техники, обеспечивающей грузовые и пассажирские перевозки, имеется угроза со стороны небольших частных предприятий. У которых появляется возможность проникновения на рынок транспортных услуг, используя возникшую ситуацию (отказываясь от содержания управленческих аппаратов, баз и т.д., и имея преимущество более низкую себестоимость услуг) могут потеснить ООО«Транспорт-Нефтегорск» с рынка в ближайшем будущем по направлениям грузо- и пассажиро перевозкок.
    3. Таким образом, необходимо опережающими темпами заниматься развитием предоставления услуг спецтехникой, по возможности захватывая новые объемы на рынке, для чего необходимо:
    4. Обновление физически изношенного и морально устаревшего парка спецтехники (Полный износ парка СПТ составляет 75%);
    5. Обновление физически изношенного и морально устаревшего парка грузо- и пассажиро перевозящего (Полный износ парка составляет 90%);
    6. Предусмотреть в бюджете статью капитального ремонта СПТ;
    7. Предусмотреть в бюджете лимит запасных частей в расчёте на пробег и на наработку верхнего оборудования СПТ и тракторной техники, учитываемую в мото-часах;
    8. Необходимо проводить ежеквартальный анализ эффективности по видам техники. Повсеместно отказываться от ее низкорентабельных видов.
  • 1444. Совершенствование организации и управления гарнизона пожарной охраны г. Перми
    Дипломы Менеджмент
  • 1445. Совершенствование организации и управления деятельностью ООО "Инжстрой-Сити Монолит"
    Дипломы Менеджмент

    Приложение 1 БУХГАЛТЕРСКИЙ БАЛАНС КОДЫ Форма № 1 по ОКУД0710001 на 31 декабря 2004 г. Дата (год, месяц, число)20041231Организация ООО "ИНЖСТРОЙ - СИТИ МОНОЛИТ" по ОКПО47659019Идентификационный номер налогоплательщика ИНН6722011620Вид деятельности строительство по ОКВЭД16180Организационно-правовая форма / форма собственности Общество с ограниченной ответственностью по ОКОПФ / ОКФС4716Единица измерения : тыс руб по ОКЕИ384 / 385Местонахождение (адрес) Москва, ул. Малая Бронная______________________________________________________________________________________________________________ Дата утвержденияДата отправки (принятия)А К Т И ВКодНа начало отчетногоНа конец отчетногопоказателя годапериода1234I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫНематериальные активы110Основные средства12021922059Незавершенное строительство130Доходные вложения в материальные ценности135Долгосрочные финансовые вложения140Отложенные налоговые активы145Прочие внеоборотные активы150016 ИТОГО по разделу I19021922075 II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫЗапасы21025298508 в том числе: сырье, материалы и другие аналогичные ценности3691230 животные на выращивании и откорме00 затраты в незавершенном производстве 1052 готовая продукция и товары для перепродажи13675632 товары отгруженные00 расходы будущих периодов7831594 прочие запасы и затраты00Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям220Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты)230 в том числе покупатели и заказчикиДебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)240144539648 в том числе покупатели и заказчики144539648Краткосрочные финансовые вложения250Денежные средства2603159586Прочие оборотные активы270 ИТОГО по разделу II2902014118741БАЛАНС3002233320817Форма 0710001 с.2ПАССИВКодНа начало отчетногоНа конец отчетногопоказателяпериодапериода1234 III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫУставный капитал41021192119Собственные акции, выкупленные у акционеров () () Добавочный капитал420Резервный капитал430 в том числе: резервы, образованные в соответствии с законодательством резервы, образованные в соответствии с учредительными документамиНераспределенная прибыль (непокрытый убыток) 4702220185 ИТОГО по разделу III49043392304IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВАЗаймы и кредиты510Отложенные налоговые обязательства515Прочие долгосрочные обязательства520 ИТОГО по разделу IV59000V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВАЗаймы и кредиты61000Кредиторская задолженность6201799418513 в том числе:21062049 поставщики и подрядчики задолженность перед персоналом организации73147527 задолженность перед государственными внебюджетными фондами59115877 задолженность по налогам и сборам23142568 прочие кредиторы349492Задолженность перед участниками (учредителями) по выплате доходов630Доходы будущих периодов640Резервы предстоящих расходов650Прочие краткосрочные обязательства660 ИТОГО по разделу V6901799418513БАЛАНС7002233320817

  • 1446. Совершенствование организации оплаты труда персонала
    Дипломы Менеджмент

    Кроме стажа и квалификации все большее влияние на рост (снижение) оплаты труда оказывает показатель фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Это третья особенность японской системы оплаты труда. Механизм такой взаимосвязи на разных предприятиях Японии не одинаков. Например, существуют системы градаций в группах работников (для "белых и синих воротничков"). То есть, работники при прочих равных условиях (стаж, образование, должность и т.д.), находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным градациям по оплате труда. Сейчас в Японии оплата по результатам работы составляет более 60% в совокупной заработной плате, и эта тенденция усиливается. Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника, т.е. формы и системы заработной платы, разрабатывают сами предприятия с учетом их особенностей и традиций. Большая роль в этом отводится отделам мотиваций, которые значительно отличаются от наших отделов труда и заработной платы. Наши отделы труда и заработной платы, как правило, выполняют лишь функции статистиков они занимаются сбором и анализом поверхностных цифр. Японские отделы мотиваций это мозговые, аналитические центры, аккумулирующие все самое свежее и передовое в сфере организации труда и его оплаты, а также разработки эффективных моделей стимулирования и мотивации своих работников. Государство этими вопросами не занимается. Оно предоставляет полную самостоятельность и творчество самим предприятиям, в том числе государственным. Четвертой особенностью японской системы оплаты труда является зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система "плавающих" окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Заканчивая анализ особенностей японской системы оплаты труда, назовем еще одну, пятую особенность одна из самых низких в мире дифференциаций в оплате труда (ниже только в Швеции 1:3). Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем работник самой высокой квалификации. А в Японии слесарь. продавец, инженер, врач получают в 4-5 раз меньше, чем президент их компании.

