Geum.ru

Менеджмент

  • 7201. Совершенствование кадровой политики туристской фирмы ООО "Пегас-Новосибирск"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 24.06.2012

    Во второй главе данной дипломной работы рассмотрены особенности кадровой политики ООО «Пегас-Новосибирск». Приведена краткая характеристика предприятия, динамика развития компании и организационная структура. Рассмотрено управление кадровыми процессами предприятия. Подробно изучен кадровый отдел кампании, который занимается планированием работы с персоналом, определены его функции и задачи. Рассмотрены методы привлечения персонала в компанию ООО «Пегас-Новосибирск», а так же процесс отбора претендентов на вакантную должность. Проведено интервью с генеральным директором ООО «Пегас-Новосибирск». Изучены разработанные компанией меры по стимулированию и мотивации персонала. Рассмотрены процессы подготовки и переподготовки персонала ООО «Пегас-Новосибирск». Определены виды методы сотрудников компании. Следовательно, был сделан вывод, что любое предприятия должно планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов, для того, чтобы создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Следовательно, был сделан вывод, что для таких крупных компаний как Пегас Туристик, в обязательном порядке необходимы кадровая политика и кадровое управление и соответственно наличие собственного кадрового отдела. Однако, изучая кадровую политику компании, было определено, что в компании существуют некоторые сложности в отборе персонала, поскольку на рынке труда в сфере туризма, очень маленькое количество высококвалифицированных специалистов, готовых приступить к работе сразу же после подписания трудового договора. Соответственно компании приходится полностью переучивать персонал, на что уходит минимум месяц. Сформулировав данную проблему, можно отметить актуальность разработки новых методов обучения и подготовки специалистов, как элемента совершенствования кадровой политики туристской фирмы. Был сделан вывод, что на кадровом рынке в сфере туризма, очень маленькое количество готовых к работе специалистов и в связи с активным и стремительным развитием туризма в нашей стране, становится острой проблема компетентных кадров в данной области. Новых сотрудников приходится всему обучать, на что уходит не малое количества времени и соответственно новый сотрудник не может сразу приступить к работе, что является не выгодным для любой компании.

  • 7202. Совершенствование кадровой работы в органах государственной гражданской службы
    Дипломная работа пополнение в коллекции 28.08.2012

    Наименование структурного подразделения2005г.2006г.2007г.Штатная численностьФактическая численностьУкомплектованность, в %Штатная численностьФактическая численностьУкомплектованность, в %Штатная численностьФактическая численностьУкомплектованность, в %Территориальный отдел в Барабинском районе171694,1171694,1181688,9Территориальный отдел в Чановском районе14141001414100151493,3Территориальный отдел в Коченевском районе121210012121001212100Территориальный отдел в Мошковском районе15151001515100151493,3Территориальный отдел в Искитимском районе242395,8242395,8232295,7Территориальный отдел в Ордынском районе121210012121001313100Территориальный отдел в Карасукском районе191910019191001919100Территориальный отдел в г. Бердске29291002929100292896,6Отдел санитарного надзора5050100626198,3626096,8Отдел надзора за питанием населения262596,2272696,3262596,2Отдел эпидемиологического надзора232295,7242395,8232295,7Отдел защиты прав потребителей191789,5191789,5191894,7Отдел надзора за радиационной безопасностью771007710077100Отдел юридического обеспечения, кадров и государственной службы55100881009666,7Отдел организации и обеспечения деятельности1919100222195,5211990,5Отдел социально-гигиенического мониторинга---548055100Отдел бухгалтерского учета и отчетности6583,36583,36583,3Отдел надзора на транспорте и санитарной охраны территории141392,8141392,81414100Руководство441004410044100Итого315307973403299734032395

  • 7203. Совершенствование конкурентных преимуществ гостиницы "Интурист-Запорожье"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 10.07.2012

    ПоказателиКонкурентные организации«Интурист - Запорожье» ****«Джаз»«Yes»«Жемчужина»«Украина» ***1.Качество услугВысокоеВысокоеВысокоеВысокоеСреднее2. Средняя цена услуги4603805505003603.Дополн-ные услуги- экскурсии; - бары; - дискотека; - рестораны; - парикм-ская, -бизнесс-центр; - услуги прачечной и ремонт одежды; - конференц-залы; - заказ авиа и ж/д билетов; -услуги переводчика; - стоянка;- пляж; - сауна; -бассейны; - развлекат. мемориальный комплекс; - биллиард; - парикма-херская; - ресторан; - конференц залы; - прогулки на лошади; - тренажер-ный зал; - мед.услуги - заказ такси-ресторан; - парик-ская; - стоянка; - биллиард; - конференц- залы; - заказ такси.- сауна; - баня; - барбекю; - стоянка; - джакузи; - ресторан; - банкетный зал; - Wi-Fi - заказ такси- два банкетных зала; - парик-ская, - услуги прачечной и ремонт одежды; - сауна с бассейном; - ресторан; - конференц-залы; - стоянка; - заказ такси4. Имидж.ВысокийСреднийВысокийВысокийСредний5.Использование технологий1С, FIDELIO1C, GSR1C1C, GSR1C, GSR6. Персонал: Опыт Обучение10 87 86 26 47 57.Показатели деятельности доля на рынке процент заполняемости рентабельность 10 28% 7 7 21% 0 4 24% 4 4 75% 0 8 35% 2Как отмечалось выше дополнительные услуги в ОАО «Интурист - Запорожье» представлены во всем своем разнообразии. По их численности и многообразию «Интурист - Запорожье» превосходит своих конкурентов. Для туристского комплекса важна узнаваемость и имидж, которые формируются не только на вышеприведенных факторах, но и на рекламе. Удачная рекламная кампания в СМИ, красочные и профессионально сделанные брошюры и буклеты являются неотъемлемой частью конкурентной борьбы на туристском рынке. По обилию рекламной продукции ОАО «Интурист - Запорожье» уступает только «Отель «Yes» и «Джаз». Однако уже в настоящее время новыми молодыми и талантливыми работниками Отдела Маркетинга и Отдела Информации и рекламы формируется рекламная кампания, в которой будут использованы многие виды рекламы.

  • 7204. Совершенствование контроля за исполнением нормативно-правовых актов на уровне субъектов РФ
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

     

    1. Конституция Российской Федерации/ принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.
    2. Федеральный Закон Российской Федерации № 45-ФЗ от 20 марта 1995 г. О государственной защите судей, должностных лиц правоохранительных и контролирующих органов// Собрание законодательства, 1995, № 17, ст. 1455.
    3. Федеральный Закон № 119-ФЗ от 31 июля 1995 г. Об основах государственной службы Российской Федерации// Собрание законодательства, 1995, № 31, ст. 2990.
    4. Указ Президента Российской Федерации № 383 от 16 марта 1996 г. О Главном контрольном управлении Президента Российской Федерации// Российская газета,1996, 21 марта.
    5. Указ Президента Российской Федерации № 810 от 6 июня 1996 г. О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы// Собрание законодательства, 1996, № 24, ст. 2868.
    6. Указ Президента Российской Федерации № 1536 от 6 ноября 1996 г. О мерах по совершенствованию организации контроля и проверки исполнения поручений Президента Российской Федерации// Собрание законодательства, 1996, № 46, 11 ноября.
    7. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию от 6 марта 1997 г. Порядок во власти - порядок в стране// Российская газета, 1997, 11 марта.
    8. Положение О контрольно-аналитическом отделе Главного контрольного управления Администрации Ростовской области от 11 марта 1997 года// Архив Администрации Ростовской области за 1997 год.
    9. Положение Об отделе инспектирования Главного контрольного управления Администрации Ростовской области // Архив Администрации Ростовской области за 1997 год.
    10. Положение О секторе контроля исполнения сектор контроля исполнения постановлений и распоряжений Главы Администрации области и целевых программ контрольно-аналитического отдела Главного контрольного управления Администрации Ростовской области // Архив Администрации Ростовской области за 1997 год.
    11. Регламент работы аппарата Администрации Ростовской области.
    12. Азовкин И.А. Управление и контроль в деятельности высших органов власти в СССР. М.: Знание, 1986.
    13. Акопов Л.В. Контроль в управлении государством: теоретические и коноституционно-правовые основы. Ростов-на-Дону, «РостИздат», 2002.
    14. Атаманчук Г.В. Государственное управление (организационно-функциональные вопросы): Учебное пособие. М.: Экономика, 2000.
    15. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. М.: МНИИПУ, 1998.
    16. Бодди Д. Основы менеджмента Спб.: Питер, 1999.
    17. Бурцев В. Контроль региональный подход оригинальный // Президентский контроль информационный бюллетень, №5, 2000г.
    18. Виханский О.С. Стратегическое управление М.: Гардарика, 1999.
    19. Гришин А. Организованно и ответственно // Президентский контроль. Информационный бюллетень, 1997, N 3.
    20. Гуркин Ю. Будни тамбовской инспекции // Президентский контроль. Информационный бюллетень, 1998, N 1.
    21. Зайцев В. Конкретность и действенность // Президентский контроль. Информационный бюллетень, 1996, N 1.
    22. Захаров В. Еще раз о главном // Президентский контроль. Информационный бюллетень, 1997, N 6.
    23. Исакова О. Контролировать значит управлять // Президентский контроль информационный бюллетень, № 9, 2000г.
    24. Конкретные меры // Президентский контроль. Информационный бюллетень, 1997, N 6.
    25. Кнорринг В.И. Искусство управления. М.: БЕК, 1997.
    26. Ковалевски С. Научные основы административного управления/ Общ.ред. Л.Н. Качалиной, «Экономика», 1979.
    27. Контроль в управлении. М.: Знание, 1975.
    28. Кочерин Е.А. Основы государственного и управленческого контроля. М.: Филинъ, 2000.
    29. Лабзунов П., Попов Р. Об организации системы контроллинга на промышленных предприятиях России // Проблемы теории и практики управления, №2, 2003.
    30. Лунев А.Е. Теоретические проблемы государственного управления. М.: Наука, 1974.
    31. Мартьянов С. Использовать все резервы // Президентский контроль. Информационный бюллетень, 1998, N 1.
    32. Менеджмент/ Под ред. Ю.В. Кузнецова, В.И. Подлесных. Спб.: Бизнес-пресса, 2001.
    33. Менеджмент /Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. М.: ЮНИТИ. 1998.
    34. Менеджмент в организациях. Г. Саймон, Д. Смитсбург, В. Томпсон. М.: РАГС Экономика, 1995.
    35. Меримаа О. Организация контроля исполнения. Таллин, 1974.
    36. На пути к эффективным проверкам // Президентский контроль. Информационный бюллетень, 1997, N 4.
    37. Начинать нам следует с себя // Президентский контроль. Информационный бюллетень, 1997, N 1.
    38. Общий и специальный менеджмент / Под ред. Гапоненко В. М.: РАГС Экономика, 2000.
    39. О некоторых актуальных проблемах административного права// Государство и право, 1997, № 6.
    40. Основы менеджмента М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело ЛТД, 1993.
    41. Основы теории государственного управления. Зеркин Д.П., Игнатов В.Г. Ростов-на-Дону, «МарТ», 2000.
    42. Панков С. Необходим круглый стол // Президентский контроль. Информационный бюллетень, 1997, N 1.
    43. Политико-административный менеджмент: институты, технологии. Германский и российский опыт / Под ред. В.В. Бакушева. М.: Академия, 1997.
    44. Попов Г.Х. Проблемы теории управления. М.: Экономика, 1974.
    45. Предотвратить правовой сепаратизм и анархию в законотворчестве // Президентский контроль. Информационный бюллетень, 1997, N 1.
    46. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Изд. второе, перераб. и доп., Ростов-на-Дону, «РостИздаТ», 2001.
    47. Смольков В.Г. Социальный контроль//Социально-гуманитарные знания, №4, 1996г.
    48. Тупикин Н. Действенность - главная задача // Президентский контроль. Информационный бюллетень, 1997, N 3.
    49. Управление организацией/ Под ред. А.Г. Поршнева и др. 2-е изд., доп. и переработ. М.: ИНФРА-М, 2000.
    50. Фабричный С. По-деловому, по-государственному// Президентский контроль. Информационный бюллетень, 1997, N 4.
    51. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т.4. М.: ВИПК-энерго, 1992.
  • 7205. Совершенствование корпоративного кодекса Администрации Новосибирского района
    Курсовой проект пополнение в коллекции 17.11.2010

    Недостатки этического кодекса администрацииРекомендации по усовершенствованию этического кодексаОтветственные 1.Кодекс традиционно скучный, догматичный и объемный, сотрудники не читают практически никогда между тем, как для любой организации выгоднее, чтобы кодекс не лежал мертвым грузом, а вдохновлял сотрудников на достижение целей компании и направлял их деятельность и взаимодействие.1.Сделать его как можно короче и написать «понятным языком»: выделить главное, отклонив необязательное, избегать демагогии, прописных истин и бюрократических оборотов, проскальзывающих мимо сознания. Сделать его остроумным, афористичным, местами забавным: такие кодексы запоминаются, а главное соблюдаются лучше абсолютно серьезных.1.Контрольно-организационный отдел.2. Руководитель в пылу корпоративного законотворчества забывает о правовой стороне вопроса, упускает этот момент.2.За не выполнение требования, закрепленных в кодексе, Глава может наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание. В крайнем случае за некоторые нарушения можно даже уволить2. Контрольно-организационный отдел.3.Сотрудники организации не участвуют в создании и доработки этического кодекса организации, воспринимают его как «навязанный сверху». Важно, чтобы в процессе создания и доработки кодекса участвовали сами сотрудники компании, только в этом случае они будут считать его своим.3.Вовлечь сотрудников в доработку проекта кодекса чтобы они воспринимали его как «свой», а не как «навязанный сверху». Чтобы сотрудники почувствовали свою причастность, стоит вынести на всеобщее обсуждение проект корпоративного кодекса, можно даже устраивать конкурс с призами особо отличившимся в формулировании кодекса. Выдержки из него можно оформить в виде плакатов и открыток, украсить ими стены организации. К кодексу следует обращаться при проведении общих собраний, планерок, митингов.3.Начальник отдела кадров.4.При приеме сотрудников в организацию их не о ознакомливают с этический кодексом и не прибегают к его помощи во время адаптации работников.

  • 7206. Совершенствование менеджмента с учетом корпоративной культуры на примере Студии Лебедева
    Дипломная работа пополнение в коллекции 10.07.2007

    Основной закон (конституция) Студии Лебедева

    1. Студия Лебедева является Центром Вселенной сосвоим флагом, гимном илоготипом. Внутренняя политика Студии направлена насоздание условий, обеспечивающих достойную жизнь исвободное развитие сотрудников.
    2. Суверенитет Студии Лебедева распространяется навсю еетерриторию, включая столовую иковрик перед входом.
    3. Студия Лебедева светское предприятие. Никакая религия неможет устанавливаться вкачестве официальной или обязательной. Запрещается издеваться над постящимся Соловьевым.
    4. Запрещается любая деятельность, направленная нанасильственное нарушение целостности Студии Лебедева, подрыв еебезопасности, создание вооруженных формирований, разжигание социальной, расовой, национальной ирелигиозной розни.
    5. Студия гарантирует равенство прав исвобод сотрудника независимо отпола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного идолжностного положения, места жительства, отношения крелигии, убеждений, используемой операционной системы, длины волос, мнения опоследнем альбоме Земфиры, пирсинга различных частей тела, атакже других обстоятельств.
    6. ВСтудии Лебедева мужчины, женщины, кошки именеджеры имеют равные права исвободы иравные возможности для ихреализации.
    7. Никто изсотрудников Студии Лебедева недолжен подвергаться пыткам, насилию, дефрагментированию, архивированию, подвешиванию заребро, другому жестокому или унижающему человеческое достоинство обращению или наказанию. Никто неможет быть без добровольного согласия подвергнут медицинским, научным или иным опытам.
    8. Сотрудники Студии Лебедева имеют право собираться мирно, без оружия, проводить собрания, тусовки, сейшны, попойки, мозговые штурмы, митинги идемонстрации, шествия ипикетирование.
    9. Сбор, хранение, использование ираспространение информации очастной жизни сотрудника Студии Лебедева без его согласия недопускаются. Сосвоей стороны, Студия Лебедева рассчитывает налояльность сотрудников инастоятельно просит несобирать, нехранить, неиспользовать ине распространять информацию очастной жизни Студии заее пределами. Если сотрудника что-то неустраивает, онможет рассказать все руководству, ионо постарается помочь.
    10. Каждый сотрудник Студии Лебедева имеет право наперсональный компьютер, подключенный квсемирной международной глобальной компьютерной сети «Internet». Ккомпьютеру дополнительно прилагаются стул, настольная лампа икоробочка соскрепками.
    11. Каждый сотрудник Студии Лебедева имеет право наеду. Право наеду включает всебя право набесплатные ежедневные обеды, право набесплатный кофе, право накипяток изчайника, право настоловые принадлежности, право нахолодильник иправо надобавку.
    12. Каждый сотрудник Студии Лебедева имеет право насон вСтудии Лебедева для этих целей существует специализированный диванчик. Никто изсотрудников Студии Лебедева неможет быть измазан зубной пастой вовремя сна.
    13. Каждый сотрудник Студии Лебедева имеет право на12-, 14- и16-часовой рабочий день.
    14. Каждый сотрудник Студии Лебедева имеет право нашестидневную рабочую неделю.
    15. Каждый сотрудник Студии Лебедева имеет право оставаться работать наночь.
    16. Каждый сотрудник Студии Лебедева имеет право навысокую заработную плату, выплачиваемую полностью ив срок. Каждый сотрудник имеет право сообщить размер своей заработной платы третьим лицам, носделать это можно только один раз, так как после этого уСтудии Лебедева автоматически становится одним сотрудником меньше.
    17. Каждый сотрудник Студии Лебедева имеет право принимать непосредственное участие ввоспитании кошки Студии Лебедева.
    18. Каждый сотрудник имеет право наобустройство своего рабочего пространства всоответствии сосвоими профессиональными, религиозными ивкусовыми пристрастиями. Если вам нужен Zip, эргономичная клавиатура, зеленые дискеты, матричный принтер, плакат сЛеонардо диКаприо, противорадиационный кактус итому подобное, следует составить соответствующий запрос. Все необходимое оборудование приобретается засчет Студии Лебедева.
    19. Сотрудники Студии уважительно относятся ксобственности компании исобственности коллег. Недопускается конфискация вбезраздельное личное пользование чужих пепельниц, кофе, табачных изделий, чайных ложек, конных заводов, казенного ичастного племенного скотоводства иптицеводства ипрочего. Если вам нужно одолжить компакт-диск или зубочистку подойдите квладельцу иобратитесь сустным запросом. Отказывают редко.
    20. Сотрудники Студии, независимо отфизиологического возраста, профессионального опыта ипрочих отличительных особенностей, ходят поофису как братья исестры иобращаются друг сдругом уважительно, нобез пафоса. Поощряются короткие волосы, пирсинг, банданы, майки свызывающими надписями, тапочки спомпонами, длинные волосы ивсе такое.
    21. Сотрудник Студии Лебедева это звучит гордо. Сотрудник Студии Лебедева всем ребятам пример. Студия вправе требовать откаждого сотрудника профессионализма всегда, везде иво всем.
  • 7207. Совершенствование мероприятий по обучению персонала (на примере организации Ernst and Young)
    Дипломная работа пополнение в коллекции 21.10.2010

     

    1. Ерёмина Е.В., Ретинская В.Н. Учебно-методическое пособие по изучению курса «Управление персоналом». Пенза: Издательство Пензенского государственного университета, 2007, - 86 с.
    2. Артамонова Н.В., Головцова И.Г. Управление персоналом: учеб. пособие. СПб.: СПбГУАП, 2001. Ч.3. 62 с.
    3. Дуракова И.Б., Родин О .А., Талтынов С .М. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: Учебное пособие. Воронеж: ВГУ, 2005. - 103 с.
    4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. 304 с.
    5. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л.. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999. - 423 с.
    6. Мудрый А.А., Береснев Д.В. Персонал учится, компания считает прибыль // Финансовый директор, - 2006. - №. с.68-69
    7. Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум / Спивак В.А.. - СП б.: И В ЭСЭП, Знание, 2000. 144 с.
    8. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001. 236 с.
    9. Фитц-енц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала/Як Фитц-енц; пер. с англ.: [Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.]; под общ. Ред. Ярных В.И.. - М.: Вершина, 2006. 369 с.
    10. Рисин И.Е. Инвестирование средств в персонал как фактор повышения эффективности деятельности предприятия //Управление персоналом. 2009. - №15. с. 36-38.
    11. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. СПб.: ИТМО, 2008. 234 с.
    12. Фролова Т.А. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. 455 с.
    13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник/4-е изд. перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. 670 с.
    14. Менеджмент организации: Учебное пособие Т.В. Алесинская, Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин, Л.В. Фоменко, А.В. Татарова и др.; Под общей ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. - 304 с.
    15. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2000. - 296с.
    16. Катков В.В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. - 2000. - № 2. - С. 66-70.
    17. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом. Учебное пособие для студентов. - М.: МГИУ, 2000. - 260 с.
    18. Журавлев В. Т. Руководство персоналом России: Учеб. пособие / Под ред. В. И. Добренькова М.: МУБиУ, 2002. 328 с.
    19. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.
    20. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5. с. 25-26
    21. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/В. П. Пугачев. М.: Аспект Пресс, 2002. 279 с.
    22. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. - 112с.
    23. Васина С.В. Считаем среднесписочную численность работников // Зарплата. 2007. - №1 с. 45-48
    24. Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод. пособие. К. МАУП, 2002. 239 с.
    25. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. Минск: Современная школа, 2008. 412 с.
    26. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление Персоналом: Оценка эффективности. - М.: «Экзамен», 2002. 356 с.
    27. Чинарова К. Как создать корпоративный учебный центр //Управление компанией. 2005. - №4. с. 34-37
    28. Бахвалова М. Новые знания от собственных сотрудников // Секрет фирмы. 2005. - №10. с. 87-88
    29. Роговая М.А. Эффективный директор по персоналу как фактор эффективности всей компании // Эксперт. 2006. - №2. с. 51-52
    30. Могилевкин Е.В., Новгородов А.А. Организация системы деловой оценки персонала в компании на основе современных технологий // Управление человеческим потенциалом. 2009. - №1. с. 84-85
    31. Григорьева И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании // Управление развитием персонала. 2008. - №4. с. 61-62
  • 7208. Совершенствование методики бухгалтерского учета и налогообложения организации, занимающейся разведением пушного зверя
    Дипломная работа пополнение в коллекции 14.10.2009

     

    1. Методические рекомендации по бухгалтерскому учету доходов, расходов и финансовых результатов сельскохозяйственных организаций, приказ Минсельхоза РФ от 31 января 2003 г. N 28;
    2. Методические рекомендации по бухгалтерскому учету животных на выращивании и откорме в сельскохозяйственных организациях, приказ Минсельхоза РФ от 2 февраля 2004 г. № 73;
    3. Методические рекомендации по бухгалтерскому учету затрат на производство и калькулированию себестоимости продукции (работ, услуг) в сельскохозяйственных организациях, утверждены Приказом Минсельхоза РФ от 6 июня 2003 г. N 792;
    4. Методические рекомендации по бухгалтерскому учету материально-производственных запасов в сельскохозяйственных организациях, Приказ Минсельхоза РФ от 31 января 2003г. N26;
    5. Методические рекомендации по бухгалтерскому учету основных средств в сельскохозяйственных организациях Приказ Минсельхоза РФ от 19 июня 2002 г. N 559
    6. Методические рекомендации по бухгалтерскому учету основных средств в сельскохозяйственных организациях, приказ Минсельхоза РФ от 19 июня 2002 г. N 559;
    7. Методические рекомендации по учету займов и кредитов в организациях агропромышленного комплекса, приказ Минсельхоза РФ от 2 февраля 2004 №74,
    8. Методические рекомендации по бухгалтерскому учету материально-производственных запасов в сельскохозяйственных организациях, приказ Минсельхоза РФ от 31 января 2003г;
    9. Налоговый кодекс Российской Федерации;
    10. Отраслевые методические рекомендации по бухгалтерскому учету в сельскохозяйственных организациях государственных субсидий и других видов государственной помощи, приказ Минсельхоза РФ от 2 февраля 2004 №75;
    11. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций агропромышленного комплекса, Приказ Минсельхоза РФ от 13 июня 2001 г. № 654;
    12. Приказ Минсельхоза РФ от 2 февраля 2004 г. N 74 "Об утверждении Методических рекомендаций по бухгалтерскому учету займов и кредитов в организациях агропромышленного комплекса"
    13. Афанасьева В.А. Итоги и перспективы развития науки в звероводстве // Селекция и племенное дело в звероводстве. 2001. С. 51 57
    14. Баканов М.И., Шеремет А.Д. “Теория экономического анализа” Москва “Финансы и статистика”, 1993г.
    15. Бернстайн Л.А. Анализ финансовой отчетности: Пер. с англ./Л.А. Бернстайн. М.: Финансы и статистика, 1996.
    16. Брылин В.П. Анализ деятельности зверохозяйств России // сборник сессии РАСХН. 2001.- №1. С. 12-15;
    17. Вакуленко Т.Е. Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности для принятия управленческих решений / Т.Е. Вакуленко, Л.Ф.Фомина. Москва Санкт-Петербург.: «Издательский дом Герда», 2003.
    18. Вахрушина М.А. Бухгалтерский управленческий учет. М.: Омега-Л; Высш. Шк., 2003. 528 с.
    19. Власенко И. Документальное оформление учета животных на выращивании и откорме // Главный бухгалтер. 2006. - №7. С. 21-24
    20. Войко Д.В. Трансфертное ценообразование в отношениях между центрами финансовой ответственности // Управленческий учет. 2007. № 1. С. 413;
    21. Ворст Й, П.Ревентлоу “Экономика фирмы” изд. “Высшая школа” 1993г.
    22. Гарифуллин К.М. Взаимосвязь организации производства и учета затрат // Вестник КГФЭИ. 2007. - №2(7). С. 25-27
    23. Диазтдинова Р.А., Фахретдинова Э.Н., Зяббаров М.А. Состояние и пути совершенствования учета расхода кормов в звероводческих предприятиях //Молодые лидеры аграрного сектора России: Материалы региональной научно-практической конференции аспирантов и студентов. Казань: Изд-во Казан. ГСХА. 2006. С.3941.
    24. Дружиловская Т.Ю.. К вопросу о соотношении понятий «затраты» и «расходы» // Вестник КГФЭИ. 2007. - №2(7). С. 28-30
    25. Закирова А.Р., Зяббаров М.А. Уточнение информационного обеспечения учета в пушном звероводстве //Международные научные обмены как средство интеграции российского образования в мировое пространство/ Международная научно-методическая конференция. Казань: изд-во «Центр инновационных технологий». 2008. С.175179.
    26. Зяббаров М.А. Объекты калькуляции в пушном звероводстве/ М.А. Зяббаров// Математические методы и модели в экономике АПК (Немчиновские чтения). Научные труды Независимого научного аграрноэкономического общества России/ М.: НИПКЦ Восход-А, 2006. Вып. 10. Т. 2. С.6970.
    27. Ивашкевич В.Б. Бухгалтерский управленческий учет. М.: Экономистъ, 2003. 618 с.
    28. Клычова Г.С. Управление затратами в звероводстве в концепции контролинга // Вестник КГФЭИ. - 2007. - №2(7). С. 44-46;
    29. Клычова Г.С., Зяббаров М.А. Особенности калькулирования в пушном звероводстве // бухучет в сельском хозяйстве. - №11. 2008. С. 12-24;
    30. Ковалёв В. В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. -2-е издание, перераб. и доп. -М.: Финансы и статистика,1998.-512 с.
    31. Ковалев В.В. Как читать баланс / В.В. Ковалев, В.В. Патров. М.: Финансы и статистика, 1998.
    32. Миддлтон Д. Бухгалтерский учёт и принятие финансовых решений. Пер. сангл.; Под ред. И. И. Елисеевой -М. :Аудит, ЮНИТИ, 1997.- 408 с.
    33. Палий В.Ф., Л.П. Суздальцева Е.П. Козлова, Н.В. Парашутин, Т.Н. Бабченко “Бухгалтерский учет в промышленности” Москва “Финансы и статистика” 1993 г.
    34. Пожидаева Т.А. Проблемы анализа затрат на производство продукции // Вестник КГФЭИ. 2007. - №2(7). С. 34-37
    35. Родионова В.М., Федотова М.А. “Финансовая устойчивость предприятия в условиях инфляции” Москва “Перспектива” 1995
    36. Сигидов Ю.И, Ясменко Г.Н. Влияние положений учетной политики на финансовый результат деятельности сельскохозяйственной организации // бухучет в сельском хозяйстве. - №11. 2008. С. 13-21;
    37. Соколов А.Ю. Затраты на оплату труда в системе управленческого учета // Вестник КГФЭИ. 2007. - №2(7). С. 31-33
    38. Технико - экономический анализ производственно - хозяйственной деятельности предприятий изд. “Машиностроение” - 1989 г.
    39. Условия уплаты единого сельскохозяйственного налога // Бухгалтерский учет. 2005. - №2. С. 3-12
    40. Шеремет А.Д. “Экономический анализ в управлении производством” 1984г.
    41. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. “Методика финансового анализа” Москва “Инфра-М” 1995
    42. Шишкин А. К., С.С. Вартанян , В.А. Микрюков “Бухгалтерский учет и финансовый анализ на коммерчиских предприятиях” “Инфра -м” - 1996 г.
    43. Юрченко Л. Сегодня и завтра белорусской пушнины // Экономическая газета. 2003. - №44. С.7-11
  • 7209. Совершенствование методов отбора персонала (на примере ООО СМК "РЕСО-Мед")
    Дипломная работа пополнение в коллекции 25.06.2011

    Технология построения конкурсных процедур может быть различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов. Рассмотрим несколько подходов к конструированию программы и выбору методов отбора кандидатов на вакантную должность руководителя. Аттестационный способ. Основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал-технологии. Суть метода заключается в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной конкретной управленческой деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из числа вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают оцениваемого кандидата. Экспертов просят выбрать из предлагаемого перечня качеств подходящие для данного кандидата. В результате обработки данных на компьютере получается деловой портрет. Качество этого портрета зависит от перечня фраз словаря деловых характеристик, предлагаемых экспертам. Компьютер выдает на печать готовый документ, содержащий наряду с объективными данными (должность, возраст, образование и т.д.) однозначно всеми понимаемый текст из 16 фраз-характеристик. Экспертам обеспечивается анонимность. Достоинства конкурса на базе персонал-технологии: высокая технологичность и структурированность. Недостаток - затруднительность применения этого подхода в нестандартных условиях в связи с жесткой структурированностью.

  • 7210. Совершенствование методов управления персоналом в коммерческом банке
    Курсовой проект пополнение в коллекции 24.11.2006

    Особенности содержания и организации труда в банкеСпецифика мотивации труда и управления персоналомА. Непосредственно влияющие на мотивацию труда и управление персоналом 1.Практически все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом. Труд в банке носит изначально коллективный характер. Стремление каждого работника к осознанию, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависят от финансового состояния банка, его клиентов, имиджа. 2.Влияние специфических (особых и экстремальных) факторов в процессе труда Сильная мотивация необходима как фактор достижения целей банка и как инструмент повышения психологической устойчивости 3.Высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения (работа связана с деньгами клиентов) Повышение заинтересованности в безошибочном проведении операций и максимально взвешенном принятии решений 4.Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых операций, внедрение новых компьютерных технологий и т.д. Необходим постоянный контроль уровня квалификации и соответствия рабочему месту и выполняемым функциям работников (проведение тестирований и аттестации) Б. Косвенно влияющие на мотивацию труда и управление персоналом 1.Переориентация рынка банковских услуг с "рынка продавца" к "рынку покупателя"Желательно повышение конкурентоспособности и качества обслуживания клиентов работниками 2.Высокий уровень внутрибанковской специализации Целесообразно развитие и поддержание горизонтальных связей между подразделениями банка - формализованных и неформальных 3.В основе банковской работы - квалифицированный интеллектуальный труд, который является определяющим фактором, обеспечивающим успех в конкурентной борьбе Необходимы механизмы, стимулирующие не только достижение конкретных результатов труда, но и мотивирующие творческую, интеллектуальную активность работников

  • 7211. Совершенствование методологии обеспечения безопасности для ликвидации дисбалансов при подготовке кадров
    Статья пополнение в коллекции 17.10.2009

    Практика уже достаточно убедительно показала, что молодые специалисты как с высшим, так и со среднетехническим образованием вполне успешно трудятся на рабочих местах, не испытывая утраты статуса выпускника высшего или среднего специального учебного заведения. К тому же ложная парадигма о том, что выпускник высшего или среднего учебного заведения автоматически переходит в категорию «белых воротничков» и следовательно труд на рабочем месте, тем более там, где требуется реально высокий уровень не только узкой профессиональной подготовки, но и глубоких общих знаний, уже давно устарела, а переход к новой концепции еще не стал общепризнанным фактором общественного развития. Именно поэтому широкое внедрение в производственный процесс выпускников среднетехнических и высших технических учебных заведений является одним из важных и неотложных факторов выхода из кризисной ситуации с растущей нехваткой высокопрофессиональных рабочих кадров и переизбытком «белых воротничков», уже беспредельно заполонивших сферу управления и организации производственной деятельности во многих министерствах и ведомствах как федерального, так и особенно, региональных уровней. Уже к настоящему времени структура управления хозяйственной деятельностью в обществе напоминает перевернутую усеченную пирамиду, где в нижней части, где должен находиться фундамент экономики, сохранился еще островок рабочих кадров, а в верхней части все в большей степени накапливается переизбыток «белых воротничков», к тому же мало отвечающих требованиям и задачам ускоренного развития производственно-технологического комплекса страны и ее регионов. Рассчитывать и дальше на устойчивое развитие экономики при столь неустойчивой структуре общественного производства не приходится. К настоящему времени уже достаточно назрела необходимость в устранении сложившихся дисбалансов не только в соотношении рабочих кадров с «белыми воротничками», но и в других, не менее важных сферах общественного функционирования и дальнейшего развития. Например, все более остро встает вопрос об отрыве современного высшего образования, с одной стороны, от производства, с другой и от научной деятельности с третьей, а наука в лице научно-исследовательских институтов и лабораторий оказалась оторванной и от производственной деятельности и от высшего образования. В результате студенты вузов получают устаревшие знания и после окончания учебного заведения не находят спроса для трудовой деятельности, испытывая при этом нередко глубокий стресс и явную неудовлетворенность от полученного с большим трудом диплома, а производство не находит необходимых квалифицированных кадров для своего развития и даже поддержания стабильной деятельности на требуемом уровне. Таким образом следует констатировать, что уже давно созрела необходимость конгруэнтного слияния преподавания в высших и средних учебных заведениях с научно-исследовательской деятельностью (чтобы донести «искру божию» современных знаний с переднего края научной деятельности до студенческих масс), где наука развивается на профессиональной основе, в отличие от любительских увлечений преподавательского состава в вузах и средних специальных учебных заведениях (типа колледжей в новой транскрипции и подражательства прозападной терминологии). Следует при этом отметить, что преподавательский состав вузов остро нуждается в сотрудничестве с научными учреждениями, которые не меньше, чем последние нуждаются в тесном контакте с производственными предприятиями и компаниями, особенно расположенными в регионах, где выпускается наибольший объем продукции. Целесообразность соединения науки, преподавания в высшей школе и производства созрела уже настолько, что дальше откладывать ее решение в государственном масштабе равносильно дальнейшему углублению кризиса без гарантии реанимации общественного производства. Решение названных проблем может быть осуществлено единственным путем (и это больше плюс, чем минус), а именно путем централизованного вмешательства государственных структур (министерств, департаментов, агентств, управлений и других подразделений государственной власти) путем целевого выделения финансовых ресурсов, контроля и управления их использования в направлении ликвидации сложившихся диспропорций, уже приведших к мировому кризису, в котором рецессия реального сектора еще только начинает набирать обороты, несмотря на то, что многие ответственные лица в госаппарате этого в силу своего невысокого профессионального уровня пока еще не замечают в необходимых масштабах, но когда это станет очевидным и для них, то вероятнее всего, уже окажется поздно достичь эффективного решения сложившихся проблем в поддержании стабильного развития экономики. Очень трудно найти еще более вежливые слова, чтобы они не стали лакировкой реальной действительности, тем более, что дело то ведь не в тональности подобранных слов, а в необходимости осуществления решительных действий, направленных на устранение сложившихся проблем и диспропорций, родимых пятен широко известной среди профессиональных экономистов «милтоновской» доктрины невмешательства государства в частный бизнес, приведшей к мировому кризису. Согласно этой доктрины прибыль создается якобы не в производственной сфере, а в сфере торговли товарами, ценными бумагами, акциями, деривативами, свидетельствами, сертификатами и другими малоценными бумагами. Авторы и последователи этой доктрины упустили из виду, что в сфере обращения ценных и обесцененных бумаг прибыль не создается, а, будучи созданной в производственной сфере, лишь реализуется и нередко в неоправданно завышенных размерах, что и является одной из существенных причин ускорения «кондратьевских» циклов возникновения локальных и глобальных кризисов капиталистических отношений в первую очередь как раз в высокоразвитых странах, где достаточно велика роль кредитов и процентов по ним, а также использования для накопления в качестве мировой валюты денежных знаков одной из высоко развитых в коммерческом отношении стран.

  • 7212. Совершенствование механизма социальной защиты персонала на ООО ПФ "Раском"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 21.06.2012

    Для успешной конкуренции, ООО ПФ «Раском» заинтересован в "удовлетворении потребностей" потребителя через качество, но с выгодными затратами, которые принесут ему наибольшую прибыль или другую выгоду, которую он сможет использовать в будущем. Качество обеспечиваться на всех стадиях производства: в процессе изучения требований рынка, на стадии проектных и конструкторских разработок, при выборе поставщиков сырья, при реализации продукции, ее техническом обслуживании в процессе эксплуатации у потребителя и утилизации после использования. В связи с тем, что сертификация была отменена, то на фирме «Раском» ее не существует, но целевой установкой МС ИСО серии 9000 является построение систем качества, обеспечивающих изготовление продукции, соответствующей требованиям заказчиков и ориентированной на предоставление доказательств способности предприятия стабильно выпускать продукцию определенного уровня качества. В соответствии техническим требованиям ГОСТов кожи должны изготовляться в соответствии с требованиями настоящего стандарта по технологии, утвержденной в установленном порядке, и образцам-эталонам по ГОСТ 15.007. Кожи подрязделяют на: опоек, выросток, полукожник, бычок, яловку, бычину, бугая, свиные, жеребок, выметку, передины конские, верблюжат, козлину, шевро, шеврет. Для верха модельной обуви вырабатывают опоек, выросток, бычок, полукожник, яловку, бычину, бугая, шевро, козлину. По конфигурации кожи подразделяют на: целые кожи, целые кожи без воротков - из яловки средней и тяжелой, бычины и бугая, полукожи - из бычка, полукожника, выростка, яловки, бычины, бугая, полукожи, полукожи без воротков, передины и полупередины конские, воротки. Основными документами являются: ГОСТ 15.007-88, ГОСТ 338-81, ГОСТ 382-76, ГОСТ 427-75, ГОСТ 938.0-75, ГОСТ 938.1-67, ГОСТ 938.3-77, ГОСТ 938.5-68, ГОСТ 938.11-69, ГОСТ 938.12-70, ГОСТ 938.13-70, ГОСТ 938.14-70, ГОСТ 938.15-70, ГОСТ 938.27-76, ГОСТ 938.29-77, ГОСТ 938.30-78 ГОСТ 1023-81, ГОСТ 3123-78, ГОСТ 13868-74, ГОСТ 19196-80 [6]

  • 7213. Совершенствование механизма управления затратами на предприятии
    Дипломная работа пополнение в коллекции 15.05.2011

    Данные таблицы 2.4 свидетельствуют, что за 2006 г. полная себестоимость товарной продукции предприятия увеличилась на 1367152 тыс. рублей или на 516,2%. В 2006 г. полная себестоимость товарной продукции составила 1695600 тыс. рублей против предыдущего года - 328448 тыс. рублей. При этом наиболее высокими темпами (на 932,5%) шло увеличение потерь от брака и потребление топлива и энергии (на 591,2%). Значительное увеличение потерь от брака в себестоимости продукции связано с требованиями рынка по производству качественной конкурентоспособной продукции. Рынок нуждается в более качественной продукции, следовательно, на предприятии в отчетном году осуществлялся более тщательный контроль выпускаемой продукции. Следовательно, в данную статью затрат входит как потери от изготовления брака, так и расходы, связанные с его исправлением. Данная статья расходов в себестоимости товарной продукции, хотя и является не существенной, его удельный вес в 2006 г. составил всего 0,6%, но все же приносит ощутимый вред, поэтому руководству предприятия следует уделить внимание этому вопросу и принять меры по устранению данного недостатка путем повышения квалификации рабочих и специалистов, внедрения достижений научно-технического прогресса.

  • 7214. Совершенствование мотивации персонала
    Информация пополнение в коллекции 24.03.2008

     

    1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2002.
    2. Автономов В.С. Введение в эуономику. 10, 11 классы. М.: «Вита-Пресс», 2003.
    3. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 1997. 368 с.
    4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 1997. 286 с.
    5. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. М.: Высшая школа, 1994.- 224 с.
    6. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. М.: ИНФРА М, 1998. 189 с.
    7. Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. СПб: СПб ГИЭА, 1997. 112 с.
    8. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995. 365 с.
    9. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. Кострома: издательство КГТУ, 1996. 80 с.
    10. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. М.: «Ника», 1992. 162 с.
    11. Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: ИНФРА М, 1996. 432 с.
    12. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. М.: Дело, 1992 702 с.
    13. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996. 384 с.
    14. Самылин С. И., Столяренко А. Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. 480 с.
    15. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.
    16. Современная экономика / под ред. Д.Ю. Мамедова.- Ростов на Дону, 1995. 368 с.
    17. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел синтез», 1998. 368 с.
    18. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 576 с.
    19. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1997. 336 с.
    20. Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: Аналис, 1996 206 с.
    21. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства. Учебное пособие. М.: ИНФРА М, 1996. 224 с.
    22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996. 300 с.
    23. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. И.О. Волкова. М.: Инфра М,1998. 416 с.
    24. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. В.М. Семенова. М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. 328 с.
  • 7215. Совершенствование мотивации персонала в ООО "Солар"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 04.03.2012

    Значимость каждого из структурных подразделений определяется теми же методами, что и значимость показателей в матрице оценки. Следует учитывать, что значимость подразделения зависит не только от группы, к которой оно принадлежит, но и от текущих условий: например, в условиях стабильного рынка наиболее значимы основные производственные подразделения; в случае нестабильной финансовой ситуации в стране - планово-финансовые; при нестабильности рынка сбыта или ресурсов - службы маркетинга, сбыта и снабжения и т. п. Значимость структурных подразделений фактически определяет соотношение средней величины поощрения, которое получат работники разных подразделений (при прочих равных условиях). Диапазон значимости подразделений может быть любой, но чаще всего применяют шкалу от 0,5 до 1, где 0,5 - наименее значимые вспомогательные подразделения, 1 - наиболее значимые подразделения.

  • 7216. Совершенствование мотивации персонала гостиницы
    Дипломная работа пополнение в коллекции 28.03.2011

    В зависимости от целей и задач обучения существуют несколько устоявшихся и принятых во всем мире форм и методов обучения. Наиболее распространенными являются:

    1. Обучение при приеме на работу руководителей и специалистов, впервые принятых на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производства, экономики, технологии, социальных условий труда, техники безопасности, экологических требований. Обучение при приеме на работу проводится, как правило, после оформления документов для приема на работу. Продолжительность обучения 7-14 дней. Успешное окончание первичного обучения обеспечивает допуск к работе по конкретной должности или специальности в соответствии с действующем на предприятии порядком.
    2. Ежегодное обучение для руководителей и специалистов проводится для ознакомления их с новой техникой и прогрессивными технологиями, эффективными приемами управления и анализа производства, инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами. Ежегодное обучение организуется в виде нескольких программ, продолжительность обучения по которым 1-3 дня.
    3. Повышение квалификации проводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов и особенностями развития производства. Организуется на протяжении всей трудовой деятельности работников по мере необходимости в соответствии с установленной для каждой категории лиц периодичностью. Оно включает следующие виды обучения:
    4. Краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного аспекта производства. Производится как в образовательных учреждениях повышения квалификации, учебных центрах, так и по месту основной работы руководителей и специалистов и заканчивается сдачей экзамена или зачета или защитой реферата.
    5. Тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам предприятия. Обучение проводится, как правило, образовательными учреждениями повышения квалификации.
    6. Длительное (свыше 100 часов) обучение руководителей и специалистов для глубокого изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем профессиональной деятельности.
    7. Стажировка - форма обучения, в процессе которого закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Осуществляется также для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным блоком дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке руководителя или специалиста. Организуется как в РФ, так и за рубежом на предприятиях, в компаниях, ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждения, консультационных фирмах.
    8. Профессиональная переподготовка направлена на получение руководителями и специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программа, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. По результатам профессиональной переподготовки руководители и специалисты получают диплом или сертификат государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере.
    9. Переподготовка руководителей и специалистов проводится для получения ими второго образования по новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования. Осуществляется соответственно в образовательных учреждениях высшего или среднего профессионального образования. Руководителям и специалистам, прошедшим переподготовку, выдается государственный диплом об образовании установленного образца.
  • 7217. Совершенствование мотивации труда в ГУП ОПХ "Тимирязевское" Чебаркульского района Челябинской области
    Дипломная работа пополнение в коллекции 05.07.2011

    Руководитель сельскохозяйственного предприятия должен стимулировать труд не только своих подчиненных, но и повышать собственную работоспособность. Иными словами, заработная плата руководителя должна быть в прямой зависимости от производительности труда работников предприятия. На сегодняшний день в генеральный директор работает на оклад, поэтому зачастую его не особо интересуют мероприятия по повышению эффективности работы предприятия, предлагаемые главным экономистом. Отсюда вывод: руководителю, как и всем работникам, необходимо установить оплату труда в виде процентов от прибыли. Но при этом нужно учесть следующий фактор: у сотрудников может возникнуть недоверие к новому способу начисления заработной платы. Рекомендуется некоторое время выплачивать ее по старой схеме, параллельно рассчитывая по новой схеме и показывая преимущества. Кроме того, алгоритмы расчета заработной платы должны быть максимально простыми и понятными. Вернемся к вопросу повышения квалификации, но уже не руководителя предприятия, а работников. Вспомним данные таблицы 4 по квалификационному составу. Они свидетельствуют о том что, повышение квалификации персонала просто необходимо. В большинстве случаев работники не получают образования не потому что не хотят, а потому что не имеют такой возможности. При нынешней ситуации на селе это не удивительно. Поэтому оплата предприятием курсов по повышению квалификации персонала - следующее мероприятие по формированию системы мотивации. Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Улучшение условий труда также является мероприятием, предлагаемым для новой системы мотивации на предприятии.

  • 7218. Совершенствование мотивации труда как функции управления в ОАО "Хлебная база № 52"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 11.12.2010

     

    1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2005. 832с.
    2. БазаровТ.Ю.Управление персоналом. М.: Дело, 2002. 288с.
    3. БалашовЮ.К., КовальА.Г.Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования// Кадры предприятия. 2002. №78. С.9 10.
    4. Бас В. Удовлетворенность трудовой деятельностью как составляющая эффективного организационного поведения// Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. №8. С.48 53.
    5. ВиханскийО.С.НаумовА.И.Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарики, 2003. 523с.
    6. Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала// Финансовая газета. Региональный выпуск. 2008. №9. С.35 42.
    7. ДизельП.М., РаньянУ.М.Поведение человека в организации. М.: Фонд, 2005. 274с.
    8. ЕгоршинА.П.Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2003. 176с.
    9. ЕникеевМ.И.Общая психология. М.: ПРИОР, 2000. 500с.
    10. ИльинЕ.П.Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. СПб.: Питер, 2002. 512с.
    11. История менеджмента / Под ред. Д.В.Валового. М.: ИНФРА-М, 1997. 258с.
    12. Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности// Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. №5. С.45 59.
    13. Кибанов А. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий// Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. №6. С.11 18.
    14. ЛазареваН.А.Социальноэкономические механизмы мотивации трудовой деятельности. М.: Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ, 2001. 24с.
    15. МагураМ.И., КурбатоваМ.Б.Современные персоналтехнологии. М.: ИнтелСинтез, 2003. 388с.
    16. МакароваИ.К.Управление персоналом: Схемы и комментарии. М.: Юриспруденция, 2002. 96с.
    17. МесконМ., АльбертМ., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1997. 704с.
    18. НикифоровА.Н. О регулировании оплаты труда// Общество и экономика. 2004. №78. С.195 208.
    19. Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М.Ченкина. М.: Инфра-М, 2006. 260с.
    20. ПрошкинБ.Г.Мотивация труда: Управленческий аспект. Новосибирск: СО РАН, 2008. 380с.
    21. ПрошкинБ.Г. О некоторых методологических принципах мотивации трудовой деятельности персонала// Управление персоналом. 2009. №23. С.18 23.
    22. РамперсадХ.К.Общее управление качеством: личностные и организационные изменения. М.: ОлимпБизнес, 2005. 256с.
    23. РезникС.Д., ИгошинаИ.А., КухаревК.М.Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2007. 560с.
    24. РомашовО.В., РомашоваЛ.О.Социология и психология управления. М: Инфра-М., 2002. 512с.
    25. Сосновый А. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала// Справочник по управлению персоналом. 2002. №1. С.37 43.
    26. СуверневаА.И.Нематериальная мотивация персонала// Отдел кадров. 2008. №1. С.18 26.
    27. ТравинВ.В., ДятловВ.А.Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2003. 272с.
    28. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2008. 638с.
    29. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М.: ЮНИТИ, 2000. 560с.
    30. УстинкинС.В.Основы менеджмента. Н.Новгород, 2000. 144с.
    31. ФроловС.С.Социология организаций. М.: Гардарики, 2001. 384с.
    32. Хагеманн Г. Руководство по мотивации: Пер. с англ. М.: HIPPO, 2004. 208с.
    33. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: В 2 т. Т. 1. М.: Смысл, 2003 860с.
    34. ХерцбергФ., МоснерБ., Блох Б. Мотивация к работе. М.: Вершина, 2007. 240с.
    35. ЦветаевВ.М.Управление персоналом. СПб.: Питер, 2003. 192с.
    36. ШапироС.А.Мотивация. М.: ГроссМедиа, 2008. 100с.
    37. ШапироС.А., ШатаеваО.В.Основы управления персоналом в современных организациях. М.: ГроссМедиа, 2008. 182с.
    38. ШаховойВ.А., ШапироС.А.Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. М.: АльфаПресс, 2006. 332с.
    39. ШермерорнДж., ХантДж., Осборн Р. Организационное поведение. СПБ.: Питер, 2006. 640с.
    40. Эсаулова И. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала// Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. №1. С.28 36.
  • 7219. Совершенствование мотивации труда на предпрятии
    Курсовой проект пополнение в коллекции 23.01.2011

    - за выполнение особо важных и ответственных работ, приносящих весомый доход в финансовую деятельность Общества. Премирование производится при выполнении определенной работы, связанной с внедрением проекта, разработкой нормативов, подготовкой документации к защите тарифа на транспортировку, слив-налив нефти, подачу воды, а также изысканием новых решений, способствующих расширению сферы деятельности, ускорению оборачиваемости оборотных средств, изысканием дополнительных средств на осуществление инновационных, инвестиционных, экологических, коммерческих и других проектов различной направленности для нужд Общества. К разряду работ, отнесенных к статье «Особо важное задание» относятся работы, не предусмотренные должностными инструкциями для отдельных работников или группы сотрудников, годовыми планами и вызванные устранением аварийных и предаварийных, непредвиденных ситуаций и другие, необходимость в решении которых возникла в ходе выполнения текущих работ. Для выполнения «Особо важного задания» составляется смета, наряд-задание или приказ, где предусматриваются сроки работ, оплата и премирование работников. Расходы на проведение работ «Особо важного задания» относятся в счет ФОТ, предусмотренного в бюджете на очередной финансовый год. После завершения «Особо важного задания» составляется акт приемки, на основании которого издается приказ о премировании работников, непосредственно принимавших участие в работе.

  • 7220. Совершенствование мотивации труда персонала в торговой организации "Reebok"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 29.02.2012

    «Adidas Group» проводит широкую рекламную кампанию, в том числе рекламу одежды и обуви марки «Reebok». Продукцию компании «Reebok» в основном рекламировали звезды НХЛ <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9D%D0%A5%D0%9B> и НБА <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9D%D0%91%D0%90>, но в последнее время лицом фирмы стали выступать и футболисты. «Основные звёзды, с которыми компания заключила индивидуальные рекламные контракты - Андрей Шевченко <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%90%D0%BD%D0%B4%D1%80%D0%B5%D0%B9_%D0%A8%D0%B5%D0%B2%D1%87%D0%B5%D0%BD%D0%BA%D0%BE>, Икер Касильяс <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%98%D0%BA%D0%B5%D1%80_%D0%9A%D0%B0%D1%81%D0%B8%D0%BB%D1%8C%D1%8F%D1%81>, Тьери Анри <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D1%8C%D0%B5%D1%80%D0%B8_%D0%90%D0%BD%D1%80%D0%B8>, Яо Мин <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%AF%D0%BE_%D0%9C%D0%B8%D0%BD>, Аллен Айверсон <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%90%D0%BB%D0%BB%D0%B5%D0%BD_%D0%90%D0%B9%D0%B2%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD>, Льюис Хэмилтон <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9B%D1%8C%D1%8E%D0%B8%D1%81_%D0%A5%D1%8D%D0%BC%D0%B8%D0%BB%D1%82%D0%BE%D0%BD>, Александр Овечкин <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%90%D0%BB%D0%B5%D0%BA%D1%81%D0%B0%D0%BD%D0%B4%D1%80_%D0%9E%D0%B2%D0%B5%D1%87%D0%BA%D0%B8%D0%BD>, Николас Альмагро <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9D%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%BB%D0%B0%D1%81_%D0%90%D0%BB%D1%8C%D0%BC%D0%B0%D0%B3%D1%80%D0%BE>. Контракты с Reebok есть и у таких футбольных клубов, как ПФК ЦСКА <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D0%A4%D0%9A_%D0%A6%D0%A1%D0%9A%D0%90>, Болтон Уондерерз <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%91%D0%BE%D0%BB%D1%82%D0%BE%D0%BD_%D0%A3%D0%BE%D0%BD%D0%B4%D0%B5%D1%80%D0%B5%D1%80%D0%B7> а также ФК Кёльн <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A4%D0%9A_%D0%9A%D1%91%D0%BB%D1%8C%D0%BD>».