Geum.ru

Дипломная работа по предмету Менеджмент

  • 1461. Совершенствование органов государственного управления по поддержке личных подсобных хозяйств
    Дипломы Менеджмент

    Совет директоров:

    • Утверждает Положение о ХС, вносит в него изменения и дополнения;
    • Утверждает функции, права и обязанности каждого участника в рамках его деятельности в составе ХС;
    • Утверждает ценообразование в рамках ХС, в т.ч. размеры наценок, накладываемых МУП-ми и ГУП-ом на реализуемую и закупаемую продукцию, расценки на услуги, оказываемые одними участниками другим участникам по ХС;
    • Утверждает нормы распределения конечной прибыли между участниками, порядок распределения налоговой нагрузки, порядок движения финансовых средств и товарных потоков внутри ХС;
    • Утверждает договора, заключаемые между участниками ХС, а также договора участников ХС с третьими лицами, если они касаются интересов ХС и её участников;
    • Осуществляет распределение среди участников ХС бюджетных средств, направленных на функционирование и развитие ХС в целом, утверждает кредитные договора участников, заключаемые ими в целях финансирования своей деятельности в рамках ХС;
    • Утверждает договора займов и товарных кредитов, осуществляющих между участниками ХС;
    • Утверждает расценки на услуги негосударственных организаций участников ХС, а также других организаций, привлекаемых для обслуживания участников ХС;
    • Утверждает систему сопровождения государственных дотаций, выделяемых участникам ХС;
    • Утверждает порядок взаиморасчётов между участниками ХС;
    • Утверждает систему выдачи товарных и денежных кредитов, выдаваемых участникам ХС, в т.ч. от МФПМП и ЛПХ, а также порядок возвратов этих кредитов;
    • Контролирует исполнение возложенных функций участниками ХС, при необходимости координирует их деятельность и взаимоотношения;
    • Контролирует исполнение решений, принятых им и обязательных для всех участников ХС;
    • Председатель Совета директоров имеет право вносить Главе администрации округа предложения по назначению ими увольнению директоров ГУП "Продовольственный фонд АБАО" и госплемслужба «Агинская», вносить такие же предложения Главам администраций МО и акционерам ЗАО «Могойтуйский мясокомбинат» (относительно директоров ГУП-ов, директоров МФПМП и директора мясокомбината).
    • Совет директоров вправе применять к руководителям организаций, входящих в состав ХС, такие меры воздействия, как замечание, предупреждение, а также поощрительные меры (предоставление к награждению, премированию и т.д.);
    • Совет директоров правомочен принимать свои решения, если на его заседании присутствует больше половины его членов;
    • Решения Совета директоров принимается простым большинством голосов;
    • Для проведения ревизий и аудита среди участников ХС Совет директоров имеет право привлечь независимых аудиторов и ревизоров, а также создать для этого комиссии из числа представителей самих участников;
    • Совет директоров, в целях лучшего ведения и организации своей управленческой деятельности, вправе поручать участникам ХС исполнение функций по подготовке его решений, привлекать их к действиям по контролю и координации деятельности других участников ХС;
    • В соответствии с действующим законодательством, при возникновении необходимостей, а также поступлении поручений Главы администрации округа Совет директоров может исполнить и дополнительные управленческие функции.
  • 1462. Совершенствование основных элементов технологии управления персоналом (наем, отбор и прием персонала) с учетом особенностей фирмы
    Дипломы Менеджмент

    Элементы технологии управленияНазвание методовПрименение методов в салоненаем персоналапоиск среди знакомых и родственниковприменяетсясверхурочная работаприменяетсяразмещение вакансии в газетеприменяетсяразмещение вакансии в Интернетене применяетсяизучение резюме кандидатов, размещенные в СМИ (в газетах, в интернете)не применяетсяобращение в районные центры занятостине применяетсясотрудничество с учебными заведениямине применяетсяучастие в ярмарках вакансийне применяетсяотбор персоналаанализ биографических данныхприменяетсяанализ анкет;не применяетсяпредварительное интервью по телефону; многоступенчатыеприменяетсяОтбор персоналаанализ биографических данныхприменяетсяОтбор персоналаанализ биографических данныхприменяетсяОтбор персоналаанализ биографических данныхприменяетсяотбор персоналаанализ биографических данныхприменяетсяанализ анкет;не применяетсяпредварительное интервью по телефону;применяетсямногоступенчатые собеседованиядля некоторых категорий работниковпрофессиональное или психологическое тестирование;не применяетсяпробные задания (проверка навыков на практике);для некоторых категорий работниковмедицинский осмотр;применяетсяпроверка рекомендаций;не применяетсяанализ документов (лицензии, дипломы и т.п.).для некоторых категорий работниковприем персоналаознакомление с условиями найма;применяетсяознакомление с должностными инструкциями;применяетсяустановление испытательного срокане применяетсяподписание трудового договора;применяетсяаттестация при окончании испытательного срокане применяетсямотивация персоналане применяется

  • 1463. Совершенствование отбора персонала в организации (на примере ГБУ ПО "Юрсовское лесничество")
    Дипломы Менеджмент

    Позитивные аспекты:

    • обещание быстрого получения результатов повышает заинтересованность обследуемых;
    • возможность создания игровой мотивации при использовании тестов, которые похожи на игры;
    • единообразное предъявление инструкции, возможность вызова дополнительных пояснений и подсказок;
    • снижение влияния экспериментатора (при необходимости до минимума);
    • обещание конфиденциальности (компьютер не анализирует отдельные ответы, а только общие результаты; результаты не будут доступны посторонним лицам).
    • Негативные аспекты:
    • остается необходимость контролировать прочтение инструкции, а также ее пояснения;
    • нужно предвидеть возможность мотивационных искажений (неосознанных попыток выглядеть соответственно некоему эталону) особенно в ситуациях отбора и предлагать отвлекающие мотивировки обследования (что является почти искусством и требует опыта и квалификации экспериментатора);
    • быть готовым к тому, что отдельные люди готовились к обследованию и предварительно проштудировали массу литературы по тестам, которая издается огромными тиражами;
    • Этап тестирования
    • Позитивные аспекты:
    • возможность предъявления сложных, динамичных стимулов, которые лучше моделируют реальную деятельность обследуемого, сочетание зрительной и звуковой стимуляции;
    • возможность сочетания компьютера с внешними исполнительными устройствами (например, оснащенными различными кнопками и рычагами, имитирующими реальную деятельность);
    • возможность сочетания компьютера с приборами, регистрирующими различные психофизиологические показатели (например, ЭЭГ, КГР, ЧСС, частоту дыхания, температуру отдельных участков кожи и др.);
    • возможность случайного порядка предъявления стимульного материала (например, как противодействие заучиванию при повторных тестированиях);
    • возможность регистрации времени ответов или других действий (дополнительный источник информации, например, об утомлении к концу длительного тестирования; чрезмерном обдумывании вопросов определенного вида, или наоборот быстрых ответах, там где ожидается период размышлений);
    • возможность четкой временной организации процедуры тестирования;
    • сочетание бумажного тестирования с компьютерной обработкой;
    • проведение параллельных (массовых) обследований;
    • привлечение менее квалифицированного персонала для проведения обследования;
    • использование многих методик;
    • возможность адаптивного тестирования с быстрой обработкой текущих данных (например, пропуск отдельных заданий теста или тестов целиком; предварительное предупреждение или даже возвращение к началу теста по показателям шкал лжи и др.).
    • Негативные аспекты:
    • различный уровень владения компьютером у обследуемых (например, навыков работы с мышью);
    • по-прежнему актуально квалифицированное наблюдение за особенностями обследуемых людей в процессе тестирования (заинтересованность в результатах, эмоциональное состояние, частота обращения за помощью, общий стиль поведения).
    • Этап обработки
    • Позитивные аспекты:
    • освобождение специалиста от трудоемких операций;
    • возможность проведения массовых обследований;
    • повышение точности регистрации и уменьшение ошибок обработки (при ручной обработке теста MMPI допускалось до 20 процентов ошибок);
    • быстрый выбор нормативной базы (тестовых норм, полученных на различных группах), с которой сопоставляются индивидуальные результаты;
    • возможность использования сложных методов анализа данных (регрессионный, факторный, кластерный, дискриминационный анализ, многомерное шкалирование и др.).
    • Негативные аспекты:
    • проблема соотношения бумажных и компьютерных норм, а также параллельного использования данных, полученных при диалоговом (компьютерном) и бумажном тестировании;
    • возможные ошибки в программе, проявляющиеся в редких случаях (при нетипичном сочетании показателей).
    • Этап интерпретации
    • Позитивные аспекты:
    • быстрое получение психодиагностических результатов;
    • наличие нескольких характеристик (для обследуемого, специалиста, руководителя);
    • получение по-разному построенных заключений, в зависимости от целей обследования;
    • возможность редактирования характеристик.
    • Негативные аспекты:
    • желательность учета результатов наблюдения, полученных как до, так и во время проведения тестирования, а также данных медицинского, биографического и демографического характера и др. (требования к квалификации экспериментатора);
    • высокая вероятность получения противоречивых результатов при использовании нескольких методик (недостаток, присущий психодиагностике в целом, но сильнее провоцируемый при использовании компьютера).
    • Этап сообщения (выдачи) результатов
    • Позитивные аспекты:
    • легко отклоняются претензии на предвзятость экспериментатора (компьютер обрабатывал данные и выдал результаты);
    • получение красивых и информативных распечаток с текстовой, числовой, табличной и графической информацией.
    • Негативные аспекты:
    • предварительный просмотр результатов при данной технологии не всегда возможен, равно как и их корректировки (редактирования) с учетом особенностей обследуемого (например, чтобы не нанести психическую травму);
    • неправильное использование результатов (особенно печатных) самими обследуемыми.
    • Этап хранения и использования данных
    • Позитивные аспекты:
    • обычно создается база данных с возможностями поиска, сортировки, группировки и т.д.;
    • быстрое вычисление (или пересчет) новых тестовых норм для отдельных групп обследованных;
    • возможность анализа результатов отдельных групп обследуемых, для использования в дальнейшей работе;
    • возможность сбора данных в разных местах (например, филиалах организации, раскиданных по разным городам).
    • Негативные аспекты:
    • возможность доступа к данным посторонних лиц;
    • возможность потери данных по компьютерным причинам (например, сломался жесткий диск, или компьютер подвергся вирусной атаке, или кто-то стер данные), а отсюда - необходимость резервного копирования данных, как дополнительная работа, которую нужно правильно организовать.
  • 1464. Совершенствование планирования затрат на персонал организации (на примере ООО БЗКТ)
    Дипломы Менеджмент

    Генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу призвана определять кадровая политика. Кадровая политика ООО «БЗКТ» формируется директором по персоналу и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников предприятия (Приложением 5). Однако ситуация такова, что ее на предприятии считают документом второстепенным. В отношении персонала политика сформулирована вне связи с интересами бизнеса, стратегия разработана без учета значимости человеческих ресурсов. Она сформулирована нечетко и непродуманно, кроме того, с ней не ознакомлено большинство руководителей. Кадровой политикой предприятия определено, что ответственность за эффективность деятельности кадровой службы и управление затратами осуществляет директор по персоналу. Для планирования работы с персоналом должны быть разработаны методики оценки текущих и будущих результатов деятельности, текущие и будущие издержки, связанные с деятельностью кадровой службы, уровень риска при принятии решений. Но самым значительным недостатком системы управления персоналом на предприятии 000 «БЗКТ» является разрыв между действующей стратегии предприятия и кадровой политикой, которая мало соответствует провозглашенной стратегии. Например, обозначена такая цель предприятия, как завоевание международных рынков сбыта. С этой целью должно быть связано перспективное долгосрочное планирование. Однако не в одном структурном подразделении не формируется план на длительную перспективу, основу действующего планирования составляет годовое планирование. В настоящее время предприятие не имеет маркетингового плана внедрения на эти рынки, не определено, какая продукция будет представлена зарубежным партнерам. Без этого трудно сказать, сколько и какого персонала потребуется предприятию, для осуществления своих стратегических задач.

  • 1465. Совершенствование планирования и организации деятельности на предприятии плодоовощной перерабатывающей промышленности
    Дипломы Менеджмент

    Увеличение основных фондов вспомогательного производства ведет к росту фондоемкости продукции, так как непосредственного увеличения выпуска при этом не происходит. Но без пропорционального развития вспомогательного производства основные цехи не могут функционировать с полной отдачей. Поэтому установление оптимальной производственной структуры основных фондов на предприятии - важнейшее направление улучшения их использования. В комплексе мер, способствующих улучшению использования основных фондов, существенное значение имеет правильное применение экономических рычагов и стимулов. На это же направлены совершенствование оперативного планирования, автоматизированный учет работы и всесторонний анализ использования средств труда. Повышению фондоотдачи способствует повышение квалификации работников, а также материальное и моральное поощрение работающих за бережное и эффективное использование техники.

  • 1466. Совершенствование подготовки персонала для гостиницы "Гранд Отель "Европа""
    Дипломы Менеджмент

    А.П. Егоршин. 3-е изд. Нижний Новгород: НИМБ, 2001. 713 с.