  • 1447. Совершенствование организации основного производства на предприятии "Мясопромышленная компания ООО "Лиман"
    Дипломы Менеджмент

    3) увеличение размеров универсальных предприятий. Наиболее эффективна первая форма, обеспечивающая сосредоточение однородного производства на крупных предприятиях, что позволяет применять высокопроизводительные специализировнные машины, автоматизированные и поточные линии, современные методы организации производства. Высокоэффективна также и вторая форма концентрации, которая обеспечивает последовательность выполнения технологических процессов, комплексная переработку сырья, использование побочных продуктов и отходов, сокращение выбросов вредных веществ в окружающую среду. Менее эффективна третья форма, при которой осуществляется концентрация производств, не связанных между собой ни однородностью и последовательностью технологических процессов, ни комплексной переработкой сырья. Предприятия универсального типа объединяют разнородные автономные и малосвязанные между собой производства. В объединениях и на предприятиях третьей формы концентрации сочетаются сравнительно крупные производства в одних цехах (основных) и мелкие в других (вспомогательных). Недостаточный уровень специализации, различные размеры сочетаемых производств и разнородность продукции, а также усложнение управления и организации ремонтных работ не позволяют достигнуть должной эффективности производства. Концентрация производства и ее отдельные формы развиваются на основе влияния двух главных факторов: 1) роста потребности в определенных видах продукции; 2) научно-технического прогресса в данной отрасли, позволяющего повышать качество выпускаемой продукции и снижать цену. Переконцентрация усложняет управление, поэтому она тоже нежелательна. Концентрация путем увеличения размеров предприятий, осуществляемая в промышленности, связана с повышением единичных мощностей машин и оборудования, а также размеров сооружений, увеличением количества одинаковых машин и оборудования, а также их сочетанием. В электроэнергетике, черной и цветной металлургии, цементной, некоторых производствах химической и других отраслей промышленности концентрация производства осуществляется на основе роста единичных мощностей основных агрегатов и сооружений. Рост единичной мощности ведет к снижению ее удельной стоимости и себестоимости выпускаемой с ее помощью продукции. В машиностроении, легкой, пищевой и некоторых других отраслях технологические особенности исключают возможность использования машин и агрегатов особо большой мощности. Крупное производство в этих отраслях отличается не единичной мощностью агрегатов, а числом единиц машин и оборудования, рациональной организацией производства и управления. Создание высокопроизводительных автоматических и роторных линий, гибких автоматизированных систем, обрабатывающих центров является, в сущности, третьим способом концентрации совместным действием укрупнения и увеличения их количества на одном предприятии Удельные расходы по управлению на крупных предприятиях меньше, чем на более мелких, так как они увеличиваются непропорционально росту масштабов производства, В условиях крупного предприятия экономически оправдывается создание специализированных функциональных отделов и лабораторий, обеспечивающих создание конкурентоспособных объектов. Концентрация производства позволяет использовать высококвалифицированные кадры и автоматизированные производства, современные информационные технологии и ресурсы. Однако дальнейшая концентрация усложняет управление. Поэтому в каждой отрасли свои оптимальные уровни концентрации производства.

  • 1448. Совершенствование организации системы профилактики социальной напряженности как фактора дестабилизации муниципальной среды управления
    Дипломы Менеджмент

    2.3 Кончев В.В., Кирилова А.Е., студент II курса ГиМУ. Зависимость различных видов преступлений от безработицы.

