Geum.ru

Менеджмент

  • 7021. Система оценки эффективности маркетинговой деятельности
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Анализ бюджета требует, чтобы менеджеры постоянно следили за маркетинговыми расходами, чтобы удостовериться, что компания не тратит слишком много денег в попытке достичь своих целей. Кроме того, менеджеры оценивают величину и структуру их отклонений от целевых уровней. Менеджеры различных маркетинговых подразделений имеют свои собственные контрольные показатели. Например, менеджеры по рекламе отслеживают рекламные расходы на 1000 человек целевой аудитории, количество покупателей в расчете на одно средство рекламы, читательскую аудиторию печатных средств массовой информации, размер и состав телевизионной аудитории и изменение отношения со стороны потребителей. Менеджеры но продажам, как правило, отслеживают количество визитов в расчете на одного продавца, затраты в расчете на один визит, объем продаж в расчете на один визит и количество новых привлеченных клиентов. Основные маркетинговые расходы это расходы, связанные с маркетинговыми исследованиями, брендингом, оплатой труда торгового персонала, сбытовыми расходами, рекламой в средствах массовой информации, мероприятиями но стимулированию сбыта, рассчитанными на конечных потребителей и посредников, и связями с общественностью. Прежде чем предпринять корректирующие действия в отношении каких-либо расходов, которые являются чрезмерными, менеджерам следует детализировать агрегированные данные, чтобы выявить проблему. Например, если суммарные комиссионные выплаты в процентах от продаж отклоняются от нормативного значения, аналитики должны исследовать их по каждой сбытовой территории и продукту чтобы точно определить, где кроется проблема.

  • 7022. Система планирования и контроля времени на основе работ Любищева
    Информация пополнение в коллекции 28.05.2010

    Допустим Ваша цель - изучение иностранного языка. Первым делом, Вам необходимо установить для неё временные границы, т.е. такой промежуток времени, в рамках которого Вы планируете достичь её. Также, следует определиться, какого именно результата Вы планируете достичь. Ведь понятие «изучение иностранного языка» носит несколько абстрактный характер. Вы должны выделить уровень, которого Вы бы хотели достичь - бытовой, разговорный или профессиональный. Но помните, что цель должна быть реалистичной и достигаемой, поэтому не требуйте от себя невозможного, а начинайте с малого.

  • 7023. Система планирования потребности в персонале предприятия
    Дипломная работа пополнение в коллекции 06.04.2012

     

    1. Кодекс законов о труде РФ.
    2. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 224 с.
    3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2010. - № 1. - С. 50-52.
    4. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие - 2-е изд., испр. и доп. / А.А. Канке, И.П. Кошевая. - М., ИНФРА-М, ФОРУМ, 2008. - 288 с.
    5. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебно-методическое пособие. / И.А. Налетова. - М., ИНФРА-М, ФОРУМ, 2006. - 128с.
    6. Антикризисное управление: Учебник. - 2е изд., доп. И перераб./ Под ред. Проф. Э.М.Короткова. - М.:ИНФРА-М, 2006. - 620с.
    7. Баринов В.А. Антикризисное управление: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2009. - 488 с.
    8. Бримсон Дж. Процессно-ориентированное планирование: Внедрение нового инструмента управления стоимостью компании / Пер. с англ. В.Д. Горюновой; Под общ. ред. В.В. Неудачина. М., 2009. - с.348.
    9. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб, 2009.
    10. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления /Руководство для высшего управленческого персонала. Ч 1,2, М.: Дело, 2010.- 216 с.
    11. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 2008.
    12. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. Учеб. пособие. М.: ГАУ, 2009.- 314с.
    13. Донцова Л,В., Никифоров Н.А. Анализ финансовой отчетности: Учеб. пос. М.: Дело и сервис. - 2010. - 336 с.
    14. Друкер П. Управление нацеленное на результаты /Пер с англ. М.: Технологическая Школа бизнеса, 2009. - с.212.
    15. Дурович А.П. Маркетинг в туризме: учебное пособие.- Минск: ООО «Новое знание», 2009. с. - 198.
    16. Жарковская Е.П., Бродский Б.Е. Антикризисное управление: учебник - 4-е изд.,испр. - М.: Омега-Л, 2007. - 356с.
    17. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб: УЭФ, 2003.- с.229.
    18. Захаров В.Я. Управление персоналом.: Учебное пособие. - Н.Новгород, Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет,2010.- 109с.
    19. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 2007. - с. 325.
    20. Кайм Р. Планирование расходов на содержание персонала, ориентированное на производительность. М.: Человек и труд, 2006. - с.394.
    21. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям. М.: Политиздат, 2008. - с 86.
    22. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ворожейкин И.Е. и др. Управление персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2003.
    23. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров./ Под ред. Н.В.Пошерстник. - М.: ИД Герда, 2002. - 656 с.
    24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 304с.
    25. Кузнецова, Т.А. Социальное положение и уровень жизни населения РМЭ. Т.А. Кузнецова, Р.М. Григорьева, Н.Г. Новосёлова. // Статистический сборник. - Маристат. Йошкар-Ола, 2010г. - 245 с.
    26. Луконина М. Аутсорсинг: новая форма работы с кадрами // Справочник кадровика, 2008, № 2, С. 106-110.
    27. Ляско В.И. Стратегическое планирование развития предприятия: Учебное пособие для вузов. - М.: Издательство «Экзамен», 2009г. - 288с.
    28. Модели и методы управления персоналом. / Под ред. Е.Б.Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2008. - 464 с.
    29. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2009. - 288 с.
    30. Попов С.А. Стратегический менеджмент. - М.: Дело, 2003г. - 345с.
    31. Ревенков, А. Мотивация трудовой деятельности / А. Ревенков // Экономист. - 2010. - № 7. - с.68-74.
    32. Рынок труда и проблема занятости населения Республики Марий Эл. - Материалы научно-практической конференции 6-7 декабря 2005 г., Йошкар-Ола. -2010г. - 117 с.
    33. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ООО «Новое знание», 2009. - 736 с.
    34. Стратегический менеджмент: планирование, контроллинг, учет рисков: Учебное пособие./ Под редакцией Петрова А.Н. - С-П.: Издательство «Питер», 2011г.
    35. Сухов Р. И. Организация работы туристического агентства: Учебное пособие.- Москва: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2005.-144 с.
    36. Томпсон А. А., Стрикленд АДж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. - 387 с.
    37. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. - М.: ЗАО «Бизнес школа», 2010. - 368 с.
    38. Федеральная служба занятости. Отчет о молодежной безработице в России. - М. Пресс, 2009. - 423 с.
    39. Чудновский А. Д. Менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве: Учебное пособие - М.: КНОРУС, 2005.-320 с.
    40. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. В.Я.Горфинкеля. - 3-изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 431 с.
  • 7024. Система повышения квалификации и переподготовки кадров для информационного производства
    Контрольная работа пополнение в коллекции 30.01.2011

