Geum.ru

Менеджмент

  • 7361. Совершенствование управление персоналом в дошкольном учреждении
    Курсовой проект пополнение в коллекции 01.07.2010

     

    1. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Издательско-консультационная компания «Статус-Кво 97», 2006. 224с.
    2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2008. 496с.
    3. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 2008. 493с.
    4. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2009. 624с.
    5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2007. 304с.
    6. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. М.: Дело, 2007. 312с.
    7. Иванцкевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеские ресурсы управления. Основы управления персоналом. М.: Дело, 2008. 398с.
    8. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие. М.: «Экзамен», 2008. 395с.
    9. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2008. 451с.
    10. Управление персоналом / Учеб. пособие для вузов под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. 381с.
    11. Управление персоналом: Учебник для вузов / под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. 423с.
    12. Экономика предприятия / В.Я. Горфинкель, Е.М. Куприянов и др. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. 718с.
  • 7362. Совершенствование управления и маркетинг
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Как показало исследование, отсутствие маркетинговой ориентации является главной причиной кризисного положения предприятий потребительской кооперации края. Чтобы успешно функционировать в условиях конкуренции, нужно сформировать конкурентную стратегию. Исходным пунктом ее формирования является осознание руководством невозможности сохранить и укрепить свои позиции в условиях перенасыщенного рынка. Отсюда при неизменной системе управления необходимость переориентации методов управления предприятием с опорой на достигнутые результаты, освоенные товары и используемые технологии (внутренние факторы), на изучение ограничений, накладываемых внешней рыночной средой (внешние факторы).

  • 7363. Совершенствование управления мотивацией труда на промышленном предприятии (на материалах ОАО "Ливгидромаш")
    Дипломная работа пополнение в коллекции 10.08.2011

    ПризнакиВиды признаковДанные ОАО «Ливгидромаш»123ПроизводствоРазмеры и мощности Типы и возраст оборудованияМеталлорежущее-956 ед., Кузнечно-прессовое-105ед., Литейное-69ед., Деревообрабатывающее-51 ед., Подъемно-транспортное-31ед. Средний возраст оборудования 18 лет.Тенденции производительности2008 год - 71,3 тыс. руб. 2009 год 131,5 тыс. руб. темп роста - 184,4%Инновационные возможностиОбъем инвестиций: 2008 год - 28,1 млн. руб. 2009 год-31 млн. руб. темп роста - 110,3%Уровень брака2008 год - 4,9% от общего объема 2009-год - 3% темп роста - 61,2%МаркетингНоменклатура продукции Качество продукцииПредприятие работает по системе международных стандартов ИСО 9000:1994Качество маркетинговых исследованийОбъем реализации: 2008 год - 267,1 млн. руб. 2009 год - 430,1млн. руб. темп роста - 161%Организация продаж и сервисаСервисные центры созданы в районах Сибири, Прибалтики и Северного КавказаФинансыАктивы Источники денежных поступлений- За готовую продукцию; - За сырье и материалы; - За инструмент; - За продукты столовой; - За научно-исследовательские услуги; - За услуги на сторону; - За продажу неликвидов. - За услуги социальной сферы.Показатели балансаВнеоборотные активы-91,3млн. руб. Оборотные активы - 123,9 млн. руб. Капиталы и резервы-167,5 млн. руб. Краткосрочные обязательства-47,7млн. руб.Управление персоналомПрограммы обучения Анализ трудовых операцийЧисленность работающих составляет 2740 чел. Из них: рабочих - 2140чел., ИТР и служащих - 685 чел.Система вознагражденийОценка качества труда отделов, цехов и участков производится согласно СТП 057-479-79-85-2000Организационная структураХарактер делегирования полномочий Тип организационной структурыСтруктура управления является линейно-функциональнойХарактер властиВласть осуществляется через приказы, распоряжения, через создание графиков, мероприятий, подлежащих строгому исполнению.Норма управляемостиГенеральный директор - 1; 1-ый зам. ген. директора - 24; функциональные директора - 8; начальники отделов- до 10.Структура предприятия ОАО «Ливгидромаш», которая представлена в (Приложении А), является линейно-функциональным, так как она является наиболее эффективной в случае выполнения организацией однотипных работ без дифференциации специалистов. Данный вид структуры - это процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную задачу и обязанности.

  • 7364. Совершенствование управления персоналом (на примере торгового коммунального унитарного предприятия "Универмаг Беларусь")
    Дипломная работа пополнение в коллекции 04.06.2010

    В теории менеджмента выделяют несколько подходов к классификации методов управления персоналом. Так, М. В. Сорокина выделяет следующие методы управления персоналом [8, с. 254-257]:

    1. По типу воздействия различают методы прямого и косвенного воздействия. Методы прямого воздействия предполагают однозначное исполнение, обусловленное действием четких регламентов. Их применение не допускает свободы выбора поведения исполнителем. Методы косвенного воздействия такую свободу предоставляют. Необходимый результат достигается за счет использования рычагов, заинтересовывающих исполнителя действовать в интересах руководителя.
    2. По масштабу использования методы подразделяются на общие и частные. Частные методы разрабатываются применительно к решению конкретных задач в рамках отдельных элементов системы управления и имеют конкретный алгоритм исполнения (например, метод “Управления по целям”). Общие методы универсальны. Они применимы для реализации нескольких задач (например, метод нормирования). С их помощью обеспечивается реализация частных методов управления.
    3. По источнику управляющего воздействия различают методы централизованного и децентрализованного воздействия. Методы централизованного воздействия разрабатываются высшим руководством предприятия. Методы децентрализованного воздействия разрабатываются на низовых уровнях управления.
    4. По продолжительности воздействия методы подразделяются на долгосрочные, среднесрочные и оперативные. Методы каждой группы обеспечивают реализацию соответственно долгосрочных, среднесрочных и оперативных целей.
    5. По способу выработки управляющего воздействия различают единоличные, коллегиальные и коллективные методы. Единоличные методы вырабатываются руководителем без привлечения к этому процессу подчиненных. Коллегиальные методы вырабатываются группой должностных лиц, входящих в состав структурного образования, уполномоченного на решение определенного круга специализированных задач (например, ревизионная комиссия, координационный совет по закупкам, комиссия по социально-бытовым вопросам). Коллективные методы вырабатываются всеми работниками, входящими в состав относительно обособленного структурного образования (например, отдела, секции или предприятия в целом). Соотношение методов определяется стилем управления, принятым в данной организации, и рабочей обстановкой.
    6. В соответствии с организационными особенностями воздействия можно выделить профилактические методы (направленные на предупреждение нежелательных действий, результата), пресекающие методы (направленные на прекращение действий, изменение ситуации) и подкрепляющие или поддерживающие (направленные на их сохранение).
    7. По механизму и характеру воздействия па персонал различают три группы методов: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические. Административные методы относятся к методам прямого воздействия. Основой их применения являются властные полномочия. Экономические методы - методы косвенного воздействия. Механизм их действия строится на экономических интересах группы людей или отдельных работников и предполагает вероятностный характер достижения целей в условиях свободы выбора поведения исполнителем. Социально-психологические методы представляют систему способов управления, обусловленных нематериальными потребностями индивидуума - социальными и статусными потребностями, потребностями в творчестве, саморазвитии. Механизм их воздействия строится на знании психологических характеристик работника, ценностной ориентации высшего порядка, социальных аспектов его поведения. Перечисленные группы методов тесно взаимосвязаны друг с другом. Эффективность управления персоналом достигается за счет оптимального их сочетания в соответствии с требованиями ситуации.
  • 7365. Совершенствование управления персоналом муниципальной службы
    Дипломная работа пополнение в коллекции 14.11.2011