    1. Руткевич, М.Н. Возрастание социальной напряженности к концу советского периода / М.Н. Рудкевич // Социологические исследования. 2004. № 7. С. 6270.
    2. Митрохин В.И. Социальная напряженность: генезис и сосбенности развития / В.И. Митрохин. М.: Владос, 2004. 236 с.
    3. Зайцев, А.К. Социальный конфликт / А.К. Зайцев. М.:Академия, 2000. 464с.
    4. Хамзина Г.Р. Социальное время перемен: взгляд из региона // Социологические исследования. 2004. № 9. С. 122128.
    5. Социальное управление : курс лекций / Под ред.В.С. Карпичева. М.: РАГС, 2000. - 438с.
    6. Майерс, Д. Социальная психология. Интенсивный курс: Секреты влияния, мотивов и поступков, подчинения власти / Д. Майерс. - Спб.: Нева, 2002. 512 с.
    7. Быковский, В.А. Социальная напряженность на муниципальном уровне: методика оценки работы Администрации / В.А. Быковский // Социологические исследования. 2005. № 10. С. 2226.
    8. Губина, Н.В. Уровень проблемности жизни как показатель социального тонуса / Н.В. Губина // Социологические исследования. 2006. № 9. С. 122126.
    9. Соколов, С.В. Социальная конфликтология: учебное пособие / С.В. Соколов. М.: Юнити, 2001. 327 с.
    10. Подшибякина, Н. Е. Социальная дифференциация как фактор социальной нестабильности в обществе / Н.Е. Подшибякина // Общество и экономика. 2002. № 12. С. 94102.
    11. Ильенкова, С.Д. Социальный менеджмент: учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, В.Н. Журавлева, Л.Л. Козлова и др.; под ред. С.Д.Ильенковой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 271 с.
    12. Бобков, В С.. Уровень социального неравенства / В.С. Бобков // Экономист. 2006. № 3. С. 5866.
    13. Никовская, Л.И. Социально-политические конфликты в российском обществе: проблемы урегулирования ( «круглый стол») / Л.И. Никовская // Социологичексие исследования. 1999. - №3. С. 55-57.
    14. Дмитриев, А.В. Конфликтология: учебное пособие / А.В. Дмитриев. М.: Шардарики, 201. - 320 с.
    15. Лапин, Н.И. Модернизация базовых ценностей россиян / Н.И. лапин // Социологические исследования. 1996. - №5. С. 3 - 23
    16. Бобков, В. Дифференциация благосостояния / В.С. Бобков // Экономист. 2005. № 6. - С. 5468.
    17. Тихонова, Н.Е. Индекс уровня жизни и модель стратификации российского общества / Н.Е. Тихонова // Социологические исследования. 2004. № 6. с. 120130.
    18. Семечкин, Н.И. Психология социального влияния: Учеб. пособие / Н.И. Семечкин. Спб.: Речь, 2004. 304 с.
    19. Теория управления : / Под ред.. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. М.: РАГС, 2004. 558 с.
    20. Розанова, В.А. Психология управления: Учеб пособие/ В.А. Розанова. М.:Управление персоналом, 2003. 416 с.
    21. В контексте конфликтологии: диагностика и методология управления конфликтной ситуацией / отв. Ред. Т.М. Дридзе, Л.Н. Цой. М.: Изд-во ин=та социологии РАН, 2001. 176 с.
    22. Социальное управление: Курс лекций / Под ред. В.С. Карпичева. М.: РАГС, 2000. 438 с.
    23. Воробьев, Г.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала / Г.Г. Воробьев // Социологические исследования. 1996ю №11ю С. 109-115.
    24. Локосов, в.В. Стабильность в обществе и система предельно критических показателей его развития / В.В. Локосов // Социологичсекие исследования. 1998. - № 4. с. 86 94.
    25. Плюснин, Ю. М. Методы оценки уровня и структуры скрытой социальной напряженности: публикация [Электронный ресурс] / Ю.М. Плюснин. - режим доступа: // http: www.sati. archaeology. nsc.ru, свободный.
    26. Дмитриев, А.В. Социальный конфликт : общее и особенное : учебное пособие / А.В. Дмитриев. М.: Гардарика, 2002. - 526 с.
    27. Кильмашкина, Т. Н. Конфликтология: социальные конфликты: Учеб. пособие для вузов / Т. Н. Кильмашкина. М.: Юнити-Дана, 2004. 279 с.
    28. Рывкина, В. С. Постсоветское государство как генератор конфликтов / В.С. Рывкина // Социолгические исследования. 1999. - №5. С. 12-16.
    29. Современная конфликтология в контексте культуры миры: Материалы 1 Международного конгресса конфликтологв / Под ред. Е.И. Степанова. М.: Эдиториал УРСС, 2001. 592 с.
    30. Быков, С.А. Наркомания среди молодежи как показатель дезадаптированности / С.А. Быков // Социологические исследования. =- 1996. №11. С. 109-115.
    31. Губина, Н.В. Социальная напряженность в трудовом коллективе / Н.В. Губина // Социологические исследования. 1998. №11ю с. 17 25.
    32. Попова, И.П. Новые маргинальные группы в российском обществе (теоретические аспекты исследования) / И.П. Попова // Социологические исследования. 1999. - № 5. С. 62-71.
    33. Тепечин, В.И Социальная напряженность в контексте проблемы национальной безопасности : публикация [Электронный ресурс] / В.И. Тепечин // http: bi. narod.ru, свободный.
    34. Энциклопедический социологический словарь / под общей ред. Г.В. Осипова. М.: ИСПРИ РАН, 1995, - 939 с.
    35. Лисовский, В.Т. Динамика социальных изменений / В.Т. Лисовский Социологичсекие исследования. 1998. - №5. С.90-104.
    36. Козырев, Г.И. Конфликты в организации / Г.И. Козырев // Социально-гуманитарные знания. 2001. №2. С. 136-150.
    37. Шоманов, А.Ж. Роль гражданского общества и его институтов в регуляции социальной напряженности в условиях современности / А.Ж. Шаманов // Аналитик.- 2004. - № 4. С. 15-19.
    38. Гимпельсон, Л. Кому на Руси жить хорошо, или социальная ответственность в России / Л. Гимпельсон // Журнал управления компанией. 2006. № 2. С. 42 45.
    39. Конфликт и социальный порядок : сб. статей/ под ред. В.Д. Виноградова, Ю. Н. Пахомова. Спб.: Изд-во Спб. Ун-та, 2002. 212 с.
    40. Здравосмыслов, А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса : учеб. пособие для вузов / А.Г.Здравосмыслов. М.: Аспект Пресс, 1995. 317 с.
    41. Вернадский, В.И. Усиление активности молодежи как фактор социальной напряженности [Электронный ресурс] / В.И. Вернадский. режим доступа: http: // www. fondsozidane.ru, свободный.
    42. Социология в России / под ред. В.А. Ядова. М.: Ин-т социологии РАН, 1998. 696 с.
    43. Аронсон, Э Социальная психология. Психологическаие законы поведения человека в социуме / Э. Аронсон, Т. Уилсон, Р. Эйкерт. Спб.: Еврознак, 2002. 560 с.
    44. Агрессия и мирное сосуществование : универсальные механизмы контроля социальной напряженности у челолвека / ред М.Л. Бутовская. М.: Научный мир, 2006. 276 с.
    45. Егоршин, А.П. Качество жизни населения региона / А.П. Егоршин // Народовластие. 2005. № 1. С. 1427.
    46. Гарр, Т.Р. Почему бунтуют люди / Т.Р. Гарр. Спб.: Питер, 2005. 461 с.
    47. Красин, Ю.А. Социальное неравенство в политическом измерении / Ю.А. Красин // Свободная мысль. 2006. № 2. С. 3245
    48. Петросян, Д.А. Экономическая эффективность и социальная справедливость / Д.А. Петросян // Общество и экономика. 2006. № 11. С. 3748.
    49. Петросян, Д. А. О социальной справедливости в экономических отношениях / Д.А. Петросян // Общество и экономика. 2005. № 9. С. 135155.
    50. Бреев Б. О качестве занятости населения // Общество и экономика. 2005. № 8. С. 305326.
    51. Шевяков, А. И. Социальное неравенство, бедность и экономический рост А.И. Шевяков // Общество и экономика. 2005. № 3. С. 519.
    52. Крысько, В.Г. Социальная психология: схемы комментарии / В.Г. Крысько. М.: Владос, 2001. 208 с.
    53. Чорнобай, П.Д. Социальная напряженность: опыт измерения / П.Д. Чорнобай // Социологические исследования. - 1992. - №7. С. 92 100.
  • 1449. Совершенствование организации труда персонала
    Дипломы Менеджмент
  • 1450. Совершенствование организации управленческого труда в организации
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1989.
    2. Винокуров В.Ф. Организация стратегического управления на предприятии. - М., 1996.
    3. Виханский О.С., Стратегическое управление. - М.: Гардарика, 1998.
    4. Гусев Ю.В. Стратегическое управление. - Новосибирск, 2005.
    5. Ефремов B.C. Стратегия бизнеса. - М.: Финпресс, 2004.
    6. Кинг У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. -М.: Прогресс, 1982.
    7. Клейнер Г.Б., Тамбовцев В.Л., Кичалов P.M. Предприятия в нестабильной экономической среде: риски, стратегия, безопасность. - М.: Экономика, 1997.
    8. Томпсон А., Формби Дж. Экономика фирмы. - М.: Бином, 2003.
    9. Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой. / Под ред. Л. Градова. - СПб.: Специальная литература, 2004.
    10. Баканов М.М., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 1995.
    11. Мамедов О.М., Долятовский В.А. и др. Современная экономика. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1995.
    12. Шапиро В.Д., Ильин Н.И и др. Управление проектами. - СПБ.: Два-Три, 2002.
    13. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. М. РИЦЛО "Мегаполис-контакт", 1993.
    14. Санто Б. Инновация как средство экономического развития. - М.: Прогресс, 1990.
    15. Устинов В.А. Управление инновационной деятельностью в процессе создания новой техники, освоения производства готовой продукции. - М.: ГАУ, 1995.
    16. Глущенко В. Разработка управленческого решения. - М.: Крылья, 2000.
    17. Экспертиза инноваций. В помощь предпринимателю и банкиру. - М., 1992.
    18. Ременников М. Разработка управленческого решения. - М.: ЮНИТИ, 2000.
    19. Труханов Р.И. Модели принятия решений в условиях неопределенности. -М.: Наука, 1981.
    20. Кхол И. Эффективность управленческих решений. - М.: Прогресс, 1975.
    21. Рельян Я.Р. Аналитические основы принятия решений. - М.: Финансы и статистика, 2003.
    22. Венделин А.Г. Подготовка и принятие управленческого решения. Методический аспект. -М.: экономика, 1977.
    23. Екатеринославский Ю.Ю. Управленческие ситуации: анализ и решения. М.: Экономика, 2001.
    24. Вилкас Э.И., Майминас Е.З. Решения: теория, информация, моделирование. -М.: Радио и связь, 1981.
    25. Эддоус. Методы принятия решений. - М.: ЮНИТИ, 1998.
    26. Планкет Л., Хейл Г. Выработка и принятие управленческих решений. / Сокр. Перевод с анг. -М.: Экономика. 2004.
    27. Вейцман З.В., Венбрин В.Д. Технологическая подготовка производства РЭА. М.: Радио и связь, 1989.
    28. Нечипоренко В.И. Структурный анализ систем. М.:Сов. радио, 1977.
    29. Технология и автоматизация производства РЭА/ Под ред. А.П. Достанко, Ш.М. Чабдарова. М.: Радио и связь, 1989.
    30. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. «Статистика», 1980.
    31. Кэндел М. Ранговые корреляции. Пер. с англ. Е.М. Итыркина и Р.М.Энтова . М.: Статистика, 1975.
    32. Статистические методы анализа экспертных оценок. М.: Наука, 1977.
    33. Войчинский A.M., Янсон Я.Ж. Технологичность изделий в приборостроении. Л.: Машиностроение 1988.
    34. Михельсон-Ткач В.А. Повышение технологичности конструкций. М.: Машиностроение, 1988.
    35. Пушкарь Б.М., Клебан П.С. система отработки и оценки изделий на технологичность. Из опыта ПО им. С.П.Королева. Киев: Знание, 1985.
    36. Методика определения экономической эффективности. ОСТ4 ГО.091.025. М.: Изд-во стандартов, 1983.
    37. Технико-экономическое обоснование дипломных проектов/ Под ред. В.К. Беклешова. М.: Высшая школа, 1991.
  • 1451. Совершенствование организационного механизма управления СМК на предприятии
    Дипломы Менеджмент