    1. Журавлев А. Л. Коммуникативные качества личности руководителя и эффективность руководства коллективом // Психологический журнал, 2000. Т. 4.№ 1.
    2. Зубков А.А., Чибисов С.И. Справочник работника гостиничного хозяйства. М.: Высшая школа, 1988. 272 с.
    3. Исмагилова Ф. С. Основы профессионального консультирования. Екатеринбург, 2002.
    4. Исмаев Д.К. Международное гостиничное хозяйство, по материалам зарубежных публикаций. Управление качеством услуг, управление доходами, маркетинг, работа с кадрами, технологические требования по проектированию и оформлению гостиничных предприятий. М.: НОУ «Луч», 1998. 180 с.
    5. Кабушкин Н. И. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учебник. Минск: Новое знание, 2003. 216 с.
    6. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2003.
    7. Кондинская О. Стратегический маркетинг и финансовое планирование // Маркетинг. 2001. №2. С.34-46.
    8. Крылов Н. Управление персоналом. М.: Прогресс, 2004.
    9. Лапшин А.В. Как управлять персоналом отеля // Управление персоналом, 2004. №4. С.15-20.
    10. Ляпина И.Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания/ Под редакцией канд. пед. н. А.Ю Лапина. М.: Профиздат, 2001. 208 с.
    11. Нагимова З.А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса. СПб.: Питер, 2004.
    12. Организация и управление гостиничным бизнесом: Учебник / Под ред. А. Л. Лесника, А. В. Чернышева. М., 2001. Т. 2.
    13. Поляков В. Методы аттестации персонала // Кадровый вестник, 2002. № 2. С.10-15.
    14. Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. М., 2002.
    15. Скобкин С.С. Маркетинг и продажа в гостиничном бизнесе: Учебно-практическое пособие. М.: Юристъ. 2001. 224 с.
    16. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2001.
    17. Туризм и гостиничное хозяйство. Учебник / Под редакцией д. э. н. А.Д. Чудновского. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2000. 400 с.
    18. Уокер Дж. Р. Введение в гостеприимство: Учебник / Пер. с англ. - М.: ЮНИТИ, 2002. 463 с.
    19. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М: ЮНИТИ, 2001. 560с.
    20. Федцов В. Г. Культура сервиса: Учебно-практ. пособие. М., 2000.
    21. Хныкин Г. Организация и проведение аттестации работников // Трудовое право, 2000. № 4. С.30-33.
    22. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2001. 446 с.
    23. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М., 2002.
    24. название сайта: http://education-hotel.ru
  • 1467. Совершенствование процесса изучения удовлетворенности потребителей качеством услуг ООО "Прогресс-РМ"
    Дипломы Менеджмент

    ПоказательКритерии оценкиК-1Техническое состояние жилищного фонда, переданного его собственником в хозяйственной ведение управляющей компании: начальный уровень и по истечении одного-двух лет. К-2Состояние прилегающих к жилищному фонду территорий: - состояние детских и спортивных площадок; благоустройство придомовой территории К-3Удовлетворенность жильцов качеством жилищного обслуживания: количество активных жалоб жильцов; уровень удовлетворенности жилищным обслуживанием в целомК-4Культура обслуживания потребителей услуг управляющей компании: этика общения; безопасность и экологичность при обслуживании; эстетика интерьера мест обслуживания; комфортность помещения, оборудования, мебели; санитарно-гигиеническое состояние месть обслуживания жителей. К-5Своевременность и объективность контроля за деятельностью исполнителей муниципального заказа: соблюдение графика плановых проверок, отсутствие дел в суде. К-6Своевременность оплаты работ исполнителям муниципального заказа в соответствии с количеством и качеством произведенных ими работ: соблюдение условий расчетов с исполнителями муниципального заказа при наличии соответствующего финансирования из всех источников; размер пени за несвоевременную работу. К-7Собираемость платежей за жилищно-коммунальные услуги: размер задолженности населения по оплате ЖКУ; размер задолженности арендаторов. К-8Соблюдение обязательств по договорам найма, аренды, техобслуживанияК-9Наличие договоров на обслуживание с ЖСК, ТСЖ и др. как свидетельство их доверия к данной компании

  • 1468. Совершенствование процесса подбора и отбора персонала
    Дипломы Менеджмент

    «Положение о структурном подразделении»: общие положения, основные задачи, структура, функции, права, ответственность, взаимоотношения, связи с другими подразделениями, организация работы. Комплекс «Положений о подразделениях» в организации определяет разделение труда в организации и принципы его специализации и кооперации. В подразделении крупного предприятия обычно концентрируются специалисты в определенных областях знаний, имеющие определенный набор специальностей, которые позволяют им эффективно выполнять некоторый набор функций, обеспечивать какой-либо вид деятельности в организации. Кооперация усилий групп работников, объединенных в подразделения, позволяет получить общий результат, с которым организация выходит на рынок. «Положение о подразделении» является документом, определяющим баланс функций, прав, обязанностей и ответственности коллектива подразделения и его руководителя. Суть балансировки этих элементов управления - в обеспечении возможностей выполнения функций подразделения в кооперации с другими: если отдел должен выполнять функцию, ему необходимо право получать по кооперации от других подразделений нужную для этого информацию, материальные объекты. В то же время, у подразделений, которые связаны с данной сквозной функцией, должна быть обязанность предоставлять информацию и другие объекты. Обеспечение такой увязки прав на получение необходимых материалов для выполнения закрепленных функций с обязанностями контрагентов предоставлять эти материалы (в сочетании с ответственностью за плохое выполнение функций, обязанностей и неиспользование своих прав) позволяет закрепить и регламентировать кооперативные связи в организации, обеспечить достижение общего конечного результата. В разделе «Общие положения» обычно приводятся данные о месте подразделения в системе организации, порядке назначения и освобождения его руководителя, нормативных материалах, которыми должно руководствоваться подразделение в своей работе, о должности вышестоящего руководителя;

  • 1469. Совершенствование процесса разработки средств автоматизации управления на ЗАО "Авиастар-СП"
    Дипломы Менеджмент

    Обеспечение качества проекта связано с проблемами верификации, проверки и тестирования ПО. Верификация - это процесс определения того, отвечает ли текущее состояние разработки, достигнутое на данном этапе, требованиям этого этапа. Проверка позволяет оценить соответствие параметров разработки с исходными требованиями. Проверка частично совпадает с тестированием, которое связано с идентификацией различий между действительными и ожидаемыми результатами и оценкой соответствия характеристик ПО исходным требованиям. В процессе реализации проекта важное место занимают вопросы идентификации, описания и контроля конфигурации отдельных компонентов и всей системы в целом. Управление конфигурацией является также одним из вспомогательных процессов, поддерживающих основные процессы жизненного цикла ПО, прежде всего процессы разработки и сопровождения ПО. При создании проектов сложных информационных систем, состоящих из многих компонентов, каждый из которых может иметь разновидности или версии, возникает проблема учета их связей и функций, создания унифицированной структуры и обеспечения развития всей системы. Управление конфигурацией позволяет организовать, систематически учитывать и контролировать внесение изменений в ПО на всех стадиях ЖЦ. Общие принципы и рекомендации конфигурационного учета, планирования и управления конфигурациями ПО отражены в проекте стандарта ISO 12207.