    II.Научная и учебная литература

    1. Борисов, А.С. Субъекты заседаний представительных органов муниципальных образований: Актуальные проблемы местного самоуправления / А.С. Борисов // Государственная власть и местное самоуправление. - 2000. - №1. - С. 8 - 10.
    2. Васильев, С. Реорганизация местного самоуправления: Азбучник права / С. Васильев//Домашний адвокат. - 2004. - №1. - С. 8-9.
    3. Вертикаль власти: Региональная и национальная политика, принципы местного самоуправления Российской Федерации: Документы, комментарии, разъяснения //Б - чка Рос. газ. - 1996. - Вып. №15. - 223 с.
    4. Вестник Московской областной Думы. - 1997. - № 10 - С. 6-24.
    5. Вестник Московской областной Думы. - 1997. - № 8. - С. 26-33.
    6. Виноградов, В. «Сильный мэр» остается в силе: рассуждения об объективности одной из моделей организации местного самоуправления / В. Виноградов // Муниципальная власть. - 2002.- №4.- С.44 - 47.
    7. Вобленко, С. Для себя или для народа?: Система власти и управления: направления развития / С. Вобленко // Муниципальная власть. - 2002. - № 3.- С. 54- 61.
    8. Воронин, А. Стимулы и рычаги: О влиянии механизма управления на реализацию стратегии развития муниципального образования / А. Воронин // Муниципальная власть. - 2000. - № 3.- С.12 - 16.
    9. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер; Пер. с англ.; Под общ. ред. проф. Ю.В. Шленова. - М.: Изд - во БИНОМ. 1997. - 432 с.
    10. Захаров, И. Ответственность органов и должностных лиц местного самоуправления перед населением и государством / И. Захаров // Муниципальная власть. - 2002. - № 3. - С. 49 - 50.
    11. Ибрагимов, Х. Становление человека: от этногенеза к свободной самоидентификации: Местное самоуправление как частный случай самоорганизации личности / Х. Ибрагимов // Муниципальная власть. - 2000.- №3.- С.17 - 23.
    12. Калаченко, Л. Требуются профессионалы: Муниципальная служба: состояние, пути развития кадрового потенциала / Л. Калаченко // Муниципальная власть. - 2002. - №2.- С.40 - 42.
    13. Козак, Д. Реформа не для чиновников, а для граждан / Д. Козак // Муниципальная власть. - 2003. - №1.- С.34 - 37.
    14. Кутафин, О.Е. Муниципальное право Российской Федерации: Учебник /О.Е. Кутафин, В.И. Фадеев. - 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Юристъ, 2000. - 552 с.
    15. Леонтьев, Г. Местное самоуправление - ресурс государства для управления развитием /Леонтьев Г. // Муниципальная власть. - 2002.- №4.- С. 4 - 30.
    16. Лучшие из лучших: 25 апреля в московской гостинице «Россия» прошло награждение лауреатов Всероссийского конкурса «Лучший муниципальный служащий» // Муниципальная власть. - 2002. - № 3. - С.52.
    17. Митин, А. Над Черноречьем безоблачное небо: Портрет в интерьере реформ / А.Митин, Е. Петрова // Муниципальная власть. - 2000.- №6.- С.37 -40.
    18. Михайлов, С. Единство непохожих: Портрет в интерьере реформ / С.Михайлов, А. Гордеева // Муниципальная власть. - 2002.- №4.- С.38 - 43.
    19. Никифорова, В. Чиновники высшего качества: В АфВАГС не просто готовят квалифицированного специалиста, но и воспитывают личность. Не случайно выпускники этого вуза востребованы и органами власти, и экономическими структурами / В. Никифорова // Муниципальная власть. - 2002.- №5. - С. 74-79.
    20. Никонов, В. Учись учиться: Подготовка муниципальных служащих оставляет желать лучшего / В.Никонов, П. Межидова // Муниципальная власть. - 2002.- №1.- С.38 -39.
    21. Островская, Т. Мэра делает команда: Реформа местного самоуправления и система местной власти: представления муниципальных служащих / Т. Островская, С.Туманова, Н. Возжова //Муниципальная власть. - 2000. - №1-2. - С.32 -37.
    22. Рыночная экономика должна служить людям: интервью с Владимиром Зотовым - заместителем председателя правительства администрации Белгородской области, начальником департамента экономического развития // Российская Федерация сегодня. - 2004. - №2. - С.46.
    23. Служебная карьера. - М.: РАГС - Экономика, 1998. - 345с.
    24. Смирнов, А. Учись учить: Модульная программа подготовки преподавателей / А. Смирнов // Муниципальная власть. - 2002.- №1.- С.40-43.
    25. Тадевосян, Э.В. К вопросу о характере государственной власти субъекта федерации/ Э.В. Тадевосян // Гос. и право. - 2002. - №3. - С.17 - 26.
    26. Тараканов, В. Вуз, где учат администрировать творчески / В.Тараканов, И. Иванова // Муниципальная власть. - 2002.- №5. - С.80-81.
    27. Терентьева, Г. Пустозвонов много развелось, пахарей не хватает: Руководитель и его команда / Терентьева Г. // Муниципальная власть. - 2000.- №3.- С.42 - 43.
    28. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, Изд. объед. ЮНИТИ, 1998. - 423с.
    29. Черников, В. Муниципалы ответственности не боятся: Комментарий / В. Черников, И. Иванова // Муниципальная власть. - 2000.- №3.- С.26 - 28.
    30. Шанцев, В. Союз науки и практики: Таков основополагающий принцип работы Муниципальной академии / В.Шанцев, И. Иванова // Муниципальная власть. - 2002. - №1. - С. 36 - 37.
    31. Широков, А. «Точечными» поправками не обойтись / А. Широков // Муниципальная власть. - 2003.- №2.- С.38 - 42.
    32. Широков, А. Сегодня, завтра …и навсегда: Местное самоуправление в России устанавливается всерьез и надолго / А.Широков, В. Нянькин // Муниципальная власть. - 2000. - №1-2. - С.40 - 47.
    33. Элеменкин, В. Надежда и опора: Таковой является для сел, поселков и городов Астраханской области Ассоциация муниципальных образований / В.Элеменкин, И. Орехова // Муниципальная власть. - 2002.- №4.- С.57 - 59.
    34. Яковлев, В. «Назначить губернатором…»: мнение: Власть региональная / В. Яковлев //Российская Федерация сегодня. - 1999. - №9. - С.19.
    35. Яковлев О. Обогнали бы время, да парта мешает: альтернативные подходы к обучению муниципальных служащих /О. Яковлев // Муниципальная власть. - 2003.- №2.- С.72-73.
  • 7366. Совершенствование управления персоналом на предприятии на примере ОАО "Чебаркульский молочный завод"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 15.10.2010