    Телеконференции - один из сервисов Интернета, позволяющий организовывать обмен научно-технической информацией между пользователями, в том числе в групповых дискуссиях. В зависимости от режима, в котором проходят дискуссии, телеконференции, делятся на два типа: интерактивные, то есть идущие в режиме on-line, и организованные в режиме обмена текстами или файлами, содержащими другие типы информации, переведенной в цифровую форму на основе электронной почты (off-line). Многие телеконференции распространяются в режиме «листа рассылки». Такие телеконференции являются закрытыми, то есть участвовать в них могут только те абоненты электронной почты, адреса которых внесены в специальную программу, автоматически рассылающую корреспонденцию, исходящую от модератора. Телеконференции в режиме «листа рассылки» могут быть как модерируемыми, так и немодерируемыми. Немодерируемые телеконференции организуются в том случае, когда участников обсуждения относительно немного. Для участия в такой конференции каждому участнику достаточно иметь не самый совершенный профессиональный компьютер с подключением через простейший модем к обычной телефонной сети. Мощный компьютер и высокоскоростной модем нужны лишь для организатора телеконференции. Именно в таком режиме работает телеконференция Министерства культуры РФ, обеспечивающая нормативными и рекомендательными документами крупнейшие библиотеки России.

  • 7025. Система подбора персонала
    Контрольная работа пополнение в коллекции 11.11.2010

    Ïàðàëëåëüíî ñ ïëàíèðîâàíèåì íà ðåãóëÿðíîé îñíîâå HR-ñëóæáà ïðîâîäèò ìîíèòîðèíã ïåðñîíàëà. Ñ îïðåäåëåííîé äîëåé óñëîâíîñòè åãî òîæå ìîæíî ñ÷èòàòü îäíèì èç ýòàïîâ ïîäáîðà, ïîñêîëüêó áåç ïîíèìàíèÿ ñèòóàöèè íà ðûíêå òðóäà ðàáîòàòü ñëîæíî.  ýòèõ öåëÿõ ïðîâîäèòñÿ îáçîð è àíàëèç ðàçëè÷íûõ èñòî÷íèêîâ (èíòåðíåò-ðåñóðñû, ïå÷àòíûå, â ò. ÷. ñïåöèàëèçèðîâàííûå ÑÌÈ, àíêåòû êàíäèäàòîâ, îáçîðû êîìïåíñàöèé è çàðàáîòíûõ ïëàò, äðóãèå èññëåäîâàíèÿ ðûíêà, ïðîâîäèìûå êàäðîâûìè àãåíòñòâàìè, ñòàòèñòè÷åñêàÿ èíôîðìàöèÿ, èíôîðìàöèÿ îò ñàìèõ ðàáîòíèêîâ ïðåäïðèÿòèÿ). Ñþäà æå ñëåäóåò îòíåñòè àíàëèç ïîëèòèêè çàíÿòîñòè â ãîðîäå è ðåãèîíå, ñòðóêòóðû ñïðîñà è ïðåäëîæåíèÿ ïî êîíêðåòíûì ïðîôåññèÿì, àññîðòèìåíòíîé ïîëèòèêè îïåðàòîðîâ êàäðîâûõ è îáðàçîâàòåëüíûõ óñëóã, âêëþ÷àÿ ÿðìàðêè âàêàíñèé è äíè êàðüåðû, äðóãèå âàæíûå ïàðàìåòðû, îïðåäåëÿþùèå êîíúþíêòóðó ðûíêà òðóäà.

