Geum.ru

Менеджмент

  • 7281. Совершенствование процесса управления проектной деятельностью организации на примере ЗАО "Красноярскгидропроект"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 23.11.2011

    Вместе с тем в отраслях ТЭК сохраняются механизмы и условия хозяйствования, не адекватные принципам рыночной экономики, действует ряд факторов, негативно влияющих на функционирование и сдерживающих развитие ТЭК. Основными из них, являются высокая (более 50%) степень износа основных фондов, а также низкие темпы ввода в действие новых производственных мощностей, что закладывает будущее отставание в эффективности производства. Соответственно, наблюдается высокая аварийность оборудования, обусловленная низкой производственной дисциплиной персонала, недостатками управления, а также старением основных фондов. В связи с этим возрастает возможность возникновения аварийных ситуаций в энергетическом секторе. Дефицит инвестиционных ресурсов и их нерациональное использование в ТЭК (кроме нефтяной отрасли). Так, при высоком инвестиционном потенциале отраслей ТЭК приток в них внешних инвестиций составляет менее 13% общего объема финансирования капитальных вложений - при этом 95% данных инвестиций приходится на нефтяную отрасль. Деформация соотношения цен на взаимозаменяемые энергоресурсы привела к отсутствию конкуренции между ними и структуре спроса, характеризующейся чрезмерной ориентацией на газ и снижением доли угля. Несоответствие производственного потенциала ТЭК мировому научно-техническому уровню. Например, доля добычи нефти за счет современных методов воздействия на пласт и доля продукции нефтепереработки, получаемой по технологиям, повышающим качество продукции, низка; энергетическое оборудование, используемое в газовой и электроэнергетической отраслях, неэкономично; почти отсутствуют современные парогазовые установки, установки по очистке отходящих газов; мало используются возобновляемые источники энергии; оборудование угольной промышленности устарело; недостаточно используется потенциал атомной энергетики.

  • 7282. Совершенствование процесса формирования кадрового потенциала на примере Пенсионного фонда России
    Дипломная работа пополнение в коллекции 18.01.2012

    Компоненты мотивацииДействияРезультатыКультура Пенсионного Фонда РФ Система общих для всего персонала Пенсионного Фонда РФ ценностных ориентации и нормРазработка принципов руководства и организации, стиля руководства и доведение их до сотрудниковПонимание и признание сотрудниками целей Пенсионного Фонда РФ; ориентация на перспективу; согласование интересов всех сотрудников; мышление и деятельность с позиции интересов Пенсионного Фонда РФОбраз Пенсионного Фонда РФ Представление об Пенсионного Фонда РФ и своем месте в нейРазличные формы информирования о деятельности Пенсионного Фонда РФ и роли сотрудниковИдентификация персонала с организацией; развитие у служащих чувства принадлежности к ПФРФПринципы руководства Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в соответствии с концепцией управленияПодготовка кадров и повышение их квалификации; создание перспективной программы формирования структуры кадров; планирование карьерыРотация кадров; самостоятельность и инициативность сотрудников; творческая и инновационная деятельностьКадровая политика Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей служащихПодготовка кадров и повышение их квалификации; создание перспективной программы формирования структуры кадров; планирование карьерыРотация кадров; самостоятельность и инициативность сотрудников; творческая и инновационная деятельностьПривлечение к принятию решений Согласование с работниками определенных решений, принимаемых на рабочем месте или в рабочей группеДелегирование ответственности; определение форм ответственности; использование принципа добровольного участия в принятии решенийПринятие эффективного решения; вовлеченность сотрудников в экономическую политику Пенсионного фонда РФ; принятие на себя ответственностиИнформирование персонала Доведение до служащих сведений о делах Пенсионного фонда РФ, необходимых для эффективной деятельностиТематические издания и выпуск справочников Пенсионного фонда РФ; собрания коллектива; совещания служащих; написание отчетов о работеИнформированность о делах Пенсионного фонда РФ; интерес к информации, выходящей за пределы функциональных обязанностей; мышление и деятельность с позиции интересов Пенсионного фонда РФОценка персонала Система планомерной и формализованной оценки служащих по определенным критериямИспользование различных методов оценки результатов труда и потенциальных возможностей служащих; оценка рабочего поведенияОтветственность сотрудников за рабочее поведение; положительное влияние на поведение и развитие личности работника; самокритичная оценка трудовых достиженийОбеспечение персонала Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения и результатов работыОбеспечение безопасности труда; создание условий для отдыха и психологической разгрузки, занятий спортом; помощь особо нуждающимся работникамСоциальная защищенность сотрудников и интеграция с компанией; социальная ответственность руководителей по отношению к сотрудникам; повышение трудовой активности

  • 7283. Совершенствование процессов формирования стратегии развития организации на примере ОАО "МРСК Центра" - "Смоленскэнерго"
    Курсовой проект пополнение в коллекции 18.06.2012

    Начальная стратегия. Целью начальной стратегии является умеренный рост для того, чтобы обеспечить предприятию выход на оптимальную эффективность. Руководство занимает бдительную позицию по отношению к ускорению темпов развития, стараясь обеспечить выявление узких мест и их ликвидацию, чтобы в дальнейшем занять настойчивую наступательную позицию на рынке. Как уже отмечалось, руководство должно быть готово к тому, что на первом этапе могут возникнуть сложности в производстве, административные трения, напряжённое финансовое состояние, связанное с большими затратами и отсутствием доходности. Однако одной из целей начальной стратегии является быстрота данного этапа и переход к следующей стратегии. Стратегия проникновения. Данная стратегия направляет усилия предприятия на более глубокое проникновение на рынок и дополнительные усилия по увеличению темпов роста объёма продаж. Если для этого требуются приобретения и поглощения, то они производятся в рамках данной стратегии. Долговременные программы предусматривают укрепляющие и развивающие действия по всем направлениям функционирования предприятия, особенно обращая внимание на усиление финансовых позиций, модернизацию основных фондов, НИОКР.