    № п/пНаименование продукцийПрод-ция кгВыручка Руб. СебестоимостьприбыльРентабельность%12345671Молоко фл.3,2%5013101470749742649635,342Молоко п/э 2,5%, фас.1 литр75349411450859841143881313069785326,843Молоко п/э 2,5%, фас.0,5л. 15056982937957322893065648650828,334Молоко т/п 2,5%, фас.0,5л. 22593747406343719026102160827,475Молоко т/п 2,5%, фас.1л. 14416672926391323007030625688327, 20бМолоко п/э 3,2%, фас.1л. 5816695119787260911564212863083831,417Молоко п/э 3,2%, фас.0,5л. 9323571954728614624035492325133,678: Молоко т/п 3,2%, фас.1л. 220981247765758362884451147731331,639; Молоко "Отборное" п/э, фас.1л. 240019454767271407736171399365434,3210Молоко "отборное" т/п, фас.1л. 194365051749061384572131329184834,5611Молоко " отборное", фас.0,5л., п/э2957791932014145555847645632,7312Молоко " отборное", фас.0,5 л., т/п44081107567079590827976335,1513Молоко топленое 4%, фас.0,5л. т/п462615125686268978339359028739,9914Молоко топленое 4%, фас.0,5л. п/э144210336244964254439781080098642,4515Кефир 2,5%, фас. п/э 0,5л. 7027441419872510727242347148332,3616Кефир 2,5%, фас. т/п 1л. 616909130092329899106311012531,4217Кефир 3,2%, фас. т/п 0,5л. 466520112329588206336302662236,8818Кефир 3,2%, фас. т/п 1л. 9540412116719315811607535558733,8719Кефир 3,2%, фас. п/э 0,5л. 198602443659796316889311197086537,7820Кефир с лактулозой 3,2%, фас.0,5л. п/э29425467581695046048171212133,9321Кефир с лактулозой 3,2%, фас.0,5л. п/п741941843642137032747331634,5422Ряженка 4%, п/э9586562445961616977232748238444,0723Ряженка 4%, т/п494373134561599627315382884439,7724Бифидок 2,5%; фас.0,5л. п/э27952762341424304111193003244,8425Бифидок 2,5%, фас. т/п17259041739943086728108726535,2226Сливки п/э 10%, фас.0,5л. 7530902965569120316561933913045,9727 - Сливки т/п 10%, фас.0,25л. 9936044446112990729145388248,6128Кефир 0%, 0,5л., п/э72288127699696188331511332,7629Кефир 0%, 1л., т/п4368980427864488215939624,7230Сметана 15% вес. 3917942182370014692747713095448,5331Сметана 15% фас. п/ст26895631776600891154916006216849053,8332Сметана 25% фас. 37065132449226221383021031092446,5833Творог обезж., фл. 146879134980978564420393367741,1334Творог 5% вес. 231522357830153776482006653,3335Творог 5% фас.0,250гр. 42692143523554293839981413955648,1236Творог обезжиренный, фас. 55591153932220377391601619306042,9137Творог " Лакомство"5%>,0,150гр. 1982601666440712182003448240536,8038Биойогурт 2,5%, фас. т/п,0,150гр. 353117118642618904090296017133,2539Творог зерненный, фас. п/ст. 38994242006150284761201353003047,5140Сыворотка молочная пастеризованная, 1л., п/э16966296639177963818675323,9541Напиток сывороточный с соком

  • 7367. Совершенствование управления персоналом на примере ОАО "Комитекс"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 05.11.2010

    В организации ОАО "Комитекс" постоянно осуществляется процесс поиска новых сотрудников, отбор и найм персонала, адаптация новых сотрудников, обучение и аттестация персонала, формирование кадрового резерва, которым занимается отдел по работе с персоналом. Прием сотрудников проводится на конкурсной основе. Общий срок конкурса не превышает двух месяцев со времени заполнения стандартного бланка заявки. Также конкурсный отбор по возможности осуществляется посредством внутренних резервов, таких как ротации персонала, и внешних источников: средства массовой информации, агентства по подбору персоналу, агентства по трудоустройству, государственные службы занятости, Интернет и т.д. [24]. В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования. На первом уровне кандидат на вакантную должность проходит собеседование с начальником отдела по работе с персоналом (ОРП), затем, если кандидат по определенным параметрам (опыт работы, образование, возраст, семейное положение, внешний вид и т.д.) устраивает начальника ОРП, то он отправляется на собеседование с руководителем подразделения нуждающимся в сотруднике, который при согласовании с Директором по персоналу принимает решение о приеме кандидата на работу [7]. Порядок оформления на работу: при оформлении на работу кандидат представляет в отдел кадров следующие документы: паспорт, трудовую книжку, справку о последнем занятии, выданную по месту жительства (если работник поступает на работу впервые), документ об образовании, военный билет (для граждан, пребывающих в запасе), страховое свидетельство, ИНН, справку о совокупном годовом доходе (с последнего места работы), анкету (личный листок учета кадров), заявление, фотографии 2 шт. [21]. На основании предъявленных документов сотрудник службы персонала заполняет форму Т-2 и дает с ней ознакомиться работнику под роспись. При поступлении на работу заключается трудовой договор. Трудовой договор составляется в письменной форме, в двух экземплярах, один из которых хранится в службе персонала, другой выдается Работнику на руки. Трудовой договор составляется на основании Трудового кодекса Российской Федерации и содержит, в частности: - название должности в соответствии со штатным расписанием Общества; - определение места работы; - дату возникновения (начала) трудовых правоотношений Сторон; - длительность испытательного срока; - основные условия оплаты труда; - условия труда; - обязательства Сторон; - реквизиты Сторон [21]. При поступлении на работу для новых рядовых сотрудников устанавливается испытательный срок, не более 3 месяцев; для руководителей компании и их заместителей - срок до 6 месяцев (ст.70 ТК РФ). Одновременно с подписанием трудового договора издается приказ "О приеме на работу", с которым ознакомляют Работника под роспись. Адаптация персонала. На ОАО "Комитекс" для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении [21]. Процедура процесса адаптации включает следующие этапы: I этап (первая неделя) - подготовительная фазаЗадача - детальное ознакомление с деятельностью Общества. Первый рабочий день1. Ознакомительная информация об Обществе, порядке и условиях работы: - история организации; - продукция и услуги; - структура управления (включая имена ключевых руководителей, расположение отдельных подразделений); - условия работы - рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников; - традиции, элементы корпоративной культуры, основные процедуры, существующие в Обществе; - базовые документы Общества; - постановка целей; - создание мотивации - возможности роста заработной платы, повышения квалификации, должностного роста. Ответственное лицо на первом этапе процесса адаптации - менеджер по персоналу.2. Информация о подразделении и рабочем месте сотрудника: - представление коллегам; - объяснение распорядка работы; - ознакомление с Положением об отделе; - подписание должностной инструкции; - ознакомление с производственными функциями и особенностями работы отдела; - ознакомление с документами, регламентирующими производственный процесс. Ответственное лицо - руководитель подразделения, менеджер по персоналу. Подготовка пакета базовых документов - служба персонала. Второй рабочий день. Взаимодействие с подразделениями компании: - перечень отделов, с которыми придется взаимодействовать в процессе работы; - технология взаимодействия между подразделениями - письменная или устная форма, документы и особенности их оформления, сроки; - возможные сложности производственного процесса; - механизмы решения проблем; - прецеденты. Ответственное лицо - руководитель подразделения. Третий - пятый дни рабочей недели - работа по плану и отчет в конце недели. Руководитель подразделения оценивает итоги первой ознакомительной недели работы и доводит информацию до нового сотрудника. II этап (вторая неделя) - начальный период Задача - практическое ознакомление со своими обязанностями и теми требованиями, которые предъявляет администрация Общества к данной должности. Подведение итогов - в конце недели руководитель подразделения дает первичную оценку соответствия заявленных знаний, умений и навыков реальным и дает рекомендации новому сотруднику. III этап (третья неделя) - период приспособления Задача - включение в производственный процесс и приспособление нового сотрудника к правовому, социальному и организационному статусу Общества; интеграция в межличностные отношения. Подведение итогов - руководитель подразделения оценивает результаты работы, акцентируя внимание на социально-психологических аспектах: вхождение в коллектив, выстраивание отношений с коллегами, восприятие новой информации, не совпадающей с предыдущим опытом, реакция на критические замечания и т.п., при необходимости оказывает помощь новому сотруднику в создании нормальных межличностных отношений. Ответственное лицо - руководитель подразделения. IV этап (четвертая неделя) - завершение периода введения в должность Задача - стабильная работа. Новый сотрудник осуществляет действия согласно плану на неделю в пределах своей компетенции. В конце недели руководитель подразделения подводит итоги периода адаптации и доводит информацию до нового сотрудника и службы персонала. V этап - заключительный этап. За неделю до окончания испытательного срока (до трех месяцев либо ранее) руководитель подразделения представляет в службу персонала служебную записку с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в т. ч. по вопросу изменения размера оплаты труда [21]. По окончанию испытательного срока проводится оценка деятельности работника в период адаптации. Оценка проводится на основании анкеты, которую заполняет наставник или непосредственный руководитель. На основании данной анкеты выявляются личностные и деловые качества работника, что позволяет оценить успешность прохождения адаптации. Данная анкета находится в Приложении 3 данного дипломного проекта. Обучение и аттестация персонала Система управления персоналом на ОАО "Комитекс" нацелена на обеспечение подразделений предприятия работниками требуемой профессии и квалификации, их развитие на производстве и создание условий для выполнения текущих планов и перспективных задач всего коллектива. Одним из основных направлений работы с кадрами на ОАО "Комитекс" является постоянно действующая система обучения персонала. Так, политика предприятия в области качества, определяет следующие цели в работе с персоналом: - "мы создаем условия по обучению персонала, поддержанию его профессионализма, создаем равные возможности для роста"; - "мы вовлекаем каждого сотрудника в процесс улучшения деятельности, предоставляя необходимые для этого полномочия" [27]. Система обучения персонала на предприятии ОАО "Комитекс" построена в соответствии с его организационной структурой и существующими потребностями предприятия в квалифицированных кадрах. В структуру Отдела по работе с персоналом входит образовательное подразделение "Учебный центр", основной задачей которого является организация и проведение процесса обучения рабочих и специалистов предприятия. Учебный центр имеет Лицензию на право осуществления образовательной деятельности, выданную Министерством образования и высшей школы Республики Коми, регистрационный номер 241181, срок действия Лицензии - до 04.02.2011г. С 2007 года Учебный центр располагает новыми учебными помещениями: - двумя классами на 24 и 20 человек, позволяющими, благодаря мобильной мебели, осуществлять как профессиональное обучение рабочих, так и проводить повышение квалификации специалистов предприятия в форме тренингов и семинаров; - классом на 10 человек, оснащенным компьютерной техникой, для обучения работе в информационной корпоративной системе предприятия; - библиотекой на 6000 единиц технической литературы, оснащенной удобными передвижными стеллажами. Удобные классы оснащены телевизорами, видеомагнитофонами DVD-проигрывателем. ОАО "Комитекс" ежегодно выделяет 120 тысяч рублей на приобретение технической литературы, учебных плакатов, программ, видео - и DVD - фильмов. Ежегодно "Учебным центром" предприятия создается один учебный фильм по определенному производственному участку. Планирование процесса обучения осуществляется на основании заявок руководителей структурных подразделений на обучение персонала. Заявки суммируются, систематизируются и в срок до 1 декабря предыдущего года формируется План обучения персонала на следующий год. На основании Плана составляется и утверждается Смета затрат на обучение персонала в год. По итогам года составляется Отчет по обучению персонала, который позволяет оценить результативность процесса обучения и служит основанием для составления предупреждающих и корректирующих мероприятий, способствует дальнейшему совершенствованию процесса [24, с.2-4] На ОАО "Комитекс", согласно Лицензии, образовательная деятельность ведется по следующим направлениям (видам обучения):

