Менеджмент

6861. Ротация кадров как способ повышения эффективности управления
Курсовой проект пополнение в коллекции 02.04.2012

Ротация на различных этапах становления сотрудника в должности имеет свои особенности. Предварительный этап длится до достижения человеком 25-летнего возраста и включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования. За этот период человек может сменить несколько мест работы в поисках того вида деятельности, который удовлетворял бы его потребности и соответствовал бы его способностям. На этапе становления, который длится примерно пять лет, работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация. На этом этапе, который обычно протекает между 25-м и 30-м годом жизни, создаются семьи, поэтому у женатого молодого специалиста неизбежно появляется желание получать более высокую заработную плату, которой хватило бы на обеспечение семьи, оздоровление ее членов, устроение быта и т. д. Для этапа продвижения, который начинается после 30 лет и заканчивается около 45 лет, характерны повышение квалификации и служебный рост сотрудника. В это время происходит накопление практического опыта, формирование навыков, возникает потребность в достижении более высокого статуса и большей независимости. Личность на этом этапе стремится к максимальному самовыражению. У человека появляется здоровое желание выделиться среди сослуживцев, быть замеченным руководителями, приобрести новые знания и умения. В этот период усилия работника сосредоточены на самореализации, увеличении размеров собственной зарплаты, на заботе о своем здоровье. Очень важно, чтобы работник был уверен в том, что он через определенное время будет продвинут по служебной лестнице, что администрация активно формирует кадровый резерв для руководящего звена, в котором постоянно происходит обновление. В свою очередь, руководители и кадровые отделы обязаны подготовить кандидата к перспективному должностному перемещению, которое должно пройти с наименьшими затратами и с наибольшей отдачей.
6862. Руководитель в системе стратегического управления
Контрольная работа пополнение в коллекции 30.03.2010

требованиям функции. К. Австрийский связывает стратегию с сущностной основой, утверждая, что это наука о войне. А. СвечинСтратегия намечает план, определяет ход военной операции; это наука военного полководца, тогда как тактика учит методам осуществления стратегических предположений, определяет решающие пункты, овладение которыми необходимо для достижения намеченной цели, и отмечает связывающие их линии. Лучшие тактические мероприятия редко приводят к устойчивому успеху, если они имеют место на участках, лишенных стратегического значения. От стратегических планов зависит удачный или неудачный исход охватываемой ими операции, войны, они определяют момент сражения, создающий благоприятную обстановку для сражения, заранее очерчивают как результаты победы, так и пределы неудачного развития событий. Они могут исправить ущерб тактических промахов. Условия, обеспечивающие стратегические выгоды, не могут быть немедленно достигнуты. Акцент эффективности стратегии имеет важное значение. Он раскрывается общим соотношением частей и целого, где целое может компенсировать недостатки частей и усиливать их в проявлениях, а также соотношением абстрактной ясности, которая утверждает значимость и ее обнаружение на конкретном уровне анализа. А. ЖоминиСтратегия это искусство вести войну на карте, охватывающей весь театр войны.Х. МольткеСтратегия всегда может направлять свои стремления на самую высокую цель при имеющихся средствах. В ведении своих действий стратегия вполне независима от политики. Первая задача стратегии подготовка боевых средств, первое развертывание армий, учитывая политические, географические, государственные соображения. Ошибка едва ли исправима. Полководец никогда не упускает из вида своей главной цели, несмотря на всю изменчивость обстоятельств. Принципиальный характер мысли стратега в том и состоит, что он предельную абстракцию борьбы применяет к реальным условиям и в них выявляет высшую значимость того, что возможно при конструировании взаимодействия.Р. ШерфОн (стратег) никогда не должен следовать цели с недостаточными военными средствами.Акцентируется внимание планирующего войну в целом на соотнесении целей и средств.Г. ДельбрюкЗа период с эпохи Возрождения тактика изменилась глубочайшим образом в самом своем корне, но основы стратегии остались теми же. Естественным принципом стратегии является сосредоточение всех сил воедино. Теория стратегии может состоять единственно из принципов, а не из методов применения средств.М. ФрунзеВ стратегии имеем дело с явлениями более общего, сложного порядка. Ее задача дать общую оценку обстановки, определить удельный вес основных факторов и наметить на основании учета основные линии поведения, операции. Тактика берет те же элементы в более конкретном и ограниченном виде. Чтобы быть стратегом, должны быть стратегические качества, интуиция, способность быстро разобраться во всей сложности окружающего, остановиться на основном и наметить план на базе основного.М. ТухачевскийСтратегический руководитель не может лично организовывать бой. Управление боем является сочетанием управления и самоуправления. Доктринеры хотя и командуют, но не управляют ходом событий.Подмечено, что в высокой динамике боя управленец должен учитывать эффект самоорганизации (синергетический подход)3. Особенности подготовки руководителей (менеджеров) высшего уровня управленческой иерархии
6863. Руководитель и подчиненные
Курсовой проект пополнение в коллекции 09.12.2008
6864. Руководитель между теорией и практикой
Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

