Geum.ru

Дипломная работа по предмету Менеджмент

  • 1501. Совершенствование системы подбора персонала организации на примере НУЗ "Дорожная клиническая больница"
    Дипломы Менеджмент
  • 1502. Совершенствование системы подготовки кадров предприятий
    Дипломы Менеджмент

    Управление кадрами (персоналом) Комплекс нормативов, которые осуществляют дифференциацию и регулирование уровня заработной платы работающих различных категорий в зависимости от их квалификации, интенсивности, характера и условий труда, ответственности, выполняемых ими работ, отрасли производства, территориального размещения предприятий, применяемых форм заработной платы.КадрыОсновной, (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.ПерсоналВесь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам.ПрофессияРод трудовой деятельности (занятий) человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной профессиональной подготовки, опыта работы.Расширение зон обслуживанияСовмещение работы в рамках одной профессии.СпециальностьВид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных специальных знаний, умений и навыков, приобретаемых специалистом в процессе образования и обеспечивающих определенный уровень квалификации.Совмещение профессийФорма организации труда работника, при которой он в урочное рабочее время выполняет наряду с работами по основной профессии (специальности) обусловленной трудовым договором, дополнительные работы по другой профессии (должности) или по своей профессии, расширяя зону обслуживания или увеличивая объем выполняемых работ, без освобождения от своей основной работы.Научная организация труда (НОТ)Система организации труда, при которой практическому внедрению конкретной системы мероприятий обеспечивающей повышение эффективности функционирования персонала и основанной на современных достижениях науки и передовой техники и практики предшествует тщательный научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения.Адаптация работникаПроцесс приспособления работника к содержанию и условиям труда на рабочем месте, социально - психологическому климату коллектива, процесс совершенствования деловых и личных качеств работника.ОрганизацияСовокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный институт. Либо деятельность по налаживанию устройству, упорядочиванию, оптимизации работы других.

  • 1503. Совершенствование системы стимулирования персонала ОАО "СКБ-банк"
    Дипломы Менеджмент

    Доходы от каждого вида деятельности показаны как накопленным итогом с 01.07.08 г. на конец каждого полгода, так и за каждые полгода, что позволяет сопоставить общее увеличение размера доходов с 01.07.08 г. с абсолютной величиной доходов, полученных в конце каждого полгода. Такая разбивка величин доходов удобна, поскольку позволяет оценить ритмичность увеличения, темпов прироста доходов банка за анализируемый период. Абсолютный размер совокупных доходов банка, полученных за каждые полгода анализируемого периода, имел устойчивую тенденцию к повышению. Самое высокое значение полученных доходов было получено за период с 01.01.09 г.- 01.07.10 г. (214 142 тыс. руб.), причем в этот же период удельный вес доходов от операционной деятельности в общей сумме совокупных доходов имел наименьшее значение (54%) по сравнению с другими анализируемыми полугодиями. Наименьший совокупный доход получен за период 01.01.09 г. - 01.07.10 г. (157 810 тыс. руб.). Структура совокупных доходов не отличается однородностью по источникам получения разного вида доходов. У доходов, полученных от операционной деятельности, выявилась тенденция к снижению, в том числе и у процентных и не процентных доходов. Наблюдался устойчивый рост доходов: по ссудам предоставленным клиентам, в составе процентных расходов; доходов полученных от операций с ценными бумагами; комиссионных доходов. Остальные группы доходов были примерно на одном уровне. В среднем удельный вес доходов от не операционной деятельности составил 0,2 %, а средний удельный вес прочих доходов - 37,4%.

  • 1504. Совершенствование системы стратегического управления на ООО "Диск"
    Дипломы Менеджмент