  • 1470. Совершенствование процесса стратегического управления на примере предприятия ЗАО "Конфи"
    Дипломы Менеджмент

    АКТИВКод показателяНачало 2009 годаКонец 2009 годаНачало 2010 годаКонец 2010 года123434I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫНематериальные активы110Основные средства1203040282328232570Незавершенное строительство130Доходные вложения в материальные ценности135Долгосрочные финансовые вложения140Отложенные финансовые активы145Прочие внеоборотные активы150ИТОГО по разделу I1903040282328232570II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫЗапасы21029440340356в том числе:сырье, материалы и другие аналогичные ценности29140040052животные на выращивании и откормезатраты в незавершенном производствеготовая продукция и товары для перепродажитовары отгруженныерасходы будущих периодов3334прочие запасы и затратыНалог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям220128919179Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты)230в т. ч. покупатели и заказчикиДебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после даты)2404818509650967292в т. ч. покупатели и заказчики3923483148136122Краткосрочные фин. вложения250Денежные средства260<http://espero.tora.ru/>Прочие оборотные активы270ИТОГО по разделу II2905240559055907437БАЛАНС30082808413841310007

  • 1471. Совершенствование процесса управления предприятием
    Дипломы Менеджмент

    %20%d0%94%d1%80%d1%83%d0%b3%d0%b8%d0%b5%20%d0%b2%20%d0%be%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%b5%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b8%20%d0%b4%d0%b5%d0%bb%d0%b0%d1%8e%d1%82%20%d1%83%d0%bf%d0%be%d1%80%20%d0%bd%d0%b0%20%d1%81%d0%be%d0%b4%d0%b5%d1%80%d0%b6%d0%b0%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d1%83%d1%8e%20%d1%87%d0%b0%d1%81%d1%82%d1%8c,%20%d0%be%d1%82%d1%80%d0%b0%d0%b6%d0%b0%d1%8e%d1%89%d1%83%d1%8e%20%d1%84%d1%83%d0%bd%d0%ba%d1%86%d0%b8%d0%be%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d1%83%d1%8e%20%d1%81%d1%82%d0%be%d1%80%d0%be%d0%bd%d1%83%20%d1%83%d0%bf%d1%80%d0%b0%d0%b2%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f.%20%d0%a2%d0%b8%d0%bf%d0%b8%d1%87%d0%bd%d1%8b%d0%bc%20%d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%bc%d0%b5%d1%80%d0%be%d0%bc%20%d0%bf%d0%b5%d1%80%d0%b2%d0%be%d0%b3%d0%be%20%d0%bf%d0%be%d0%b4%d1%85%d0%be%d0%b4%d0%b0%20%d0%bc%d0%be%d0%b6%d0%b5%d1%82%20%d1%81%d0%bb%d1%83%d0%b6%d0%b8%d1%82%d1%8c%20%d0%be%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%b5%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b5,%20%d0%b4%d0%b0%d0%bd%d0%bd%d0%be%d0%b5%20%d0%92.%20%d0%9f.%20%d0%93%d0%b0%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%ba%d0%be:%20%c2%ab%d0%a3%d0%bf%d1%80%d0%b0%d0%b2%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d0%bf%d0%b5%d1%80%d1%81%d0%be%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d0%be%d0%bc%20-%20%d1%8d%d1%82%d0%be%20%d0%ba%d0%be%d0%bc%d0%bf%d0%bb%d0%b5%d0%ba%d1%81%20%d0%b2%d0%b7%d0%b0%d0%b8%d0%bc%d0%be%d1%81%d0%b2%d1%8f%d0%b7%d0%b0%d0%bd%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d1%8d%d0%ba%d0%be%d0%bd%d0%be%d0%bc%d0%b8%d1%87%d0%b5%d1%81%d0%ba%d0%b8%d1%85,%20%d0%be%d1%80%d0%b3%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b7%d0%b0%d1%86%d0%b8%d0%be%d0%bd%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d0%b8%20%d1%81%d0%be%d1%86%d0%b8%d0%b0%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be-%d0%bf%d1%81%d0%b8%d1%85%d0%be%d0%bb%d0%be%d0%b3%d0%b8%d1%87%d0%b5%d1%81%d0%ba%d0%b8%d1%85%20%d0%bc%d0%b5%d1%82%d0%be%d0%b4%d0%be%d0%b2,%20%d0%be%d0%b1%d0%b5%d1%81%d0%bf%d0%b5%d1%87%d0%b8%d0%b2%d0%b0%d1%8e%d1%89%d0%b8%d1%85%20%d1%8d%d1%84%d1%84%d0%b5%d0%ba%d1%82%d0%b8%d0%b2%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%20%d1%82%d1%80%d1%83%d0%b4%d0%be%d0%b2%d0%be%d0%b9%20%d0%b4%d0%b5%d1%8f%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%20%d0%b8%20%d0%ba%d0%be%d0%bd%d0%ba%d1%83%d1%80%d0%b5%d0%bd%d1%82%d0%be%d1%81%d0%bf%d0%be%d1%81%d0%be%d0%b1%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%20%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%bf%d1%80%d0%b8%d1%8f%d1%82%d0%b8%d0%b9%c2%bb.%20%d0%94%d1%80%d1%83%d0%b3%d0%be%d0%b9%20%d0%bf%d0%be%d0%b4%d1%85%d0%be%d0%b4%20%d0%be%d1%82%d1%80%d0%b0%d0%b6%d0%b5%d0%bd%20%d0%b2%20%d0%be%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%b5%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b8%20%d1%83%d0%bf%d1%80%d0%b0%d0%b2%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%bf%d0%b5%d1%80%d1%81%d0%be%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d0%be%d0%bc,%20%d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%bd%d1%8f%d1%82%d0%be%d0%bc%20%d0%b2%20%d0%bd%d0%b5%d0%bc%d0%b5%d1%86%d0%ba%d0%be%d0%b9%20%d1%88%d0%ba%d0%be%d0%bb%d0%b5%20%d0%bc%d0%b5%d0%bd%d0%b5%d0%b4%d0%b6%d0%bc%d0%b5%d0%bd%d1%82%d0%b0:%20%c2%ab%d0%a3%d0%bf%d1%80%d0%b0%d0%b2%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d0%bf%d0%b5%d1%80%d1%81%d0%be%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d0%be%d0%bc%20(%d0%bc%d0%b5%d0%bd%d0%b5%d0%b4%d0%b6%d0%bc%d0%b5%d0%bd%d1%82%20%d0%bf%d0%b5%d1%80%d1%81%d0%be%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d0%b0,%20%d1%8d%d0%ba%d0%be%d0%bd%d0%be%d0%bc%d0%b8%d0%ba%d0%b0%20%d0%bf%d0%b5%d1%80%d1%81%d0%be%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d0%b0)%20-%20%d0%be%d0%b1%d0%bb%d0%b0%d1%81%d1%82%d1%8c%20%d0%b4%d0%b5%d1%8f%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8,%20%d0%b2%d0%b0%d0%b6%d0%bd%d0%b5%d0%b9%d1%88%d0%b8%d0%bc%d0%b8%20%d1%8d%d0%bb%d0%b5%d0%bc%d0%b5%d0%bd%d1%82%d0%b0%d0%bc%d0%b8%20%d0%ba%d0%be%d1%82%d0%be%d1%80%d0%be%d0%b9%20%d1%8f%d0%b2%d0%bb%d1%8f%d1%8e%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%be%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%b5%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d0%bf%d0%be%d1%82%d1%80%d0%b5%d0%b1%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%20%d0%b2%20%d0%bf%d0%b5%d1%80%d1%81%d0%be%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d0%b5,%20%d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%b2%d0%bb%d0%b5%d1%87%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d0%bf%d0%b5%d1%80%d1%81%d0%be%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d0%b0%20(%d0%b2%d0%b5%d1%80%d0%b1%d0%be%d0%b2%d0%ba%d0%b0%20%d0%b8%20%d0%be%d1%82%d0%b1%d0%be%d1%80%20%d0%bf%d0%b5%d1%80%d1%81%d0%be%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d0%b0),%20%d0%b7%d0%b0%d0%b4%d0%b5%d0%b9%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%be%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d0%b2%20%d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d0%b5,%20%d0%b2%d1%8b%d1%81%d0%b2%d0%be%d0%b1%d0%be%d0%b6%d0%b4%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b5,%20%d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b2%d0%b8%d1%82%d0%b8%d0%b5,%20%d0%ba%d0%be%d0%bd%d1%82%d1%80%d0%be%d0%bb%d0%bb%d0%b8%d0%bd%d0%b3%20%d0%bf%d0%b5%d1%80%d1%81%d0%be%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d0%b0,%20%d0%b0%20%d1%82%d0%b0%d0%ba%d0%b6%d0%b5%20%d1%81%d1%82%d1%80%d1%83%d0%ba%d1%82%d1%83%d1%80%d0%b8%d1%80%d0%be%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82,%20%d0%bf%d0%be%d0%bb%d0%b8%d1%82%d0%b8%d0%ba%d0%b0%20%d0%b2%d0%be%d0%b7%d0%bd%d0%b0%d0%b3%d1%80%d0%b0%d0%b6%d0%b4%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b9%20%d0%b8%20%d1%81%d0%be%d1%86%d0%b8%d0%b0%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d1%83%d1%81%d0%bb%d1%83%d0%b3,%20%d0%bf%d0%be%d0%bb%d0%b8%d1%82%d0%b8%d0%ba%d0%b0%20%d1%83%d1%87%d0%b0%d1%81%d1%82%d0%b8%d1%8f%20%d0%b2%20%d1%83%d1%81%d0%bf%d0%b5%d1%85%d0%b5,%20%d1%83%d0%bf%d1%80%d0%b0%d0%b2%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d0%b7%d0%b0%d1%82%d1%80%d0%b0%d1%82%d0%b0%d0%bc%d0%b8%20%d0%bd%d0%b0%20%d0%bf%d0%b5%d1%80%d1%81%d0%be%d0%bd%d0%b0%d0%bb%20%d0%b8%20%d1%80%d1%83%d0%ba%d0%be%d0%b2%d0%be%d0%b4%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%be%20%d1%81%d0%be%d1%82%d1%80%d1%83%d0%b4%d0%bd%d0%b8%d0%ba%d0%b0%d0%bc%d0%b8%c2%bb.[2]%20<http://www.referat.ru/referats/work/22146>">В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным. В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления.[1] <http://www.referat.ru/referats/work/22146> Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: «Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий». Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками».[2] <http://www.referat.ru/referats/work/22146>