  • 7026. Система подбора, анализа и совершенствования структуры кадрового потенциала на Клинцовском заводе поршневых колец
    Дипломная работа пополнение в коллекции 10.11.2010

    Научная литература:

    1. Алан Хоскинг. Курс предпринимательства [Текст]: / Алан Хоскинг. - М.: Международные Отношения, 2004. - 259 с. - ISBN 5-94259-047-8
    2. Ансофф И. Стратегическое управление [Текст]: / Ансофф И. - М.: Экономика, 2002. - 501 с. - ISBN 5-88321-5127-1
    3. Антонов В.Г. Эволюция организационных структур [Текст] // Менеджмент в России и за рубежом. - 2000. - №1. С.12-18.
    4. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора [Текст]: / Базаров Т.Ю. - М.: ИПК ГС, 2004. - 245 с. - ISBN 5-02145-014-6
    5. Басовский Л.Е. Менеджмент [Текст]: / Басовский Л.Е. - М: ИНФРА-М, 2005. - 242 с. - ISBN 5-94101-2589-7
    6. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом [Текст]: / Беляцкий Н.П. - М.: Интерпрессервис, 2002. - 201 с. - ISBN 5-84441-124-3
    7. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента [Текст]: / Бодди Д. - СПб.: Питер, 2003. - 320 с. - ISBN 5-84196-289-4
    8. Большаков А. С, Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика [Текст]: / Большаков А.С. - СПб.: Питер, 2002. - 251 с. - ISBN 5-8368-0025-3
    9. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала [Текст]: / Борисова Е.А. - СПб.: Питер, 2005. - 241 с. - ISBN 5-22548-0014-2
    10. Веснин В.Р. Основы менеджмента [Текст]: / Веснин В.Р. - М,: Триада, 2004. - 320 с. - ISBN 5-9512-0266-6
    11. Виханский О.С. Стратегическое управление [Текст]: / Виханский О.С. - М.: Гардарики, 2005. - 524 с. - ISBN 5-8845-0324-4
    12. Волкова Т. Внутрифирменное обучение: как сделать так, чтобы желания руководителя совпадали с возможностями сотрудника [Текст] // Консультант директора. - 2006. - № 6. - С.18-32
    13. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер [Текст]: / Вудкок М. - М.: Дело, 2000. - 306 с. - ISBN 5-15205-356-1
    14. Герчикова И.Н. Менеджмент [Текст]: / Герчикова И.Н. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 386 с. - ISBN 5-85231-0012-8
    15. Грейсон Дж. Младший, Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века [Текст]: / Делл К. - М.: Экономика, 2005. - ISBN 5-99254-0025-1
    16. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий [Текст]: / Гусев Ю.В. - СПб.: СПбУЭФ, 2004. - 254 с. - ISBN 5-22451-155-8
    17. Деловое администрирование [Текст]: / Страховая О.А. - СПб.: Питер 2004. - 275 с. - ISBN 5-85412-0541-2
    18. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика [Текст]: / Дойль П. - СПб.: Питер, 2003. - 401 с. - ISBN 5-00024-121-6
    19. Дэвид Мерсер Управление в самой преуспевающей корпорации мира [Текст]: / Дэвид Мерсер - М.: Прогресс, 2006. - 214 с. - ISBN 5-24587-365-1
    20. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст]: / Егоршин А.П. - М.: НИМБ, 2004. - 309 с. - ISBN 5-32504 - 254-7
    21. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом [Текст]: / Кулапов М.Н. - М.: Деловая книга, 2005. - 198 с. - ISBN 5-86504 - 121-9
    22. Золотов В., Федорова Н. Методика оценки эффективности организационной структуры управления [Текст] // Консультант директора. - 2003. - № 2. - С.9-21.
    23. Карлоф Б. Деловая стратегия [Текст]: / Карлоф Б. - М.: Экономика. 2003. - 239 с. - ISBN 5-9512 - 0054-8
    24. Киллен К. Вопросы управления [Текст]: / Киллен К. - М.: Экономика, 2004. - 264 с. - ISBN 5-41522-047-1
    25. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы [Текст] // Человек и труд 2007 №10. - С.9-21
    26. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебн. пособие для студентов вузов [Текст]: / Кравченко А.И. - М.: Академический Проект, 2000. - 347 с. - ISBN 5-94515-054-1
    27. Кузьмин И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент [Текст]: / Кузьмин И.А. - М.: Россмен, 2005. - 145 с. - ISBN 5-32105-241-4
    28. Лебедев О.Т., Канъковская А.Р. Основы менеджмента: Учеб. пособие [Текст]: / Канъковская А.Р. - СПб.: Изд. дом "МИМ", 2007. - 458 с. - ISBN 5-95405-321-6
    29. Липсиц И.В. Секреты умелого руководителя [Текст]: / Липсиц И.В.М. Экономика. 2004. - 182 с. - ISBN 5-6214-874-5
    30. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях [Текст]: / Мельник М.В. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 411 с. - ISBN 5-8124-012-7
    31. Менеджмент организации: Учебн. пособие [Текст]: / Румянцева 3.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.3. и др. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 504 с. - ISBN 5-8807-025-7
    32. Молодчик А.В. Менеджмент (стратегия, структура, персонал) [Текст]: / Молодчик А.В. Москва: Издательство Высшая школа экономики, 2005. - 182 с. - ISBN 5-6214-874-5
    33. Панасюк А.Ю. Управленческое общение [Текст]: / Панасюк А. Ю.М. 2005. - 411 с. - ISBN 5-25404-5545
    34. Семёнова О.К. Менеджмент [Текст]: / Семёнова О.К. - Братск: Лот, 2004. - 152 с. - ISBN 5-1255-321-5
    35. Смирнов Э.А. Стандартизация и аудит системы управления организации [Текст] // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 5. -С. 20-34
    36. Стахова О.П. О методах организации управления [Текст] // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - № 5. - С.12-19.
    37. Фалмер Р. Энциклопедия современного управления [Текст]: / Фалмер Р. - М.: ВНПКэнерго, 2004. - 326 с. - ISBN 5-00211-012-5
    38. Фатхудинов Р.А. Стратегический менеджмент [Текст]: / Фатхудинов Р.А. - М.: ЗАО Бизнес - школа Интел - Синтез, 2002. - 361 с. - ISBN 5-01244-035-1
    39. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты [Текст]: / Холл Р.Х. - СПб.: Питер, 2001. - 291 с. - ISBN 5-26987-345-4
    40. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом [Текст]: / Кишкель Е.Н. - М.: Высшая школа, 2003. - 423 с. - ISBN 5-88210-041-2
    41. Щегин Г.В., Как работают с людьми за рубежом [Текст]: / Щегин Г.В. - Киев: 2005. - 311 с. - ISBN 5-412-154-4
    42. Экономика менеджмента [Текст]: / Лапсарь И.А. - М.: Россмен, 2005. - 145 с. - ISBN 5-85405-0012-4
  • 7027. Система подготовки бухгалтеров в Российской Федерации
    Контрольная работа пополнение в коллекции 16.12.2010