    Вид документаХарактеристика и пояснения к документуПолитика в области качестваОбщие намерения и направления деятельности организации в области качества, официально сформулированные высшим руководством (по ГОСТ Р ИСО 9000 -200П. Политика в области качества определяется, формируется и документируется высшим руководством организации. Она должна быть согласована с общей политикой всей организации. В соответствии с примечанием в словаре, приведенном в ГОСТ Р ИСО 9000-2008, данная политика обеспечивает постановку целей в области качестваСпецификацииДокументы, устанавливающие требования к руководствам по качеству и планам качества (по ГОСТ Р ИСО 9000- 2008)Руководство по качествуДокумент, определяющий систему менеджмента качества организации (по ГОСТ Р ИСО 9000-2008)ПроцедураУстановленный способ осуществления деятельности или процесса (по ГОСТ Р ИСО 9000-2008Стандарт предприятия (организации)Документ обязателен только для ограниченного срока действия или без ограничения для предприятия (организации), утвердившего его.План качестваДокумент, определяющий какие процедуры и соответствующие ресурсы, кем и когда должны применяться к конкретному проекту, продукции, процессу или контракту (по ГОСТ Р ИСО 9000-2008). План качества, обычно являющийся результатом выполнения функции планирования, может содержать ссылки на некоторые разделы руководств по качеству или процедуры.Целевая программа «Качество»Адресный документ, содержащий цели и задачи в области качества, достижение которых должно обеспечиваться взаимосвязанными по срокам, ресурсам и исполнителям заданиями и комплексом мероприятий маркетингового, социального, организационного, экономического, финансового, научно-технического и производственного характера.ЗаписьДокумент, содержащий достигнутые результаты или свидетельства осуществленной деятельности (по ГОСТ Р ИСО 9000-2008)Другие виды документовРегламенты, положения, инструкции, функциональные матрицы, программы, методики, оперограммы, отчеты, формы и т.п.

  • 1452. Совершенствование организационного поведения сотрудников ООО "Элит-С"
    Дипломы Менеджмент

    II. Специальная литература

    1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления. Курс лекций. - Новосибирск, 2003 - 418 с.
    2. Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителя: Учебное пособие. - 3-е изд. доп. и перераб. - М., 2005 - 446с.
    3. Волгин В.В. Управление персоналом малого предприятия (предупреждение проблем) - М.: «Маркетинг», 2002 - 300 с.
    4. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. -М.: Бином, 2001 - 432 с.
    5. Должностные инструкции сотрудников ООО "Элит-С"
    6. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 3-е издание - Н. Новгород: НИМБ, 2005-720 с.
    7. Журавлев П.В., Каштанов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. - М.: Экзамен, 2002 - 576 с.
    8. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда: Уч. пособие - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: «Экзамен», 2003 -480 с.
    9. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Уч. пос. для вузов.- 2-изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2004. 511с.
    10. Козоводов Д. Характеристика стилей руководства // ж-л «Управление персоналом». 2005. - №2 - С.30 42.
    11. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. -М.: Дело, 2002-312 с.
    12. Макарова И.К. Управление персоналом. Схемы и комментарии. - М.: Юриспруденция, 2002 - 96с.
    13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Дело, 2003-624 с.
    14. Моргунов Е.С. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. -М.: Интел-Синтез, 2000 - 264 с.
    15. Мэтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе / Пер. с англ. Под ред. И.И. Елисеевой - М.: ЮНИТИ, 2005 - 231 с.
    16. Организационная психология: управление персоналом ЧОП и СБ. - СПБ,: Нева, 2004 - 546 с.
    17. Организационная психология: Хрестоматия. - СПб.: Питер, 2000 - 342 с. Основы управления персоналом. // Под ред. Б.М. Генкина - М.: Высшая школа, 2001-383 с.
    18. Персональный менеджмент: Учебник. / С.Д. Резник и др. - 2-е изд.е, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004 - 622 с.
    19. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации - М.: Аспект - Пресс, 2000 - 278 с.
    20. Руководство сотрудниками фирмы.//Радионова Н.В., Эриашвили Н.Д., Цыпкин Ю.А. и др.,/ Под ред. проф. А.А. Крылова, проф. Цыпкина Ю.А. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002 - 352с.
    21. Социальный менеджмент // Под ред. Д.В. Валового - М.: Интел-Синтез, Академия труда и социальных отношений, 2003 - 384 с.
    22. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000-416 с.
    23. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел -Синтез», 2005-240 с.
    24. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - 5-е издание - М.: Дело, 2003 - 272 с.
  • 1453. Совершенствование организационной культуры образовательного учреждения, на примере Восточно-Сибирского института туризма
    Дипломы Менеджмент