  • 1472. Совершенствование процесса управления проектами на предприятии ТОО "Казцинктех"
    Дипломы Менеджмент

    Сильные стороныСлабые стороны1Непосредственная близость отделений «Казцинктех» к ключевым подразделениям. Знание существующего положения производств материнской компании, дочерних компаний1Внешние факторы Отсутствие административной самостоятельности в нормировании ПИР, собственном развитии.2Квалификация кадров, опыт проектирования2Внутренние факторы Недостаточные возможности комплексного проектирования3Гибкость и оперативность решения задач материнской компании, по приоритетам3Низкое качество проработки технологических решений4Техническая оснащённость процессов проектирования4Отсутствие практики выполнения квалифицированных ТЭО5Контролируемая стоимость проектирования5Отсутствие системы планомерного развития методико-нормативной базы проектирования6Широкий спектр тематики работ6Отсутствие системы повышения квалификации персонала (обучение)7Полное отсутствие системы авторского надзора за проектами8Не достаточный уровень системы управления проектами ГИПами9Низкий уровень подготовки исходных данных для проектирования10Не высокий уровень мотивации персонала11Языковые барьеры (незнание английского языка)12Незнание международных стандартов13Несовершенство системы нормирования, планирования ПИР14Отсутствие технологической последовательности в проектировании, работа с «колес»15Неудовлетворенность клиента, качеством и сроками проектирования16Полное отсутствие системы контроля качества проектной продукции

  • 1473. Совершенствование процесса управления проектной деятельностью организации на примере ЗАО "Красноярскгидропроект"
    Дипломы Менеджмент

    Вместе с тем в отраслях ТЭК сохраняются механизмы и условия хозяйствования, не адекватные принципам рыночной экономики, действует ряд факторов, негативно влияющих на функционирование и сдерживающих развитие ТЭК. Основными из них, являются высокая (более 50%) степень износа основных фондов, а также низкие темпы ввода в действие новых производственных мощностей, что закладывает будущее отставание в эффективности производства. Соответственно, наблюдается высокая аварийность оборудования, обусловленная низкой производственной дисциплиной персонала, недостатками управления, а также старением основных фондов. В связи с этим возрастает возможность возникновения аварийных ситуаций в энергетическом секторе. Дефицит инвестиционных ресурсов и их нерациональное использование в ТЭК (кроме нефтяной отрасли). Так, при высоком инвестиционном потенциале отраслей ТЭК приток в них внешних инвестиций составляет менее 13% общего объема финансирования капитальных вложений - при этом 95% данных инвестиций приходится на нефтяную отрасль. Деформация соотношения цен на взаимозаменяемые энергоресурсы привела к отсутствию конкуренции между ними и структуре спроса, характеризующейся чрезмерной ориентацией на газ и снижением доли угля. Несоответствие производственного потенциала ТЭК мировому научно-техническому уровню. Например, доля добычи нефти за счет современных методов воздействия на пласт и доля продукции нефтепереработки, получаемой по технологиям, повышающим качество продукции, низка; энергетическое оборудование, используемое в газовой и электроэнергетической отраслях, неэкономично; почти отсутствуют современные парогазовые установки, установки по очистке отходящих газов; мало используются возобновляемые источники энергии; оборудование угольной промышленности устарело; недостаточно используется потенциал атомной энергетики.