  • 7284. Совершенствование работы кадровой службы организации
    Курсовой проект пополнение в коллекции 09.03.2010

    Предназначение рядового отдела кадров обычно сводится к ведению кадрового делопроизводства и подбору персонала. Отделы кадров в крупных компаниях осуществляют разработку системы кадровой политики, обучение, адаптацию, расстановку персонала, проведение тренингов, учет движения персонала внутри компании, формирование команды и корпоративной культуры, разработку схем мотивации. Функции отдела кадров включают в себя: планирование комплектования штата сотрудников компании в перспективе, исследование кадрового потенциала работающих сотрудников, планирование продвижения перспективных специалистов внутри компании. Менеджеры отдела кадров осуществляют оценку профессиональных и личностных качеств специалистов, находящихся в резерве, организуют процессы обучения и повышения квалификации, а также аттестации сотрудников. Также менеджеры отдела кадров занимаются разработкой должностных инструкций, поиском кандидатов, проведением собеседований и подбором персонала на необходимые вакансии. Психологи отдела кадров анализируют причины текучки кадров, контролируют и отслеживают состояние рабочей обстановки и соблюдение дисциплины в отделах компании, помогают найти оптимальное решение в конфликтных ситуациях возникающих между работниками. Инспектора отдела кадров оформляют документы, связанные с приемом, переводом и увольнением сотрудников в соответствии с кадровым законодательством, а также занимаются оформлением и ведением трудовых книжек, учетом личного состава предприятия. Инспектора отдела кадров также занимаются подготовкой документов для представления их в пенсионный фонд и налоговую инспекцию.[6]

  • 7285. Совершенствование работы с кадровым резервом
    Дипломная работа пополнение в коллекции 12.07.2011

    Подход к классификацииКатегория кадрового резерваПо виду деятельностиРезерв развитиягруппа специалистов и действующих руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсии-фикации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры - профессиональную либо руководящуюРезерв функционированиягруппа специалистов и руководителей технологического или управленческого уровня, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеруПо времени назначенияГруппа Акандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в ближайшее времяГруппа Бкандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие два-три годаПо категории персоналаРезерв на выдвижениерезерв специалистов для выдвижения на ключевые позицииУправленческий резерврезерв движения по лестнице руководящих должностейПо степени подготовкиГруппа действующего резерваспециалисты и руководители, успешно прошедшие отбор и обучение и готовые к деятельности на новой должности (готовые к участию в конкурсе на замещение вакантной должности руководителя)Группа резерва для обучения и развитияспециалисты и руководители, успешно прошедшие отбор и находящиеся в процессе обученияПо уровню в организацииРезерв на технологический уровеньквалифицированные специалисты, а так же дипломированные специалисты, замещающие рабочие должностиРезерв на управленческий уровеньквалифицированные специалисты, руководители технологического уровня, заместители руководителей управленческого уровняРезерв на институционный уровеньзаместители руководителей подразделений, руководители управленческого уровня, заместители руководителей интитуционного уровня

  • 7286. Совершенствование работы с кадровым резервом предприятия на примере УП "Стародорожская швейная фабрика"
    Курсовой проект пополнение в коллекции 01.09.2012

    Подход к классификацииКатегория кадрового резерваПо виду деятельностиРезерв развитиягруппа специалистов и действующих руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсиификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры - профессиональную либо руководящуюРезерв функционированиягруппа специалистов и руководителей технологического или управленческого уровня, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеруПо времени назначенияГруппа Акандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в ближайшее времяГруппа Бкандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие два-три годаПо категории персоналаРезерв на выдвижениерезерв специалистов для выдвижения на ключевые позицииУправленческий резерврезерв движения по лестнице руководящих должностейПо степени подготовкиГруппа действующего резерваспециалисты и руководители, успешно прошедшие отбор и обучение и готовые к деятельности на новой должности (готовые к участию в конкурсе на замещение вакантной должности руководителя)Группа резерва для обучения и развитияспециалисты и руководители, успешно прошедшие отбор и находящиеся в процессе обученияПо уровню в организацииРезерв на технологический уровеньквалифицированные специалисты, а так же дипломированные специалисты, замещающие рабочие должностиРезерв на управленческий уровеньквалифицированные специалисты, руководители технологического уровня, заместители руководителей управленческого уровняРезерв на институционный уровеньзаместители руководителей подразделений, руководители управленческого уровня, заместители руководителей интитуционного уровня

  • 7287. Совершенствование развития персонала на примере ООО "Агентство коммуникаций "Маркетинг Лэнд"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 27.08.2012

    КомпетенцииОпределение компетенцийВидениеСтратегическое/системное мышлениеОпределяет долгосрочные перспективы развития компании на основе рыночных тенденций, делится своим видением с другими, работает в соответствии с избранной стратегией, активно используя предоставляющиеся возможности для повышения эффективности работы организации.ДействиеУправление изменениями/ инициативностьИнициирует и внедряет изменения. Принимает на себя личную ответственность за успех преобразований. Вовлекает других в проведение изменений. Добивается понимания необходимости изменений. Сохраняет эмоциональный контроль и продолжает действовать в условиях антикризисных преобразований.Ориентация на результатСтремится к достижению намеченных результатов, устанавливает для себя высокие цели в работе. Четко представляет план действий, необходимых для получения результата, который реализует в установленные сроки.Принятие решенийБерет на себя ответственность за принятие решений. Рассчитывает последствия принимаемых решений. Принимает решения в срок. Способен принимать жесткие решения в случае необходимости.Ориентация на собственное развитиеАнализирует свое поведение в рамках делового взаимодействия. Стремится к развитию и новым знаниям. Ставит цели для индивидуального развития в соответствии с направлением развития Компании. Признает свои ошибки и учится на собственном опыте и опыте коллег.ВзаимодействиеСотрудничествоС готовностью включается в работу команд. Ориентирован на кооперацию с коллегами. Конструктивно решает возникающие конфликты, стремится улучшить командное взаимодействие. Во взаимодействии с людьми проявляет понимание индивидуальных особенностей партнеров.Лидерство и развитие подчиненныхЯвляется примером и авторитетом для подчиненных. Влияет позитивно на эффективность работы подчиненных. Создает команду. Мотивирует и вдохновляет. Определяет потенциал каждого подчиненного и способствует его развитию. Создает возможности для саморазвития подчиненных. Делегирует выполнение задач.