Одиорне отмечает, что теория управления традиционно занималась исследованием руководства в крупных корпорациях, огражденных в силу своего могущества от действия множества факторов, с которыми сталкиваются менеджеры небольших фирм. Как правило, теоретики игнорируют сотни тысяч мелких организаций, где менеджеры не только не преуспевают, но зачастую терпят полное поражение. Между тем сегодня поток оборота кадров, текучесть менеджеров направлена от больших корпораций в сторону малых фирм, отличающихся большими возможностями роста, более интересной, хотя и более рискованной работой. Почти все современные концепции управления, преподаваемые как в школах бизнеса, так и на различных курсах менеджмента, сводятся, по мнению Одиорне, к следующему: «Как стать хорошо оплачиваемым служащим одной из 500 крупнейших корпораций». Никто не думает о том, что к 37 тыс., фирм со 100 500 рабочими приложимы одни принципы, в то время как к 4,3 млн. фирм с числом работающих от 1 до 99 совсем другие. Речь идет о местной промышленности, сфере обслуживания, небольших строительных фирмах, где персонал неустойчив, а организация нестабильна. Средняя продолжительность существования таких фирм не превышает 7 лет. По данным статистики, в США из каждой тысячи новых предприятий разоряются 930. Поэтому малым бизнесом управлять гораздо труднее. Классические же теории управления создаются для успешных менеджеров и не выдерживают никакой проверки при расширении сферы их приложения.
6865. Руководитель организации и его роль в управлении
Курсовой проект пополнение в коллекции 08.09.2012