    Знаменательным событием для бухгалтерского сообщества стали принятые в Российской Федерации два закона: Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" и Закон РФ «Об аудиторской деятельности в РФ » от 07.08.2001г. №119-ФЗ., которые внесли существенные коррективы в процесс подготовки специалистов в области бухгалтерского учета и аудита. Самым главным и существенным моментом стало то, что вузовская подготовка была определена первым этапом формирования специалиста. Далее большое внимание стало уделяться поствузовскому образованию, т.е. систематическому повышению специалистами своего профессионального мастерства. Появилась сеть учебно-методических центров (УМЦ) по подготовки и аттестации профессиональных бухгалтеров и аудиторов, которые успешно работают и в настоящее время при всех крупных экономических университетах и вузах.

  • 7028. Система подотчетности и стратегическое планирование
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    В любой иерархической структуре каждый представитель верхнего звена управления имеет собственное поле деятельности. В условиях внедрения стратегического планирования к оперативной работе верхнего звена добавляется исполнение стратегий. Имеется вероятность, что на некоторых представителей верхнего звена может лечь большая нагрузка, чем на других. В результате руководитель начинает задыхаться от необходимости одновременно выполнять несколько работ, равнозначно важных для компании. Следовательно, потребуется время для переориентации руководителей верхнего звена на выполнение ими контрольных функций. Поэтому не стоит пугаться того, что сроки исполнения планов срываются. Необходима гибкость при корректировке планов. Важно научиться отличать огрехи планирования от саботажа новаций или простейшей некомпетентности руководителей в области управления

  • 7029. Система позамовного калькулювання собівартості
    Курсовой проект пополнение в коллекции 04.01.2011

    У той час, як різноманітність визначень собівартості продукту можна застосовувати при калькулюванні за замовленнями і за процесами, я буду використовувати традиційне визначення собівартості продукту для ілюстрації процедур калькулювання за замовленнями. Тобто продуктивні витрати складаються з прямих матеріальних витрат, прямих витрат на оплату праці та накладних витрат. Накладні витрати можуть бути віднесені із застосуванням підходу до калькулювання на основі діяльності або функціонально орієнтованих підходів, залежно від потреби в точності калькулювання собівартості продукту для окремої компанії, в якій існує позамовне виробництво. Треба зрозуміти, що функціонально орієнтовані підходи до віднесення накладних витрат пропорційно обсягу виробництва є просто окремими випадками більш загальної системи калькулювання на основі діяльності (АВС). Системи віднесення накладних витрат пропорційно обсягу випущеної продукції можуть бути ефективно застосовані, коли задовольняється принаймні одна з трьох умов: 1) накладні витрати, які не пов'язані з обсягом випуску, складають невелику частку в загальній сумі накладних витрат; 2) продукти, вироблені в середовищі, де застосовується калькулювання за замовленнями, мають однакові коефіцієнти споживання накладних витрат; 3) витрати, пов'язані з використанням як чинників на рівні одиниці продукції, так і чинників, що не залежать від обсягу виробництва, перевищують вигоди. Важливим для середовища позамовного калькулювання є також використання нормативних (заздалегідь визначених) ставок накладних витрат, оскільки завершення робіт рідко збігається із завершенням фінансового року.

  • 7030. Система показателей статистики рынка товаров и услуг
    Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

    Показатель изменения выручки при изменении цены. Пусть, например, цена товара А возросла. Рассмотрим, каким образом изменилась выручка производителей данного товара. Если выручка выросла (или, соответственно, дополнительная прибыль продавцов положительна), рынок ограничен только товаром А. Если же выручка сократилась (дополнительная прибыль производителей отрицательна, или, по крайней мере, неположительна) то, следовательно, существует близкий заменитель, товар В. Поэтому неправомерно говорить о рынке товара А, надо искать товар В и проверять снова по предложенной методике рынок товара А+В. Таким образом, динамика выручки и прибыли фирм-производителей при длительном росте цены указывает на границы рынка. Этот критерий основывается на принципе показателя прямой ценовой эластичности. При достаточно агрегированном определении рынка спрос на таком рынке должен быть достаточно неэластичным. В этом случае рост цены продавцов приводит к увеличению их выручки. Корреляция цен товаров во времени. Положительная корреляция движения цен товаров в течение длительного периода времени (5-10 лет) свидетельствует о том, что товары являются устойчивыми субститутами, то есть, составляют один рынок. Легко заметить, что этот критерий, так же как и определение рынка, используемое Джоан Робинсон, базируется на концепции перекрестной ценовой эластичности. Если товары А и В служат близкими заменителями, рост цены на товар А приводит к увеличению спроса на товар В и при прочих равных условиях - к повышению цены товара В.