  • 7288. Совершенствование разработки управленческих решений в жилищной сфере (на примере городского округа "Город Хабаровск")
    Курсовой проект пополнение в коллекции 28.03.2010

     

    1. Конституция Российской Федерации: офиц. текст. - М.: Приор, 2001 г.
    2. Налоговый кодекс Российской федерации (часть вторая) от 05.08.2000 №117-ФЗ // Парламентская газета. - 2000. - №151-152.
    3. Концепция развития системы ипотечного жилищного кредитования в Российской Федерации: постановление Правительства от 08.05.02 г. №302 // Собрание законодательства РФ - 17.01.2000. - №3. - С. 278.
    4. О банках и банковской деятельности: закон РФ от 02.12.1990г. №395-1 // Собрание законодательства РФ. - 1996. - №6. - С.472.
    5. О мерах по развитию системы ипотечного жилищного кредитования в РФ: постановление Правительства РФ от 11.01.2000 №28 // Собрание законодательства РФ. - 2000. - №3.- С.278.
    6. О несостоятельности (банкротстве): Федеральный закон от 26.10.2002г. №127-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 1999. - №8. - С.568.
    7. О федеральной целевой программе «Жилище» на 2002 - 2010 годы: постановление Правительства РФ от 17 сентября 2001 г. N 675 // Собрание законодательства РФ - 2001. - №39. - С. 3770.
    8. Об ипотеке (залоге недвижимости): Федеральный закон РФ от 16.07.1998 №102-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 1998. - №29.- С.3400
    9. Концепция Внедрения и развития системы ипотечного жилищного кредитования в Хабаровском крае: постановление Губернатора Хабаровского края от 20.10.2006 №175 // Сборник нормативных актов администрации Хабаровского края. 2000 г. - №6. - С. 231.
    10. О порядке и условиях предоставления государственной поддержки жителям Хабаровского края в строительстве жилья на условиях ипотеки с привлечением бюджетных средств: постановление Губернатора Хабаровского края от 15.03.05 №61 // Собрание законодательства Хабаровского края. - 2005. - №3. -С.207-212.
    11. Об утверждении городской целевой программы "Жилье для молодых семей на 2006-2009 годы": решение Хабаровской городской Думы от 20.06.06 №269 // Сборник нормативных актов администрации города Хабаровска и Хабаровской городской Думы. - 2006. - №6. - С.89-100.
    12. Об утверждении городской целевой программы Социальная ипотека для жителей города Хабаровска на 2006-2017 годы: решение Хабаровской городской Думы от 20.06.06 №270 // Сборник нормативных актов администрации города Хабаровска и Хабаровской городской Думы. - 2006. - №6. - С.75-87.
    13. Золотарев В.С. Рынок ценных бумаг / В.С. Золоторев. - Ростов н/Д: Феникс, 2000.-265с.
    14. Иванов В.В. Ипотечное кредитование / В.В. Иванов. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2001. - с. 12.
    15. Лапуста М.Г. Современный финансово-кредитный словарь / М.Г. Лапуста. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 598с.
    16. Ужегов А. Н. Квартира в кредит: ипотечная сделка / А.Н. Ужегов. - СПб.: Питер, 2001.-С. 174-175
    17. Басин Е. В. Ипотечно-жилищное кредитование - важнейший инструмент решения жилищной проблемы в России / Е.В. Басин // Жилищное право. -1999 г. - №2.-С. 6.
    18. Бахтин А. Ипотечный демпинг под бюджетным прикрытием / А. Бахтин // Финансовая Россия. - 2003. - №38. - С. 1-8.
    19. Брюков В. Ипотека для среднего россиянина / В. Бирюков // Банковское обозрение. 2003. - №9. - С. 79.
    20. Горегляд В. Ипотека без залога обречена на провал / В. Горегляд // Банковское обозрение. -2003. - №9. - С. 69.
    21. Грудцына Л.Ю. Инструменты ипотечного кредитования / Л.Ю. Грудцына // Законодательство и экономика. - 2006. - №2. - С. 66-67.
    22. Журкина Н.Г. Современная ипотека: состояние, проблемы, решения/ Н.Г. Журкина // Финансы. - 2004. - №6. - С. 17-19.
    23. Клочков И.И. Тенденции в развитии ипотечного жилищного кредитования / И.И. Клочков // Финансы и кредит. - 2007. - №23. - С.44-45.
    24. Косарева Н. Развитие системы долгосрочного ипотечного кредитования населения в России / Н. Косарева // Вопросы экономики. - 2005. - № 5. - С. 14-18.
    25. М.П. Логинов Развитие системы ипотечного жилищного кредитования в условиях муниципальных образований // Финансы. - 2004. -№1.-С. 11-15.
    26. Логинов М. Государственное управление и ипотечное кредитование в современной экономике / М. Логинов // Маркетинг. - 2004. - №1. - С.31.
    27. Логинов М. Система ипотечного жилищного кредитования в России: проблемы и пути решения / М. Логинов // Деньги и кредит. - 2005. - №4. - С.22-30.
    28. Минц В.М. Модели ипотечного кредитования и перспективы их применения в России / В.М. Минц // Банковское дело. - 2004. - №6. - С.30-34.
    29. Печатникова С.М. Основные направления и перспективы создания механизма ипотечного кредитования в России / СМ. Печатникова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №1. - С.98-111.
    30. Саркисян А.Г. Ипотечное кредитование на современном этапе / А.Г. Саркисян // Банковское дело. - 2006. - №8. - С46-52.
    31. Фролов А. Ипотечное кредитование: проблемы и перспективы / А. Фролов // Банковское обозрение. - 2003. - №5. - С.30-48.
  • 7289. Совершенствование ресурсной базы управления
    Дипломная работа пополнение в коллекции 21.07.2011

    Входящие в АСУ «Управление ресурсами предприятия» функции управления персоналом позволят решать любые задачи в этой сфере и использовать трудовые ресурсы максимально эффективно. С их помощью инвестиции в «человеческий капитал» принесут Управлению ПФ реальные коммерческие результаты:

    • повышение эффективности труда;
    • согласование практической деятельности сотрудников с целями и задачами Управления ПФ;
    • выявление и удержание лучших работников;
    • обеспечение высокой отдачи от целенаправленного профессионального развития персонала, обладающего всеми знаниями, необходимыми для качественной и продуктивной работы.
    • 6. Сервисное обслуживание клиентов.
    • АСУ «Управление ресурсами предприятия» поддерживает полный цикл сервисного обслуживания клиентов. Она помогает усовершенствовать процессы прогнозирования и планирования потребностей в ресурсах для оказания сервисных услуг. С помощью решения можно регистрировать и отслеживать заявки и запросы на сервисное обслуживание, проверять права на предоставление обслуживания, а также контролировать затраты в этой сфере. Решение обеспечивает автоматическую обработку операций по гарантиям, льготам, отзыву услуг и т.д.
    • Инструменты для регистрации проблем и результатов выполнения сервисных операций позволяют создать ценную базу знаний по обслуживанию клиентов, проводить последующий анализ результатов и составлять требуемую отчетность.
    • АСУ «Управление ресурсами предприятия» открывает перспективы оказания мобильного сервиса. С помощью мобильных устройств (например, ноутбука) технические специалисты Управления ПФ смогут получить доступ ко всем инструментам и данным, которые им необходимы для эффективного выполнения своей работы.
    • Оптимизируя процесс планирования сервисных операций и распределения обслуживающего персонала, АСУ «Управление ресурсами предприятия» способствует снижению объема административных усилий и повышает производительность занятого в этой сфере персонала. В результате Управление ПФ получит возможность предоставлять более эффективное и качественное сервисное обслуживание.
    • АСУ «Управление ресурсами предприятия» помогает организациям сократить расходы и усовершенствовать административные процессы.
    • Сегодня во многих организациях в структуре затрат на персонал расходы на командировки уступают только затратам на заработную плату. АСУ «Управление ресурсами предприятия» предоставляет полностью интегрированную систему управления процессами, связанными с направлением сотрудников в командировки. АСУ «Управление ресурсами предприятия» позволяет усовершенствовать процессы предварительного утверждения командировки, интерактивного бронирования билетов и мест в гостинице и ведения отчетности по расходам. Простые и удобные функции ускоряют регистрацию данных, обработку отчетов по командировочным расходам, процессы учета и возмещения расходов, благодаря этому значительно сокращается объем рутинных ручных операций и оптимизируются административные процессы. В случае децентрализованной модели управления сотрудники с помощью информационных сервисов, работающих по принципу самообслуживания, могут самостоятельно вводить информацию о командировке, что значительно снизит нагрузку на работников отдела кадров и бухгалтерии.
    • АСУ «Управление ресурсами предприятия» способна не просто связывать информационные системы между собой, а обеспечивать полную интеграцию всех процессов организации. Согласование и взаимодействие охватывает все уровни: объединение людей, информационных ресурсов и бизнес-процессов может распространяться далеко за технологические и деловые рамки предприятия. Уровень интеграции пользователей позволяет обеспечить всех участников бизнес-процессов необходимой информацией, создать единый интерфейс работы с бизнес-приложениями и предоставить все функциональные возможности, которые необходимы им для продуктивного выполнения работы. Уровень интеграции информации позволяет создать единую информационную среду и представить информацию в удобном виде всем, кому она необходима.
    • Рядовых сотрудников Управления ПФ АСУ «Управление ресурсами предприятия» обеспечит эффективными инструментами для выполнения повседневной работы и регистрации всех данных, необходимых для ведения хозяйственной деятельности организации.
    • Руководителям среднего уровня АСУ «Управление ресурсами предприятия» предоставляет информацию для оперативного планирования, четкой координации работ и ресурсов в рамках подконтрольных им функций и принятия оперативных управленческих решений. Таким образом, обеспечивается целостный контроль за работой всей организации и значительно повышается ответственность всех сотрудников, поскольку система позволяет выявить не только участок, на котором произошел сбой, но и конкретное лицо, допустившее ошибку.
    • И, главное, АСУ «Управление ресурсами предприятия» - мощный инструмент информационного обеспечения процесса принятия стратегических решений, который превращает разрозненные данные в интегрированную информацию и формирует базу знаний для решения задач любой сложности. Высшее руководство снабжается достоверной информацией о финансовом состоянии организации для стратегического планирования и финансово-экономического прогнозирования. Огромный информационный потенциал АСУ «Управление ресурсами предприятия» позволит руководителям проводить комплексный анализ деятельности Управления ПФ в различных плоскостях и не только отслеживать результаты, но и контролировать факторы, влияющие на показатели эффективности деятельности организации. Такой анализ позволяет заблаговременно выявить негативные тенденции и их причины, а, следовательно, оперативно разработать и реализовать меры по исправлению ситуации.
    • Выводы по главе II
    • В результате анализа ресурсной базы Управления Пенсионного фонда Российской Федерации в Таймырском Долгано-Ненецком муниципальном районе Красноярского края мы выделили следующие ее элементы:
    • - материально-техническая база;
    • - кадровые ресурсы;
    • - информационные ресурсы;
    • - рекламные технологии;
    • - организационно-управленческие ресурсы;
    • - административные ресурсы;
    • - ресурсы времени.
    • Таким образом, ресурсная база Управления ПФ достаточно сформирована и имеет множество направлений развития. Однако, управление такой развитой системой ресурсов организации требует, на наш взгляд, современного подхода, основанного на полной автоматизации процесса управления ресурсной базой.
    • Оптимальным выходом из данной ситуации нам представляется внедрение автоматизированной системы управления «Управление ресурсами предприятия», которая успешно апробирована как в западных компаниях, так и в российских успешно развивающихся организациях. Суть данной автоматизированной системы управления заключается в полной автоматизации всех процессов управления ресурсами организации, причем все подсистемы АСУ взаимосвязаны и удобны в использовании. Внедрение АСУ «Управление ресурсами предприятия» позволит оптимизировать управление ресурсной базой Управлению Пенсионного фонда в следующих направлениях:
    • осуществлять анализ, планирование и контроль деятельности организации;
    • выявлять и грамотно использовать в процессе повседневной деятельности организации новые возможности развития ресурсной базы и, тем самым, обеспечить устойчивый рост инвестиционной привлекательности организации;
    • функция поддержки принятия решений обеспечит эффективное управление бюджетом, денежными потоками и ликвидностью организации;
    • комплексный контроль за всеми финансовыми операциями в реальном масштабе времени обеспечит получение полной, точной и оперативной информации;
    • полная прозрачность финансовой отчетности для руководства и инвесторов значительно снижает риск возникновения нарушений в финансовой сфере и позволяет точнее оценить потенциал организации, держать под постоянным контролем и эффективно использовать все ключевые ресурсы;
    • ускоренное закрытие периода благодаря улучшенному доступу ко всем операциям закрытия, автоматизированным процессам и более интенсивному сотрудничеству;
    • упрощение обработки входящих и исходящих платежей, обеспечивающее оптимизацию денежных потоков;
    • объединение в единый процесс планирования, анализа и подготовки отчетности по ключевым показателям эффективности организации, что обеспечивает оптимизацию внутренней учетной политики организации, четкий управленческий учет и объективный анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности;
    • комплексный контроль и улучшенное корпоративное управление, благодаря функциям, обеспечивающим согласованность внутренних процессов, всестороннюю поддержку аудита и составление более точной отчетности в сжатые сроки;
    • снижение оперативных затрат вследствие значительно более высокой эффективности бухгалтерского и управленческого учета;
    • предоставляет широкий набор сервисов и процессов для эффективного управления персоналом, включая оперативное управление, формирование и развитие кадрового резерва, набор персонала, обучение, управление сотрудничеством и коммуникациями, информационные сервисы для руководителей и сотрудников и средства аналитики в области управления персоналом. Весь этот комплекс позволяет достичь высокой производительности труда персонала и создать атмосферу тесного и продуктивного сотрудничества;
    • предоставляет руководителям и сотрудникам прямой персонализированный доступ к оперативной информации, за счет этого значительно сокращаются затраты времени и усилий;
    • поддерживает такие инновационные технологии, как порталы, бизнес-аналитика, управление знаниями и мобильные технологии, которые сберегают время и снижают издержки;
    • обеспечивает оптимальное использование существующих инвестиций в информационные технологии для минимизации общей стоимости эксплуатации информационных технологий.
  • 7290. Совершенствование риск-менеджмента в предпринимательских структурах (на примере ООО "Столичные огни")
    Дипломная работа пополнение в коллекции 03.06.2012

    ВозможностиУгрозыСтрахование возможных убытков и потерь; Расширение сети клиентов; Расширение рынка сбытаВозможность невыплаты дебиторских задолженностей; Нестабильность налогового законодательства; Появление новых конкурентов. Сильные стороныВысокое качество продукции; Широкий ассортимент оказываемых услуг; Гибкая система скидок; Внимательное отношение к потребностям клиентов (комплексное обслуживание, выполнение эксклюзивных сделок). ПОЛЕ "СИВ" Расширение рынка сбыта - за счет высокого качества, скидок, широкого ассортимента, отношения к клиентам. Расширение деятельности - чтобы улучшить качество услуг, расширить ассортимент. ПОЛЕ "СИУ" Появление новых конкурентов может быть затруднено из-за высокого качества, скидок, широкого ассортимента, отношения к клиентам. Дебиторская задолженность может быть устранена индивидуальным подходом к клиентам Угрозу изменения в налоговой политике можно снизить за счет высокого качества (а значит, положительного имиджа), широкого ассортиментаВозможностиУгрозыСлабые стороныНет информационной базы и оперативных каналов передачи для принятия управленческих решений; Отсутствие контроля в финансовых потоках; Постоянная текучесть кадровПОЛЕ "СЛВ" Вопросы финансового контроля и качества управленческого процесса могут быть решены через финансовые вливания, которые появятся с расширением рынка сбыта, сети поставщиков (снижение затрат). Перечисленные возможности потребуют изменений в подходе к кадровым вопросам. Страхование от убытков и потерь способствует уверенности руководства в решении проблемных местПОЛЕ "СЛУ" Появление новых конкурентов может быть преодолено за счет усиления финансового контроля и качества управленческого процесса и формировании кадровой политики, что в совокупности делает бизнес успешно управляемым Устранение дебиторской задолженности произойдет за счет усиления финансового контроля, а также кадровой политики (люди работают с людьми: ушел человек - нет связи, внимания, контроля за дебиторской и т.д.).

  • 7291. Совершенствование сервисного продукта придорожных кафе
    Дипломная работа пополнение в коллекции 09.06.2012

    №Товарные группыНаименование поставщиков1231Мясо и птицаМогилевский мясокомбинат, Витебск мясокомбинат, Слуцк мясокомбинат, Бобруйск мясокомбинат, Серволюкс, Агрокомбинат «Заря», Гомель «Сож», РУП «Чигиринка» 2Колбасные изделияГродненский мясокомбинат, Слуцкий мясокомбинат, Могилев мясокомбинат, Витебск мясокомбинат, Бобруйск мясокомбинат, Белатмит3МороженоеСП «Санта Импекс», Могилев фабрика мороженого, СП «Морозпродукт» ООО, ОАО «Бабушкина крынка»4Цельномолочная продукцияОАО «Быховмолоко», ОАО «Бабушкина крынка», ОАО «Савушкин продукт», ОАО «Беллактторг»5Рыбные консервыСП «Санта Импекс», «Леор-пластик», Могилевский рыбокомплекс, Минскрыбпром, Белрыба, Вкус рыбы плюс, Фауна, Могилев МРБ, Бобруйск ТЦ6ВиноМогилев МРБ, Бобруйск ТЦ, Холдинг, Климовичи ЛВЗ, ЧУП «Пищевой комбинат БКС», Алмаз, РУП «Кристалл»7Безалкогольные напитки и минеральная водаЧУП «Белкоопвнешторг», ОАО «Вейнянский родник», ИП «Кока-Кола»8ВодкаРУП «Кристалл», Климовичи ЛВЗ9ПивоООО «Криница», ОАО «Оливария», ОАО «Лидское пиво», Могилев МРБ, Бобруйск ТЦ10СахарОАО «Скидельский сахарный завод», ОАО «Слуцк сахаро-рафинадный завод», ОАО «Городейский сахарный комбинат»11Мука сортоваяОАО «Лида хлебопродукт», ОАО «Климовичи КХП», ОАО «Могилев КХП»12Хлеб и хлебобулочные изделияРУП «Быховхлебозавод», РУП «Могилев хлебпром»13КрупаМогилев МРБ, Бобруйск ТЦ, ОАО «Могилев КХП», ОАО «Новобелицкий КХП»

  • 7292. Совершенствование сервисной деятельности предприятия (на примере ООО "Диманд")
    Дипломная работа пополнение в коллекции 09.12.2008

    Основными видами деятельности ООО «Диманд» в сфере обслуживания являются:

    1. подготовка к эксплуатации, которая включает в себя действия, помогающие клиенту приобрести электроинструмент, приспособить его к существующим условиям труда, а затем запустить в эксплуатацию.
    2. кредитование покупателей, а также прямая продажа комплектующих частей и вспомогательного оборудования.
    3. информирование клиентов. Разработка и распространение технической документации, связанной с продвижением товаров на рынок, с эксплуатацией и ремонтом оборудования: руководства пользователя, инструкции по использованию инструмента. Инструкции по технике безопасности.
    4. такие услуги, как демонстрация оборудования и особенно обучение потребителя эксплуатации инструмента, также входят в деятельность предприятия.
    5. поддержание в рабочем состоянии электроинструмента длительного пользования. В данное направление деятельности входят следующие операции: текущий ремонт, восстановление, предоставление дополнительного оборудования и т.д.
  • 7293. Совершенствование систем менеджмента организации на примере ООО "Вентиляционные системы"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 31.08.2012

    ДолжностьФункции и обязанностиДиректорРуководит в соответствии с действующим законодательством производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, неся всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-хозяйственные результаты его деятельности. Обеспечивает выполнение предприятием всех обязательств перед федеральным, региональным и местным бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами, включая учреждения банка, а также хозяйственных и трудовых договоров (контрактов) и бизнес-планов. Обеспечивает выполнение предприятием всех обязательств перед федеральным, региональным и местным бюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками, заказчиками и кредиторами, включая учреждения банка, а также хозяйственных и трудовых договоров (контрактов) и бизнес-планов. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда, соблюдению требований законодательства об охране окружающей среды. Обеспечивает правильное сочетание экономических и административных методов руководства, единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных и моральных стимулов повышения эффективности производства, применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива, выплату заработной платы в установленные сроки. Защищает имущественные интересы предприятия в суде, арбитраже, органах государственной власти и управления.Коммерческий директорДолжен: Организовать работу по составлению перспективных и текущих планов деятельности предприятия. Организовать работу по рекламированию товаров или выполняемых услуг, информируя потребителей о преимуществах качества и отличительных свойствах рекламируемых услуг, ценовой политики. Осуществлять выбор форм и методов рекламы в средствах массовой информации. Изучать рынок сбыта и покупательского спроса на продукцию предприятия. Проводить исследования, анализ и оценку нужд реальных и потенциальных потребителей продукции предприятия. Организовать поиск потенциальных клиентов и потребителей продукции предприятия. Изучать деятельность конкурентов и составлять заключения об их возможной политике на рынке. Разрабатывать совместно с руководством предприятия ценовую политику предприятия. Участвовать в рассмотрении поступающих претензий потребителей и подготовке ответов на предъявленные иски, а также претензий потребителей при нарушении ими условий договора. Координировать работу подчиненных ему работников.Секретарь - делопроизв-льВыполняет работы по учету и регистрации корреспонденции поступившей в организацию из органов государственной власти, органов местного самоуправления, банков и других организаций. Обеспечивает контроль за передачей указанных документов, руководству и исполнителям. Направляет документы на исполнение в соответствии с резолюцией руководства. Формирует документы и дела по закрепленному участку работы и в соответствии с утвержденной номенклатурой. Осуществляет подготовку документов к последующему хранению и использованию (экспертиза ценности, оформление дел, составление описей), передачу законченных производством дел в архив организации.Менеджер по продажамОрганизация и ведение продаж продукции Фирмы. Поиск потенциальных клиентов. Ведение коммерческих переговоров с клиентами в интересах Фирмы. Оперативное реагирование на информацию, поступающую от клиентов, и доведение ее до руководства. Выяснение потребностей клиентов в продукции, реализуемой Фирмой. Мотивация клиентов на работу с Фирмой, в соответствии с утвержденными программами по стимулированию сбыта.БухгалтерВыполняет работу по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций (учет основных средств, товарно-материальных ценностей, затрат на производство, реализацию продукции, результатов хозяйственно-финансовой деятельности, расчетов с поставщиками и заказчиками, а также за предоставленные услуги и т.п.). Участвует в разработке и осуществлении мероприятий, направленных на соблюдение финансовой дисциплины и рациональное использование ресурсов. Осуществляет прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам бухгалтерского учета и подготавливает их к счетной обработке. Отражает на счетах бухгалтерского учета операции, связанные с движением основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств. Составляет отчетные калькуляции себестоимости продукции (работ, услуг), выявляет источники образования потерь и непроизводительных затрат, подготавливает предложения по их предупреждению. Производит начисление и перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в банковские учреждения, средств на финансирование капитальных вложений, заработной платы рабочих и служащих, других выплат и платежей, а также отчисление средств на материальное стимулирование работников предприятия. Разрабатывает рабочий план счетов, формы первичных документов, применяемые для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы, а также формы документов для внутренней бухгалтерской отчетности, участвует в определении содержания основных приемов и методов ведения учета и технологии обработки бухгалтерской информации.Технический директорРуководство техническими службами, координация подразделений по разработке технического развития предприятия, обеспечение систематического повышения эффективности производства, производительности труда, обеспечение производства конкурентоспособной продукции.Финансы предприятия - это экономическая категория, особенность которой заключается в сфере ее действия и присущих ей функции.