  • 1474. Совершенствование процесса формирования кадрового потенциала на примере Пенсионного фонда России
    Дипломы Менеджмент

    Компоненты мотивацииДействияРезультатыКультура Пенсионного Фонда РФ Система общих для всего персонала Пенсионного Фонда РФ ценностных ориентации и нормРазработка принципов руководства и организации, стиля руководства и доведение их до сотрудниковПонимание и признание сотрудниками целей Пенсионного Фонда РФ; ориентация на перспективу; согласование интересов всех сотрудников; мышление и деятельность с позиции интересов Пенсионного Фонда РФОбраз Пенсионного Фонда РФ Представление об Пенсионного Фонда РФ и своем месте в нейРазличные формы информирования о деятельности Пенсионного Фонда РФ и роли сотрудниковИдентификация персонала с организацией; развитие у служащих чувства принадлежности к ПФРФПринципы руководства Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в соответствии с концепцией управленияПодготовка кадров и повышение их квалификации; создание перспективной программы формирования структуры кадров; планирование карьерыРотация кадров; самостоятельность и инициативность сотрудников; творческая и инновационная деятельностьКадровая политика Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей служащихПодготовка кадров и повышение их квалификации; создание перспективной программы формирования структуры кадров; планирование карьерыРотация кадров; самостоятельность и инициативность сотрудников; творческая и инновационная деятельностьПривлечение к принятию решений Согласование с работниками определенных решений, принимаемых на рабочем месте или в рабочей группеДелегирование ответственности; определение форм ответственности; использование принципа добровольного участия в принятии решенийПринятие эффективного решения; вовлеченность сотрудников в экономическую политику Пенсионного фонда РФ; принятие на себя ответственностиИнформирование персонала Доведение до служащих сведений о делах Пенсионного фонда РФ, необходимых для эффективной деятельностиТематические издания и выпуск справочников Пенсионного фонда РФ; собрания коллектива; совещания служащих; написание отчетов о работеИнформированность о делах Пенсионного фонда РФ; интерес к информации, выходящей за пределы функциональных обязанностей; мышление и деятельность с позиции интересов Пенсионного фонда РФОценка персонала Система планомерной и формализованной оценки служащих по определенным критериямИспользование различных методов оценки результатов труда и потенциальных возможностей служащих; оценка рабочего поведенияОтветственность сотрудников за рабочее поведение; положительное влияние на поведение и развитие личности работника; самокритичная оценка трудовых достиженийОбеспечение персонала Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения и результатов работыОбеспечение безопасности труда; создание условий для отдыха и психологической разгрузки, занятий спортом; помощь особо нуждающимся работникамСоциальная защищенность сотрудников и интеграция с компанией; социальная ответственность руководителей по отношению к сотрудникам; повышение трудовой активности

  • 1475. Совершенствование работы с кадровым резервом
    Дипломы Менеджмент

    Подход к классификацииКатегория кадрового резерваПо виду деятельностиРезерв развитиягруппа специалистов и действующих руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсии-фикации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры - профессиональную либо руководящуюРезерв функционированиягруппа специалистов и руководителей технологического или управленческого уровня, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеруПо времени назначенияГруппа Акандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в ближайшее времяГруппа Бкандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие два-три годаПо категории персоналаРезерв на выдвижениерезерв специалистов для выдвижения на ключевые позицииУправленческий резерврезерв движения по лестнице руководящих должностейПо степени подготовкиГруппа действующего резерваспециалисты и руководители, успешно прошедшие отбор и обучение и готовые к деятельности на новой должности (готовые к участию в конкурсе на замещение вакантной должности руководителя)Группа резерва для обучения и развитияспециалисты и руководители, успешно прошедшие отбор и находящиеся в процессе обученияПо уровню в организацииРезерв на технологический уровеньквалифицированные специалисты, а так же дипломированные специалисты, замещающие рабочие должностиРезерв на управленческий уровеньквалифицированные специалисты, руководители технологического уровня, заместители руководителей управленческого уровняРезерв на институционный уровеньзаместители руководителей подразделений, руководители управленческого уровня, заместители руководителей интитуционного уровня

  • 1476. Совершенствование развития персонала на примере ООО "Агентство коммуникаций "Маркетинг Лэнд"
    Дипломы Менеджмент

    КомпетенцииОпределение компетенцийВидениеСтратегическое/системное мышлениеОпределяет долгосрочные перспективы развития компании на основе рыночных тенденций, делится своим видением с другими, работает в соответствии с избранной стратегией, активно используя предоставляющиеся возможности для повышения эффективности работы организации.ДействиеУправление изменениями/ инициативностьИнициирует и внедряет изменения. Принимает на себя личную ответственность за успех преобразований. Вовлекает других в проведение изменений. Добивается понимания необходимости изменений. Сохраняет эмоциональный контроль и продолжает действовать в условиях антикризисных преобразований.Ориентация на результатСтремится к достижению намеченных результатов, устанавливает для себя высокие цели в работе. Четко представляет план действий, необходимых для получения результата, который реализует в установленные сроки.Принятие решенийБерет на себя ответственность за принятие решений. Рассчитывает последствия принимаемых решений. Принимает решения в срок. Способен принимать жесткие решения в случае необходимости.Ориентация на собственное развитиеАнализирует свое поведение в рамках делового взаимодействия. Стремится к развитию и новым знаниям. Ставит цели для индивидуального развития в соответствии с направлением развития Компании. Признает свои ошибки и учится на собственном опыте и опыте коллег.ВзаимодействиеСотрудничествоС готовностью включается в работу команд. Ориентирован на кооперацию с коллегами. Конструктивно решает возникающие конфликты, стремится улучшить командное взаимодействие. Во взаимодействии с людьми проявляет понимание индивидуальных особенностей партнеров.Лидерство и развитие подчиненныхЯвляется примером и авторитетом для подчиненных. Влияет позитивно на эффективность работы подчиненных. Создает команду. Мотивирует и вдохновляет. Определяет потенциал каждого подчиненного и способствует его развитию. Создает возможности для саморазвития подчиненных. Делегирует выполнение задач.