Сущностное отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально значимых, затрагивающих интересы множества людей решений и ответственности за их правильность и эффективность перед собственником. Разрешение противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также влияние личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается понятием «стиль управления». Он представляет собой устойчивый комплекс поведенческих черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными, т.е. это способ, которым руководитель управляет подчиненными и в котором выражается образец его поведения, типичной для определенных ситуаций. Важно подчеркнуть интегральный характер процесса принятия решения, требующего особых личностных качеств. В стиле управления зафиксированы как общие, алгоритмизированные операции, так и единичные, уникальные, отражающие индивидуальные особенности профессионализма руководителя. Они характеризуют его поведение не вообще, а типическое, «устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях».
6866. Руководитель организации. Функции и роль организации труда
Курсовой проект пополнение в коллекции 07.10.2010
1. Байгот С.А. Основы менеджмента/ С.А Байгот, Е.Е. Ефимчик. М.: ООО Информпресс, 2000. 464 с.
2. Балдин И.В. Менеджмент: пособие / И.В. Балдин, Г.Е. Ясников. М.: БГЭУ, 2007. 306 с.
3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. А. Ройш. М.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2005. 352 с.
4. Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: пособие для подготовки к экзаменам / А.А. Брасс. М.: Соврем. шк., 2006. 348 с.
5. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента: учебник для ВУЗов./ Д.Д. Вачугов. М.: Высшая школа, 2001. 289 c.
6. Войстрик Н. // Кадровик. Управление персоналом - 2002г. - №1. - стр.14.
7. Воробьев Л.А. Менеджмент организации./ Л.А. Воробьев. М.: Дизайн ПРО, 2003. 389 с.
8. Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие./ В.И. Гончаров. М.: Мисанта, 2003. 624 с.
9. Гончаров В.И. Менеджмент предприятия. В 2 ч. Ч. 1 / В. И. Гончаров. М.: Изд-во МИУ, 2004. 244 с.
10. Зубрицкий А.Ф. Практический менеджмент. Учебное пособие. В 2-х ч. Ч.1./ А.Ф. Зубрицкий. М.: «ВУЗ-ЮНИТИ», 2004. 56 с.
11. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / Н.И. Кабушкин М.: Новое знание, 2005. 336 с.
12. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов по специальности «Менеджмент»/ В. И. Кнорринг. - М.: Издательство НОРМА, 2002. 568 с.
13. Менеджмент на промышленном предприятии /Л.И. Кошкин, А.Е. Хачатуров, И.С. Булатов. М.: Эколайн, 2000. 358 с.
14. Менеджмент: Учебн. пособие для ВУЗов / Под ред. Ю. В. Кузнецова, В. И. Подлесных. СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2001. 278 с.
15. Мескон М.Х.Основы менеджмента./ М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури - М.: Дело, 1995. - 704 с.
16. Оганесян И.А. Управление персоналом организации./ И.А. Оганесян. М.: «Алфея», 2000. 464 с.
17. Организация управленческого труда./ А. М. Кошечкин. М.: ИНФРА-М, 2002. 369 с.
18. Основы менеджмента / В.Р.Веснин. 2-е изд., доп. и испр. М.: ООО «Т.Д. Элит-2000», 2002. 560 с.
19. Основы менеджмента: современные технологии. Учебно-методическое пособие./ Под ред. проф. М.А. Чернышева. М.: ИКЦ «МарТ», 2003. 369 с.
20. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учеб. пособие./ В.П. Пашуто. М.: Новое знание, 2001. 304 с.
21. Румянцева З.П. Менеджмент организации./ З.П. Румянцева, Н. А. Соломатин. - М.: Инфра-М, 1995. 336 с.
22. Семенов А.К. Основы менеджмента. Учебник/ А.К. Семенов, В. И. Набоков. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2003. 463 с.
23. Смирнов Е.Л. Справочное пособие по НОТ./ Е.Л. Смирнов. - М.: Экономика, 1981. - 408 с.
24. Феденя А.К. Основы менеджмента: Учебное пособие/ А.К. Феденя. М.: Бестпринт, 2005. 359 с.
25. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие./ С.В. Шекшня. М.: ЗАО «Бизнес школа», 2002. 278 с.
6867. Руководитель предприятия: сущность и принципы его работы
Курсовой проект пополнение в коллекции 29.08.2010

МетодОбъект влиянияПлюсыМинусыПрямые методыВлияние на основе обязанностиПоведение в пределах зоны, которую другой считает законной в свете своих обязанностейБыстрота, не требует больших затрат денежных ресурсовНе действует за пределами зоны, а если заходит слишком далеко становится незаконнымВлияние через предполагаемую компетенциюПоведение и отношения в зоне предполагаемой компетенции влияющегоБыстрота, не требует затрат ресурсовТо же, что и в первом случаеВлияние харизмы (отождествление с руководителем)Поведение и отношения, не противоречащие идеалам, лежащим в основе отождествленияТоже, что и во второмОграниченно влиянием, не противоречащим идеалу в основе отождествленияВлияние через представление о зависимостиШирокий спектр управляемого поведенияБыстрота: действует, когда другие методы не работаютПовторяющееся влияние поощряет исполнителя к приобретению власти над влияющимВлияние через убеждениеШирокий диапазон поведенияМожет производить внутреннюю мотивацию, которая не требует управления; и расходов ограниченных ресурсовНеобходимо более продолжительное время и умение слушать и общатьсяВлияние через принуждение и представление о зависимостиШирокий диапазон легко управляемого поведенияБыстрота действия; применение в крайних случаяхПредрасполагает работника к ответственному удару: очень рискованный методСочетание различных прямых методовЗависит от точности сочетания и необходимости управления объектамиМожет быть более действенным и менее рискованным, чем использование одного методаБолее дорогостоящий подход, требует специальных знанийКосвенные методыМанипулирование человеком и его окружениемШирокий диапазон поведения и отношенийМожет дать результаты, когда другие методы неэффективныТребует много времени, усилий и виртуозности; рискован и сложен для использованияИзменение внешней к индивиду среды в организацииШирокий диапазон поведения и отношении на непрерывной основеИмеет непрекращающееся действие, а не разовый эффект; может быть самым эффект. методомЧасто требует проявления значительной власти для достижения целей и больших расходов
6868. Руководство в организации
Дипломная работа пополнение в коллекции 06.11.2010

ДаНетДаНет123451. В коллективе, которым я руковожу, проводят (собственными специалистами или внешними консультантами) обследования социально-психологического климата, мнений, настроений людей.+2. В работе коллектива употребляют, где это необходимо, стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы++3. Я отстаиваю мнение коллектива, если уверен в его справедливости, перед вышестоящим руководством.++4. Тщательно планирую работу по управлению++5. Прилагаю все усилия, чтобы добиться от подчиненных выполнения плана.++6. Мои подчиненные четко знают планы и задачи, стоящие перед подразделением.++7. Я сам решаю, что должно делаться в коллективе для достижения поставленных целей, предоставляя подчиненным исполнительские функции++8. Допускаю в работе подчиненных высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей++9. Допускаю в работе подчиненных проявления высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей при условии, что они обосновывают их важность.++10. Мне т.к. я руководитель мне почти не приходится отступать от установленного графика и учреждать работу по выходным и сверхурочно.++11. Для выполнения планов требую от подченненых, чтобы они сообщали результаты о проделанной работы++12. Разрешаю подчиненным устанавливать свой тем и порядок выполнения работы, если это отрицательно не сказывается на результатах++13. Исполняю руководство, советуясь в разумной мере с подчиненными.++14. Стараюсь поддерживать в коллективе определенный деловой этикет, слежу, чтобы подчиненные придерживались его.++1234515. Предполагаю, служебный рост подчиненных так, чтобы они знали перспективы своего продвижения и условия, требуемые для этого.++16. Думаю, что в условиях НТП лучшие результаты в производстве и управлении (качество, надежность, точность и т.п.) ++задаваемого извне технологией или общей организацией трудового процесса.17. В работе коллектива, которым я руковожу, редко бывают сбои, авралы++18. Информирую коллектив о событиях, происходящих в нем, и общем положении дел в системе управления++19. Поддерживаю свой внешний вид, одежду, порядок в кабинете, манеры поведения на должном уровне+20. Оплата и стимулирование труда в коллективе осуществляется в соответствии с реальным вкладом каждого в общий результат.++21. Как руководитель я провожу в жизнь долгосрочную кадровую политику (придерживаюсь на практике известных коллективу принципов найма, продвижения, увольнения работников).+22. Анализируя работу подчиненных, прихожу к выводу, что они недостаточно знающие и умелые работники, у них не хватает инициативы, деловитости и других нужных качеств.++23. В руководстве использую личный положительный пример как средство повлиять на подчиненных и создать благоприятный социально - психологический климат в коллективе.++24. В коллективе, которым я руковожу, редко бывают конфликты.++25. Создаю условия, при которых подчиненные имеют подходящие возможности выражать свое мнение и оказывать практическое влияние на управленческий процесс.++26. В руководстве использую делегирование полномочий (оставляю за собой решение лишь наиболее важных вопросов, а второстепенные передаю на нижние уровни)++27. Читаю книги и другую литературу о том, как руководить людьми.++28. Как руководитель соблюдаю на практике научных рекомендаций по работе с людьми.++29. Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления ведущую роль должны играть административные факторы (приказы, регламенты, инструкции).++30.Результаты работы коллектива, которым я руковожу, бывают высокими.++31. Как руководитель, я создаю условия для обеспечения физического здоровья подчиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять здоровье.++32. Для показания высоких производственных результатов создаю в коллективе условия для проявления творчества и инициативы.++1234533. Требую от подчиненных точных обоснований при вырабатывании производственных планов и мероприятий по улучшению производства и управления++34. Ради производственной необходимости приходится отодвигать на второй план решение таких вопросов развития коллектива, как анализ и улучшение социально-психологического климата, поддержание общего порядка в организации труда и т.п.++35. Я прилагаю усилия, чтобы добиться от подчиненных
6869. Руководство и власть
Контрольная работа пополнение в коллекции 13.07.2010

Руководители низового звена управляют в основном технологическими процессами и исполнителями (рабочими и другими неуправленческими работниками) и несут полную ответственность за их действия. Они решают небольшие по масштабам и часто сменяющие друг друга задачи, распределяют задания, составляют графики работы, организуют и координируют труд исполнителей; обеспечивают условия выполнения ими качественно и в срок производственных заданий; контролируют рациональность использования оборудования, материальных и иных ресурсов, производственную дисциплину, технику безопасности; содействуют рационализаторству, изобретательству, внедрению передовых методов работы. Руководители низового звена имеют право в установленном порядке премировать подчиненных, налагать на них взыскания.
6870. Руководство и лидерство в менеджменте
Информация пополнение в коллекции 22.02.2011

Центральная, основная идея Д. Карнеги очень проста: нужно научиться быть искренне заинтересованным в делах и успехах тех людей, с которыми приходится общаться и работать. Именно искрение в этом весь фокус. Такое дано от природы далеко не каждому. Прислушайтесь к разговору двух собеседников, скажем, в гостях у общих знакомых. Это будут, как правило, два не связанных между собой монолога. Каждый увлеченно говорит о себе, своем и безо всякого интереса, по необходимости выслушивает другого. Интерес к людям нужно в себе терпеливо культивировать, воспитывать. Тут меня вдохновляет пример моего первого начальника, человека, обладавшего природным даром руководителя. Когда через десять лет после окончания нашей совместной службы мы случайно встретились, он поинтересовался здоровьем моей матери, назвав ее по имени и отчеству. Удивителен здесь не сам вопрос, а то, что матери моей бывший начальник никогда не видел, да и со мной никаких неслужебных контактов не имел. Откуда же такая информированность? Единственная возможная разгадка следующая: в блокноте, в котором когда-то был записан мой домашний адрес, внимательный начальник рядом написал однажды услышанное имя и отчество близкого мне человека...
6871. Руководство и лидерство на предприятии. Анализ системы управления персоналом на примере ОАО "Икар"
Курсовой проект пополнение в коллекции 15.01.2011
производственная система)Экономические результатыПоказателиА121 Элементы функциональных подсистем системы управления организации1.1Функции управленияСнижение затрат на осуществление функций
1. количество видов функций;
2. затраты на осуществление функций управления;
3. уровень качества осуществления функций управления1.2Организационная структура управленияСовершенствование организационной структуры управления, повышение согласованности работы подразделений
4. тип существующей структуры управления, число уровней управления;
5. уровень управляемости в сравнении с нормой управляемости;
6. затраты на управление по отдельным функциональным подразделениям 1.3Кадры управленияПовышение производительности труда служащих, сокращение численности управленческих работников, повышение культуры управления; повышение
7. число управленческих кадров;
8. удельный вес руководителей, специалистов и других служащих;
9. профессиональный, квалификационный и возрастной состав, структура по стажу работы, уровень организации повышения квалификации;
10. уровень текучести, уровень обеспеченности системы управления кадрами;профессионального мастерства
11. уровень состояния трудовой дисциплины и соответствия работников управления занимаемым должностям1.4Технические средства управленияУлучшение использования ЭВМ, улучшение использования оргтехникиколичество и вид технических средств, уровень их использования, уровень механизации и автоматизации управленческих процессов 1.5ИнформацияСнижение трудоемкости обработки информации, удешевление разработки документации, уменьшение ошибок в документации
12. объем и вид информации, уровень информационного обеспечения, количество информации;
13. количество документов и информации, приходящейся на одного работника- аппарата управления;
14. затраты на создание, передачу и обработку информации1.6Методы организации управленияСнижение затрат на оргпроектирование, повышение роли экономических методов управления
15. система стимулирования труда;
16. уровень социально-психологической обстановки;
17. наличие распорядка рабочего дня руководителей;
18. уровень правового обеспечения1.7Технология управленияСнижение трудоемкости осуществления процедур, снижение стоимости разработки технологических процессов управления
19. состав и последовательность выполнения процессов управления, длительность управленческого цикла;
20. удельный вес процедур творческого характера;
21. уровень применения технологических процессов обработки информации;
22. уровень качества выполнения управленческих процессов1.8РешенияСокращение цикла обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений
23. количество принимаемых решений;
24. своевременность принятия решений;
25. уровень регламентации решений;
26. степень выполнения решений, качество принимаемых решений.2 Элементы подсистем производственной системы организации2.1Производственные функцииСокращение потерь рабочего времени и на сверхурочные работы
27. количество функций, приходящихся на одного рабочего, бригаду;
28. затраты на их осуществление.2.2Организационная структура производстваСовершенствование организационной структуры производства, повышение ритмичности работы производственных подразделений
29. состав производственных подразделений организации;
30. территориальное расположение организаций и подразделений;
31. внутрипроизводственные связи звеньев структуры;
32. распределение численности работающих.2.3Кадры производстваУлучшение использования рабочих кадров, повышение производительности труда рабочих, повышение культуры производства, повышение уровня квалификации и уровня трудовой дисциплины, снижение текучести кадров
33. состав и структура кадров, численность по категориям работающих, обеспеченность кадров по составу;
34. образовательный уровень, уровень текучести;
35. эффективность использования трудовых ресурсов;
36. социальная структура трудового коллектива, уровень производительности труда и размеры фонда заработной платы.2.4Средства трудаУлучшение использования машин, оборудования, транспортных средств и производственных площадей
37. структура основных производственных фондов;
38. степень прогрессивности оборудования;
39. уровень механизации и автоматизации, фондовооруженность2.5Предметы трудаСнижение сверхнормативных запасов материальных ресурсов, улучшение использования материальных
40. объем и номенклатура материальных ресурсов;
41. размеры производственных запасов;
42. коэффициент оборачиваемости оборотных средств;
43. степень прогрессивности ресурсов, снижение затрат на хранение материальных ценностейприменяемых материалов;
44. уровень организации снабжения материальными ресурсами;
45. эффективность использования материальных ресурсов2.6Методы организации производстваСокращение длительности производственного, цикла
46. уровень предметной, технологической специализации;
47. уровень концентрации производства продукции;
48. научно-технический уровень производства;
49. эффективность мероприятий по совершенствованию организации производства2.7Технология производстваПовышение уровня прогрессивности применяемой технологии
50. структура видов технологических процессов;
51. удельный вес ручного труда;
52. качество и затраты на осуществление технологических процессов
Большее внимание уделяется горизонтальным процессам, пересекающим рамки структурных подразделений, объединяющих отдельные задачи в целое. Примером такого подхода является комплексное управление, которое не требует разработки новой организационной структуры, а представляет собой новый набор управленческих процессов и управленческих структур, связанных с ним функций и задач менеджеров на различных уровнях управления.
6872. Руководство и принятие решений
Контрольная работа пополнение в коллекции 19.11.2010