    Область оценкиИдеальное конкурентное состояние элемента внутренней среды в теч. периодаНаличие силы или слабостиПроизводственная деятельность:качество; Сертификация СМК по ИСО 9001-2000Сила: Высокое качество продукции .Слабость Проблемы с внедрением менеджмента качестваобъем;Более 6000 единициздержки;приобретение средств производства по минимальным ценам и тарифамСлабость: Высокие затраты на сырье материалы и коммунальные услугиприменяемые технологии и средства производства;фурнитуры Маркетинг:продукт Высокие потребительские свойства. Слабость Узкая номенклатура изделий. Все виды продукции находятся на одном этапе жцтценообразование (методы, стратегии);Сила: Стратегия конкурентных ценИсследования рынкаПериодические исследования рыночного окружения, отслеживание изменений и приспособление к нимСлабость Анализ рыночной ситуации основывается на готовых маркетинговых исследованияхпродвижение;Активная реклама: Интернет, рассылкиСлабость: Отсутствие программы рекламных мероприятийГибкая система скидокСила В зависимости от объема действует система скидок. При разовом заказе от 100 до 250 тысяч рублей скидка составляет 3% от стоимости, при заказе свыше 250 тысяч рублей - 5%.сбыт Работа через дилерские сети. Клиенты во всех городах России и за рубежом.Слабость: Слабая сбытовая система Экспорт в Европу в небольших объемах. Сила: Увеличение объемов за счет госзаказов.сегментирование и диверсификация рынков сбыта;Дифференцированный маркетингСлабость: Концентрированный маркетинг. Ориентация на предприятия сферы ЖКХ и клиниговые компании.позиционирование (степень адаптации товара, стратегия поведения на рынке);Стратегия развития через товарСлабость: Стратегия стабильности.Управление предприятием:организационно-управленческая структураСмешаннаяСлабость Структура управления предприятия не имеет формально закрепленной организационной структурыСистема стратегического планированияВсе элементы стратегии. Наличие документа -,положения о ССУ, стратегического плана и проектов развития.Слабость: Отсутствие формальной системы СУ, документов описывающих планы на ближайшие 3-5 летинформационное обеспечение процесса управления;Сертификация менеджмента по стандартам ИСО 9000 и ГОСТСила: Вся продукция обладает сертификатами соответствияФинансы:наличие финансовой политики и ее содержание Целью финансовой политики предприятия является построение эффективной системы управления финансами, направленной на достижение стратегических и тактических целей его деятельности.Слабость Отсутствие планирования финансовых показателей деятельностирентабельность;Не менее 50 % при серийном производствеСила : 75%финансовая устойчивость;Высокие показателиСила: Средние показателиПерсонал:образование, трудовые навыки и умения; Сила: Специальное образование не обязательно. Предприятие проводит повышение квалификации..условия труда;Хорошая вентиляция, минимизация контакта с химией. Обеспечение СИЗами.Слабость: Плохая система вентиляции, не обеспечивающая достаточный от вод воздуха с химическими загрязнениямизаработная плата;В 4 раза выше МРОТаСлабость: Средняя для ОПР.социальная защита персонала;оформление в соответствии с гражданским и трудовым законодательством , стабильная заработная плата оплачиваемый отпуск оплата больничных листов Сила: Предприятие предоставляет своим работникам: · оформление в соответствии с гражданским и трудовым законодательством · стабильную заработную плату · оплачиваемый отпуск · оплату больничных листов · Полис ДМСтекучесть кадров;МинимальнаяСила: МинимальнаяСнабжениеуправление запасами;Метод планирования потребностей в материалахСила: Материалы заказываются по мере поступления заказов на продукциюорганизация работы с поставщиками;Создание страхового запаса. Своевременность заказа и оплаты.Сила: Договоры о закупках с целью создания страхового запасазатраты на хранениеЗатраты на хранение минимизированы Слабость: Затраты на хранение средние из-за создания излишнего страхового запаса.Характер взаимодействия с клиентами:гарантийное и послегарантийное обслуживание;Гарантия на товар.Сила: Гарантия на товарформы расчета (кредит, рассрочка платежа);Рассрочка для оптовых клиентов.Слабость: Отсутствие кредитов и рассрочекскидки;Скидки, Бонусы, спец предложения.Сила В зависимости от объема действует система скидок. При разовом заказе от 100 до 250 тысяч рублей скидка составляет 3% от стоимости, при заказе свыше 250 тысяч рублей - 5%.Возможности организации, собственные ресурсы, инфраструктура:наличие собственной сырьевой базы,Наличие сырьевой базы, желательно в районе местоположения.Слабость: Отсутствие собственной сырьевой базы..наличие складов;Собственный склад сырья и готовой продукции.Слабость: Небольшие размера собственного складаместоположение предприятия;Непосредственная близость к поставщикам материалов. Слабость: Отдаленность от поставщиков сырья. Сила: Предприятие располагается в промзоне на территории завода ЭлектропультИнновационная деятельность:приобретение машин и оборудования; технологическая подготовка производства; Использование принципиально нового оборудования. Усовершенствование изделий, расширение товарной линии и новая производственная специализацияСлабость Предприятие производит узкую номенклатуру изделий, новое оборудование почти не закупается.

  • 1505. Совершенствование системы управления Группы Компаний "ПСБ"
    Дипломы Менеджмент