  • 7368. Совершенствование управления персоналом на примере ФГУП "Ростехинвентаризация"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 25.06.2011

    . Общее представление о предприятии:

    • цели, приоритеты, проблемы;
    • традиции, нормы, стандарты;
    • продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
    • разнообразие видов деятельности;
    • организация, структура, связи компании;
    • информация о руководителях.
    • 2. Политика организации:
    • принципы кадровой политики;
    • принципы подбора персонала;
    • направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;
    • содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
    • правила пользования телефоном внутри предприятия;
    • правила использования различных режимов рабочего времени;
    • правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
    • 3. Оплата труда:
    • нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
    • оплата выходных, сверхурочных.
    • 4. Дополнительные льготы:
    • страхование, учет стажа работы;
    • пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
    • поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
    • возможности обучения на работе;
    • наличие столовой, буфетов;
    • другие услуги организации для своих сотрудников.
    • 5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
    • места оказания первой медицинской помощи;
    • меры предосторожности;
    • предупреждение о возможных опасностях на производстве;
    • правила противопожарной безопасности;
    • правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
    • 6. Работник и его отношения с профсоюзом:
    • сроки и условия найма;
    • назначения, перемещения, продвижения;
    • испытательный срок;
    • руководство работой;
    • информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
    • права и обязанности работника;
    • права непосредственного руководителя;
    • организации рабочих;
    • постановления профсоюзов и политика компании;
    • руководство и оценка исполнения работы;
    • дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
    • коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.
    • 7. Служба быта:
    • организация питания;
    • наличие служебных входов;
    • условия для парковки личных автомобилей;
    • 8. Экономические факторы:
    • стоимость рабочей силы;
    • стоимость оборудования;
    • ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
    • После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:
    • 1. Функции подразделения:
    • цели и приоритеты, организация и структура;
    • направления деятельности;
    • взаимоотношения с другими подразделениями;
    • взаимоотношения внутри подразделения.
    • 2. Рабочие обязанности и ответственность:
    • детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
    • разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
    • нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
    • длительность рабочего дня и расписание;
    • дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
    • 3. Требуемая отчетность:
    • виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
    • отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
    • 4. Процедуры, правила, предписания:
    • правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
    • поведение в случае аварий, правила техники безопасности;
    • информирование о несчастных случаях и опасности;
    • гигиенические стандарты;
    • охрана и проблемы, связанные с воровством;
    • отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
    • правила поведения на рабочем месте;
    • вынос вещей из подразделения;
    • контроль за нарушениями;
    • перерывы (перекуры, обед);
    • телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
    • использование оборудования;
    • контроль и оценка исполнения.
    • 5. Представление сотрудников подразделения.
    • Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
    • Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.
    • ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КРАСНОЯРСКОМ ОТДЕЛЕНИИ ФГУП «РОСТЕХИНВЕНТАРИЗАЦИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЕ БТИ»
    • 2.1 Общая характеристика предприятия
    • В Красноярске первый специализированный отдел технической инвентаризации был организован в системе комитета по жилищно-коммунальному хозяйству городского исполнительного комитета в 1932 году. У истоков создания отдела стоял Иван Аркадьевич Агажанов. Для обслуживания постоянно растущего населения и учета недвижимости в Красноярске в 30-е годы ХХ века были созданы два бюро технической инвентаризации - городское БТИ и Кировское БТИ. В 1988 году было принято решении о слиянии двух расположенных в краевом центре БТИ в одно.
    • 31 марта 1992 года решением Красноярского городского совета народных депутатов было создано муниципальное предприятие «Агентство по приватизации, обмену и продажи жилых помещений», которому отводилась важнейшая роль на создаваемом в городе рынке жилья. Оказание услуг по заключению договоров на передачу квартир в собственность граждан, оформление обмена жилыми помещениями, предоставление посреднических услуг при заключении сделок с недвижимостью - таковы были его главные задачи.
    • В 1992 году агентство располагалось в нескольких небольших помещениях здания на улице Парижской Коммуны, 39, где трудилось около 30 человек. За полтора года было оформлено в собственность 45 тысяч квартир - 17,5% от всего городского жилищного фонда.
    • В 1995 году МП «Агентство по приватизации, обмену и продаже жилых помещений» было переименовано в МУП «Городское жилищное агентство». Появились и новые виды деятельности: рыночная оценка недвижимости, риэлторские услуги, оказание правовой консультационной помощи. Кроме того, предприятие занималось адресацией городских объектов недвижимости, присвоением им кадастровых номеров, ведением адресного реестра и реестра муниципального жилищного фонда Красноярска и оценкой муниципальной собственности.
    • С 1999 года администрацией города Красноярска на МУП «Городское жилищное агентство» возложено проведение технической инвентаризации объектов муниципальной собственности. На предприятии был создан отдел технической инвентаризации, численность коллектива увеличилась с 80 до 180 человек. Например, за восемь месяцев 2000 года агентством была проведена техническая инвентаризация 5182 объектов жилого и нежилого назначения, сформирован архив инвентарных дел. Первым объектом для проведения работ по инвентаризации стал бывший пионерский лагерь завода ХМЗ, где теперь размещается парк флоры и фауны «Роев Ручей».
    • В апреле 2001 года на основании постановления Правительства РФ № 921 и по инициативе администрации Красноярского края, согласно соглашению о взаимодействии между администрацией Красноярского края и ФГУП «Ростехинвентаризация», было создано дочернее федеральное государственное унитарное предприятие «Красноярский краевой государственный центр технической инвентаризации и оценки зданий, строений, сооружений».
    • Далее в соответствии с приказом ФГУП «Ростехинвентаризация» от 14 мая 2003 г. создан филиал ФГУП «Ростехинвентаризация» по Красноярскому краю. Если быть точным, то новая структура просто «переняла эстафету» у бывшего дочернего федерального государственного унитарного предприятия «Красноярский краевой государственный центр технической инвентаризации и оценки зданий, строений, сооружений» или, проще говоря, краевого БТИ.
    • В августе 2007 года ФГУП «Ростехинвентаризация» переименовано в ФГУП «Ростехинвентаризация - Федеральное БТИ».
    • В новую структуру вошли производственные участки, расположенные в Емельяновском районе и городе Дивногорске (рис. 2.1).
  • 7369. Совершенствование управления персоналом организации
    Дипломная работа пополнение в коллекции 09.05.2011