  • 7294. Совершенствование систем управления
    Дипломная работа пополнение в коллекции 19.02.2008

    ЛИТЕРАТУРА

    1. Абрамова И.Г. Персонал - технология менеджера.Л.:1999.
    2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда :Учебник для вузов.- М.:ЮНИТИ,1999.
    3. Белецкий И.П. Кадровый потенциал организаторов производства.Мн.:2000.
    4. Вейл П. Искусство менеджмента.М.:1999.
    5. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.:Юрист, 2003.
    6. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности “Менеджмент”.М.:МГУ, 2002.
    7. Волгин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики.М.:Дело, 1999.
    8. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2000.
    9. Дафт Р.Л. Менеджмент СПб.: Издательство "Питер", 2000.
    10. Егоршин А.П.Управление персоналом. Н.Новгород:НИМБ, 1999.
    11. Жильнер Б.З. Теория организации. М.1998.
    12. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджмент).М.: 1999.
    13. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.2001.
    14. Ладанов И.Д. Практический менеджмент.М.: 2002.
    15. М.Мескон, М.Альберт Основы менеджмента.- М.:Дело,2000
    16. Максвелл Д. Шеф и его команда. С-Пб.1998.
    17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва-Новосибирск.:1998.
    18. Мескон М. Основы менеджмента. М.2001.
    19. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. М.:Издательство "МИК", 1999.
    20. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Б.Г. Збышко Экономика труда учебник для вузов/Под ред. проф. А.И. Рофе. Издательство "МИК",2000
    21. Семиков В.Л. Менеджер. Советы и рекомендации.М.:Вузовская книга. 1998.
    22. Смолкин А.Н. Основы организации. М.1999
    23. Справочник директора предприятия. Под ред. М.Г. Лапусты. М.2000.
    24. Удальцова М.В. Социология управления. Учебное пособие. Москва-Новосибирск:1999.
    25. Хэмфриз Д. Как управлять людьми на работе. Практическое пособие по руководству (пер. с английского). Издательство “Урал LTD”, 1999.
    26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Москва: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2000.
    27. Шуванов В.И. Социальная психология менеджера. Москва: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1999.
  • 7295. Совершенствование системы адаптации персонала (на примере МУЗ "Таймырская центральная районная больница" "Детская поликлиника")
    Дипломная работа пополнение в коллекции 21.07.2011

    Показатели эффективностиОбласть их влиянияПерспективы карьерного ростаВозможность внутреннего рекрутинга и уменьшения затрат на набор нового персонала, взаимосвязь с лояльностьюЗаинтересованность организационной культуройЛояльность, идентификация человека с компаниейРазделение целей организацииПрисоединение сотрудника к организации, согласованность личных и организационных целейУдовлетворенность коллективомДоброжелательность при общении, открытость, проговариваемое желание работать в коллективе, активность, групповая динамика, командная работа, социализация и индивидуализация, формальность и неформальность общенияУдовлетворенность руководителемЛояльность, мотивация к труду, психологический климат в коллективеПринятие организационных норм и правилАдекватная система субординации, понимание своей роли и места в организационных отношениях, отсутствие простоя в работе, прозрачность каналов коммуникацииПрозрачность должностной инструкцииАдекватность описанных в должностной инструкции обязанностей реальной деятельности, отсутствие временных затрат на доработку и разъяснение, быстрое начало выполнения непосредственных обязанностейОткрытость по отношению к коллективу и руководителюЛояльность к коллегам и руководителю, активное обсуждение возникающих проблемУспешное входное обучениеГотовность к обучению, быстрота входного обучения, позволяющая незамедлительно приступить к работе, отсутствие необходимости повторного обучения, позволяющее сократить финансовые и временные затратыУдовлетворенность организацией рабочего местаЛояльность и соответствующая оснащенность позволяет выполнять работу в срокОтсутствие конфликтовПри влиянии конфликтных ситуаций на качество работы меньшая вероятность стрессаЗаинтересованность работойЛояльность, присоединение к организации через работу, повышение компетентности в процессе работыПрозрачность результатов и ошибокВнимание к достижениям формирует лояльность, понимание ошибок помогает проанализировать и избежать их повторения в будущем, тем самым достигается экономия временных, материальных и финансовых затратСоответствие работы и квалификацииБыстрота включения в основную работу, уменьшение вероятности возникновения стресса или недовольства работой, снижение временных и финансовых затрат на дополнительное обучение, уменьшение времени на контрольКоординация деятельности с другими сотрудникамиЭффективность групповой работы, понимание своего вклада в достижение общего результатаУдовлетворенность организацией в целомЛояльность, карьерный ростУдовлетворенность организационной культуройЛояльность, комфортное психологическое состояниеРазделение целей и видения компанииПрисоединение к организации, полное включение в процесс работы, соединение личных и организационных целейПрозрачность оценки работыОсознание результата и оценки, мотивация, влияние на финансовое вознаграждениеНаличие системы мотивацииЛояльность, стимуляция в профессиональном планеУдовлетворенность системой вознагражденияМотивация, результативность, стимуляция к профессиональному развитию и карьерному ростуУдовлетворенность организацией рабочего времени в компании и труда 8 целомЛояльность, планирование рабочего времени, распределение производственных усилий

  • 7296. Совершенствование системы адаптации персонала (на примере СООО "МТС")
    Дипломная работа пополнение в коллекции 18.06.2010

     

    1. Гусарова, Н.В. Стоим эффетивную адаптацию / Н.В. Гусарова // Отдел кадров: профессиональный ежемесячный журнал. 2009.- №1.- С. 107-111.
    2. Брасс, А.А. Кадровый менеджмент : учеб.-метод. пособие. Минск : РИВШ, 2008.
    3. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн Санкт-Петербург : Питер, 2008.
    4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации : учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. М.: Вершина, 2005.
    5. VISAVI [Электронный ресурс]. Кадровая политика. Режим доступа: http://www.visavi.info/
    6. Саливан Дж. Адаптация новичков. Набор инструментов // Отдел кадров: профессиональный ежемесячный журнал. 2009.- №1.- С. 107-111.
    7. Володина, Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Н. Володина. М. : Эксмо, 2009.
    8. MTS [Электронный ресурс]. О компании. Режим доступа: http://www.mts.by/
    9. Халюк, Ю.А. Методы оценки управленческих навыков и лидерских качеств в условиях кризиса // Управление персоналом. 2009. - № 3.- С. 114-119.
    10. Тренинг бутик [Электронные ресурс]. Наставничество: преимущества и недостатки. Режим доступа : http://www.tboutique.ru/
    11. Коробко, В.И. Охрана труда : учеб.-метод. Пособие для ВУЗов / В.И. Коробко. М. : Юнити, 2009.
    12. Милкович, Д.Т. Система вознаграждений и методы стимулирования М.: Вершина, 2005.
    13. Афитов, Э.А. Экономика и организация производства: руководство по преддипломной практике и дипломному проектированию для студ. всех форм обуч. / Э.А. Афитов [и др.] ; под. ред. В.П. Пашуто. Минск : БГУИР, 2007.
    14. Основы конструирования радиоэлектронной аппаратуры : учеб.-метод. пособие для студ. спец. 1-01 03 00 «Экономика и управление на предприятии» и 1-02 02 00 «Маркетинг» дневн. и заоч. форм обуч. / Н.И. Каленкович, Н.С. Образцова, А.М. Ткачук. Минск: БГУИР, 2006.
    15. Михнюк, Т.Ф. Охрана труда, экологическая безопасность, энергосбережение : метод. пособие по выполнению дипломных проектов (работ) / Т.Ф. Михнюк. Минск: БГУИР, 2009.
  • 7297. Совершенствование системы вознаграждения персонала на примере сети детских маркетов "ДОРЦ"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 10.07.2012