  • 7031. Система производства "точно в срок": теория и практика
    Курсовой проект пополнение в коллекции 19.07.2012
  • 7032. Система социального партнерства на российских предприятиях в условиях экономического кризиса
    Курсовой проект пополнение в коллекции 01.09.2010

     

    1. Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. и др. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Проспект, 2006.- 245с.
    2. Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. и др. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Проспект, 2006.- 245с
    3. Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. и др. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Проспект, 2006.- 245с
    4. Семигин Г. Ю. Социальное партнерство. М.: Издательство "Мысль",1996 206 с.
    5. Семигин Г. Ю. Социальное партнерство. М.: Издательство "Мысль",1996 206 с.
    6. Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. и др. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Проспект, 2006.- 245с
    7. Борисов В. Есть ли в России социальное партнерство? // Человек и труд. 1999. - Вып.11. С.68-73.
    8. Борисов В. Есть ли в России социальное партнерство? // Человек и труд. 1999. - Вып.11. С.68-73.
    9. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. - М.: Юристъ, 2006. 344с.
    10. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Комментарий // Под ред. И.О. Снигирёвой, С.А. Шалаева. - М.: ЮРАЙТ, 2006.
    11. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Комментарий // Под ред. И.О. Снигирёвой, С.А. Шалаева. - М.: ЮРАЙТ, 2006.
    12. Нестерова Э. Социальное партнерство и коллективное трудовое право // Российская юстиция. 2004. № 1. С. 26
    13. Виханский О.С. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2002. 322с.
    14. Трудовой договор: постатейный комментарий к разделу III Трудового кодекса Российской Федерации / Под ред. М. Ю. Тихомирова - М., ИНФРА-М, 2006.
    15. Виханский О.С. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2002. 322с.
    16. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Комментарий // Под ред. И.О. Снигирёвой, С.А. Шалаева. - М.: ЮРАЙТ, 2006
    17. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" // СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.
    18. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" // СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.
    19. Трудовой договор: постатейный комментарий к разделу III Трудового кодекса Российской Федерации / Под ред. М. Ю. Тихомирова - М., ИНФРА-М, 2006Рекомендация 91 (1951) "О коллективных договорах".
    20. Виханский О.С. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2002. 322с.
    21. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Комментарий // Под ред. И.О. Снигирёвой, С.А. Шалаева. - М.: ЮРАЙТ, 2006.
    22. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Комментарий // Под ред. И.О. Снигирёвой, С.А. Шалаева. - М.: ЮРАЙТ, 2006.
    23. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: Проспект, 2006. 412с
    24. Валуев С.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент: Учебное пособие. - М.: Проспект, 2005. 190с.
    25. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" // СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.
    26. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" // СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.
    27. Бенвенисте Г. Овладение политикой планирования: пер. с англ. - М.: Логос, 1994. 312с.
    28. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Комментарий // Под ред. И.О. Снигирёвой, С.А. Шалаева. - М.: ЮРАЙТ, 2006.
    29. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Комментарий // Под ред. И.О. Снигирёвой, С.А. Шалаева. - М.: ЮРАЙТ, 2006.
    30. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Комментарий // Под ред. И.О. Снигирёвой, С.А. Шалаева. - М.: ЮРАЙТ, 2006.
    31. Трудовой договор: постатейный комментарий к разделу III Трудового кодекса Российской Федерации / Под ред. М. Ю. Тихомирова - М., ИНФРА
    32. Рекомендация 91 (1951) "О коллективных договорах".
    33. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Комментарий // Под ред. И.О. Снигирёвой, С.А. Шалаева. - М.: ЮРАЙТ, 2006.
    34. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях". Комментарий // Под ред. И.О. Снигирёвой, С.А. Шалаева. - М.: ЮРАЙТ, 2006.
  • 7033. Система стандарт-кост
    Курсовой проект пополнение в коллекции 02.07.2010

    Первые упоминания о системе стандарт-кост встречаются в книге Г. Эмерсона "Производительность труда как основа оперативной работы и заработной платы". В то время сторонники традиционной бухгалтерии всю процедуру калькулирования сводили к поиску "исторической", т.е. фактической себестоимости. Г. Эмерсон же предложил заменить фактическую себестоимость на целесообразную. Он считал, что традиционная бухгалтерия имеет тот недостаток, что никакого отношения между тем, что есть, и тем, что должно было бы быть, не устанавливает. По его мнению, подлинная цель учета состоит в том, чтобы увеличить число и интенсивность предостережений. Он подчеркивал, что "предостережения" нужны для нахождения правильного курса хозяйственной деятельности предприятия. Суть их - в фиксации всех отклонений от нормы. Учет должен быть обращен в будущее, ибо предвидеть - значит предупреждать. Следовательно, весь хозяйственный процесс должен быть строго проконтролирован еще до его реального начала. Однако никаких норм, кроме норм, уже достигнутых в прошлом, бухгалтерия выставить не может, а без норм хозяйственная деятельность лишается цели и, что еще хуже, администрация не может узнать через учет состояние производительности. Производительность, по мнению Г. Эмерсона, характеризует весь смысл работы предприятия, ибо работать напряженно - значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно - значит прилагать к делу усилия минимальные. Он предлагал при измерении производительности пользоваться соотношением Зф / Зс, т.е. отношением фактических затрат к стандартным. При этом всегда должно иметь место соотношение 3с < 3ф, или стандартные затраты никогда не могут быть больше фактических. Чем меньше разность между фактическими и стандартными затратами (3ф - Зс), тем выше производительность. Используя эту формулу, Г. Гантт стал проводить различие между естественными (стандартными) и непроизводительными затратами. В результате возникло знаменитое правило Гантта: все расходы сверх установленных норм должны относиться на виновных лиц и никогда не включаться в счета, отражающее затраты.