    Различия между ними можно проиллюстрировать следующим образом. Предположим, речь идет о создании нового завода. В первом случае руководитель кадровой службы начинает действовать, т.е. набирать персонал, после того, как дирекция определила задачи производства и подвела их под техническую базу. Во втором случае от него требуется разработка плана мероприятий профессионально-технической подготовки, решения проблем транспорта, организации подсобных служб типа столовой. В третьем случае его привлекают к предварительной работе по определению контуров будущего предприятия наравне с директорами технической и коммерческой служб. Если же речь пойдет о найме рабочей силы, то в первом случае будут принимать на работу лиц существующих профессий, во втором - рассчитывать потребности в рабочей силе по крайней мере на год вперед исходя из возможностей развития предприятия, наличия трудовых ресурсов, возрастного и квалификационного уровней уходящих с работы лиц, возможностей внутренних перестановок кадров. В условиях реализации третьей концепции кадровая служба имеет доступ ко всему комплексу управленческих решений, будь то набор персонала, реорганизация структуры, изменение системы управления и т.п. Некоторые руководители считают, что на сегодняшний день вопросы найма рабочей силы превратились в стратегическую проблему развития, а проще говоря, выживания предприятия в условиях рыночной конкуренции. В этой связи особое значение приобретает участие кадровых служб в текущем, среднесрочном и долгосрочном планировании потребностей производства в наемных работниках.

  • 7370. Совершенствование управления предприятием в условиях кризиса
    Дипломная работа пополнение в коллекции 01.03.2012

    а) стабильное развитие, завершающееся кризисом; следовательно, существует латентный, скрытый период, когда предпосылки назревают, но еще не прорываются наружу; б) падение производства и ухудшение экономических показателей - это период обвала, обострения всех противоречий, резкого ухудшения многих экономических индикаторов. Происходит разрушение устаревших элементов системы, набирают силу и вступают в борьбу элементы следующей системы; в) депрессия - недолгое равновесие старой и новой систем, когда экономическая конъюнктура уже не ухудшается, но и не улучшается; г) оживление - начало распространения элементов новой системы, расширение производства, улучшение экономических показателей; д) стремительный подъем, новый цикл, который становится преобладающим; период нового равновесия, он завершается очередным кризисом; кризисы прогрессивны при всей их болезненности, поскольку кризис выполняет три важнейшие системные функции: а) резкое ослабление и устранение устаревших (нежизнеспособных) элементов господствующей, но уже исчерпавшей свой потенциал системы; б) расчистку пространства для утверждения элементов (первоначально слабых) новой системы, будущего цикла; в) испытание на прочность и передачу в наследство тех элементов системы, которые аккумулируются и переходят в будущее. Движущей силой экономического цикла являются инвестиции и инновации. Для менеджмента знания о кризисе, его возможных проявлениях в жизнедеятельности системы служат основой для разработки мероприятий по предотвращению или смягчению отрицательных и усилению положительных последствий. Для этого необходимо знание о том, на каком этапе жизненного цикла находится система, какой вид переходного периода ожидается и какой глубины процессы прогнозируются. «Когда изменение во внешней среде угрожает существованию фирмы, и она находится в жестком цейтноте, это значит, фирма попала в кризисные условия». Задача менеджера состоит в том, чтобы своевременно распознать и обеспечить принятие таких управленческих решений, которые будут способствовать снижению влияния негативных процессов на состояние предприятия. Пусть не для полного предотвращения кризиса, а хотя бы частичной локализации наиболее существенных его проявлений. «Если предприятие не смогло подготовить плацдарм для нового взлета - не был найден новый товар и подготовлен к выводу на рынок, старый товар в соответствии с циклом жизни или из-за конкуренции выработал свой ресурс, организация переходит на стадию спада. Достигнутые рубежи невозможно удержать, уходит клиент, предприятие вынуждено уменьшать объемы производства, сокращать персонал, минимизировать организационную структуру, сокращая затраты до минимума. Часто ситуация кризиса сопровождается и неплатежеспособностью, что приводит к банкротству». Чтобы предотвратить ухудшение состояния предприятия и не допустить банкротства, на наш взгляд, необходимо исследовать причины такого ухудшения. Для исследования причин кризисного состояния различными авторами предлагается проводить текущий анализ финансового состояния предприятия. Схема анализа представляет собой иерархическую систему, включающую различные методы статистического и математического анализа для поиска оптимальных путей решения проблем кризисного предприятия

  • 7371. Совершенствование управления предприятием на примере ГРК "Русский Дворик"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 05.06.2011

    Категория номераКол-во номеровСтоимость номера в сутки*Одноместное проживаниеДвухместное проживаниеДоп. местобуднипт, сб.буднипт, сб.Одноместный Стандартный номер в корпусе «Рождественский»**116001900---Расположение - корпус «Рождественский». В номере (15 м2) - односпальная кровать, рабочий стол, спутниковое телевидение, минибар, в санузле - душевая кабина. Стандартный номер в корпусе «Рождественский»** 9--24002800-Расположение - корпус «Рождественский». В номере (19 м2) - рабочий стол, спутниковое телевидение, минибар, в санузле - душевая кабина. Имеются 9 номеров с 2 полуторными кроватями.Стандартный номер1131003500380042001000Расположение - основное здание гостиницы, корпус «Рождественский» и изба-парильня «Кармановых». В номере (19-24 м2) - рабочий стол, спутниковое телевидение, минибар, в санузле - душевая кабина. Имеется 6 номеров с одной двуспальной кроватью и 5 - с двумя полуторными кроватями. Номер в срубе145004900520057001000Расположение - деревянный сруб. В номере (31 м2) - двуспальная кровать, рабочий стол, спутниковое телевидение, радио, минибар, кондиционер. В санузле - душевая кабина, биде и фен. Возможно размещение третьего гостя на еврораскладушке.Номер в стиле Гжель145004900520057001000Расположение - Терем. В номере (25м2) - двуспальная кровать, спутниковое телевидение, радио, минибар, кондиционер. В санузле - душевая кабина, биде и фен. Возможно размещение третьего гостя на еврораскладушке.Номер с камином и кухней145004900520057001000Расположение - Изба-парильня «Кармановых». В номере (27м2) - диван-кровать, камин, кухня, спутниковое телевидение, радио, минибар. Возможно размещение третьего гостя на еврораскладушкеНомер Полулюкс356006000630068001500Расположение - деревянный сруб, Изба-парильня «Кармановых». В номере (34 м2 ) - двуспальная кровать, рабочий стол, спутниковое телевидение, радио, минибар, кондиционер, джакузи или инфракрасная сауна, биде, фен. Возможно размещение третьего гостя на еврораскладушке.Номер с мезонином456006000630068001500Расположение - Русский Терем. В номере (40 м2) - гостиная на первом уровне спальня на втором уровне, 2 телевизора, радио, минибар, кондиционер. В санузле - душевая кабина с гидромассажем и радио, фен, биде. Возможно размещение до 4 человек включительно.Номер Люкс159006300670072001500Расположение - Русский Терем. В номере (60 м2) - гостиная на первом уровне, две спальни на втором уровне, 3 телевизора, радио, минибар, 2 кондиционера. В санузле - душевая кабина с гидромассажем и радио, биде и фен. Возможно размещение до 6 человек включительно.Президентский номер182008700910096001500Расположение - Русский Терем. В номере (100 м2) - гостиная с камином на первом этаже, спальня с джакузи и кабинет с библиотекой на втором этаже, 2 телевизора, радио, минибар, 2 кондиционера, сейф. В санузле - ванна с гидромассажем и радио, фен, биде, весы, расширенный набор туалетных принадлежностей. Комплимент от гостиницы - шампанское в номере. Номер идеален для молодоженов. Возможно размещение до 3 человек включительно.Изба - парильня «Кармановых» 1--15000200001500Отдельно стоящий дом повышенной комфортности. Дом (130 м2) включает в себя: гостиную с камином на 1 этаже,кухню с холодильником, электрическим чайником, плитой и необходимым набором посуды; 2 спальни (1-двуспальная кровать, 2 - две полуторных кровати), 3 телевизора, радио, музыкальный центр, караоке, DVD, минибар, кондиционер, сейф, гладильная доска. В санузле - душевая кабина/ванна, биде, фен, весы. Изюминкой дома является русская баня на дровах с купелью. При входе открытая терраса с мебелью, рядом с коттеджем расположена специальная площадка для барбекю. Стоимость указана до 4-х человек включительно.*В стоимость проживания включен завтрак - шведский стол (с 7:00 до 10:00) и охраняемая парковка.

  • 7372. Совершенствование управления процессом повышения квалификации персонала кампании
    Дипломная работа пополнение в коллекции 16.12.2010

    №НаименованиеГородСфера деятельности: строительство1ООО «Вектор»Бугульма2ООО «БП СМП» - 189Бугульма3ООО «СМУ 127»Бугульма4ООО «СУАР»Бугульма5ООО «Стройремсервис»Бугульма6ООО «Жилсервис»Бугульма7ООО «Стройгарант»Бугульма8ООО «Прораб»Бугульма9ООО «Водолей»Бугульма10ООО « Альтернатива»Бугульма11ООО «Стройгарант»Бугульма12ТСЖ «Нефтяник»БугульмаСфера деятельности: металлообработка13Фирма 1 (около автоколонны 1188)Бугульма14Фирма 2 (Нефтяников 57)БугульмаСфера деятельности: оптовые продажи15«Карат»Альметьевск16«СОМ»Бугульма17«Колор»Бугульма18«Стройрынок»Бугульма19Стройрынок «Нарышево»ОктябрьскийСфера деятельности: розничные продажи20«Евроинтерьер»Альметьевск, Лениногорск, 21«Агава»Альметьевск22«Стройка»Лениногорск23«Колор»Бугульма24«Азбука Дома»Бугульма25«Стройрынок»БугульмаСфера деятельности: шторы-жалюзи26«Прома-А»Бугульма27«Золушка»Бугульма28«Мир тюля»Бугульма, Лениногорск29«Элегант»Лениногорск30«Адель»АзнакаевоСфера деятельности: производство тротуарной плитки31ООО «Актюбинская плитка»Актюба32«Стройкам»Альметьевск33ООО «СМУ 33»Альметьевск34«Электрик-сити»Лениногорск35ОАО «ЛЗЖБИ»ЛениногорскСфера деятельности: производство сухих смесей36«Юнис»37«Старатели»Новоспасское38Завод «Болорс»МО д. РотмировоИсточник: собственные исследования

  • 7373. Совершенствование управления работы персонала в банке
    Дипломная работа пополнение в коллекции 28.06.2011

    Классический подход - это управление кадрами, или кадровый менеджмент, т.е. технико-экономический подход (технократический), целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач, стоящих перед организацией. Здесь основное место занимает техническая подготовка работников, т.е. обучение и овладение основными трудовыми приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Ф.У. Тейлором и его соратниками, основавшими "школу научного управления". Здесь управленческие решения подчинены интересам производства: увеличению выпуска продукции (работ, услуг), максимизации прибыли и т.д. Численность персонала определяется исходя из потребностей на том или ином участке работы, применяемой технологии, разделения и кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом (кадрами) при данном подходе поглощается более широким процессом управления предприятием в целом и сводится в основном к удовлетворению потребности предприятия в кадрах соответствующей квалификации и их рациональной расстановке исходя из задач организации производства.

  • 7374. Совершенствование управления трудовой карьерой специалистов с использованием зарубежного опыта на примере АКБ "Национальный Резервный Банк"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 12.08.2010

    Этапы карьерыВозраст, летПотребности достижения целиМоральные потребностиФизиологические и материальные потребностиПредварительныйдо 25Учеба, испытания на разных работахНачало самоутвержденияБезопасность существованияСтановлениядо 30Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителяСамоутверждение, начало достижения независимостиБезопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты трудаПродвижениядо 45Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификацииРост самоутверждения, достижения большей независимости, начало самовыраженияЗдоровье, высокий уровень оплаты трудаСохранениядо 60Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежиСтабилизация независимости, рост самовыражения, начало уваженияПовышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам доходаЗавершенияпосле 60Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсииСтабилизация самовыражения, рост уваженияСохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам доходаПенсионныйпосле 65Занятие новым видом деятельностиСамовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уваженияРазмер пенсии, другие источники дохода, здоровье

  • 7375. Совершенствование управления финансовыми рисками в ЗАО "Александр"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 24.12.2010

    Закрытое акционерное общество "Александр", создано в июне 1996 года, в соответствии с действующим Законодательством Р.Ф. и по решению учредителей. ЗАО "Александр" обладает правами юридического лица с момента его государственной регистрации в установленном порядке, имеет расчетный счет в банке, круглую печать со своим наименованием, товарный знак (знак обслуживания), эмблему, штампы, бланки и другие реквизиты. Все товары имеют соответствующие сертификаты качества. На сегодняшний день ЗАО "Александр" представляет собой широко развитую коммерческую инфраструктуру, с широкой сбытовой сетью. Предприятие является одним из крупнейших поставщиков абразивного материала и инструмента на Северо-Западе России. На складе в Санкт-Петербурге постоянно поддерживается в ассортименте более 300 тонн различной абразивной продукции. ЗАО "Александр" - является официальным представителем заводов: ОАО "Волжский абразивный завод, ОАО "Ильич", ОАО "Белгородский абразивный завод". Приоритетом деятельности предприятия является продажа абразивного и шлифовального инструмента вышеуказанных производителей России по ценам завода-изготовителя, а также продажа металлорежущего инструмента. В предлагаемой предприятием номенклатуре товаров, продукция всех основных российских абразивных заводов: ОАО "Лужский абразивный завод"; ОАО "Абразивный завод "Ильич"; ОАО "Опытный абразивный завод"; ОАО "Белгородский абразивный завод"; ОАО "Запорожский абразивный комбинат"; ОАО "Златоустовский абразивный завод"; ОАО "Волжский абразивный завод"; ЗАО "Самарские абразивы"; ОАО "Косулинский абразивный завод".

  • 7376. Совершенствование условий труда на предприятии ООО "МультиПрод"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 12.10.2011

    Во-вторых, необходимость повышения нравственного здоровья коллектива не связана с низкими показателями экспансивности и сплоченности. В таких группах нет гарантии того, что люди во всех случаях будут соотносить свои действия и поступки с требованиями морали и законности. Отличие психоклимата в таком коллективе заключается в том, что общегрупповая экспансивность проявляется лишь в ориентации на специфические критерии, не совпадающие с общегрупповой целью. Решение задачи повышения нравственного здоровья коллектива в первом случае состоит, прежде всего, чтобы правильно, в соответствии с особенностями коллектива, выбрать средства смягчения напряженности и правильно определить факторы сплоченности коллектива. Во втором случае необходимо создать условия для правильной ориентированности деятельности коллектива для подчиненности индивидуальных целей общегрупповой цели и для повышения прочности внутриколлективных нравственно-психологических связей. Это может быть достигнуто в частности путем перестройки технологической цепочки с целью перераспределения технологических операций между работниками. Таким образом, приводятся в соответствие с особенностями коллектива взаимозависимости между отдельными рабочими местами. Вторая проблема заключается в повышении общего комфорта социальной среды труда. Эта задача следующего уровня совершенствования психоклимата в трудовом коллективе. Она весьма распространена в трудовом коллективе на промышленных и торговых предприятиях. Конкретные средства ее решения многообразны. Их эффективность зависит от того, насколько правильно поняты многообразные причины дискомфорта. Рассмотрим некоторые из них.

  • 7377. Совершенствование учета готовой продукции и ее реализации
    Дипломная работа пополнение в коллекции 14.06.2010

    На каждый номенклатурный номер открывается отдельная карточка. Карточки складского учета регистрируются бухгалтерской службой организации в специальном реестре (книге), а при механизированной обработке - на соответствующем машинном носителе. При регистрации на карточке ставится номер карточки и виза работника бухгалтерской службы или специалиста, осуществляющего бухгалтерскую функцию в организации, Карточки выдаются заведующему складом (кладовщику) под расписку в реестре. В полученных карточках складского учета заведующий складом (кладовщик) заполняет реквизиты, характеризующие места хранения материальных ценностей (стеллаж, полка, ячейка). Учетные цены ТМЦ, хранящихся на складах организации и подразделений, проставляются на карточках складского учета организации. В случаях изменения учетных цен на карточках делаются дополнительные записи об этом - указывается новая цена и с какого времени она действует. Если в бухгалтерской службе учет ТМЦ ведется по сальдовому методу, карточки заполняются по форме оборотной ведомости, с указанием по каждой операции по приходу и расходу цены, количества и суммы, остатки выводятся соответственно по количеству и сумме. Записи сумм в карточках, как правило, производит работник бухгалтерской службы. Решением руководителя организации по представлению главного бухгалтера эта работа может быть возложена на лицо, ведущее учет на карточках складского учета. После полного заполнения карточки для последующих записей движения ТМЦ открывается второй лист той же карточки и последующие листы. Листы карточки нумеруются и брошюруются (скрепляются). Второй и последующие листы карточки визируются работником бухгалтерской службы при очередной проверке. На основании оформленных в установленном порядке и исполненных первичных документов (приходный ордер, требование-накладная, накладных (товарно-транспортная накладная, накладная на отпуск материалов на сторону), других приходных и расходных документов заведующий складом (кладовщик) делает записи в карточках складского учета с указанием даты совершения операции, наименования и номера документа и краткого содержания операции (от кого получено, кому отпущено, для какой цели). В карточках каждая операция, отраженная в том или ином первичном документе, записывается отдельно. При совершении в один день нескольких одинаковых операций (по нескольким документам) может быть сделана одна запись с отражением общего количества по этим документам. В этом случае в содержании такой записи перечисляются номера всех таких документов или составляется их реестр.

  • 7378. Совершенствование учета и оценки возвратных отходов в производстве
    Курсовой проект пополнение в коллекции 15.03.2010

    Пример 5: Субсчет "Прочие материалы" относится к счетам II порядка. Далее он может детализироваться по аналитическим счетам. Например на такие счета, как "Основные материалы", "Вспомогательные материалы" и т. п. Это аналитические счета III порядка. Далее детализируются данные, отражаемые на аналитическом счете "Основные материалы", в его развитие открываются аналитические счета: "Черные металлы", "Цветные металлы", "Лесоматериалы", "Химикаты" и т. п. Это аналитические счета IV порядка. Затем детализируются данные, например, счета "Цветные металлы" и открываются счета "Медь", "Олово", "Цинк" и т. п. Это аналитические счета V порядка. Можно продолжить при необходимости эту детализацию до характеристики каждого вида металла, производства, из которого он поступает, вида продукции, на который он расходуется, и т. д. Существуют разные варианты аналитического учета материалов: сортовой, партионный, оперативно-бухгалтерский и др. Сортовой способ учета материалов предусматривает ведение учета в натурально-стоимостном выражении по видам и сортам материалов. На каждый вид и сорт материалов в бухгалтерии открывают карточки аналитического учета, в которых на основании первичных документов записывают операции поступления и расхода материалов. Эти карточки отличаются от карточек складского учета материалов лишь тем, что учет материалов в них ведут не только в натуральном, но и в денежном выражении. По окончании месяца по итоговым данным всех карточек по каждому складу и в целом по предприятию составляют сортовые количественно-суммовые оборотные ведомости аналитического учета и сверяют их с оборотами и остатками синтетического счета 10 "Материалы" и данными карточек складского учета. Партионный способ учета материалов в основном применяют на предприятиях пищевой промышленности по тем видам сырья и материалов, по которым необходим строгий контроль за сроками хранения и использования. Этот способ предусматривает составление по каждой партии поступивших материалов партионной карты. В ней, в отличие от складской партионной книги (карты), указывается стоимость материала. Записи в партионной карте ведутся линейно-позиционным способом. В конце месяца партионные карты сверяются с регистрами складского учета и обобщают в оборотной ведомости. Итоги последней сопоставляют с данными синтетического учета. Оперативно-бухгалтерский способ учета материалов предусматривает ведение натурального учета материалов на складе. Работник бухгалтерии, принимая отчеты от материально ответственных лиц непосредственно на складах, проверяет по первичным документам правильность отражения их данных в регистрах складского учета. В бухгалтерии натурально-стоимостный учет не ведут, а применяют суммовой учет движения материалов. В конце месяца на основании данных складского учета бухгалтер выписывает количественные остатки материалов по их отдельным видам в специальную сальдовую ведомость учета остатка материалов на складе (без оборотов прихода и остатка). Затем бухгалтер осуществляет таксировку и подсчет итогов остатков материалов по твердым учетным ставкам каждой учетной группы материалов и в целом по складу. Оперативно-бухгалтерский (сальдовый) способ учета материалов один из наиболее эффективных, особенно в условиях ручной обработки учетных данных и малой механизации учета. Его применение позволяет избежать громоздкого натурально-стоимостного учета в бухгалтерии и дублирования с записями складского учета. На мелких производственных предприятиях в качестве регистров натурально-стоимостного учета можно использовать материальные отчеты. В этом случае значительно сокращается трудоемкость учетно-вычислительных работ, достигается тождественность складского и бухгалтерского учета и упрощается сверка данных синтетического и аналитического учета. Суммовой аналитический учет материалов на предприятиях в зависимости от применяемой формы бухгалтерского учета может вестись в книгах, карточках, ведомостях, журналах-ордерах и машинограммах. Наибольший эффект в организации учета материалов достигается при применении автоматизированной формы бухгалтерского учета, использовании персональных компьютеров и прогрессивных программ.

  • 7379. Совершенствование учета материально-производственных запасов
    Курсовой проект пополнение в коллекции 30.11.2009

    Процесс снабжения предприятия товарно-материальными ценностями осуществляет отдел материально-технического снабжения. Согласно должностным обязанностям начальник отдела материально-технического снабжения выполняет следующие функции:

    • организует обеспечение предприятия всеми необходимыми для его производственной деятельности материальными ресурсами требуемого качества и их рациональное использование с целью сокращения издержек производства и получения максимальной прибыли;
    • обеспечивает подготовку заключения договоров с поставщиками, согласование условий и сроков поставок, изучает возможность и целесообразность установления прямых долгосрочных хозяйственных связей по поставкам материально-технических ресурсов;
    • организует изучение оперативной маркетинговой информации и рекламных материалов о предложениях мелкооптовых магазинов и оптовых ярмарок с целью выявления возможности приобретения материально-технических ресурсов в порядке оптовой торговли, а также закупку материально-технических ресурсов, реализуемых в порядке свободной продажи;
    • обеспечивает доставку материальных ресурсов в соответствии с предусмотренными в договорах сроками, контроль их количества, качества и комплектность и хранение на складах предприятия;
    • подготавливает претензии поставщикам при нарушении ими договорных обязательств, контролирует составление расчетов по этим претензиям, согласовывает с поставщиками изменения условий заключенных договоров;
    • руководит разработкой стандартов предприятия материально- техническому обеспечению качества выпускаемой продукции, экономически обоснованных нормативов производственных (складских) запасов материальных ресурсов;
    • обеспечивает контроль за состоянием запасом материалов и комплектующих изделий, оперативным регулированием производственных запасов на предприятии, соблюдением лимитов на отпуск материальных ресурсов и их расходованием в подразделениях предприятия по прямому назначению;
    • руководит разработкой и внедрением мероприятий по повышению эффективности использования материальных ресурсов, снижению трат, связанных с их транспортировкой и хранением, использованию вторичных ресурсов и отходов производства, совершенствованию системы контроля за их расходованием, использованием местных ресурсов, выявлению и реализации излишнего сырья, материалов, оборудования и других видов материальных ресурсов;
    • организует работу складского хозяйства, принимает меры по соблюдению необходимых условий хранения;
    • обеспечивает высокий уровень механизации и автоматизации
      транспортно-складских операций, применения компьютерных систем и
      нормативных условий организации и охраны труда;
    • организует учет движения материальных ресурсов на складах предприятия, принимает участие в проведении инвентаризации материальных ценностей;
    • обеспечивает составление установленной отчетности о выполнении плана материально-технического обеспечения предприятия.
  • 7380. Совершенствование учета расчетов с покупателями и заказчиками в ООО "Неон+"
    Курсовой проект пополнение в коллекции 23.03.2010

     

    1. Большая Российская энциклопедия (издание 2001 года). Книга 3. М.: Информцентр XXI века, 2001. 480с.
    2. БочкареваИ.И., ЛевинаГ.Г.Бухгалтерский учет: учеб. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. 368с.
    3. Бухгалтерский учет: учебник / Н.Г.Сапожникова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: КНОРУС, 2008. 464с.
    4. Бухгалтерский учет: учеб. пособие / В.М.Богаченко, Н.А.Кириллова, Н.Н.Хахонова. Изд. 2-е, доп. и перераб. Ростов н/Д: Феникс, 2005. 576с. (Высшее образование).
    5. Бухгалтерский финансовый учет: Учебник для вузов / Под ред. проф. Ю.А.Бабаева. М.: Вузовский учебник, 2003. 525с.
    6. В.Д.Глинистый. Практика бухгалтерского учета// Налоговый вестник. 2004. №7. С.91 93.
    7. ВойкоА.В. (к.э.н.). Проблемы использования аккредитива как безналичной формы расчетов предприятий// Финансы и кредит. 2004. №26. С.20 22.
    8. Г.Безрученко, Л.Горбатова. Отражение неденежных расчетов в бухгалтерском учете: российская практика// Вопросы экономики. 2008. №5. С.113 119.
    9. ГлущенкоА.В.Теория бухгалтерского учета: Учебное пособие. Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2003. 134с.
    10. Гражданский кодекс РФ. Части первая и вторая.
    11. Д.Колин. Введение в управленческий и производственный учет: Пер. с англ. / Под ред. С.А.Табалиной. М.: Аудит: ЮНИТИ, 1994, 663с.
    12. Е.А.Корнева. О контроле за соблюдением законодательства о порядке работы с денежной наличностью, применении контрольно-кассовой техники и ведении кассовых операций// Законодательство и экономика. 2007. №1. С.55 64.
    13. КондраковН.П.Бухгалтерский (финансовый, управленческий) учет: учеб. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 448с.
    14. М.С.Чураков. К вопросу о понятии и содержании системы безналичных расчетов// Банковское право. 2007. №1. С.6 9.
    15. МаксименкоА.Н.Организация ситуационной финансовой бухгалтерии// Бухгалтерский учет. 2008. №4. С.61 65.
    16. О применении нормативных актов о ККТ: Письмо Минфина России от 29.02.08г. №030115/ 249/ РФ Министерство финансов// Современный бухучет. 2008. №5. С.56 57.
    17. Отчетность организации// Современный бухучет. 2007. №10. С.39 46.
    18. ПанченкоТ.М. О получении авансов и предоплат// Налоговый вестник. 2004. №6. С.95 106.
    19. ПБУ 1/98 «Учетная политика организации»// Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. №2. 1999.
    20. ПБУ 10/99 «Расходы организации»// Российская газета. №116. 1999.
    21. ПБУ 19/02 «Учет финансовых вложений»// Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. №9. 2003.
    22. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкция по его применению. М.: ГроссМедиа, 2008.
    23. Райан Б. Стратегический учет для руководителя / Пер. с англ. под ред. В.А.Микрюкова. М.: Аудит: ЮНИТИ, 1998, 616с.
    24. Справочник бухгалтера. Взаимозачеты / под ред.: А.М.Шевченко, А.С.Тапейцина. М.: Приор-издат, 2003. 144с.
    25. СПС КонсультантПлюс: Высшая школа, 20042007.
    26. Т.М.Панченко. О получении авансов и предоплат// Налоговый вестник. 2004. №6. С.95 106.
    27. ЧасоваО.В.Финансовый бухгалтерский учет: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2007. 544с.: ил.
    28. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. В.А.Швандара. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 670с.
    29. Экономический и юридический словарь / Под ред. А.Н.Азрилияна. М.: Институт новой экономики, 2004. 1088с.