Данный стиль руководства отличается полной свободой индивидуальных и коллективных решений сотрудников при одновременно минимальном участии руководителя, который, по существу, самоустраняется от руководящих функций. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Менеджер-либерал обычно предпринимает какие-нибудь решительные действия только по указаниям вышестоящего руководства и стремится уклониться от ответственности за полученные неудовлетворительные результаты. В организации, в которой трудится такой руководитель, важные вопросы часто решаются просто без его участия, поэтому в коллективе, возглавляемом этим менеджером, скорее всего, будет царить фамильярность. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии. Руководитель редко комментирует действия подчиненных и не пытается анализировать и регулировать ход событий, Во взаимоотношениях с подчиненными либерал корректен и вежлив, положительно реагирует на критику, нетребователен к сотрудникам и не любит контролировать их работу. Такой руководитель не может отказать работнику, не чувствуя себя виноватым. Больше всего его волнует, что о нем думают сотрудники, и он всеми силами старается им понравиться. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. Такой руководитель может даже сам выполнить работу за нерадивого подчиненного, поскольку не любит и не хочет увольнять плохих работников. Главное для него поддержание хороших отношений с подчиненными, а не результат работы. Создается подобие семейной обстановки, в которой все дружат и чувствуют себя расслабленно. Психологический комфорт обволакивает работников и отодвигает на второй план дело. Пока все спокойно, коллектив, возможно, будет исправно функционировать. Но стоит возникнуть кризисной ситуации, при которой потребуются энергичные, дружные действия всей команды, и хорошие личные отношения исчезнут. Деловых же отношений просто не было. Есть хорошее правило: на работе между менеджером и сотрудниками не может быть дружеских, панибратских отношений.
6873. Руководство и руководитель в процессе управления
Курсовой проект пополнение в коллекции 25.02.2011

Главные роли, которые в процессе производства, выполняет руководитель принято делить на три группы. К первой относят: межличностные, где человек выступает в качестве: 1) главного руководителя (глава организации, наделённый правовой и социальной властью); 2) лидера (осуществляет все управленческие функции, отвечает за подбор, расстановку, воспитание и мотивацию работников); 3) связующего звена посредника (осуществляет переписку, участвует в совещаниях, презентациях, выставках, контактирует с внутренним и внешним окружением организации). Ко второй: информационные роли. Здесь руководитель - это: 1) приёмщик информации (поиск, сбор, обработка информации, работа с периодическими изданиями и др.); 2) распространитель информации (передаёт её внутри организации, используя разные способы передачи); 3) представитель (передаёт информацию во внешнюю среду, выстраивая взаимоотношения со сторонними организациями, клиентами, партнёрами и т.д.). К третей группе ролей относятся роли, связанные с принятием решений: 1) предприниматель (ищущий повышения эффективности предприятия, разрабатывающий стратегию развития основных направлений деятельности компании); 2) устраняющий нарушения (выступающий координатором деятельности подразделений, в том числе в кризисные периоды); 3) распределитель ресурсов (отвечает за распределение ресурсов организации, участвующий в формировании бюджета, программы работы предприятия); 4) ведущий переговоры ( представляет компанию на всех переговорах).
6874. Руководство и эффективность
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Фред Смагорински, управляющий компании Sealed Air (производителя пластиковых упаковочных материалов), тоже овладел множеством методов внедрения изменений в производственные процессы. Сначала он создал первичную пятиступенчатую процедуру оказания помощи заводским менеджерам в ликвидации «узких мест», затем расширил ее за счет серии подходов к решению межзаводских проблем, а потом добавил еще ряд усовершенствований, отражающих потребности клиентов. Кроме того, Фред ввел практику коллегиальной работы с заказчиками (включая совместные заседания и разработку мероприятий по перестройке бизнес-процессов), а также сформировал особые команды сотрудников, способные самостоятельно ставить и решать те или иные задачи. Он полагает, что разница между обычной реорганизацией и всеобъемлющей качественной трансформацией заключается главным образом в размахе осуществляемых перемен. При этом в обоих случаях должен использоваться один и тот же принцип: для повышения эффективности работы рядовых исполнителей необходимо адаптировать базовый подход к их конкретным запросам.
6875. Руководство организацией
Контрольная работа пополнение в коллекции 11.01.2012

Власть - это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа - в отношении и т.п. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Власть используют и начальники, и подчиненные, для того чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает её структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в примирении власти или реакция на неё в основном определяются понимание власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а так же способностью предвидеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютной и неизменяющейся. Власть - это отношения в динамике, отношения, изменяющие и ситуацию, и людей, отношения, изменяющиеся во времени. Известно, как изменяются рейтинги руководителей, проведенные в разное время. Поэтому понимание отношений власти требует уяснения конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен. Власть часто используют как синоним термина «авторитет». Это не совсем верно. Авторитет - это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным. Авторитет как понятие не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может появиться от занимаемой должности, отличного воздействия или от того и другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется её обладателю теми, кому он подотчетен. Объем этой власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально.
6876. Руководство по качеству ОАО "Пермский моторный завод"
Контрольная работа пополнение в коллекции 06.06.2010
Мы постоянно работаем над тем, чтобы при упоминании торговой марки «Пермский Моторный Завод» у заказчиков и потребителей нашей продукции воспроизводился образ надежного партнера, создаваемый в результате понимания нами, что:
1. наш персонал есть самое дорогое, чем владеет предприятие,
2. у нас работают высокопрофессиональные специалисты, о знаниях и навыках которых мы постоянно заботимся,
3. каждый сотрудник, от руководителя предприятия до исполнителя, четко и неформально понимает свою ответственность и им движет честь предприятия,
4. мы используем, внедряем и поддерживаем современные технологии,
5. качество нашей продукции начинается у наших поставщиков и работа с ними является объектом нашего пристального внимания,
6. мы работаем как единая команда в стремлении удовлетворить наших заказчиков,
7. мы постоянно совершенствуем процессы управления качеством, анализируем полученные результаты и предпринимаем необходимые действия по их улучшению,
8. система менеджмента качества нам нужна не как неизбежная формальность, а как постоянно совершенствуемое средство неуклонного повышения качества изготовления, ремонта и технического обслуживания продукции и снижения издержек.
6877. Рынок ГКО в Беларуси
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009
6878. Рынок новшеств
Курсовой проект пополнение в коллекции 13.10.2010

Цена на новую продукцию или продукцию, произведенную с использованием новшеств, рассчитанная на конкретный период времени, не является фиксированной и подлежит дальнейшей корректировке в связи с уточнением исходных данных по мере прохождения этапов инновационного цикла и изменениями внешних к производству экономических условий. Расчеты общей суммы инвестиций целесообразно проводить, суммируя затраты по видам предстоящих работ: строительные работы, монтажные работы, закупка оборудования и прочие затраты. Сводный расчет стоимости капитальных затрат по объекту нововведения проводится последовательно, сопоставляя работы по объекту с объектом-аналогом. В отсутствии аналога целесообразно изучать структуру капитальных вложений в данной области материального производства. С целью определения структуры затрат необходим анализ стоимости капиталовложений по нововведениям на аналогичных предприятиях за предыдущий временной период. Выявленная структура затрат позволяет прогнозировать расходы капитального характера при отсутствии исходных данных по отдельным объектам комплексного нововведения. Здесь при расчетах ожидаемых капитальных затрат на нововведение следует также учитывать затраты на приобретение прав собственности на новшества, защищенные патентами, и ноу-хау. При этом цены лицензий могут составлять 2243% объема капзатрат на нововведение. Эти данные показывают значительную долю в общих инвестициях, приходящуюся на лицензионные права по объекту нововведения. Вместе с тем прямо использовать в прогнозных расчетах указанные соотношения некорректно. В определении инвестиций используются непосредственно цены лицензий на конкретные правовые объекты.
6879. Рынок труда и занятости в России
Курсовой проект пополнение в коллекции 09.12.2008

По последним данным, численность экономически активного населения по Тюменской области к концу мая 2006г. достигла 599,7 тыс. человек ( 46% общей численности населения), увеличившись по сравнению с соответствующей датой 2005г. на 8,6%. В экономике были заняты 93% экономически активного населения, 7% не имели занятия, но активно его искали, и, в соответствии с методологией Международной организации труда, классифицировались как безработные. На сегодняшний день максимальный размер пособия по безработице- 3312 рублей, минимальный- 828 рублей. В банк данных городского центра занятости занесено 38694 вакансии, из них по рабочим профессиям- 322666. В Тюмени сегодня среди специалистов наиболее востребованы инженеры, милиционеры, производители работ, медсестры, менеджеры. Среди рабочих профессий- рабочие, каменщики, слесари, водители, монтажники, штукатуры-маляры, машинисты, электросварщики.
6880. Рынок труда и политика занятости
Курсовой проект пополнение в коллекции 10.04.2010

К ключевым интегрированным направлениям действий Правительства РФ по решению проблем занятости относится: преодоление дефицита рабочих мест посредством проведения сбалансированной инвестиционной и налоговой политики, стимулирующей более полное использование имеющихся рабочих мест, развитие малых предприятий, направление капитальных вложений, как в перспективные развивающиеся отрасли, так и в отрасли традиционной занятости; экономическое стимулирование развития предпринимательства, малого и среднего бизнеса, индивидуальной предпринимательской деятельности, прежде всего, в регионах с напряжённой ситуацией на рынке труда; оптимизация масштабов занятости в негосударственном секторе экономики, обеспечение государственного контроля за соблюдением трудового законодательства в этой сфере; разработка специальной программы по стабилизации занятости в регионах с напряжённой ситуацией на рынке труда; развитие гибких форм занятости; последовательная стабилизация уровня жизни, усиление адресной социальной поддержки населения, направленной в том числе на снижение потребности в работе, которая имеется у отдельных социальных групп населения; дальнейшее развитие системы непрерывного образования как наиболее прогрессивного средства формирования высокого качества рабочей силы; улучшение качества рабочей среды, включая вопросы условий труда, зарплаты и использования рабочего времени; сокращение кадрового потенциала высококвалифицированных работников, эффективное использование рабочих мест; проведение взвешенной миграционной политики, направленной на позитивное территориальное перемещение населения, обустройство мигрантов, защиту российского рынка труда; развитие и повышение эффективности программных услуг, реализуемых через государственную службу занятости населения и направленных на предотвращение безработицы и возвращение лиц, не имеющих работу, к активному труду.

Blog

Менеджмент