  • 1477. Совершенствование ресурсной базы управления
    Дипломы Менеджмент

    Входящие в АСУ «Управление ресурсами предприятия» функции управления персоналом позволят решать любые задачи в этой сфере и использовать трудовые ресурсы максимально эффективно. С их помощью инвестиции в «человеческий капитал» принесут Управлению ПФ реальные коммерческие результаты:

    • повышение эффективности труда;
    • согласование практической деятельности сотрудников с целями и задачами Управления ПФ;
    • выявление и удержание лучших работников;
    • обеспечение высокой отдачи от целенаправленного профессионального развития персонала, обладающего всеми знаниями, необходимыми для качественной и продуктивной работы.
    • 6. Сервисное обслуживание клиентов.
    • АСУ «Управление ресурсами предприятия» поддерживает полный цикл сервисного обслуживания клиентов. Она помогает усовершенствовать процессы прогнозирования и планирования потребностей в ресурсах для оказания сервисных услуг. С помощью решения можно регистрировать и отслеживать заявки и запросы на сервисное обслуживание, проверять права на предоставление обслуживания, а также контролировать затраты в этой сфере. Решение обеспечивает автоматическую обработку операций по гарантиям, льготам, отзыву услуг и т.д.
    • Инструменты для регистрации проблем и результатов выполнения сервисных операций позволяют создать ценную базу знаний по обслуживанию клиентов, проводить последующий анализ результатов и составлять требуемую отчетность.
    • АСУ «Управление ресурсами предприятия» открывает перспективы оказания мобильного сервиса. С помощью мобильных устройств (например, ноутбука) технические специалисты Управления ПФ смогут получить доступ ко всем инструментам и данным, которые им необходимы для эффективного выполнения своей работы.
    • Оптимизируя процесс планирования сервисных операций и распределения обслуживающего персонала, АСУ «Управление ресурсами предприятия» способствует снижению объема административных усилий и повышает производительность занятого в этой сфере персонала. В результате Управление ПФ получит возможность предоставлять более эффективное и качественное сервисное обслуживание.
    • АСУ «Управление ресурсами предприятия» помогает организациям сократить расходы и усовершенствовать административные процессы.
    • Сегодня во многих организациях в структуре затрат на персонал расходы на командировки уступают только затратам на заработную плату. АСУ «Управление ресурсами предприятия» предоставляет полностью интегрированную систему управления процессами, связанными с направлением сотрудников в командировки. АСУ «Управление ресурсами предприятия» позволяет усовершенствовать процессы предварительного утверждения командировки, интерактивного бронирования билетов и мест в гостинице и ведения отчетности по расходам. Простые и удобные функции ускоряют регистрацию данных, обработку отчетов по командировочным расходам, процессы учета и возмещения расходов, благодаря этому значительно сокращается объем рутинных ручных операций и оптимизируются административные процессы. В случае децентрализованной модели управления сотрудники с помощью информационных сервисов, работающих по принципу самообслуживания, могут самостоятельно вводить информацию о командировке, что значительно снизит нагрузку на работников отдела кадров и бухгалтерии.
    • АСУ «Управление ресурсами предприятия» способна не просто связывать информационные системы между собой, а обеспечивать полную интеграцию всех процессов организации. Согласование и взаимодействие охватывает все уровни: объединение людей, информационных ресурсов и бизнес-процессов может распространяться далеко за технологические и деловые рамки предприятия. Уровень интеграции пользователей позволяет обеспечить всех участников бизнес-процессов необходимой информацией, создать единый интерфейс работы с бизнес-приложениями и предоставить все функциональные возможности, которые необходимы им для продуктивного выполнения работы. Уровень интеграции информации позволяет создать единую информационную среду и представить информацию в удобном виде всем, кому она необходима.
    • Рядовых сотрудников Управления ПФ АСУ «Управление ресурсами предприятия» обеспечит эффективными инструментами для выполнения повседневной работы и регистрации всех данных, необходимых для ведения хозяйственной деятельности организации.
    • Руководителям среднего уровня АСУ «Управление ресурсами предприятия» предоставляет информацию для оперативного планирования, четкой координации работ и ресурсов в рамках подконтрольных им функций и принятия оперативных управленческих решений. Таким образом, обеспечивается целостный контроль за работой всей организации и значительно повышается ответственность всех сотрудников, поскольку система позволяет выявить не только участок, на котором произошел сбой, но и конкретное лицо, допустившее ошибку.
    • И, главное, АСУ «Управление ресурсами предприятия» - мощный инструмент информационного обеспечения процесса принятия стратегических решений, который превращает разрозненные данные в интегрированную информацию и формирует базу знаний для решения задач любой сложности. Высшее руководство снабжается достоверной информацией о финансовом состоянии организации для стратегического планирования и финансово-экономического прогнозирования. Огромный информационный потенциал АСУ «Управление ресурсами предприятия» позволит руководителям проводить комплексный анализ деятельности Управления ПФ в различных плоскостях и не только отслеживать результаты, но и контролировать факторы, влияющие на показатели эффективности деятельности организации. Такой анализ позволяет заблаговременно выявить негативные тенденции и их причины, а, следовательно, оперативно разработать и реализовать меры по исправлению ситуации.
    • Выводы по главе II
    • В результате анализа ресурсной базы Управления Пенсионного фонда Российской Федерации в Таймырском Долгано-Ненецком муниципальном районе Красноярского края мы выделили следующие ее элементы:
    • - материально-техническая база;
    • - кадровые ресурсы;
    • - информационные ресурсы;
    • - рекламные технологии;
    • - организационно-управленческие ресурсы;
    • - административные ресурсы;
    • - ресурсы времени.
    • Таким образом, ресурсная база Управления ПФ достаточно сформирована и имеет множество направлений развития. Однако, управление такой развитой системой ресурсов организации требует, на наш взгляд, современного подхода, основанного на полной автоматизации процесса управления ресурсной базой.
    • Оптимальным выходом из данной ситуации нам представляется внедрение автоматизированной системы управления «Управление ресурсами предприятия», которая успешно апробирована как в западных компаниях, так и в российских успешно развивающихся организациях. Суть данной автоматизированной системы управления заключается в полной автоматизации всех процессов управления ресурсами организации, причем все подсистемы АСУ взаимосвязаны и удобны в использовании. Внедрение АСУ «Управление ресурсами предприятия» позволит оптимизировать управление ресурсной базой Управлению Пенсионного фонда в следующих направлениях:
    • осуществлять анализ, планирование и контроль деятельности организации;
    • выявлять и грамотно использовать в процессе повседневной деятельности организации новые возможности развития ресурсной базы и, тем самым, обеспечить устойчивый рост инвестиционной привлекательности организации;
    • функция поддержки принятия решений обеспечит эффективное управление бюджетом, денежными потоками и ликвидностью организации;
    • комплексный контроль за всеми финансовыми операциями в реальном масштабе времени обеспечит получение полной, точной и оперативной информации;
    • полная прозрачность финансовой отчетности для руководства и инвесторов значительно снижает риск возникновения нарушений в финансовой сфере и позволяет точнее оценить потенциал организации, держать под постоянным контролем и эффективно использовать все ключевые ресурсы;
    • ускоренное закрытие периода благодаря улучшенному доступу ко всем операциям закрытия, автоматизированным процессам и более интенсивному сотрудничеству;
    • упрощение обработки входящих и исходящих платежей, обеспечивающее оптимизацию денежных потоков;
    • объединение в единый процесс планирования, анализа и подготовки отчетности по ключевым показателям эффективности организации, что обеспечивает оптимизацию внутренней учетной политики организации, четкий управленческий учет и объективный анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности;
    • комплексный контроль и улучшенное корпоративное управление, благодаря функциям, обеспечивающим согласованность внутренних процессов, всестороннюю поддержку аудита и составление более точной отчетности в сжатые сроки;
    • снижение оперативных затрат вследствие значительно более высокой эффективности бухгалтерского и управленческого учета;
    • предоставляет широкий набор сервисов и процессов для эффективного управления персоналом, включая оперативное управление, формирование и развитие кадрового резерва, набор персонала, обучение, управление сотрудничеством и коммуникациями, информационные сервисы для руководителей и сотрудников и средства аналитики в области управления персоналом. Весь этот комплекс позволяет достичь высокой производительности труда персонала и создать атмосферу тесного и продуктивного сотрудничества;
    • предоставляет руководителям и сотрудникам прямой персонализированный доступ к оперативной информации, за счет этого значительно сокращаются затраты времени и усилий;
    • поддерживает такие инновационные технологии, как порталы, бизнес-аналитика, управление знаниями и мобильные технологии, которые сберегают время и снижают издержки;
    • обеспечивает оптимальное использование существующих инвестиций в информационные технологии для минимизации общей стоимости эксплуатации информационных технологий.
  • 1478. Совершенствование риск-менеджмента в предпринимательских структурах (на примере ООО "Столичные огни")
    Дипломы Менеджмент

    ВозможностиУгрозыСтрахование возможных убытков и потерь; Расширение сети клиентов; Расширение рынка сбытаВозможность невыплаты дебиторских задолженностей; Нестабильность налогового законодательства; Появление новых конкурентов. Сильные стороныВысокое качество продукции; Широкий ассортимент оказываемых услуг; Гибкая система скидок; Внимательное отношение к потребностям клиентов (комплексное обслуживание, выполнение эксклюзивных сделок). ПОЛЕ "СИВ" Расширение рынка сбыта - за счет высокого качества, скидок, широкого ассортимента, отношения к клиентам. Расширение деятельности - чтобы улучшить качество услуг, расширить ассортимент. ПОЛЕ "СИУ" Появление новых конкурентов может быть затруднено из-за высокого качества, скидок, широкого ассортимента, отношения к клиентам. Дебиторская задолженность может быть устранена индивидуальным подходом к клиентам Угрозу изменения в налоговой политике можно снизить за счет высокого качества (а значит, положительного имиджа), широкого ассортиментаВозможностиУгрозыСлабые стороныНет информационной базы и оперативных каналов передачи для принятия управленческих решений; Отсутствие контроля в финансовых потоках; Постоянная текучесть кадровПОЛЕ "СЛВ" Вопросы финансового контроля и качества управленческого процесса могут быть решены через финансовые вливания, которые появятся с расширением рынка сбыта, сети поставщиков (снижение затрат). Перечисленные возможности потребуют изменений в подходе к кадровым вопросам. Страхование от убытков и потерь способствует уверенности руководства в решении проблемных местПОЛЕ "СЛУ" Появление новых конкурентов может быть преодолено за счет усиления финансового контроля и качества управленческого процесса и формировании кадровой политики, что в совокупности делает бизнес успешно управляемым Устранение дебиторской задолженности произойдет за счет усиления финансового контроля, а также кадровой политики (люди работают с людьми: ушел человек - нет связи, внимания, контроля за дебиторской и т.д.).

  • 1479. Совершенствование сервисного продукта придорожных кафе
    Дипломы Менеджмент

    №Товарные группыНаименование поставщиков1231Мясо и птицаМогилевский мясокомбинат, Витебск мясокомбинат, Слуцк мясокомбинат, Бобруйск мясокомбинат, Серволюкс, Агрокомбинат «Заря», Гомель «Сож», РУП «Чигиринка» 2Колбасные изделияГродненский мясокомбинат, Слуцкий мясокомбинат, Могилев мясокомбинат, Витебск мясокомбинат, Бобруйск мясокомбинат, Белатмит3МороженоеСП «Санта Импекс», Могилев фабрика мороженого, СП «Морозпродукт» ООО, ОАО «Бабушкина крынка»4Цельномолочная продукцияОАО «Быховмолоко», ОАО «Бабушкина крынка», ОАО «Савушкин продукт», ОАО «Беллактторг»5Рыбные консервыСП «Санта Импекс», «Леор-пластик», Могилевский рыбокомплекс, Минскрыбпром, Белрыба, Вкус рыбы плюс, Фауна, Могилев МРБ, Бобруйск ТЦ6ВиноМогилев МРБ, Бобруйск ТЦ, Холдинг, Климовичи ЛВЗ, ЧУП «Пищевой комбинат БКС», Алмаз, РУП «Кристалл»7Безалкогольные напитки и минеральная водаЧУП «Белкоопвнешторг», ОАО «Вейнянский родник», ИП «Кока-Кола»8ВодкаРУП «Кристалл», Климовичи ЛВЗ9ПивоООО «Криница», ОАО «Оливария», ОАО «Лидское пиво», Могилев МРБ, Бобруйск ТЦ10СахарОАО «Скидельский сахарный завод», ОАО «Слуцк сахаро-рафинадный завод», ОАО «Городейский сахарный комбинат»11Мука сортоваяОАО «Лида хлебопродукт», ОАО «Климовичи КХП», ОАО «Могилев КХП»12Хлеб и хлебобулочные изделияРУП «Быховхлебозавод», РУП «Могилев хлебпром»13КрупаМогилев МРБ, Бобруйск ТЦ, ОАО «Могилев КХП», ОАО «Новобелицкий КХП»

  • 1480. Совершенствование сервисной деятельности предприятия (на примере ООО "Диманд")
    Дипломы Менеджмент

    Основными видами деятельности ООО «Диманд» в сфере обслуживания являются:

    1. подготовка к эксплуатации, которая включает в себя действия, помогающие клиенту приобрести электроинструмент, приспособить его к существующим условиям труда, а затем запустить в эксплуатацию.
    2. кредитование покупателей, а также прямая продажа комплектующих частей и вспомогательного оборудования.
    3. информирование клиентов. Разработка и распространение технической документации, связанной с продвижением товаров на рынок, с эксплуатацией и ремонтом оборудования: руководства пользователя, инструкции по использованию инструмента. Инструкции по технике безопасности.
    4. такие услуги, как демонстрация оборудования и особенно обучение потребителя эксплуатации инструмента, также входят в деятельность предприятия.
    5. поддержание в рабочем состоянии электроинструмента длительного пользования. В данное направление деятельности входят следующие операции: текущий ремонт, восстановление, предоставление дополнительного оборудования и т.д.