    II. Специальная литература

    1. Авсеев, В. Ф. От учета к управлению персоналом с помощью ИТ // Персонал Микс. 2002.
    2. Акбердин, Р.З., Кибанов, А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2003г.
    3. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина. // Управление персоналом. 2005. - № 1. С. 50-52.
    4. Ансофф, И. Стратегическое управление. Пер. c англ. - М.: Экономика, 1999 536 С.
    5. Беляев, В.К. Новое в управлении экономикой предприятия: Справ. -метод. пособие. Иркутск: Изд-во Иркут. ун-та, 2003. 219с.
    6. Бестужев Лада, И.В. Социальные аспекты моделей управления. М.: Олимп, 2004. 384 с.
    7. Бобыкин, В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. М.: Экономика, 2000. 366с.
    8. Боумен, К. Основы стратегического менеджмента. Пер. c англ. М.: ЮНИТИ, 2004 - 486 c.
    9. Бочарова, В.Г. Педагогические аспекты в моделях управления. М.: Вагриус, 2004 - 186 с.
    10. Браун, М.Г. Система сбалансированных показателей: на маршруте внедрения/пер. с англ.-М.:Альпина Бизнес Букс, 2005г.-226с.
    11. Вершигора, Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие для учащихся специальных учебных заведений экономического профиля - М.: ИНФРА-М, 2000 -256с.
    12. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 2003 528 с.
    13. Виханский, О.С. Стратегическое управление: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 2001 512 с.
    14. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник для студентов вузов - 2-е изд.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005 - 480 с.
    15. Глущенко, В.В Исследование системы управления: социологические и экономические исследования. Прогнозы и планирование исследования. Экспериментальные исследования: научное издание / под ред. Глущенко, В.В., Глущенко, И.И. Железнодорожный. : Крылья, 2000. 415 с.
    16. Горбатова, И.И., Каменец А.В. Деятельность менеджеров в системе модели управления. М.: Дело, 2004. 335 с.
    17. Дискин, И.Е. Стратегии развития фирмы. М.: Экономика, 2000г.
    18. Кафидов, В.В. Исследование систем управления: Учебное пособие для ВУЗов М.: Академический проект, 2003.
    19. Журавлев, П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 415 с.
    20. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера / П. В. Журавлев. М. : Экзамен, 2000. 575 с.
    21. Журнал «FD» русское издание февраль 2009г.
    22. Каплан, Р.С., Нортон, Д.П.: Сбалансированная система показателей. М.: Олимп-Бизнес, 2003г.
    23. Каплан, Р.С., Нортон, Д.П.: Организация ориентированная на стратегию.М.: Олимп-Бизнес, 2004г.
    24. Кичайкина, С.А. Основные методы и подходы к управлению производственным процессом. Воронеж: Либро, 2000. 368 с.
    25. Коротков, Э. М. Исследование систем управления: Учебник для вузов/Гос. ун-т. управления . 2-е изд. Дополненное и переработанное. - М. ДеКа, 2003
    26. Концепция контролинга: Управленческий учет, система отчетности. Бюджетирование/ Horvath&Partners: перевод с нем.- 3- изд.- М: Альпина Бизнес Букс. 2008г.-269с.
    27. Литвак, Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник.-6-е изд., испр. и доп.-М.:Дело,2006г.-440с.
    28. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие - М.: Изд-во МГУ, 2000 - 312 с.
    29. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 2001 - 429 с.
    30. Мескон, М.Х. Альберт, М. Хедоурин, Ф. Основы менеджмента: пер. с англ.-М.:Дело, 2002-704с.
    31. Мизина, Д.Ф. Управление предприятием: модели и подходы. Ростов- на-Дону: Феникс, 2002. 473 с.
    32. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: Инфра-М, 2001
    33. Семенов, А.К. Современный менеджмент. М.: Экономика. - 2000. -123 с
    34. Томсон, А.А., Стрикленд, А.Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа, 12 изд: пер. с англ..-М: Издательский дом «Вильямс», 2002г.- 928с.
    35. Управление персоналом организации / Под ред.А.Я. Кибанова, М.: ИНФРА-М, 2002. - 269 с.
    36. Уткин, Э.А. Курс менеджмента. М.: Зерцало, 2003. - 340 с.
    37. Фатхутдинов, Р.А. Инновационный менеджмент. Учебник для вузов- М.: ЗАО "Бизнес-школа", "Интел-Синтез", 2004 - 600 c.
    38. Федоров, Н.Н. Организационная структура управления предприятием. Учебное пособие-М.2003г.
    39. Ховард, К., Коротков Э. Принципы менеджмента (Управление в системе цивилизованного предпринимательства): Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006 - 224 с.
    40. Шахмалов, Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика М.: Наука, 2003 546 с.
    41. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997. - 336 с.
    42. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. Горфинкеля, В.Я. проф. В.А. Швандара.-4-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.Стр. 397-436
    43. Экономика предприятия: Учеб. Пособие / Грузинов, В. П., Грибов, В. Д. - 2-е. изд. доп. М.: Финансы и статистика, 2001.Стр.152-167
  • 1506. Совершенствование системы управления качеством на примере ЗАО "Диал Автоматик"
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р ИСО 9001-2001 "Системы менеджмента качества. Требования": утв. постановлением Госстандарта РФ от 15 августа 2001 г. N 333-ст). - М.: Издательство стандартов, 2001.
    2. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р ИСО 9004-2001 "Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности": принят постановлением Госстандарта РФ от 15 августа 2001 г. N 334-ст. - М.: Издательство стандартов, 2002.
    3. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р ИСО 9000-2001 "Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь": принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 15 августа 2001 г. N 332-ст. - М.: Издательство стандартов, 2003.
    4. Методика оценки стоимости поврежденных транспортных средств, стоимости их восстановления и ущерба от повреждения, Р-03112194-0377-98. - М. : Министерство транспорта РФ, 1998. - 42 с.
    5. Баев, И. Экономика предприятия /И. Баев. - СПб.: Питер, 2006. - 469 с.
    6. Бачурин, А.А. Анализ производственно-хозяйственной деятельности автотранспортных организаций : учебное пособие / А.А. Бачурин. - М. : Академия, 2004. - 387 с.
    7. Бочкарева, М.М. Количественная оценка качества транспортных услуг / М.М. Бочкарева, В.А. Гудков, Н.В. Дулина // Автотранспортное предприятие. - 2009. - № 12. - С. 49 - 53.
    8. Бычков, В.П. Экономика автотранспортного предприятия : учебник / В.П. Бычков. - М. : Инфра-М, 2006. - 381 с.
    9. Волков, О.И. Экономика предприятия /О.И. Волков, В.К. Скляренко. - М.: Инфра-М, - 2004. - 379 с.
    10. Глудкин, О.П. Всеобщее управление качеством : учебник для вузов / О.П. Глудкин. - М. : Горячая линия-Телеком, 2001. - 600 с.
    11. Кочетков, Е.П. Диалог о предупреждении отказов/ Е.П. Кочетков - Нижний Новгород: ООО СМЦ "Приоритет", 2009. - 104 с.
    12. Лапидус, В.А.Диалоги консультанта с руководителем компании. Высшему руководителю о мотивации, вовлечении, лидерстве, менеджменте/ В.А.Лапидус, Р.А. Титов - Нижний Новгород: Приоритет", 2005. - 240 с.
    13. Любушин, Н.П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Н.П. Любушин, В.Б. Лещева, В.Г. Дьякова / под ред. проф. Н.П. Любушина. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 471 с.
    14. Мазур, И.И. Управление качеством / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро. - М. : Высш. шк., 2003 - 334 с.
    15. Минько, Э.В. Качество и конкурентоспособность / Э.В. Минько, М.А. Кричевский. - СПб. : Питер, 2004. - 268 с.
    16. Минько, Э.В. Конкурентоспособность, качество продукции и процессов производства / Э.В. Минько, А.Э. Минько // Проблемы организации конкурентоспособного производства и повышения устойчивости производственных систем : сб. науч. ст. - Екатеринбург : УГТУ-УПИ, 2001. - С. 295 - 303. 4 - 2.
    17. Никифоров, А.Д. Управление качеством : учебное пособие для вузов / А.Д. Никифоров. - 2-е изд., стереотип. - М. : Дрофа, 2006. - 719 с.
    18. Огвоздин, В.Ю. Управление качеством: Основы теории и практики: Учебное пособие / В.Ю. Огвоздин. - М. : Дело и Сервис, 2009. - 288 с.
    19. Полякова, И. Проблемы автомобильных перевозок/ И. Поляков // Транспорт России. - 2010. - № 17. - 4 -11с.
    20. Раицкий, К.А. Экономика организации (предприятия) /К.А. Раицкий. - М. : Дашков и К°, 2003. - 1012 с.
    21. Ребрин, Ю.И. Управление качеством: Учебное пособие/ Ю.И. Ребрин - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. - 356с.
    22. Русак, Н.А. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Н.А.Русак, В.И. Стражев, О.Ф. Мигун и др. / под общ. ред. В.И. Стражева. - Мн. : Высшая школа, 2001. - 398с.
    23. Рыжков, Н.И. Управление качеством продукции в новых условиях хозяйствования. -М. Издательство стандартов. - 2002. -287с.
    24. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. - М. : ИНФРА-М, 2004. - 336 с.
    25. Сарбаев, В.И. Сертификация как инструмент контроля качества услуг на автомобильном транспорте / В.И. Сарбаев, М.Б. Молис, В.А. Грудцин // Автотранспортное предприятие. - 2010. - № 2. - С. 5 - 11.
    26. Сафронов, Н.А. Экономика предприятия / под ред. проф. Сафронова Н.А. - М. : Юристъ, 2004. - 584 с.
    27. Сенянский, М.В. Автомобильные весы № 1 - преодолеем кризис вместе!/ М.В. Сеянский // "АПК Эксперт". - 2009 - № 09 (35) - С.48-52.
    28. Серов, М.Е. Процессный подход для улучшения качества/ М.Е. Серов - Нижний Новгород: ООО СМЦ "Приоритет", 2004. - 60 с.
    29. Супрун, В.Н. Лакин, И.К. История создания систем менеджмента качества (СМК) и особенности их внедрения на транспорте/ В.Н. Супрун, И.К.Лакин. - Красноярск: КФ ИрГУПС, 2006. - 92 с.
    30. Тертышник, М.И. Экономика предприятия / М.И. Тертышник. - М. : Инфра-М, 2005. - 511 с.
    31. Чечевицына, Л.Н. Экономический анализ /Л.Н. Чечевицына. - Ростов н/Д. : Феникс, 2010. - 448 с.
    32. Шеремет, А.Д. Финансы предприятий /А.Д. Шеремет. - М. : ИНФРА-М, 2004. - 343 с.
    33. Экономика предприятия /под ред. В.М. Семенова. - СПб. : Питер, 2005. - 358 с.
    34. Яковлев, Е.А. Королевой была система качества задолго до появления стандартов ИСО серии 9000 //Стандарты и качество. - 2009.- №10. - С.36-45.
    35. Официальный сайт ОАО "Автоколонна № 1504" режим доступа: http://avtocolonna.narod.ru/.
  • 1507. Совершенствование системы управления качеством продукции (на примере ООО "ОМЗ-Спецсталь")
    Дипломы Менеджмент

    № п\пПоказателиИнтервал значений в баллахКоэффициент значимости КзнjИнтервал с учетом значимостиРасчет показателя1Качество продукции (услуги)0-50,1840-0,9Для новых поставщиков: 0,9 - наличие сертификата качества, других сертификатов; 0 - отсутствие сертификатов качества. Для не новых поставщиков: 0,9 - соответствие продукции (услуги) стандартам и сертификатам; 0 - несоответствие.2Цена (гибкость по цене)0-50,1840-0,90,9 - самая низкая цена на рынке, увеличение цены на 1% - снижение показателя на 0,1 балл либо оценивается гибкость ценообразования.3Оперативность поставки (услуги)0-50,170-0,85Для материалов с коротким сроком поставки: 0,85 - срок поставки менее 2 дней; 0,6 - от 2 до 7 дней; 0,4 - от 7 до 14 дней; 0 - более 14 дней. Для материалов с длительным сроком поставки: 0,85 - срок поставки согласно сроку, указанному в спецификации; 0,6 - задержка 1 неделя от срока, указанного в спецификации; 0,4 - задержка 2 недели от срока, указанного в спецификации; 0 - задержка более 2-х недель от срока, указанного в спецификации.4Система оплаты0-50,1590-0,80,8 - отсрочка платежа на срок более 45 дней; 0,6 - отсрочка платежа на срок 30-45 дней; 0,4 - отсрочка платежа на срок до 30 дней; 0,2 - 50 % - предоплата, 50 % - отсрочка платежа на срок до 30 дней; 0 - 100% предоплата.5Возможность влияния на поставщика0-50,1520-0,750,75 - доля поставки в объеме производства / обороте свыше 60%; 0,5 - доля поставки в объеме от 40% до 60%; 0,25 - доля поставки в объеме от 15% до 40%; 0 - доля поставки в объеме менее 15%.6Опыт делового сотрудничества0-50,1510-0,750,75 - сотрудничество более 2-х лет; 0,5 - от 1 года до 2-х лет; 0,25 - до 1 года; 0 - не было контактов.

  • 1508. Совершенствование системы управления материальными запасами торговой организации ООО "Звезда"
    Дипломы Менеджмент

    «охват» целевой аудитории, показывающий число лиц, имевших контакт с данным носителем рекламы в течение определенного промежутка времени. Охват выражается в процентах по отношению к числу всех лиц, составляющих конкретный рынок«частотность», характеризующая среднее число раз охвата лиц в течение определенного промежутка времени средствами рекламы«рейтинг», характеризующий популярность носителя рекламного сообщения среди представителей целевой группы«индекс избирательности», служащий для сравнения процента, приходящейся на долю носителя рекламы аудитории целевого рынка с процентом населения, составляющего этот рынок. При этом, если «индекс избирательности» равен 100, то представители целевой группы, к примеру, читают издание так же, как и все остальные слои населения. Если «индекс избирательности» меньше 100, то среди представителей целевой аудитории доля регулярных читателей издания соответственно меньше, чем среди всего населения. Таким образом, при выборе конкретных СМИ для проведения рекламной кампании необходимо ориентироваться на те из них, величина «индекса избирательности» для которых будет больше 100.«цена информирования 1% целевой аудитории», которая комплексно зависит от стоимости размещения одной публикации заданного формата и рейтинга издания по целевой группе. Чем она ниже, тем дешевле обходится рекламодателю воздействие на целевую группу и тем выше экономическая эффективность размещения рекламного сообщения именно в этом издании.

  • 1509. Совершенствование системы управления на ООО "Гулистан"
    Дипломы Менеджмент

    Перечень документовУсловия, при которых эти документы становятся обязательными12Должностная инструкцияЕсли должностные инструкции не включены в содержание трудового договора.Положение об оплате труда и материальном стимулированииЕсли в трудовых договорах не расписана система оплаты труда и материального стимулирования.Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днемЕсли в организации есть режим такой работы.График сменностиЕсли в организации введена сменная работа.Коллективный договорЕсли достигнута договоренность об этом между работниками и работодателем.Договор о полной материальной ответственностиЕсли в организации работают сотрудники - материально ответственные лица.

    • Разработанная должностная инструкция менеджера по персоналу приведена в приложении 3.
    • Не надо забывать, что работодатель сейчас обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, еще до подписания трудового договора (ст. 22, 68 ТК РФ). Поэтому нужно разработать лист ознакомления с этими документами либо завести журнал ознакомления.
    • Важным моментом кадровой проверки станет ревизия журналов регистрации. Нужно учесть, что все кадровые операции должны фиксироваться в специальных журналах (книгах) учета. К ним относятся журналы регистрации: приказов по личному составу, трудовых договоров, личных дел, личных карточек № Т-2, отпусков, направления в командировки, выдачи командировочных удостоверений, а также журналы: учета листков нетрудоспособности, выдачи справок, проверок состояния воинского учета, прохождения работниками обязательного медицинского освидетельствования и т. д. При этом можно использовать как утвержденные, так и самостоятельно разработанные формы этих документов. Но оформление журналов должно быть единым: листы пронумерованы, журнал прошнурован, скреплен сургучной печатью или опломбирован, заверен руководителем организации.
    • Работодатели могут создавать и другие локальные нормативные документы, наличие которых не закреплено в трудовом законодательстве, но они могут значительно помогать в работе, например, облегчать процесс адаптации новых сотрудников (положения о персонале, аттестации, адаптации и т. д.).
    • После того как составлен список документов, обязательных для менеджера по персоналу, необходимо произвести сверку - что есть и что должно быть, чтобы в дальнейшем восстановить все необходимые кадровые документы. Результаты сверки удобно свести в таблицу 20.
  • 1510. Совершенствование системы управления ООО "БратскФест-1"
    Дипломы Менеджмент

    Внутренние сильные стороныВнутренние слабые стороны1) наличие финансовых ресурсов, необходимых для достижения поставленных целей (деятельность предприятия прибыльна, уровень рентабельности высокий)1) обеспеченность пиловочным сырьем на 70% осуществляется за счет покупки леса. Основными поставщиками пиловочного сырья предприятия являются те, у которых лесосырьевая база, в основном, располагается в Чунском и Усть-Илимском районах: ООО "Солнышко", ООО "Баланс", ООО "Корнер" и т.д. Закупка пиловочного сырья, в свою очередь, сказывается на себестоимости производимой предприятием продукции, так как для производства экспортных пиломатериалов необходимо сырьё высокого качества. Лесной фонд приобретается на торгах и по договорам с лесхозами. Расстояние вывозки по федеральным дорогам составляет от 100 до 230 км.2) ассортимент выпускаемой продукции значительный: - "экспортная древесина"; - "пиловочник 1 сорта"; - "пиловочник 2 сорта"; Выполняются работы по заготовке, переработке, отгрузке древесины.3) высокое качество выпускаемой продукции - вся выпускаемая продукция соответствует внутрироссийским и международным ГОСТам, стандартам качества; на предприятие ведется жесткий контроль качества выпускаемой продукции4) высокий уровень производственного обеспечения: ? склад сырья и готовой продукции позволяет разместить до 30 тыс.м3 запасов пиловочного материала и до 10 тыс. м3 готовых материалов; ? цех лесопиления - смонтирована технологическая линия фирмы "ЛИНК" на базе 2-х лесопильных рам и торцовочных станков, проектная мощность до 25 тыс.м3 обрезных материалов год, при условии организации работы цеха в двухсменном режиме; - блок сушильных камер - три камеры австрийской фирмы "Ваничек", максимальный объём загрузки по 150 м3, сушка пиломатериалов идет мягкими режимами до любой конечной влажности;2) высокий уровень затрат по закупке и переработки древесины; 3) недостаточная мощность сортировочной линии, нет возможности увеличения объемов переработки древесины; 4) отсутствие маркетинговой службы - основные функции выполняются директором предприятия, его первыми заместителями; слабо развиты навыки в области маркетинговой деятельности у сотрудников предприятия.5) высокий уровень профессиональной подготовки трудовых ресурсов: - преобладает высшее техническое, юридическое, экономическое образование; - стаж работы - преобладающая группа - свыше 5 лет; - на предприятие ведется обучение молодых специалистов, система наставничества.

  • 1511. Совершенствование системы управления органов по охране, контролю и использованию объектов животного мира на примере Ярославской, Нижегородской областей
    Дипломы Менеджмент

    На момент реорганизации в ведении Охотдепартамента находилось 84 региональных управления по охране, контролю и регулированию использования охотничьих животных, 22 государственных опытных охотничьих хозяйства, контрольный информационно-аналитический центр охотничьих животных и среды их обитания и Сочинский общереспубликанский государственный природный заказник. Кроме того, еще 56 заказников федерального значения действовали без образования юридического лица в составе региональных охотуправлений. Такая структура не вписывалась в новую систему государственных органов управления и подлежала реорганизации с учетом выполняемых функций. В обновленном министерстве на все вопросы охотничьего хозяйства было предусмотрено всего три специалиста в составе отдела, занимающегося также вопросами животноводства и ветеринарии. Госохотхозяйства, ФГУ «Центрохотконтроль» и федеральные заказники были переданы в ведение агентства по сельскому хозяйству. Для организации возложенных на Россельхоз функций по вопросам охотничьего хозяйства в составе центрального аппарата агентства в управлении животноводства и племенного дела был принят один специалист-охотовед. Основная часть штатной численности в количестве 21 человека по непонятным причинам была передана в Россельхознадзор. Региональные охотуправления несмотря на то, что в их задачи помимо надзора входила работа по ведению учета и мониторинга охотничьих животных, регулированию их использования, вопросы охотничьего собаководства, организация деятельности заказников и другие функции, не имеющие отношения к контролю и надзору, были почему-то признаны чисто контрольными органами. На этом основании в правительство было внесено предложение о ликвидации этих учреждений и передаче их штатной численности в полном объеме, включая численность работников государственных федеральных заказников, Россельхознадзору для формирования его территориальных органов.

  • 1512. Совершенствование системы управления персоналом (на примере службы ЭРТОС ООО "Информ-Сервис&quo...
    Дипломы Менеджмент

     

    1. Ансофф И. Стратегическое управление/Пер, с англ.-М. :Экономика, 1990.
    2. Виханский О.С. Стратегическое управление :Учебник для студентов и аспирантов ВУЗов по специальности «Менеджент».Москва,МГУ, 1998г.
    3. Вольгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики.М.: Дело, 1996г.
    4. Грачев М.В. Суперкадры управление персоналом и международные кор-порации.-М. :Наука, 1991 г.
    5. Деслер Г. Управление персоналом.-М.:Бином, 1999г.
    6. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты/Пер, с англ.-М.: Технологическая школа, 1992г.
    7. Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии.М.:ГАУ, 2000г.
    8. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США.-М. :Наука, 18990г.
    9. Карлов Б. Деловая стратегия. :Концепция, содержания, символы.-М. :Экономика, 1997г.
    10. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персона-лом.-М.:ГАУ,2001г.
    11. Кулаков М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку/Под, научн. ред. Ю.Г. Одегова.-М.:Изд-во РЭА, 1999г.
    12. Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Управление карьерой персонала в условиях производства.- М.:Изд-во РЭА, 1999г.
    13. Менеджмент организации: Учеб. пособ./Под. ред. З.П. Румянцевой-М.:ИНФРА-М., 1997г.
    14. М.Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента.-М.: Дело, 1992г.
    15. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом классические концепции и новые подходы.-1997г.
    16. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Евгения Померанцева. Москва: Вершина, 2006.
    17. Монден Я.: Методы эффективного управления.-М.:Экономика,2001г.
    18. Обегом Ю.Г. Эффективность системы управления персонала.Учеб. пособ. М.:Изд-во РЭА, 1999г.
    19. Паркинсон С. Искусство управления.-СПб,2001г.
    20. Паркинсон С. Искусство управления.-СПб,2001г.
    21. Питере Т., Утерман Р. В поисках эффективного управления .-СПб., 1993 г.
    22. Пронников В.Н., Даданов И.Н. Управление персоналом в Япо-нии:очерки.-М. :Наука, 1996г.
    23. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предпри-ятия:Учеб. пособие .-М.:ГАУ, 1994г.
    24. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом-М. :ГАУ, 1997г.
    25. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом?,М.,1996г.
    26. Тедоор Ф. Принципы научного менеджмента.-М.,1991г.
    27. Терещенко В.И. Организация и у правление -.опыт США.-М., 2000г.
    28. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под научн. ред. проф.,д - ра Р. Марра-М.: Изд - во МГУ, 1998 г.
    29. Управление персоналом /Под ред. Базарова Т.Ю. М., 2003
    30. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд.2-е. Ростов н/Д: Феникс, 2006.
    31. Управление персоналом. Ответы на экзаменационные вопросы: учебное пособие для вузов / А.С. Кочаргина. М.С. Клочкова. М.:Издательство «Экзамен», 2006.
    32. Фрайлингер К. Фишер И. Управление изменениями в организации. М., 2002.
    33. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями. М., 2005.
    34. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. Пер. с нем. М., 1997
    35. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М., 2001.
    36. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. -М.:Интел - Синтез, 1997 г
    37. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал. 1994,№6
    38. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. М., 1996.
    39. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М., 2002.
    40. Шейл П. руководство по развитию персонала / Пер. с англ. СПб., 2004.
  • 1513. Совершенствование системы управления персоналом в ООО "ИНТЕРПРОЕКТ"
    Дипломы Менеджмент

    ПРИНЦИПСОДЕРЖАНИЕ ПРИНЦИПАПринципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом.Обусловленности управления персоналом целям производства Функции управления персоналом формируются и изменяются непроизвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.Первичности функции управления персоналомСостав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функции управления персоналом. Оптимальности соотношения интра-инфрафункций управления персоналомОпределяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции). Оптимального соотношения управленческих ориентацийДиктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.Потенциальных имитацийВременное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня. Экономичности Эффективная и экономичная организация системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. Прогрессивности Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам. Перспективности При формировании следует учитывать перспективы развития организации.Комплектности При формировании необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления.Оперативности Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.Оптимальности Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального для конкретных условий. Простоты Чем проще система, тем лучше она работает. Исключено в ущерб производству.Научности Разработка мероприятий по формированию должна основываться на достижениях науки с учетом изменения законов развития производства в рыночных условиях.Иерархичности В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления, а не симметричная подача информации «вверх» и «вниз» по системе управления.Автономности В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.Согласованности Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времен. Устойчивости Необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника в невыгодное положение и побуждают к регулированию системы управления персоналом. Многоаспектности Управление как по горизонтали так и по вертикали должно осуществляться по различным каналам: экономическому, административно-хозяйственному и т.п.Прозрачности Система должна обладать концептуальным единством сдержать единую терминологию, деятельность должна строиться на единых «несущих конструкциях» для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.Комфортности Система должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.Концентрации Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления на решение основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении, что устраняет дублирование. Специализация Разделение труда в системе управления. Формируются подразделения на выполнение групп однородных функций. Параллельности Одновременное выполнение отдельных управленческих решений повышает оперативность управления персоналом.Адаптивности Приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.Преемственности Общая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами. Непрерывности Отсутствие перерывов в работе работников или подразделений. Ритмичности Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.Прямоточности Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения.