  • 7034. Система стандартов ИСО семейства 9000
    Информация пополнение в коллекции 30.05.2010

     

    1. Аронов И. О моделях систем управления: нужна ли альтернатива моделям МС ИСО серии 9000? Какова стратегия действий в этой области?/ //Стандарты и качество. 2005. № 2. С. 56-58.
    2. ИСО 9001:2000 для компаний малого и среднего бизнеса. Н. Новгород: Приоритет, 2002. 120 с.
    3. Никитин В.А. Управление качеством на базе стандартов ИСО 9000:2000: Политика, оценка, формирование. М. и др.: Питер, 2007. 125 с.
    4. Попов В. Приведение системы качества в соответствие с требованиями МС ИСО серии 9000 //Стандарты и качество. 2006. № 3. С. 68-69.
    5. Терехова Т.В. ИСО 9001: 2000: Просто и доступно о стандартах ИСО серии 9000. Н. Новгород: Приоритет, 2005. 39 с.
    6. Фихман Ю.Н. Система менеджмента качества на промышленном предприятии: по стандарту ИСО 9001: 2000:Пособие по разработке систем. М.: НТК "Трек", 2007. 215 с.
    7. Хилл Н. Измерение удовлетворенности потребителя по стандарту ИСО 9000: 2000. М.: Технологии, 2006. 186 с.
    8. Шадрин А.Д. Менеджмент качества: От основ к практике. М.: Трек, 2005. 357 с.
  • 7035. Система стимулирования для менеджеров высшего звена
    Контрольная работа пополнение в коллекции 17.10.2010

     

    1. Афанасьев А. Необходимо исключить личные договоренности об оплате труда между собственниками и менеджерами. // Финансовый директор. - 2005, № 3
    2. Как выращивать руководителей. // Вестника McKinsey. - 2000, № 1 - http://www.vestnikmckinsey.ru/
    3. Львов С., Иванов Р. Как мотивировать менеджеров. // Финансовый директор. - 2005, № 3
    4. Светличная Е. Менеджмент: Персональное дело. // Бизнес-класс. - 2006, № 2 (287)
    5. Сергеев Ю. Быстрее и больше: Предложение тренинговых услуг работает с опережением спроса. // Экономика и время. - 27 июля 2004, № 27 (564)
    6. Соболев М., Рожкова Т. Как разработать систему материального стимулирования персонала. // Финансовый директор. - 2004, № 4. - С.76
    7. Трушкин С. Эффективные системы управления, что модно, а сто работает? // Информационные технологии. - 2005, № 9
  • 7036. Система стимулирования и мотивация персонала
    Дипломная работа пополнение в коллекции 06.12.2010

    ООО фирма «БЕЛАЯ» по информационному обслуживанию. Всякий раз, когда это, возможно, необходимо формировать тесные и прямые взаимоотношения между работниками и клиентами организации. Это позволит значительно повысить разнообразие навыков и автономию рабочего задания, а также наладить четкую обратную связь с пользователями услуг;

    1. Формировать каналы открытой обратной связи в организации, это позволит получить служащим фирмы оперативную информацию относительно того, насколько хорошо они работают, узнавать повышается ли производительность их труда, ухудшается или остается на прежнем уровне. Т.е. работник должен получить информацию о фактическом ходе работы непосредственно в процессе ее выполнения, а не время от времени от руководства;
    2. Знать коммуникативную ролевую структуру, что позволит управлять каналами распространения информации, а значит, контролировать внутрифирменные отношения;
    3. Объединить задачи, комбинируя имеющиеся отдельные специализированные и раздробленные задачи, тем самым можно формировать новые более объемные модули. Такие действия позволят повысить разнообразие профессиональных навыков работников и целостность задачи;
    4. Устанавливать причины проблем, возникающих в процессе выполнения работ, и тщательно контролировать рабочие задания во избежание ошибок, до того как будет допущено чересчур много недочетов;
    5. Проводит всевозможные тренинги, позволяющие развивать и усиливать рабочие навыки и повышать техническую квалификацию сотрудников фирмы;
    6. Применять к сотрудникам рассматриваемого предприятия индивидуальный подход для повышения классности специалистов;
    7. Поощрять неформальный обмен информацией между инженерами по сервисному обслуживанию, периодически проводить специальные мероприятия по обмену опытом;
    8. Обеспечивать работникам фирмы материально техническими ресурсами необходимыми для выполнения рабочих заданий;
    9. Совершенствовать систему нефинансового стимулирования, предусматривающей как можно больше различных форм мотивации тогда повышается вероятность того, что побуждения каждого индивида могут быть удовлетворены. Такими формами могут, в частности, является:
  • 7037. Система стимулирования персонала: анализ современного состояния
    Курсовой проект пополнение в коллекции 01.12.2009

     

