Geum.ru

Менеджмент

  • 6801. Роль корпоративной культуры в достижении стратегических задач компании
    Курсовой проект пополнение в коллекции 11.12.2007

    Если речь идет о системной оценке эффективности тренингов, то в этом плане можно привести наиболее известную модель Д. Киркпатрика, которая состоит из 5 уровней:

    1. Реакция - оценка тренинга участниками: понравился ли им тренинг, насколько по их мнению он был важным, насыщенным. Опрос проводится в конце каждого дня и в заключении тренинга. Тренинг-менеджер также опрашивает сотрудников в "неформальной" обстановке для выявления "двойной" реакции, когда в бланках оценки участники пишут положительные отзывы, а в "кулуарах" сетуют на зря потраченные средства и время.
    2. Усвоение - тренинг-менеджер и тренинговая компания устанавливают, какие знания, навыки, техники и методы усвоены участниками тренинга. Для этого они заполняют определенные тесты, выполняют контрольные задания, и отвечают на вопросы с последующей оценкой ответов, т. е. проходят мини-экзамен в игровой форме. Полученные результаты более формализованные и используются для дальнейшего анализа.
    3. Поведение - определяется изменение поведения участника в рабочей ситуации, применение им полученных навыков в рабочих условиях. На этом уровне используются рассмотренные ранее методы.
    4. Результат - выявляются измеримые результаты (улучшение качества обслуживания, уменьшение нерациональных расходов и т. д.). Используются данные, полученные на уровне "усвоение".
    5. Возврат вложений - оценивается возврат от вложений. Наиболее проблемный этап, поскольку рассчитывая возврат по математической формуле, не всегда можно с достоверной точностью определить цифровой показатель измерения результатов.
  • 6802. Роль корпоративной культуры в достижении стратегических задач компании
    Дипломная работа пополнение в коллекции 19.09.2011

    «Романтик»Человек, создающий атмосферу в коллективе, располагающий к доверию и способный оказать поддержку. Активный участник в организации праздников и поздравлений; хороший исполнитель; эффективен в условиях командной работы, когда ставят долгосрочные цели. Благоприятными являются демократический стиль руководства, общие победы над внешними «врагами» или обстоятельствами. Негативно и разрушительно на него действует внутрикорпоративная конкуренция или то, что ее сопровождает. Приоритетными у «романтика» являются социальные потребности - чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, понимание со стороны окружающих, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. «Профессионал»В отличие от «романтика» не придает большого значения отношениям в коллективе. Для него приоритетами являются профессионализм, успешность и компетентность. По А. Маслоу, такие люди реализуют потребность в уважении (самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании]. В соответствии с теорией Д. Макклелланда, «профессионалов» можно отнести к людям, реализующим потребность во власти. Они проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не боятся конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции. «Профессионалы» эффективны в ситуациях, когда перед компанией стоит задача стабилизации (этап «зрелости«Новатор»Инициативен и предприимчив, редко упускает возможность что-то усовершенствовать или предложить что-то новое. Реализация своей идеи - лучшее вознаграждение для «новатора». Описывая свои нововведения, он будет говорить не о своем авторстве, а о результате их внедрения, "лавным в его мотивации является стремление к самовыражению, реализации своих потенциальных возможностей и личностному росту. Приоритетным для «новатора» является не провозглашение успеха, а процесс доведения работы до успешного завершения. Такие люди предпочитают ситуации, в которых могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы.«Добытчик»Чаще проявляет себя с позиции «наемника». Характерной является повышенная забота о материальном достатке - в связи с рождением детей, необходимостью решения квартирного вопроса и т.п. Чаще это временная доминанта, которая может наблюдаться и у «профессионала», и у «новатора», и у «романтика». Если у компании достаточно возможностей, чтобы позволить работнику удовлетворить свои материальные потребности, приоритетными мотивами «добытчика» могут стать мотивы, важные для компании. Подтип «добытчика» - «семьянин». Для этой категории людей характерна ориентация на семью. Трудно рассчитывать, что «семьянин» проведет праздники или выходные на работе, даже если от этого многое зависит. «Летун»Не бывает «сотрудником» в силу краткосрочности найма. Узнаваем по внушительному списку рабочих мест. Причины частой смены работы различны и не всегда «отрицательны»: несформированность системы мотивов и профессиональных интересов порождает сильную зависимость от внешних факторов. Внутренних приоритетов нет; ориентированность на приобретение нового опыта, повышение квалификации; однако приобретенные знания «летуны» не в состоянии применить творчески; нежелание выполнять рутинную работу - неудержимо стремится к интересному содержанию. «Собственник»Важно иметь такого человека в «сотрудниках», так как, занимая позицию «наемника», он может представлять скрытую угрозу для предприятия. Как правило, это хороший руководитель, толковый и целеустремленный, самостоятельный и энергичный. К любому делу относится как к собственному. Такой человек самостоятелен в достижении поставленных целей и, как правило, использует весь свой потенциал, однако он явно или неявно будет вести постоянную борьбу за впасть, расширение круга полномочий и т.д. «Попутчик»Скорее ситуативный вариант. Может быть очень хорошим специалистом, но из-за отсутствия возможности найти идеальную компанию или работу соглашается на уже имеющееся предложение. Однако он воспринимает эту работу как временную. Это «чемоданное настроение» весьма негативно сказывается на лояльности такого работника к компании: он может проработать в ней не один год, но как только получит выгодное предложение - уволиться не задумываясь

  • 6803. Роль корпоративной культуры в жизни компании
    Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

    2. Назначение лиц, ответственных за формирование и внедрение корпоративной культуры. Осознав необходимость формализации корпоративной культуры, руководитель создает специальный отдел, например, организационного развития или мотивации. Именно эти подразделения во многих компаниях занимаются корпоративной культурой. Специалисты начинают с четкого определения понятия «корпоративная культура», вырабатывают принципы, которые должны лежать в ее основе, тщательно фиксируют все в документах (положениях). Сложности возникают при воплощении теории в жизнь. Люди, которые мало понимают в предмете, разрабатывают псевдокультуру. Остальным сотрудникам остается только потешаться над «новой корпоративной культурой» и имитировать ее внедрение. Через какое-то время, разуверившись в эффекте от новшества, руководитель реструктурирует отдел либо сокращает его полностью. Идея формирования корпоративной культуры в компании отправляется в долгий ящик.

  • 6804. Роль корпоративной культуры в сервисной деятельности (на примере гостиницы "Забайкалье")
    Дипломная работа пополнение в коллекции 21.08.2011

    Элементы философииПринципы, правила, девизыЯпонские традицииГрупповой коллективизм и тяга к совместной трудовой деятельности. Подчинение лидеру и уважение к старшему по возрасту. Старший по положению (должности) также старше младшего по возрасту и стажу работы. Поэтому старший наделяется властью. Идеальная модель взаимоотношений по вертикали: младший высказывает знаки благодарности старшему, а старший проникается в виду этого расположения к младшему. Принцип «ринги» - получение согласия на решение вопроса путем опроса нижестоящих работников без созыва заседания.Корпоратив- ные принципыГармония - превыше всего. Преданность идеалам фирмы. Фирменный стиль крупной компании: рабочая одежда, девиз, гимн, флаг. Установление неформальных отношений с подчиненными и рядовыми работниками. Патернализм - человеческое отношение к персоналу и воспитание морали, что все - члены большой семьи.МотивацияПреобладание коллективной (групповой) мотивации над личной отдельного человека. «Труд сейчас - деньги потом» (национальный девиз). Самоудовлетворение от хорошо исполненной работы. Предоставление займов на жилье и снижение процентных ставок. Продажа потребительских товаров в кредит на льготных условиях.Оплата трудаЗарплата складывается из трех компонентов: базисная оплата + многочисленные надбавки + бонусы. Равное вознаграждение за результат труда. Размер зарплаты зависит от возраста, должности (квалификации) и стажа работы. При переходе в другую фирму стаж работы начинается с нуля. Разница в оплате труда президента фирмы и рабочего не превышает 10 раз.Оценка персоналаИзучение биографии и личного дела. Выполнение письменных заданий (проекта, доклада, делового письма). Устные экзамены в форме собеседования и групповых дискуссий. Анкетный опрос для выяснения способностей, опыта работы, развития личности и желаний. Тестирование знаний и умений.Научно-технический прогрессЗакупка в мире и быстрое внедрение существующих открытий и изобретений в Японии. Внедрение технологических процессов с минимальными складскими запасами («канбан» - производство продукции фирмой «Toyota» по принципу «точно в срок» с запасом деталей на один час). Высокий уровень качества продукции: кружки качества, системы контроля, стандарты качества.ОбучениеОбщее обязательное обучение в школе (9 классов). Ориентация на развитие памяти (запоминание тысяч иероглифов, до 300 цветов). Высокая интенсивность и продолжительность обучения (обучение в школе в течение 12 лет по 240 учебных дней). развитие трудолюбия и усидчивости. Жесткая система экзаменов от детского сада до университета. Важная роль производственного обучения на фирмах и в компаниях. Университетский диплом - визитная карточка успешной карьеры.Расстановка кадровПожизненный наем персонала в крупных компаниях. Постоянная ротация персонала со сменой профессий и должностей каждые 3-5 лет. Ориентация на небольшие компактные предприятия, где весь персонал работает под одной крышей.НедостаткиЛичный эгоизм, если японец находится вне группы (транспорт, улица, вокзалы). Лицемерие, внешне прикрытое вежливостью, т.к. очень трудно понять истинную правду. Высокий уровень стрессов и психических расстройств - следствие перегрузок и интроверсии японцев. Рекрутство и муштра в обучении.

  • 6805. Роль логистики компании в обеспечении качества продукции (услуг) и повышении конкурентоспособности
    Статья пополнение в коллекции 05.05.2010

    И наконец, про влияние логистики на оптимизацию издержек. Когда сейчас речь идет об «оптимизации процессов», то есть повышении их эффективности - в 90% случаев эта деятельность идет у нас по пути сокращения прямых затрат. Но тогда это так и надо называть известным термином - «управление затратами». Хотя смысл процессного подхода именно в этом - напомним: «достигать лучшего результата на выходе». А результат оценивает потребитель и цена лишь один из факторов оценки, с которой он всегда сопоставляет потребительскую ценность этого результата [2]. Мы отметили (3-й фактор), что на удовлетворенность потребителей влияет точность исполнения заказов. Эта точность с одной стороны связана с качеством работы службы продаж и «предсказуемостью заказов», а с другой с качеством производственного планирования (производственная логистика). Недостатки в этих областях приводят к росту затрат на страховые запасы, лишним транспортным и складским издержкам. Это, так называемые, «системные логистические затраты», которыми управлять труднее, чем прямыми затратами, с чем российские компании начинают справляться. Но эффект от оптимизации именно системных логистических затрат может быть куда существеннее…

  • 6806. Роль людського фактора і соціальної психології в менеджменті
    Контрольная работа пополнение в коллекции 26.06.2010

    Слово «характер» означало спочатку сукупність прикмет, ознак, які відрізняють одну людину від інших людей. У поняття характеру далі почали включатися не всі істотні риси людини, а тільки ті, що уособлюють властивий їй спосіб дії, спосіб поведінки в суспільстві. У характер людини входять такі риси, як сумлінність чи несумлінність виконання нею своїх обов'язків, чуйне чи байдуже ставлення до людей, принци повість, мужність, сміливість, скромність, чванливість та інші її особливості. Характер являє собою своєрідне поєднання Індивідуальних рис людини, які сформовані під впливом спадковості, темпераменту, суспільного середовища, світогляду, самовиховання І виявляються в поведінці. Отже, характер можна визначити як індивідуальну своєрідність психічного складу особистості, яка виявляється в Ті поведінці. Тут най більш важливу роль відіграють такі риси, як екстравертність (психологічна характеристика особистості, спрямованої на зовнішнє оточення і діяльність у ньому) і інтровертивність (характеристика особистості з високою зосередженістю на внутрішніх процесах розмірковування, переживання та ін.), ставлення працівника до самого себе, до інших людей, до суспільства в цілому (скромність, егоїзм, зазнайство, колективізм, патріотизм), моральні риси (чуйність, уважність, делікатність), інтелектуальні (допитливість, цікавість, гнучкість, рухомість розуму, логічність, доказовість міркувань), емоційні (імпульсивність, емоційна стійкість, вразливість, чутливість), вольові риси (рішучість, сміливість, цілеспрямованість, витримка, самостійність, наполегливість, мужність) і, нарешті, особливості темпераменту (сангвінік, холерик, флегматик, меланхолік).

  • 6807. Роль маркетинговых исследований в экономической безопасности предприятия
    Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

    Рыночная экономика меняет подходы планирования и управления производст-венно - хозяйственной деятельности предприятия. На первую роль здесь выдвигаются факторы конъюнктуры рынка: спрос, предложение, цена, контрактные договоры, со-блюдение партнёрских отношений, экономическая устойчивость предприятия, прогно-зирование будущего как собственного, так и своих потребителей. В ведущих странах стало доминировать управление предприятием по результатам. В разработку стратегических планов включают определение общих ценностей, видение будущего и концепции развития. Естественно, что переход на такое управление предъявляет соответствующие требования к информации, её достаточности, к проведению различных, в том числе и маркетинговых исследований. Предвидение изменения экономической ситуации как для страны, так и для отдельного предприятия залог успешного существования. Именно поэтому сегодня разрабатываются теоретические основы экономической безопасности государства, региона, предприятия.

  • 6808. Роль менеджера в создании эффективной системы контроля на предприятии
    Контрольная работа пополнение в коллекции 10.02.2011

    Относительно легко установить показатели результативности для таких величин как прибыль, объём продаж, стоимость материалов потому, что они поддаются количественному измерению. Но некоторые важные цели и задачи организаций выразить в числах невозможно. Опасность использования косвенных проявлений каких-либо величин вместо прямых измерений этих величин состоит в том, что на эти измеряемые косвенные проявления могут оказывать воздействие и совершенно другие переменные. Так, например, низкая частота увольнений может отражать не высокую степень удовлетворённости работой, а общее плохое состояние экономики. Менеджеру нужно быть всё время на стороже и научиться отделять симптомы от истинных причин. Существенно важно, чтобы менеджеры ясно осознавали, что в данной конкретной ситуации на результаты их действий будут оказывать влияние очень многие факторы. Область, в которой установить показатели результативности особенно трудно это НИОКР. Предпринимавшиеся многочисленные попытки в этой сфере оказались безуспешными. К традиционно используемым здесь показателям относится число патентов, публикаций, отчётов и завершённых проектов. Все эти показатели делают упор на определение производительности и эффективности НИОКР, оставляя за скобками вопрос о направленности НИОКР и полезности их проведения для организации в целом.

  • 6809. Роль менеджера в хозяйственной деятельности предприятия
    Отчет по практике пополнение в коллекции 28.11.2011

    Дата Содержание выполненной работы Замечания и подпись руководителя практики от предприятия13424-26.05.2010г. Изучение характеристики предприятия, учредительных документов, Положения о предприятии27-31.05.10г. Рассмотрение структуры организации, состава структурных подразделений организации. 01-04.06.10 г. Ознакомление с кадровой политикой предприятия, изучение коллективного договора, трудового договора, структуры персонала. 07-08.06.10г. Изучение финансово-хозяйственной деятельности. Исследование порядка планирования туда и заработной платы. 09.06.10г. Формулирование выводов10.06.10 г. Оформление отчета по практике11.06.10 г.

  • 6810. Роль менеджера и принцип делегирования полномочий в организации
    Курсовой проект пополнение в коллекции 19.10.2007

    Чтобы понять концепцию аппарата в организациях, следует рассмотреть также природу делегированных ему полномочий. Имеется исключительно широкий диапазон полномочий, делегированных аппарату каждого типа. Штабные (аппаратные) полномочия могут быть очень ограниченными, фактически чисто консультативными, или такими общими, что почти исчезает разница между ними и линейными обязанностями.

    • Рекомендательные полномочия. Предполагается, что линейное руководство будет обращаться за консультациями к консультативному аппарату, когда потребуются его знания. Но линейные руководители не обязаны так поступать. Они могут, по своему выбору, решить проблему, даже не ставя аппарат в известность. Когда полномочия штабного аппарата являются рекомендательными, он часто должен тратить время, убеждая линейных руководителей в ценности своих услуг и предложений. Даже если за советом к аппарату обращались и его приняли, то линейные руководители все равно могут им пренебречь, что, несомненно, может привести к конфликтам между линейным руководством и административно-управленческим аппаратом.
    • Поскольку аппарат может испытывать трудности в общении с линейным руководством, фирма иногда расширяет полномочия аппарата до обязательных согласований с ним каких-либо решений. Когда согласования обязательны, линейное руководство должно обсудить соответствующие ситуации со штабным аппаратом, прежде чем предпринять действия или представить предложения высшему руководству. Однако линейные руководители не обязаны на самом деле следовать рекомендациям аппарата.
    • Высшее руководство может расширить объем полномочий аппарата, давая ему право отклонять решения линейного руководства. Целью параллельных полномочий является установление системы контроля для уравновешивания власти и предотвращения грубых ошибок. Наиболее широко используются параллельные полномочия в правительственных организациях.
    • Аппарат, обладающий функциональными полномочиями, может как предложить, так и запретить какие-то действия в области своей компетенции. По существу, линейные полномочия президента организации реализуются через аппарат, давая ему право действовать в определенных вопросах. Таким образом, функциональные полномочия устраняют различия между линейными и штабными обязанностями для всех практических целей.
    • Линейные полномочия внутри аппарата. В крупных организациях административный аппарат может состоять из множества людей. В таких ситуациях аппарат представляет собой подразделение с более чем одним уровнем управления. Таким образом, сам штабной аппарат имеет линейную организацию и обычную цепь команд внутри себя. Естественно, менеджеры в аппаратной иерархии обладают линейными полномочиями по отношению к своим подчиненным, независимо от характера полномочий аппарата по отношению к организации в целом.
  • 6811. Роль менеджмента в предприятии
    Курсовой проект пополнение в коллекции 22.11.2006

    В любой управленческой проблеме, любом решении и действии существует еще один важный фактор, который является выразимся как можно точнее не четвертой функцией менеджмента, а дополнительным измерением. Имеется в виду время. Менеджмент всегда должен учитывать требования не только текущего момента, но и долгосрочной перспективы. Управленческую проблему нельзя считать решенной, если немедленной выгоды добиваются, принося в жертву долгосрочные интересы (а возможно, даже выживание) компании. Управленческое решение можно считать безответственным, если оно рискует текущим годом ради грандиозного будущего. Довольно распространен случай, когда работа менеджмента, с одной стороны, дает превосходные экономические результаты предприятия, но с другой истощает до предела его ресурсы и оставляет позади себя одни лишь руины; это показательный пример безответственного поведения менеджмента, неспособности сбалансировать потребности текущего момента и более отдаленного будущего. Сиюминутные "экономические результаты", по сути, являются фикцией и достигаются за счет истощения капитала. В каждом случае, когда недостаточно полно учитываются потребности настоящего и будущего, когда эти потребности не гармонизированы и не сбалансированы, капитал, т.е. ресурсы, позволяющие производить материальные блага, подвергается серьезной опасности или разрушается.
    Временное измерение органически присуще менеджменту, поскольку работа менеджмента заключается в принятии решений, связанных с теми или иными действиями. А любое действие всегда нацелено на достижение определенных результатов в будущем. Каждый человек, задача которого действовать (а не просто знать), оперирует будущим. Но есть две причины, по которым временное измерение представляет для менеджмента особую важность и особую проблему. Во-первых, это объясняется сущностью экономического и технологического прогресса; чтобы последствия того или иного решения проявились в полной мере, с каждым разом требуется все больший отрезок времени. 50 лет назад для воплощения очередной новой идеи Эдисону требовалось лишь около двух лет (от начала работы над этой идеей в лаборатории до начала выпуска первых промышленных образцов соответствующего изделия). В наши дни последователям Эдисона для этого потребовалось бы около 15 лет. В начале века период самоокупаемости нового оборудования составлял примерно два-три года; в наши дни, когда капиталовложения на одного работника оказываются в десять раз выше, чем в 1900 году, период самоокупаемости в той же отрасли составляет десять-двенадцать лет. Время, которое требуется на формирование той или иной организации людей (например, торгового персонала компании или группы менеджеров) и на обеспечение ее самоокупаемости, зачастую оказывается еще большим.

  • 6812. Роль менеджмента в работе Комитета по делам молодежи Оренбургской области
    Отчет по практике пополнение в коллекции 23.04.2007

    Проблема изучения уровней развития групп - трудовых коллективов, организаций является мало изученной и мало разработанной. В социальной психологии установлено, что от уровня развития группы зависит эффективность работы её членов. Групповое состояние представляет собой относительно статический момент развития группы, характеризующий устойчивость, закреплённость и повторяемость действий и психических состояний членов группы, а также социально-психологических особенностей их взаимоотношений и взаимодействий. Для изучения социально-психологического уровня развития группы используется методика теста «Пульсар» (см. Приложение 3). Данная методика предназначена для оценки уровня развития группы на основе анализа ее социально-психологических состояний и для прогнозирования успешности ее деятельности. По результатам опроса каждого члена группы можно судить о степени ее зрелости, которая базируется на основных её состояниях:

    • подготовленность к деятельности - это состояние, которое характеризует степень готовности членов группы к решению поставленной задачи;
    • направленность - это состояние, характеризующееся четким, согласованным осознанием членами группы ее целей, интересов, норм, способов и средств деятельности, а также критериев оценки результатов;
    • организованность - это состояние, которое характеризуется четким распределением ролей и статусов в группе, наличием формальной и неформальной структуры;
    • активность - это состояние, характеризующее способность группы совершать общественно значимую деятельность и выражающее степень реализации физического и интеллектуального потенциала ее членов;
    • сплоченность - это состояние, характеризующееся устойчивостью и единством межличностных взаимоотношений и взаимодействий, что обеспечивает стабильность и преемственность деятельности группы;
    • интегративность - это состояние группы, которое характеризуется согласованностью внутригрупповых процессов;
    • референтность - это такое состояние группы, при котором членство в ней представляется людям наиболее ценным и значимым.
  • 6813. Роль методологии в исследовании систем управления
    Информация пополнение в коллекции 09.03.2011

    В зависимости от вида используемой модели все методы прогнозирования можно подразделить на три большие группы (см. рисунок 1):

    1. Методы экспертных оценок, которые предусматривают многоступенчатый опрос экспертов по специальным схемам и обработку полученных результатов с помощью инструментария экономической статистики. Это наиболее простые и достаточно популярные методы, история которых насчитывает не одно тысячелетие. Применение этих методов на практике, обычно, заключается в использовании опыта и знаний торговых, финансовых, производственных руководителей предприятия. Как правило, это обеспечивает принятие решения наиболее простым и быстрым образом. Недостатком является снижение или полное отсутствие персональной ответственности за сделанный прогноз. Экспертные оценки применяются не только для прогнозирования значений показателей, но и в аналитической работе, например, для разработки весовых коэффициентов, пороговых значений контролируемых показателей и т. п.
    2. Стохастические методы, предполагающие вероятностный характер как прогноза, так и самой связи между исследуемыми показателями. Вероятность получения точного прогноза растет с ростом числа эмпирических данных. Эти методы занимают ведущее место с позиции формализованного прогнозирования и существенно варьируют по сложности используемых алгоритмов. Наиболее простой пример - исследование тенденций изменения объема продаж с помощью анализа темпов роста показателей реализации. Результаты прогнозирования, полученные методами статистики, подвержены влиянию случайных колебаний данных, что может иногда приводить к серьезным просчетам.
  • 6814. Роль мотивации в повышении производительности труда (на примере ООО "Айболит")
    Дипломная работа пополнение в коллекции 23.04.2012

    Вопросы анкетыРезультаты опросавозраст сотрудников21 -48 летстаж работы в организации1 - 15 летразмер заработной платыустраивает 58%, не устраивает 14%, затруднились ответить 28%перспективы профессионального и служебного ростаустраивает 38%, не устраивает 20%, не интересуются перспективами роста 42%взаимоотношения с руководителем подразделения (организации)удовлетворяют 67%, скорее удовлетворяют, чем нет 25%, затруднились ответить 8%взаимоотношения с коллегамиудовлетворяют 77%, скорее удовлетворяют, чем нет 23%важность и ответственность выполняемой работыудовлетворяет 87%, скорее удовлетворяют, чем нет 12%, затруднились ответить 1%возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людейсчитают уважаемой 95% , в этом почти уверены 5%условия трудаудовлетворяют 52%, скорее удовлетворяют, чем нет 21%, затруднились ответить 27%эффективность организации рабочего процессаудовлетворяют 25%, скорее удовлетворяют, чем нет 25%, затруднились ответить 25%, скорее не удовлетворяют 25%процесс выполняемой работыудовлетворяет 58%, скорее удовлетворяет, чем нет 29%, затруднились ответить 13%режим работыудовлетворяют 71%, скорее удовлетворяют, чем нет 17%, затруднились ответить 4%, скорее не удовлетворяют 8%надежность места работы (уверенность в завтрашнем дне)считают надежной 40%, скорее надежной, чем нет 35%, не смогли определиться 25%соответствие работы вашим способностямудовлетворяет 46%, скорее удовлетворяет, чем нет 33%, затруднились ответить 21%возможность проявления самостоятельности и инициативы на рабочем местеудовлетворяет 38%, скорее удовлетворяют, чем нет 33%, затруднились ответить 25%, скорее не удовлетворяют 4%работа, как средство достижения успехаудовлетворяет 33%, скорее удовлетворяют, чем нет 29%, затруднились ответить 21%, скорее не удовлетворяют 17%Ваши пожелания и предложения по перечисленным вопросамü Сбалансировать соотношение загруженности людей и их заработной платы; ü Повысить заработную плату; ü Улучшить условия труда (расширить помещения, нормализовать вентиляцию); ü Увеличить количество культурных мероприятий.

  • 6815. Роль неформальных лидеров в структуре организационного поведения
    Контрольная работа пополнение в коллекции 08.05.2012

    Можно подвести итог, лидерство есть преимущественно психологическая характеристика поведения отдельных членов группы (организации). Руководство же - это социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства, руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Лидер выдвигается в позицию ведущего потому, что он демонстрирует более высокий, чем все остальные члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении каких-либо задач. Иные члены группы, таким образом, добровольно принимают лидерство, т.е. ставят себя в позицию ведомых (субдоминантных) по отношению к лидеру. Руководитель же - это тот, кого ставят в указанную роль ведущего и наделяют для этого системой принудительных полномочий, по преимуществу официально-правового, властного характера. В силу этого лидер и руководитель обладают качественно различными формами и степенью воздействия на группу (организацию). Эти различия, в свою очередь, непосредственно и сильно влияют на то, как конкретно может быть осуществлена ими деятельность управления, как они могут реализовать свою позицию ведущего.

  • 6816. Роль обліку в управлінні підприємством
    Доклад пополнение в коллекции 16.10.2009

    Підприємницьку діяльність можна здійснювати в різних галузях економіки й у різних організаційно-правових формах. Але незалежно від форми та сфери діяльності реалізація функцій бізнесу потребує залучення певного капіталу для фінансування операцій, визначення об'єктів та обсягів інвестування отриманих коштів. Успіх бізнесу безпосередньо залежить від ефективного використання в процесі господарських операцій наявних ресурсів. Відтак будь-яка підприємницька діяльність складається з трьох взаємопов'язаних елементів: інвестиційної, операційної та фінансової діяльності. Для узгодження різних видів діяльності існує специфічна функція управління. Управління забезпечує планування, організацію, мотивацію, контроль та регулювання діяльності.

  • 6817. Роль операционного и стратегического менеджмента в прогнозировании и планировании производственной программы
    Дипломная работа пополнение в коллекции 18.07.2011
  • 6818. Роль организационного структурирования и предложения по совершенствованию структуры ГОУ "Детский сад общеобразовательного типа №67"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 30.08.2011

    Эта структура хорошо работает при стабильной экономической ситуации и предназначена для выполнения однотипных повторяющихся операций. ГОУ благополучно работал по такой схеме при стабильном рынке. При указанных условиях (и только при них) система имеет следующие преимущества:

    • внутренние организационные связи ясно очерчены;
    • система позволяет повышать профессиональный уровень персонала;
    • система управления и контроля относительно проста;
    • относительно низкие накладные расходы при условии полной загрузки производственных мощностей.
    • Функциональная административно-командная структура управления не соответствует тем экономическим реалиям, в которых оказалось учреждение. Она не обеспечивает выполнения задач, стоящих перед ним, а именно:
    • выход на современные условия труда;
    • создание условий для развития активности и ответственности руководителей отдельных производственных подразделений за конкретные результаты своей работы.
    • Функциональная структура несет в себе недостатки, которые ранее не являлись определяющими, но в изменившихся экономических условиях стали серьезными и требующими немедленного устранения.
    • Основными из них можно назвать:
    • ответственность за результаты работы предприятия в целом несет исключительно руководитель предприятия, а критерием оценки деятельности руководителей структурных подразделений является качество оказанных услуг, решение общеразвивающих задач и т.п. При этом они стремятся дистанцироваться от ответственности за финансово-экономические результаты деятельности подразделения, и, кроме того, традиционная система внутрифирменного учета просто не позволяет эти результаты объективно оценивать;
    • структура "сопротивляется" расширению профильности предоставления современных образовательных услуг;
    • руководители специализированных подразделений ориентированы на рутинную текущую работу.
  • 6819. Роль Паблик рилейшнз в реализации кадровой политики на предприятии
    Информация пополнение в коллекции 01.03.2011

    Авантюристическая кадровая политика рассматривается как разновидность активной кадровой политики. Авантюристическая политика, как ясно из данного термина, представляет набор мер по влиянию на кадровую ситуацию при отсутствии прогноза этой ситуации. Собственно активная (рациональная) политика это проведение предприятием целенаправленной работы по формированию команды, когда руководство имеет реальный прогноз развития кадровой ситуации.

  • 6820. Роль параметра адаптации в процедуре экспоненциального сглаживания. Как влияет значение параметра адаптации на характер ряда, полученного после экспоненциального сглаживания
    Информация пополнение в коллекции 16.12.2011

    Параметр сглаживания a может быть также определен на основе метода перебора различных его значений. При этом, в качестве оптимального значения a выбирается то значение a, при котором получена наименьшая средняя квадратическая ошибка прогноза, рассчитанная по данным всего сглаживаемого временного ряда или по данным части временного ряда, специально оставленной для проверки качества прогнозной модели. То есть путем построения ретроспективного прогноза, сущность которого заключается в том, что весь исходный ряд динамики разбивается на две части в соотношении 2/3 к 1/3.