    Процессуальные теории мотивации. Поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится и какие у него для этого есть возможности. Существует ряд теорий, рассматривающих процесс построения мотивации и возможности ее реализации для достижения желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. В соответствии с ними, человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает расположение и осуществляет действия, приводящие к определенному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. В современной управленческой мысли и практике существуют теории, достаточно подробно и на операционном уровне описывающие процесс мотивации. Наиболее важные из них:

  • 7298. Совершенствование системы государственного управления
    Информация пополнение в коллекции 09.12.2008

    Что же из себя представляют кадры, вновь приходящие во власть? С одной стороны, это достаточно образованные люди, но не имеющие опыта управленческой работы. Таких обычно малая доля. Чаще всего, среди подобного притока люди случайные, могут встречаться даже с криминальным прошлым. Объединяет эти две социальные группы кадров управления их идеологизированность властью, посредством которой они оказались в госаппарате, как правило, по причинам: родства, землячества, принципов личной преданности. Протекция или как ее сейчас именуют “рекомендация” главный критерий. “Парадокс? Но это факт, когда вопиющая некомпетентность воспринимается как достоинство, а не как недостаток. Все эти последствия плоды бессистемной, непоследовательной узкогрупповой кадровой политики”, пишет в газете “Известия Мордовии” ответственный работник госаппарата Н.И. Савкин. “Серость” и “тупость” отдельных кадров-флюгеров из числа переходящих из аппарата в аппарат, как угодных, и некомпетентность, отдаленность от государственной службы большинства вновь пришедших кадров вступают в противоречие с государственными служащими-профессионалами (меньшинством). В итоге большинство побеждает меньшинство. Народ, разумеется, не участвует в этих процессах правящей элиты, ему вменяется в обязанность доверять власть имущим. Это еще раз подтверждает мнение Ю.А.Левады, директора Всероссийского Центра изучения общественного мнения: “В России власть и народ по разные стороны баррикад”.

  • 7299. Совершенствование системы и повышение эффективности управления трудовыми ресурсами на предприятии
    Дипломная работа пополнение в коллекции 11.06.2011

    Название принципаСодержание принципа12А. Общие принципы работы с персоналом Прогрессивность Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам Перспективность При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организацииЭффективность Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельностиКомплексность При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все сферы работы с персоналомОперативность Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклоненияОптимальность Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производстваПростота Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производствуИерархичность В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управленияАвтономность В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей Продолжение табл. 112СогласованностьВзаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времениУстойчивостьДля обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом МногоаспектностьУправление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.Плановость Началом всей работы является установление на длительный период направлении, темпов и пропорций развития производства, связанных с этим изменений в структуре персоналаВознаграждениеБазируется на результатах индивидуального труда и эффективности организации (группы)Подбор и расстановкаДля обеспечения эффективного функционирования организаций в ней должна быть разработана система подбора, набора и расстановки кадров. Развитие, обучение, перемещение и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, классификацией, способности, интересами и потребностями организацииЭффективная занятость Связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективноРотация Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного - двух работников своего уровняОптимальное соотношение управленческих ориентаций Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производстваКонцентрация Рассматривается в двух направлениях: как концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделение системы управления персоналом, что устраняет дублированиеСпециализацияРазделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующихся на выполнении групп однородных функцийПараллельностьПредполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом Продолжение табл. 112Адаптивность (гибкость)Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работыПреемственностьПредполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформлениеНепрерывность Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени «пролеживания» документов, простоев технических средств управления и т.п. Ритмичность Выполнение одинакового объема работ в разные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом Технологическое единствоСистема управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналомКомфортностьСистема управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, специальное оформление документов с выделением существенной информации и т. д.Коллегиальность управления Профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат

  • 7300. Совершенствование системы информационной безопасности на предприятии ООО "Нива" Уинского района
    Курсовой проект пополнение в коллекции 05.02.2011

    Для достижения целей защиты должно обеспечиваться эффективное решение следующих задач:

    • защита от вмешательства в процесс функционирования предприятия посторонних лиц;
    • защита от несанкционированных действий с информационными ресурсами предприятия посторонних лиц и сотрудников, не имеющих соответствующих полномочий;
    • обеспечение полноты, достоверности и оперативности информационной поддержки принятия управленческих решений руководством предприятия;
    • обеспечение физической сохранности технических средств и программного обеспечения предприятия и защита их от действия техногенных и стихийных источников угроз;
    • регистрация событий, влияющих на безопасность информации, обеспечения полной подконтрольности и подотчетности выполнения всех операций, совершаемых на предприятии;
    • своевременное выявление, оценка и прогнозирование источников угроз безопасности информации, причин и условий, способствующих нанесению ущерба интересам субъектов, нарушению нормального функционирования и развития предприятия;
    • анализ рисков реализации угроз безопасности информации и оценка возможного ущерба, предотвращение неприемлемых последствий нарушения безопасности информации предприятия, создание условий для минимизации и локализации наносимого ущерба;
    • обеспечение возможности восстановления актуального состояния предприятия при нарушении безопасности информации и ликвидации последствий этих нарушений;
    • создание и формирование целенаправленной политики безопасности информации предприятия.