  • 1514. Совершенствование системы управления персоналом в условиях организационных изменений на этапе роста и расширения организации на примере ООО "Авангард"
    Дипломы Менеджмент

     

    1. АбрютинаМ.С.Экономический анализ торговой деятельности: Учебное пособие. М.: Дело и Сервис, 2005. 512с.
    2. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М.Короткова. М.: ИНФРА-М, 2005. 431с.
    3. БазаровТ.Ю., ЕреминБ.Л.Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. 423с.
    4. БарковС.А.Управление персоналом. М.: ЮристЪ, 2001. 451с.
    5. БеляцкийН.П., ВелеськоС.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. 352с.
    6. ВеснинВ.Р.Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: ЮристЪ, 2001. 496с.
    7. ВиханскийО.С.Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Гардарика, 2003. 296с.
    8. ГенкинБ.М.КононоваГ.А., КочетковВ.И. и др. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. М.: Высшая школа, 2002. 383с.
    9. ГерчековаИ.А.Менеджмент: Учебник. М.: Бизнес и биржи, 2003. 620с.
    10. ДашковЛ.П., ПамбухчияецВ.К.Коммерция и технология торговли: Учебник для студентов высших учебных заведений. 3-е изд., М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2006.
    11. ЕгошинА.П.Управление персоналом. Новгород: Издательство «Март», 2000. 238с.
    12. ЕлагинЮ.А., НиколаеваТ.И.Технология и коммерческая деятельность. Ч.1. Розничная торговля: Учебное пособие. Екатеринбург: Урал. гос. экон. ун-т, 2005. 207с.
    13. ИвановВ.Н., ПойрушевВ.И., ГладышевА.Г.Основы социального управления. М.: ЮристЪ, 2001. 314с.
    14. КабушкинН.Н.Основы кадрового менеджмента. М.: ЮНИТИ, 2003. 378с.
    15. КравченкоА.И.Трудовые организации: структура организации, поведения. М.: ЮристЪ, 2001. 114с.
    16. КравченкоЛ.И.Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учебник для вузов. 5-е изд., перераб. и доп. Мн.; Выш.шк., 2005. 430с.
    17. КричевскийР.А.Если вы руководитель. М.: Проспект, 2001. 301с.
    18. ЛиськоМ., АльбертМ., Хедуори Ф. Основы менеджмента. М.: Высшая школа, 2002. 374с.
    19. МагураМ.И.Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. 358с.
    20. МагураМ.И., КурбатоваМ.Б.Современные персонал-технологии. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. 376с.
    21. МакаровС.Ф.Менеджер за работой. М.: ЮристЪ, 2003. 291с.
    22. МасловЕ.В.Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА, 2005.
    23. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления / Проблемы теории и практики управления. 2001. №6. С.812.
    24. Оганесян И. Управление персоналом организации: Учебное пособие. Мн.: Амалфея, 2000.-256с.
    25. ПугачевВ.П.Руководство персоналом организации. М.: ЮНИТИ, 2002. 250с.
    26. Социология и психология управления / Под ред. ЕпифанцеваС.Н. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. 203с.
    27. Управление персоналом организации / Под ред. КибаловаА.Я. М.: Гардарике, 2001. 398с.
    28. Управление персоналом: Учебник для студ. вузов / В.А.Дятлов, А.Я.Кибанов, Ю.Г.Одегов и др. М.: Издательский центр «Академия», 2005. 735с.
    29. Форсиф П. Развитие и обучение персонала. СПб: Издательский дом «Нева», 2003. 182с.
    30. ЦветаевВ.М.Управление персоналом. СПб: Питер, 2001. 301с.
    31. ЦыпкинЮ.А.Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Юнити-Д., 2001. 446с.
    32. ШекшняС.В.Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. 358с.
    33. ШреберГ.А.Руководитель сообразно ситуации. М.: ИНФРА-М, 2001. 251с.
    34. Щекин Г. Профессия менеджер по кадрам. М.: Дело, 2002. 213с.
    35. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебное пособие / Под общ. ред. А.Н.Соломатина. М.: ИНФРА-М, 2005. 295с.
  • 1515. Совершенствование системы управления персоналом в учреждении культуры
    Дипломы Менеджмент

    Рассматривая вышеизложенный теоретический материал, уместно было бы выделить несколько направлений по эффективному управлению персоналом в учреждениях культуры. Усиление мотивации деятельности персонала неизбежно приводит к повышению уровня профессионализма в оказании услуг населению. Что приводит к повышению статуса учреждения. Для мотивации возможно использование материального и не материального стимулирования персонала, которое вытекает из объективной оценки качества труда каждого преподавателя в отдельности (САС). Так же следует учитывать стиль управления руководителя данного учреждения, внося при необходимости нужные коррективы в работу по обеспечению эффективной деятельности всего персонала и учреждения, как единого организма. Напомним, что из за специфики деятельности учреждений культуры (зачастую это некоммерческие организации) материальное стимулирования данной деятельности не всегда может принести результат. Люди, работающие в таких учреждениях, являются личностями творческими. На качество выпускаемой ими продукции (услуг, оказываемых населению) влияют такие факторы:

  • 1516. Совершенствование системы управления персоналом медицинского учреждения
    Дипломы Менеджмент

    На территории города Сухой Лог и Сухоложского района до 1974 года были созданы и работали такие лечебно-профилактические учреждения, как Сухоложский горздравотдел, участковые больницы и фельдшерско-акушерские пункты (1937 - 1974 гг), Сухоложская городская больница (1941 - 1974 гг), Сухоложская поликлиника (1943 - 1974 гг). В рассматриваемый период времени больница несколько раз меняла свое название. В целях улучшения руководством лечебно-профилактическими учреждениями города и района и на основании решения Свердловского облисполкома № 1012 от 29.11.1973 г. и распоряжения Сухоложского горисполкома № 379 от 29.12.1973 Сухоложская городская больница была преобразована в Сухоложскую центральную районную больницу с функциями управления лечебно-профилактическими учреждениями города и района с 01.01.1974 года. В соответствии с постановлением главы администрации города Сухой Лог № 606 от 24.06.1992 г. создано муниципальное учреждение "Сухоложская центральная районная больница". К 2006 году в здравоохранении муниципального образования трудятся около 100 врачей, более 500 средних медицинских работников. Всего же здравоохранение представляет около 1000 сотрудников, которые работают в ЦРБ, пяти аптеках, ЦСЭН, стоматологической поликлинике, двенадцати ФАПах, медицинском училище. Юридический адрес ЦРБ: 624804 Свердловская область г. Сухой Лог, ул. Белинского, 41. Возглавляет ЦРБ главный врач, Осанкин Сергей Анатольевич, главный бухгалтер Драчук Надежда Александровна. Структурные подразделения (отделения) - это относительно обособленная, компактно расположенная функциональная единица, имеющая централизованную административно-управленческую структуру, подразумевающую прямую систему подчиненности работников по всем вопросам. Структура здравоохранения городского округа Сухой Лог представлена в Приложении 1. Функции структурных подразделений:

  • 1517. Совершенствование системы управления персоналом организации
    Дипломы Менеджмент

    Привлечение кадровХарактеристика средств и принципов12Управление определением потребности в кадровой силеПланирование, дифференциации потребности в разные периоды времени корректировка состояния кадровой силы с учетом рыночной конъюнктурыВербовка и отбор кадровПривлечение спец. организаций, осуществляется на основе выбранной стратегии компанииОбучение и переобучение кадровобучение при приеме на должность (инструктаж); cтажировка, повышение квалификации; ежегодное обучение руководства и специалистов; профессиональная переподготовкаВысвобождение кадровсокращение избытка кадровой силы в количественном, качественном или территориальном отношенииЗадействование кадровХарактеристика средств и принциповРаспределение кадровпроизводится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий профессииКонтроллинг кадроввключает: 1) разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом; 2) координацию различных мер кадровой политики компании с политикой, например, в области технической модернизации; 3) подготовку информации для принятия обоснованных решенийРотация и меры обогащения работыПозволяет избежать монотонности трудаПланирование карьеры работникаОсуществляемое заранее планирование развития конкретного специалиста за время его работы в компании, включая определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписаниюОценка работы персоналаПрименяется как для организационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения

  • 1518. Совершенствование системы управления персоналом сети ресторанов "Ели-Пили"
    Дипломы Менеджмент

    ПодсистемаФункции12Подсистема условий трудаСоблюдение требований психофизиологии труда Соблюдение требований эргономики труда Соблюдение требований технической эстетики Охрана труда и техника безопасности Охрана окружающей средыПодсистема трудовых отношенийАнализ и регулирование групповых и межличностных отношений Анализ и регулирование отношений руководства Управление производственными конфликтами и стрессами Социально-психологическая диагностика Соблюдение этических норм взаимоотношений Управление взаимодействием с профсоюзомПодсистема оформления и учета кадровОформление и учет приема, увольнений и перемещений Информационное обеспечение системы кадрового управления Профориентация Обеспечение занятостиПодсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персоналаРазработка стратегии УП Анализ кадрового потенциала Анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы Планирование кадров Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами Оценка кандидатов на вакантную должность Текущая оценка кадровПодсистема развития кадровТехническое и экономическое обучение Переподготовка и повышение квалификации Работа с кадровым резервом Планирование и контроль деловой карьеры Профессиональная и социально-психологическая адаптация работниковПодсистема анализа и развития средств стимулирования трудаНормирование и тарификация трудового процесса Разработка систем оплаты труда Использование средств морального поощрения Разработка форм участия в прибылях и капитале Управление трудовой мотивациейПодсистема юридических услугРешение правовых вопросов трудовых отношений Согласование распорядительных документов по УП Решение правовых вопросов хозяйственной деятельностиПодсистема развития социальной инфраструктурыОрганизация общественного питания Управление жилищно-бытовым обслуживанием Развитие культуры и физ. воспитания Обеспечение охраны здоровья и отдыха Обеспечение детскими учреждениями Управление социальными конфликтами и стрессамиПодсистема разработки оргструктур управленияАнализ сложившейся оргструктуры управления Проектирование оргструктуры управления Разработка штатного расписания Построение новой оргструктуры управления

  • 1519. Совершенствование системы управления рисками на транспортном предприятии
    Дипломы Менеджмент
  • 1520. Совершенствование социально-психологического климата (на примере центра красоты и здоровья "Ассоль")
    Дипломы Менеджмент

    Среди факторов, влияющих на социально-психологический климат трудового коллектива, выделяют такой социально-психологический феномен, как «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. В зависимости от настроения людей выделяют «стенические» или «астенические» «климатические возмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной деятельности относятся социально-экономические и бытовые особенности деятельности, технологические и социально-демографические характеристики взаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние (субъективные) факторы, вызывая «климатические возмущения», могут изменять социально-психологический климат в коллективе».