    1. Трудовой кодекс Российской Федерации: ФЗ от 21.12.2001 № 230- ФЗ. - М.: Проспект, 2007. - 210 с.
    2. Устав предприятия МК "FOMA"
    3. Положение "Об оплате труда работников в компании МК "FOMA".
    4. Андреев В.В. Проблемы стимулирования руководителей и специалистов на промышленных предприятиях / В.В. Андреев // Управление персоналом. - 2005. - №10. С.21 - 23.
    5. Аширов Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, 2006. - 245 с.
    6. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования / В.В. Авдеев. - М.: Юнити-Дана, 2002. - 344 с.
    7. Белов С.Н. Трудовые ценности российского населения / С.Н. Белов // Вопросы экономики. - 2005. - № 1. С.34-45.
    8. Бирюк А.П. Как стимулировать персонал к результативной постоянной работе / А.П. Бирюк // Бизнес без проблем. - 2002. - № 5. С.45 - 52.
    9. Божович Л.И. Избранные психологические труды: Проблемы формирования личности / Л.И. Божович. - М.: МИКО, 1995. - 322 с.
    10. Борисова Е.И. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников / Е.И. Борисова. - М.: Персонал-МИКС, - 2002. - 129 с.
    11. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации / Г.Р. Бурлаков // Управление персоналом. - 1998. №10. С.21 - 32.
    12. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Издательский центр "Академия", - 2006. - 332 с.
    13. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: ЮРИСТЬ, - 1998. - 225 с.
    14. Дафт Р. Менеджмент / Р. Дафт. - СПб.: Питер, - 2002. - 250 с.
    15. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер. - М.: Издательский центр "Академия", - 2003. - 345 с.
    16. Егоржин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоржин. - М.: МИКС, - 2001. - 235 с.
    17. Заславский И.К. Характеристика труда современной России. Очерк социально-трудовой политики / И.К. Заславский // Эксперт. - 1997. - № 10. С.23 - 45.
    18. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, - 2008. - 350 с.
    19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, - 2005. - 269 с.
    20. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности / М.И. Кузнецова. - СПб.: Фирма, - 2005. - 325 с.
    21. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - М.: Инфра-М, - 2005. - 343 с.
    22. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика / С.К. Мордовин. - СПб.: Питер, - 2005. - 200 с.
    23. Дружинин В.Н. Психология / В. Н Дружинин. - СПб.: Питер, - 2002. - 189 с.
    24. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации / Н.С. Трофимов. - СПб.: Канди, - 2005. - 250 с.
    25. Цветаев К.В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях / К.В. Цветаев // Персонал-МИКС. - 2002. - № 3. С.45 - 52.
    26. Щукин В.В. "Проблемное поле", или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала / В.В. Щукин // Человек и Труд. - 2001. - № 6. С.23 - 45.
  • 7038. Система стимулирования труда на предприятии ООО "Стиролтранс"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 15.02.2012

    изучить теоретические подходы к исследованию проблемы стимулирования труда, сложившиеся в отечественной и зарубежной теории и практике, а также определить характеристики эффективной системы стимулирования работников;

    • определить роль и возможности различных форм и методов стимулирования в системе стимулирования труда персонала на предприятии;
    • исследовать действующую систему стимулирования труда на исследуемом предприятии;
    • провести анализ форм и методов действующей системы стимулирования предприятия;
    • выявить основные проблемы, разработать и внедрить комплекс мероприятий, направленных на совершенствование материального и нематериального стимулирования, обеспечивающих эффективное стимулирующее воздействие на персонал.
    • Объектом исследования является система стимулирования труда в обществе с ограниченной ответственностью «Стиролтранс», основной деятельностью которого является оказание ремонтных услуг и погрузочно-разгрузочных работ на железной дороге.
    • Предмет исследования - методы материального и нематериального стимулирования трудовой деятельности персонала.
    • Методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных учёных и специалистов, исследующих вышеуказанные проблемы, нормативные и директивные документы, имеющие отношение к теме исследования, периодическая литература.
    • При проведении исследования использовались системный анализ, методы статистического, экономического, сравнительного и математического анализа, опрос.
    • Полученные в магистерской работе результаты имеет научную новизну и практическое значение, которое заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию стимулирования труда на предприятии. Предложения будут приняты к внедрению при разработке нового коллективного договора предприятия, положения о корпоративной культуре, учтены при разработке стратегии развития предприятия.
    • РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
    • 1.1 Стимулирование труда: цель, задачи, содержание, формы и принципы
    • В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений. Имея современное оборудование, налаженное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать, поскольку тем же самым может обладать и конкурент. Существует еще один немаловажный фактор, от которого в значительной степени зависит результат деятельности предприятия. Это человеческий фактор, человеческий потенциал, уникальность которого определяется способностью к рационализации и творчеству, изобретательностью, нестандартным подходом к решению проблем.
    • Одним из основных звеньев механизма побуждения человека к активной трудовой деятельности является стимулирование труда персонала, представляющее собой метод воздействия на трудовое поведение работников через их мотивацию.
    • Детально разработанная система стимулирования труда способствует мобилизации трудового потенциала, возбуждению необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, повышения качества выполняемых работ.
    • Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на всей деятельности предприятия. В связи с этим во всем мире все больше осознается важность человеческого фактора, а именно то, что от качества труда зависит будущее работника, будущее фермы.
    • Поэтому целью стимулирования труда является не просто побуждение работника к труду, а побуждение его к более качественной, производительной, творческой работе. И эта цель может быть достигнута только при системном подходе в стимулировании труда, [1, с. 241].
    • Выделим основные задачи стимулирования труда:
    • повышение качества, производительности и содержательности труда;
    • развитие творческих способностей работника;
    • повышение удовлетворенности, заинтересованности работника в результатах труда;
    • повышение благосклонности работников к своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
    • повышение эффективности организации производства,
    • снижение себестоимости продукции;
    • -повышение прибыльности, рентабельности и конкурентоспособности предприятия.
    • Кроме этого, система стимулирования труда должна базироваться на следующих принципах:
    • Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников, а условия стимулирования - понятными и демократичными.
    • Ощутимость. Существует определенный порог действенности стимула, который существенно отличается в различных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
    • Постепенность. Материальные стимулы поддаются постоянной корректировке в сторону повышения, что необходимо учитывать, но резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное со временем, негативно обозначится на мотивации работника в связи с формированием ожидаемого повышения вознаграждения и возникновения нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
    • Комплексность. Предусматривает взаимодействие моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.
    • Дифференциалъностъ означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы к стимулированию квалифицированных и молодых работников.
    • Гибкость и оперативность. Выявляется в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, которые происходят в обществе и коллективе.
    • Классификация стимулирования трудовой деятельности по видам представлена на рис. 1.1.
    • На основании представленной классификации, в соответствии с потребностями стимулирование подразделяется на материальное и нематериальное. Материальное стимулирование может быть прямым (денежным и неденежным) и непрямым. Непрямое материальное стимулирование облегчает получение прямого, обеспечивает дополнительное свободное время и возможность в связи с этим дополнительного заработка в другом месте, [2, с. 41].
    • Материальное денежное стимулирование - стимулирование, регулирующее трудовое поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Оно включает в себя следующие формы: заработную плату, премии, доплаты, надбавки, участие в прибылях, налоговые льготы и др.
    • Материальное неденежное стимулирование охватывает блага, предоставляемые работникам не в денежной форме. К ним относят услуги социального характера (путевки на отдых и лечение, периодические бесплатные медицинские обследования, полная или частичная оплата служебных квартир, обеспечение детскими дошкольными заведениями, льготное питание, оплата повышения квалификации, дополнительные услуги, которые можно оценить в денежном выражении - получение юридических консультаций, и т.п.).
    • Непрямое материальное стимулирование - это укороченный рабочий лень; дополнительные дни к оттеку, предоставленные с целью компенсации повышенной физической и нервно-эмоциональной нагрузки; гибкие рабочие графики, которые позволяют работникам использовать время для дополнительных заработков. Сюда можно также отнести предоставление дополнительного срока при увольнении с работы, что позволяет человеку трудоустроиться. Особенностью непрямого материального стимулирования является то, что оно косвенно влияет на трудовую активность, являясь лишь ее катализатором.
    • Нематериальное стимулирование подразделяют на социальное, моральное, творческое и психологическое.
    • Творческое стимулирование основано на потребностях в самореализации, самовыражении и самосовершенствовании. К творческому стимулированию относят следующие формы стимулирования: предоставление содержательной интересной работы, возможности решения творческих задач и повышения квалификации.
    • К социальному стимулированию относят, прежде всего, стимулирование, связанное с самоутверждением (участие в управлении производством, трудом и коллективом, перспектива должностного роста и др.). Моральное стимулирование труда связано с потребностями человека в признании, уважении. Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.
    • Психологическое стимулирование - это обеспечение нормального общения в коллективе, благоприятного социально-психологического климата, эффекта успешного выполнения задания.
  • 7039. Система стратегического и оперативного планирования в организации
    Курсовой проект пополнение в коллекции 11.09.2012