    Классическая теория менеджмента под термином организация понимает, прежде всего, деловую организацию, а применительно к сфере бизнеса организационная культура получила своё второе, очень распространённое, название - «корпоративная культура». Причем в одних этим терминам придается совершенно различное значение, в других - практически идентичное. Индикатором их дифференциации является переменная размера организации. Для малой и средней группы, какой является организация, состоящая из десятков или сотен работников, более подходящей будет понятие организационной культуры (личностный, или статусно-ролевой, контакт, развитая внутренняя неформальная структура и т.п.). В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует внутренняя неформальная структура, статусно-ролевой контакт или вообще знакомства на уровне статусов; применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре (культуре корпорации). Перед рассмотрением этих понятий следует уточнить, что конкретно подразумевается по каждым из них. Таким образом, становясь камнем преткновения, организационная культура остается еще мало изученной. В литературе, посвященной проблеме организационной культуры, мы находим попытки построения схемы анализа этого феномена. В современной литературе мы находим довольно много определений понятий организационной культуры и корпоративной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единственно "верного" толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. На сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры, однако до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки явления корпоративной культуры. Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ посвященных этой теме четко не разводятся такие понятия как корпоративная культура и организационная культура, хотя само существование этих определений предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них. Одна из попыток предпринимается известным отечественным консультантом Т.Ю. Базаровым. Он квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура - это "интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии". Однако определение корпоративной культуры, данное Т.Ю. Базаровым, не четко указывает на источник возникновения корпоративной культуры. "Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях". Дальнейшая попытка расшифровать понятие корпоративной культуры ведет к смешению этих понятий. По мнению других специалистов, если определяющим будет временной критерий, то организационная культура - это прошлое компании, а корпоративная - ее будущее. Любая организация имеет свою историю, которая влияет на ее образ жизни, традиции, нормы и правила взаимодействия. Сформировавшись когда-то, такая культура сильно влияет и на людей в организации и на организацию в целом. Чаще всего организационная культура нацелена на управление данной организацией, причем ее влияние может тормозить развитие, расширение предприятия. Так, например, сложившиеся отношения между учредителями и сотрудниками не позволяют построить эффективную систему управления. В некоторой степени это образ мира, построенный на основе базовых, безоговорочно принимаемых всеми сотрудниками принципов. Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации. Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации. Основу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это - ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности. Поэтому мы так негативно относимся к внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и т. п. Просто в последние десятилетия за внешним слоем ничего не стояло в глубине. То же самое может случиться и с компаниями, которые принимают за корпоративную культуру набор внешних признаков. Среди составляющих и организационной, и корпоративной культуры можно выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но если в рамках корпоративной культуры под этим подразумевается социально-психологический климат, то в организационной культуре это структура, модель организации. Н.Н. Могутновой делается попытка выделить и классифицировать существующие точки зрения на соотношение данных понятий. Приведем дополненный и расширенный нами вариант этой классификации понятий. 1. Корпоративная и организационная культуры - самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах. Т.Ю. Базаров считает, что организационная культура - это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, образов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии», «целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования».

  • 1454. Совершенствование организационной культуры предприятия на примере ИП Решетников Н.Ф.
    Дипломы Менеджмент

    Из вышесказанного можно сделать вывод, что организационная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические средства духовного и материального окружения организации - стиль поведения и общения, символику и традиции, стиль одежды. Организационная культура - одна из самых действенных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей - и здесь на первый план выходит организационная культура. Краеугольным принципом ее построения является создание общей психологии и единой цели сообщества людей, составляющих персонал компании. Фундамент организационной культуры закладывает и формирует руководитель компании, именно от его мировоззрения, профессионального опыта и жизненной позиции зависит атмосфера, царящая в коллективе. Формируя организационную культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, в которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в высокой степени зависит от типа личности, точно также как организационная культура зависит от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал.

  • 1455. Совершенствование организационной структуры "Детского сада общеразвивающего вида №64"
    Дипломы Менеджмент

    Разделение функций теперь не ограничивается только по классическому принципу: производство - поставки - финансы. На крупных предприятиях подчиненные им отделения начинают специализироваться на производстве какого-либо одного продукта или увеличивают ассортимент и реализацию всей продукции. Это влечет за собой возникновение продуктовой структуры. Выход предприятий с данной продукцией за пределы своего региона и даже национальные границы ведет к необходимости создавать территориальные структуры. Непредсказуемость и нестабильность внешнего окружения требуют от руководителей создания инновационной структуры, где специальные отделы ведут разработку, освоение и подготовку к массовому производству новых видов продукции или услуг. На многих крупных фирмах сфера сбыта выросла в целые отделы маркетинга, где основой структуризации являются рыночные структуры. Такие организационные структуры получили определенную самостоятельность и права распоряжаться принадлежащими им средствами не строго по инструкции, а сообразуясь с быстро меняющейся внешней средой и внутренними возможностями. Возросла местная инициатива, которая и реализуется теми, кто выступает с ней, одновременно полностью отвечая за полученный результат. Появилась возможность быстрее и результативнее отвечать на изменение обстановки, учитывать новые потребности.

  • 1456. Совершенствование организационной структуры ООО "ЧКЗС Стеклостиль"
    Дипломы Менеджмент

    УгрозаВозможностьПоследствия для фирмыВозможные меры для избежания угрозы или не использования возможностейПотеря клиентаФинансовые потери, а в случае потери крупного клиента, значительные; возможно, уменьшение з/платы сотрудников или сокращение штата. Падение репутации фирмыВсевозможные меры для удержания клиента: скидки, дополнительные услуги. Поиск альтернативных решений проблемы с клиентомПоявление клиентаДополнительный рынок сбыта, дополнительный источник поступления финансовых средствСкидки, рассрочки платежа, дополнительные услуги, заключение договора на длительный срок.Преимущества конкурентовПотеря клиентов как существующих, так и потенциальных; потеря занимаемой доли рынкаНахождение и устранение причин отставания от конкурентов. Постараться «обойти» конкурента другими преимуществами.Слабость конкурентовУвеличение занимаемой доли рынка, появление новых клиентовПостараться упрочить свои позиции на данной нише рынка. При очень бедственном положении конкурента, предложить ему объединиться для устранения других конкурентовПотеря постав-щикаСрыв поставок, финансовые убытки, потеря клиентов, падение авторитета фирмы, поиск нового поставщикаУлучшение деловых отношений, рассмотрение и, если возможно, решение существующей проблемы; иметь контракт с поставщиком на экстренные заказыПоявление нового поставщикаВыбор между поставщиками, наиболее приемлемых условий для заключения контрактовПерезаключение договоров имеет смысл делать только тогда, когда новый поставщик имеет хорошую репутацию или значительно более выгодные условия для сотрудничества.Введение дополнительных налоговПовышение стоимости продукцииПопытка получения налоговых льготПредоставление государством субсидийСнижение стоимости продукции, расширение предприятия и увеличение объемов производстваПопытка получения новых субсидий

  • 1457. Совершенствование организационной структуры предприятия радиостанции
    Дипломы Менеджмент

    Для достижения превосходства для отдельных видов бизнеса используются три базовых конкурентных стратегии, предложенные Майклом Портером. Первая типовая стратегия: минимизация издержек (другие названия: лидерство в ценах, лидерство в издержках). Портер утверждал, что компании, желающие проводить такую стратегию, должны контролировать большие доли рынка по сравнению с конкурентами или обладать иными преимуществами, к примеру самым благоприятным доступом к сырью. Продукты нужно спроектировать так, чтобы их легко было производить; кроме того, разумно выпускать широкий ассортимент взаимосвязанной продукции, чтобы равномерно распределить издержки и снизить их на каждый отдельный продукт. Далее, компании с низкими издержками необходимо завоевать широкую потребительскую базу. Такая компания не может довольствоваться маленькими рыночными нишами. Как только компания становится лидером в минимизации издержек, она обретает способность поддерживать высокий уровень доходности, и если она будет умно реинвестировать свои прибыли в модернизацию оборудования и предприятий, то сможет удерживать лидерство в течение какого-то времени. Эта стратегия подходит для стадии роста в жизненном цикле продукта, производимого организацией, когда рынок еще не насыщен. Продукты, производимые различными фирмами, мало отличаются друг от друга, потребители ориентируются на более низкие цены, что и может позволить себе организация с относительно низкими издержками.

  • 1458. Совершенствование организационной структуры типографии "Суворовский натиск"
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. М.: ГАУ, 2003. 451 с.
    2. Андреев А.А., Радичка Д.м. Стратегическое управление: Учеб. пособ. Омск. : ЦОАУ, 2002.- 160 с.
    3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов . - М.: Экономика, 2004. 236с.
    4. Брасс А.А. Основы менеджмента. М.: Экономика, 2003. 356 с.
    5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Элит, 2002. 489 с.
    6. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - М.: Из-во МГУ, 2003. - 252 с.
    7. Владимирова И.Г. Организационные структуры управления компаниями // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - № 3-5. - С.91
    8. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник 2-ое изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. - 480 с.
    9. Гибкость организационных форм.// Журнал для акционеров. - 2005. - № 11. - С. 6 12.
    10. Глухов В.В. Менеджмент: Учеб.. СПб.: Спецлит, 2003.- 300с .
    11. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Разработка управленческого решения. прогнозирование- планирование. Теория экспериментов. Железнодорожный: ТОО НПЦ Крылья, 2003. 400 с.
    12. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства. М.: СОФИТ, 2002. 420 с.
    13. Дойл П. Менеджмент: стратегия и тактика/ под ред. Ю.Н. Кантуревского. СПб.: Питер,2003. 560с.
    14. Друкер П. Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М.: ИНФРА-М, 2003. 278 с.
    15. Ефремов В.С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования. М.: Финпресс, 2002.- 286 с.
    16. Ефремов О.Ю. Теория организации. СПб.: Университетский учебник, 2004. 514 с.
    17. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К. А., Рогачёва Н.И. Основы менеджмента. М.: Центр, 2004. 634 с.
    18. Идрисов А.Б., Картышев С.В., Постников А.в. Стратегическое планирование и анализ эффективности инвестиций. 2 изд. М.: Филин, 2003.- 245 с.
    19. Колесник М. Менеджмент. М.: ПРИОР, 2003. 478 с.
    20. Кунц Г., С. О'Доннел. Управление - системный и ситуационный анализ управленческих функций. Том 1,2. - М.: Филин, 2002. 567 с.
    21. Менеджмент организации: современные технологии / Под ред. В.А. Кузнецова. Ростов на Дону: Феникс, 2002.- 480 с.
    22. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 432 с.
    23. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002. 509 с.
    24. Мильнер Б.З. Теория организации. М.:ИНФРА-М, 2004. 319 с.
    25. Минцберг Г. Структура в кулаке. М.: Дело, 2003. 371 с.
    26. Минцберг Г. Стратегический процесс: концепции, проблемы, решения. СПб.: Питер, 2002.- 684 с.
    27. Минцберг Г и др. Школа стратегий. Стратегическое сафари: экскурсия по дебрям стратегии менеджмента. СПб.: Питер, 2002. 331с.
    28. Мищенко А.П. Разработка управленческих решений.: Учеб. пособ.- Казань, 2003. 67 с.
    29. Морозов Ю.П., Гаврилов А.И. Стратегический менеджмент. Учебник для ВУЗов. М.: Юнити, 2002. - 472 с.
    30. Мыльник В.В. Теория управления. М.: Академический проспект, 2003. 560 с.
    31. Новицкий Н.В. Менеджмент организации. Учебное пособие. М.: Дело, 2003 - 376 с.
    32. Основы теории оптимального управления: Учеб. Пособие для экон. вузов / В.Ф.Кротов, Б.А.Лагома, С.М.Лобанов и др. Под ред В.Ф.Кротова. - М.: Высш.шк., 2003. 267 с.
    33. Основы управления персоналом: учеб. для вузов/ Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др.; под ред. Б.М. Генкина.- М.: Высшая школа, 2002.- 383 с
    34. Пономарев А.Я. Введение в административный и экономический менеджмент . СПб, 2003. 287 с..
    35. Попов С.А. Стратегическое управление: 17- модульная программа для менеджеров. М.: Инфра- М, 2002.- 321 с.
    36. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя./Под ред. Н.Я. Сацкова. М.: Сталкер, 2002. 417 с.
    37. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции/ К.А. Волкова, И.П. Дежкина и др.М.: ОАО издательство «Экономика», НОРМА, 2002.526 с.
    38. Райсс М. Оптимальная сложность управленческих структур // Проблемы теории и практики управления. - 2005. - №5. С. 18
    39. Роббинс С.П., Коултер М. Менеджмент: Перевод с английского. М.: Вильямс, 2004. 880 с.
    40. Румянцева З.П. Общее управление организацией: теория и практика. М.: ИНФРА-М, 2004. 571 с.
    41. Румянцева З. П. Современный менеджмент (курс кафедры теории организации и управления ГАУ) // Российский экономический журнал. - 2004. - № 4. С.37-50
    42. Теория и практика управления персоналом: учеб. пособие/ Авт.-преп. Г.В. Щокин.- К.: МАУП, 2002.-256 с.
    43. Теория управления: Учебник./Под ред. А.И. Турчинова. М.: РАГС, 2004. 375 с.
    44. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации/ Пер с анг. М.: Инфра- М, 2002.- 412 с.
    45. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегий / Пер с .анг. М.: ЮНИТИ, 2002. 506 с.
    46. Уколов В.Ф. Теория управления: Учебник. М.: экономика, 2003. 385 с.
    47. Управление организацией./Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатиной. М.: ИНФРА-М, 2004. 532 с.
    48. Управление по результатам: Пер. с финск./ Общ. ред. Лейманна Я.А. - М.: Издательская группа "Прогресс", 2003. 340 с.
    49. Хант Дж. У. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера. М.: Олимп-Бизнес, 2003. 419 с.
    50. Холл. Р. Организации: структуры, процессы, результаты: Природа и типы организаций. Организационная структура. Организационный процесс. Окружающая среда и межорганизационные отношения. Теория и эффективность организаций. Спб.: Питер, 2003. 415 с.
  • 1459. Совершенствование организационной структуры управления гостиницы "Русь"
    Дипломы Менеджмент

    .Оперативность применения полномочий. В случае когда решение какого-либо вопроса не терпит отлагательства, целесообразно передать полномочия в принятии решений с высших уровней на низшие для обеспечения необходимой оперативности принятии решений.

    1. Необходимая степень координации в работе. Для обеспечения необходимой степени координации между управленческими структурами или в пределах одной управленческой единицы требуется сосредоточение полномочий по принятию решений при высшей должности в этой единице, осуществляющей процесс координации.
    2. Уровень квалификации работников и доверие к ним. При наличии высокого уровня квалификации работников усиливается тенденция в делегировании полномочий, к децентрализации.
    3. Место выполнения работы. Полномочия в принятии решений зависят от выполнения определенных обязанностей которые связаны с определенным методом в географическом плане. Чем больше масштаб подразделений, тем выше степень централизации, чем больше территориальная разобщенность, тем ниже степень централизации.
    4. Стремление руководителей к формированию второго ряда руководителей. Децентрализация и делегирование полномочий подчиненным имеют такие положительные моменты, как повышение их опыта и мастерства, повышение морального духа в результате осознания важности работы, выработка способности решать задачи в различных условиях, поощрение инициативы и творчества, усиление самоконтроля.
    5. Организационно-правовая форма предприятия. Taк например, в государственных организациях централизованный метод распределения полномочий зависит от соответствующего министерства и от интереса высшей администрации, что в большинстве случаев вдет к излишней централизации власти.
    6. Возможности контроля над подчиненными. Делегирование руководителем некоторых полномочий подчиненным предполагает его ответственность за осуществление постоянного контроля по выполнению обязанностей.
    7. Характер руководителя. Если руководителю присущи деспотизм и самоуправство, то в этом случае преобладает тенденция к централизации власти. Несомненно, данный фактор оказывает негативное воздействие в распределении полномочий - исходя из личных интересов, без учета интересов и условий работы, - что является причиной неэффективного функционирования ОСУ.
    8. Наличие эффективной системы координации, коммуникаций, обмена информацией и принятия решений с использованием компьютерной техники. Увеличение эффективности такой системы способствует укреплению тенденции к централизации принятия решений.
    9. Внешние факторы. Внешние факторы, на фоне которых осуществляется деятельность организации, такие как экономическая система, законы, социальное положение и др., оказывают прямое или косвенное воздействие на распределение полномочий в сторону централизации или децентрализации.
    10. Уровень развития коллективных форм организации и стимулирования труда (что выражается в укрупнении объектов нормирования, планирования, учета, контроля и т. д.). Чем он выше, тем ниже степень централизации.
    11. Уровень развития хозяйственной самостоятельности производственных и административных подразделений. Чем полнее эта самостоятельность, тем ниже степень централизации.
  • 1460. Совершенствование организационной структуры управления промышленного предприятия
    Дипломы Менеджмент

    Главный фактор, "задающий" возможные контуры и параметры структуры управления, - сама организация. Известно, что организации различаются по многим критериям. Большое разнообразие организаций в Российской Федерации предопределяет множественность подходов к построению управленческих структур. Подходы эти различны в организациях коммерческих и некоммерческих, крупных, средних и малых, находящихся на разных стадиях жизненного цикла, имеющих разный уровень разделения и специализации труда, его кооперирования и автоматизации, иерархических и "плоских", и так далее.
    Очевидно, что организационная структура крупных предприятий более сложна по сравнению с той, какая нужна небольшой фирме, где все функции менеджмента подчас сосредоточиваются в руках одного - двух членов организации (обычно руководителя и бухгалтера), где соответственно нет необходимости проектировать формальные структурные параметры. По мере роста организации, а значит, и объема управленческих работ, развивается разделение труда и формируются специализированные звенья (например, по управлению персоналом, производством, финансами, инновациями и т.п.), слаженная работа коих требует координации и контроля. Построение формальной структуры управления, в которой четко определены роли, связи, полномочия и уровни, становится императивом.