    Проявление фактораВлияние на компаниюДействия (опережающие или реагирующие)Клиент имеет возможность выбора экспедиторской компании+ держит в тонусе - мероприятия по удержанию, дополнительные издержкиПостроение отношений с клиентами, минимизирующих уходОбратная интеграция - самообеспечение клиентами своих транспортных потребностей - падение продаж, прибылиПредоставление услуг клиентам с уровнем сервиса и ценами, которые будут ниже его собственных расходов на содержание транспортно-логистической службы. Регулярные встречи с крупными клиентами с целью иметь по ним актуальную информацию (выявление потребностей и желаний). Иметь под рукой оценочные цифры для сравнения.Требование к сокращению временных издержек+ использование новых технологий + оборачиваемость средств + повышение продаж - снижение качестваПостоянный мониторинг технологий во всех областях, связанных с перевозками. Постоянное совершенствование информационных систем.Желание кредитования- нагрузка на финансы компании - увеличение «дебиторки»Договоренности с банками об оптимальном кредитованииЖелание получения полного комплекса услуг, связанных с организацией перевозки груза- влияние на имидж при невозможности оказания комплексной услуги + возможность повышения продаж + возможность увеличения прибыльностиБыть в курсе потребностей клиента. Не только удовлетворять имеющиеся потребности клиента, но и создавать новые.Потребность в избавлении от собственных транспортно-логистических служб+ повышение продаж + богатейший опыт - затраты на обучение персоналаИсследования рынка на предмет в такой потребности. Подбор персонала необходимой квалификации.Неумение спланировать собственные перевозки- замораживание средств в предоплатах поставщикам - трудность планирования доходов/расходов +возможность расширения спектра предлагаемых продуктов за счет, например, услуги планирования перевозок клиентаРазвитие транспортно-логистического аутсорсинга

  • 7040. Система стратегического управления персоналом
    Контрольная работа пополнение в коллекции 16.12.2010

    Тип стратегии организации Уровень планирования Долгосрочный (стратегический) Среднесрочный (управленческий) краткосрочный (оперативный) Открытая кадровая политика ПредпринимательскаяСоздание собственных (фирменных) институтов.Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии.Привлечение друзей,
    родственников и знакомых.Динамического ростаПланирование карьеры.
    Разработка нетрадиционных способов найма
    (пожизненный - Япония).Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет.Набор сотрудников с
    высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала.ПрибыльностиРазработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат.Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ.Создание кружков "качества", активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов "внутреннего найма" - совмещение.ЛиквидационнаяНе рассматривается.Проведение программ переподготовки.Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников.КруговоротаСоздание "инновационных" отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов проектов.Разработка программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в
    направлениях, полезных фирме.Культивирование "философии фирмы". Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации.