Geum.ru

Менеджмент

  • 6141. Процессы организации
    Курсовой проект пополнение в коллекции 18.03.2010

     

    1. Акимова Т.А. Теория организации: учеб. пособие для вузов М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003 г. 367 с.
    2. Владимирова И.Г. Слияния и поглощения компаний: характеристика современной волны// Менеджмент в России и за рубежом. 2002 г. №1. с. 26-41.
    3. Генске М. А. Оценки эффективности и неэффективности слияний и поглощений// Менеджмент в России и за рубежом. 2004 г. №6. с. 73-79.
    4. Игнатишин Ю.В. Исследование российского рынка слияний и поглощений в 2004 г.// Рынок ценных бумаг. 2005 г. №6. с. 42-45.
    5. Игнатишин Ю. В. Слияния и поглощения: стратегия, тактика, финансы СПб.: Питер, 2005 г. 208 с.
    6. Игнатишин Ю.В., Титов А. Российский рынок M&A в 1-2 кв. 2006 г.// Рынок ценных бумаг. 2006 г. №22. с. 52-54.
    7. Лапшин П. П., Хачатуров А. Е. Синергетический эффект при слияниях и поглощениях// Менеджмент в России и за рубежом. 2005 г. №2. с. 21-30.
    8. Маркова В. Д., Кузнецова С. А. Стратегический менеджмент: Курс лекций. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2004. 288 с.
    9. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник/Под ред. А.Г. Портнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой. М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. 528 с.
    10. Мильнер Б.З. Теория организации: учеб. пособие для вузов М.: Инфра-М, 2006 г. 720 с.
    11. Парахина В.Н., Федоренко Т.М. Теория организации: Учеб. пособие. М.: КНОРУС, 2004 г. 254 с.
    12. Пирогов А.Н. Слияния и поглощения компаний: зарубежная и российская теория и практика// Менеджмент в России и за рубежом. 2001 г. №5. с. 11-15.
    13. Смирнов Э.А. Основы теории организации: учеб. пособие для вузов М.: ЮНИТИ, 2000 г. 375 с.
    14. Томпсон А.А., Стрикленд III А.Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2000. - XX, 412 с.
    15. Уваров В. В. Слияния и поглощения в свете современных технологий конкуренции (сделки M&A в системе факторов повышения конкурентоспособности компании)// Менеджмент в России и за рубежом. 2005 г. №2. с. 3-8.
    16. Факты и комментарии// Рынок ценных бумаг. 2006 г. №21. с. 4-5.
    17. Хмыз О. Международные слияния и поглощения акционерных компаний// Экономист. 2002 г. №8. с. 84-87.
    18. Холл Р.Х. Организация: структура, процессы, результаты СПб.: Питер, 2001 г. 275 с.
    19. Шеметов П.В., Петухова С.В. Теория организации: Курс лекций М.: Инфра-М, 2004 г. 175 с.
    20. Шуверова И. Как не купить кота в мешке. Актуальные вопросы раскрытия информации перед сделкой M&A// Рынок ценных бумаг. 2006 г. №21. с. 72.
  • 6142. Процессы принятия решений в организации
    Контрольная работа пополнение в коллекции 16.03.2010

    Планирование представляет собой наиболее существенную из всех менеджерских функций, поскольку связано с целями, альтернативным выбором, определяет действия как перспективные, так и текущие. Планирование находит отражение во всех функциях менеджмента, но логически предшествует им, т. е. менеджер организует, контролирует, стимулирует и руководит в соответствии с планами.

    1. Решение - это выбор альтернативы. Необходимость принятия решений объясняется сознательным и целенаправленным характером человеческой деятельности, возникает на всех этапах процесса управления и составляет часть любой функции менеджмента.
    2. Импульсом управленческого решения является необходимость ликвидации, снижения актуальности или решения проблемы, т.е. приближение в будущем реальных параметров объекта (явления) к желаемым, прогнозным.
    3. Принятие решения - не одномоментный акт, а результат процесса, имеющего определенную продолжительность и структуру. Процесс принятия решений - циклическая последовательность действий субъекта управления, направленных на разрешение проблем организации и заключающихся в анализе ситуации, генерации альтернатив, выборе из них наилучшей и ее реализации.
    4. Основные требования к качеству информации для принятия управленческого решения: своевременность, достоверность, надежность, комплексность, адресность, правовая корректность, многократность использования, высокая скорость сбора и обработки информации, возможность кодирования, актуальность.
    5. К основным параметрам качества управленческих решений следует отнести: степень риска вложения инвестиций, вероятность реализации решения, степень адекватности теоретической модели фактическим данным.
  • 6143. Процессы управления информационными технологиями
    Контрольная работа пополнение в коллекции 12.10.2010

    Главным стимулом для все расширяющегося применения ИТ стало появление пользователей, которые с их помощью могут решать свои многочисленные проблемы. Накопленный опыт говорит о том, что именно запросы пользователей генерируют новые идеи по модернизации существующих ИТ, расширяющие возможности приложений. Наилучший результат достигается, когда система управления способна оценить как потенциальные издержки на новые приложения, так и их полезность для предприятия. Отсутствие эффективного управления развитием ИТ может вызвать их взрывной рост (часто неприбыльный и плохо управляемый), ведущий к ненужным издержкам, или, наоборот, сдерживать внедрение перспективных технологий, что вызывает недовольство пользователей. Обе крайности подрывают доверие к системе управления ИТ. Кроме того, для многих видов нового пользовательского спроса гораздо труднее определить выгоды, чем издержки. Очень часто в системе текущего управления ИТ неправильно сопоставлены издержки на внедрение ИТ с будущими результатами их эффективного применения.

  • 6144. Проявление эффекта самоорганизации в коллективах людей. Использование его в повышении уровня организацией
    Информация пополнение в коллекции 27.03.2011

    В большей степени люди в организациях подчиняются этим законам бессознательно, интуитивно выполняя необходимые действия. Сознательное использование этих законов позволит на порядок улучшить конкурентоспособность организации и каждого сотрудника. Вот некоторые резервы повышения производительности труда и жизнеспособности организации:

    • знание возможностей влиять на людей, с учетом их способа принятия решений позволит ускорить процессы принятия решений и выполнения распоряжений, станет фактором дополнительной мотивации;
    • подбор людей с деловыми качествами, соответствующими выполнению работы позволит увеличить скорость выполнения работ и повысит мотивацию сотрудника к работе;
    • формирование в работающем коллективе самоподдерживающуюся систему отношений с помощью законов синергетики позволит вывести коллектив отделов и фирму на уровень самоорганизации;
    • овладение искусством управление персоналом через использование взаимосвязи функций планирование, организация, контроль позволит быстрее настраиваться на другие виды деятельности и моделировать совместную деятельность.
    • моделирование карьеры с учетом деловых качеств позволит планомерно наращивать профессионализм сотрудников и закреплять их в коллективе и. д.
  • 6145. Псевдособытия, или как создавать новости для вашего бизнеса
    Доклад пополнение в коллекции 12.01.2009

    "Все началось в 1929 г. в отеле Рузвельт (Roosevelt Hotel) в Голливуде как экспериментальное шоу для привлечения внимания прессы к кинопроизводству. Теперь это крупнейшее событие года в мире развлечений. Оно не только дает такой доход, которого достаточно для года работы некоммерческой Академии киноискусства, но и может удвоить кассовый сбор фильма-победителя, стать площадкой для демонстрации изделий ювелиров и модельеров, обеспечить процветание индустрии гостеприимства и попутно благоприятно повлиять на многие другие сферы деловой активности."

  • 6146. Психогигиена стресса на предприятии
    Курсовой проект пополнение в коллекции 12.01.2011

    Причины связанного с работой стресса исследуются уже немалое время, и перечень потенциальных факторов, вызывающих стресс, весьма длинен. В нем можно найти физические факторы, превращающие рабочее место во враждебную среду (повышенная температура, шум, многолюдность и т.д.), а также массу психосоциальных факторов, обусловленных конкретной комбинацией трудовых, организационных и социальных особенностей рабочего места. К наиболее точно установленным стрессорам, связанным с производственной средой, относятся:

    • неуверенность в завтрашнем дне - для многих работников постоянным стрессором является боязнь потерять свою работу из-за сокращения, неадекватных трудовых показателей, возраста или по другой причине;
    • невозможность влиять на свою работу - как отмечают многие исследователи, то, в какой степени человек влияет на свою работу, может быть связано со стрессовым состоянием. Монотонная механическая работа и ответственность за вещи, на которые люди не могут влиять, являются особенно стрессовыми факторами для некоторых работников;
    • характер выполняемой работы - сложность решаемых задач, самостоятельность в работе, степень ответственности, условия труда:
    • степень опасности при выполнении работы, уровень шума и т.п., как показывают результаты многочисленных исследований, могут быть также отнесены к факторам, нередко провоцирующим стресс у работников;
    • ролевая двусмысленность и ролевой конфликт - оба эти условия в большинстве случаев воспринимаются как стрессоры. Здесь под ролевой двусмысленностью подразумевается неопределенность в отношениях с человеком, исполняющим ту или иную роль, а под ролевым конфликтом - различные несовместимые ожидания в отношении значимых людей на работе;
    • специфическая организационная структура - например, матричная структура организации, предполагающая двойное подчинение, нередко является источником стресса для работника, вынужденного одновременно выполнять распоряжения двух руководителей;
    • стрессогенный стиль управления - частое использование методов неоправданного давления и угроз является одним из самых сильных факторов стресса для подчиненных;
    • давление рабочего графика - сменная работа, а в особенности работа по скользящему графику, часто создает потребность в ряде психологических и связанных с внерабочей жизнью изменений, являющихся потенциальными стрессорами. С другой стороны, очень напряженный рабочий график, который делает затруднительным либо невозможным одновременное удовлетворение производственных и личностных потребностей, может также являться сильным стрессором для людей в самых разных трудовых ситуациях.
  • 6147. Психодиагностика в оценке качеств персонала
    Информация пополнение в коллекции 10.09.2010

    При проведении психодиагностики необходимо выполнение следующих условий:

    1. доброжелательная, доверительная обстановка работник должен воспринимать ситуацию тестирования не как экзамен, на котором можно получить неудовлетворительную оценку, а как возможность глубже понять себя, наметить пути профессионального роста;
    2. искренние ответы необходимо объяснять работникам, что не существует «правильных» или «неправильных» ответов, а существуют индивидуальные различия между людьми, существует разный взгляд на одни и те же вещи;
    3. закрытость информации результаты диагностики того или иного работника не могут быть представлены третьему лицу без его согласия, «обнародованию» подлежат лишь обобщенные данные по подразделению, отделу (например, процент рабочий данного отдела, имеющих низкий или высокий уровень развития диагностируемого качества);
    4. полученные результаты не приговор, а повод для размышлений и работ с коллективом, а для работников над собой.
  • 6148. Психодиагностика персонала
    Дипломная работа пополнение в коллекции 10.07.2011

    Название результатаМаксимумЗначениеДиапазон балловПервая тенденция (I) - доминантность властность - деспотичность1630 - 4Вторая тенденция (II) - уверенность в в себе - самоуверенность - самовлюбленность1675 - 8Третья тенденция (III) - требовательность - непримиримость жестокость 1655 - 8Четвертая тенденция (IV) - скептицизм - упрямство - негативизм1620 - 4Пятая тенденция (V) - уступчивость - кротость - пассивная подчиняемость1620 - 4Шестая тенденция (VI) - доверчивость - послушность - зависимость1620 - 4Седьмая тенденция (VII) - добросердечие - несамостоятельность - чрезмерный конформизм1665 - 8Восьмая тенденция (VIII) - отзывчивость - бескорыстие - жертвенность 1640 - 4 Процент (%) Доминирование = I - V + 0,7 * (VIII +II - IV - VI) 385,815Дружелюбие = VII - III + 0,7 * (VIII - II - IV +VI) 381,09-3По результатам данного тестирования по I тенденции: Авторитарность - низкая степень (3 балла) уверенный в себе, упорный и настойчивый; по II тенденции: Эгоистичность - умеренная (7 баллов) уверенный, независимый, ориентирован на себя, склонен к соперничеству; по III тенденции: Агрессивность - умеренная (5 баллов) энергичный, непосредственный, упрямый, упорный в достижении цели; по IV тенденции: Недоверчивость - скептичность (подозрительность) - низкая степень (2 балла) реалистичен в суждениях и поступках, критичен по отношению к окружающим, скептик; по V тенденции: Покорность - застенчивость (подчиняемость) - низкая степень (2 балла) эмоционально сдержанная, честно выполняет свои обязанности; по VI тенденции: Зависимость - послушность - низкая степень (2 балла) комфортный и мягкий человек, вежливый, нуждается в признании; по VII тенденции: Сотрудничество - конвенциональность (дружелюбность) - умеренная (6 баллов) дружелюбен и любезен со всеми, ориентирован на принятие и социальное одобрение, стремится удовлетворить требования всех, "быть хорошим" для всех без учета ситуации, стремится к целям микрогрупп имеет развитые механизмы вытеснения и подавления, эмоционально лабильный (истероидный тип характера - главной чертой является эгоцентризм, ненасытная жажда постоянного внимания окружающих к своей особе, потребность вызывать восхищение, удивление, почитание, сочувствие); по VIII тенденции: Альтруистичность - низкая степень (4 балла) ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый, эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый. По показателям основных факторов: доминирование и дружелюбие - преобладает доминирование (15 %).

  • 6149. Психодиагностика профессионально важных свойств и деловых качеств
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Общая черта, характерная для руководителей разного типа, это - лидерство. Лидерский тип личности как правило характеризуется показателями силы, стеничности, коммуникативности. По данным СМИЛ - это повышенные 4-я и 9-я шкалы, демонстрирующие высокий уровень притязаний, преобладание мотивации достижения, высокую самооценку и уверенность в себе, оптимизм и жизнелюбие, общую высокую активность при низкой 0-й (коммуникабельность), а умеренно повышенная 6-я характерна для личностей, у которых помимо авторитарности проявляется также тенденция к систематизации, чувство соперничества, упорство в достижении цели, умение заразить окружающих своей увлеченностью и повести их за собой. Если у лидера широкий круг интересов, богатое воображение и склонность принимать нестандартные решения, то в профиле СМИЛ это отражается умеренно повышенной 8-й шкалой. При низкой 3-й лидер не обнаруживает необходимой дипломатичности, повышенная 1-я характерна для лидеров-догматиков, слепо следующих общепринятым правилам и инструкциям. Низкая 7-я шкала может быть признаком отсутствия ориентации на морально-нравственные опоры и общепринятые нормы поведения, при этом также трудно исключить тенденцию руководствоваться в жизни девизом "цель оправдывает средства", когда человек мало считается с проблемами и переживаниями других людей. При высокой 4-й (выше 75 Т) можно опасаться избыточной авторитарности, а высокая 6-я должна настораживать в отношении слишком императивного стиля поведения и выраженной конфликтности в ситуации, когда окружающие пытаются проявить малейшее несогласие или высказать собственное мнение. Сочетание повышенных 4-й шкалы со 2-й свидетельствует о болезненном самолюбии и остром переживании неудач у амбициозной личности при выраженном контроле сознания и склонности к анализу своих поступков. Низкая 2-я (ниже 50 Т, а также ниже 1-й и 3-й шкал) отражает тенденцию к вытеснению проблем из сознания и низкий самоконтроль. У лидеров-женщин помимо общих с мужчинами психодиагностических показателей как правило наблюдается высокая 5-я шкала, что характерно для мужественного и самостоятельного стиля поведения, не типичного для ортодоксально женственной натуры. По данным Сонди у лидеров часто встречается "мажорное Я"(k+_ p0 s+!).

  • 6150. Психоінформаційні технології у менеджменті. Функції та компетентність керівника. Психологічна орієнтація працівників
    Курсовой проект пополнение в коллекции 06.02.2010

    Сучасний процес управління базується на таких основних принципах менеджменту:

    1. Принцип цілеспрямованості - це спрямовування діяльності будь-якої організації на досягнення загальних цілей та виконання поставлених планових завдань.
    2. Принцип урахування потреб та інтересів - задоволення потреб та інтересів працівників організації з метою досягнення загальних цілей.
    3. Принцип науковості передбачає побудову всієї системи управління на найновіших досягненнях управлінської науки. Спонукає органи управління впроваджувати інновації в управлінський процес.
    4. Принцип системності - передбачає системний аналіз кожної управлінської дії, кожного рішення органів управління щодо діяльності організації як системи, яка складається із взаємодіючих та взаємопов'язаних підсистем елементів.
    5. Принцип взаємозалежності передбачає взаємозалежність внутрішніх змінних організації (структура, цілі, ресурси, технології, працівники). При цьому на внутрішнє середовище організації постійно впливають чинники зовнішнього середовища та викликають відповідний вплив з її боку.
    6. Принцип оптимального поєднання централізації і децентралізації управління спрямований на те, щоб сформувати оптимальний рівень делегуванням вищим управлінським керівництвом нижчим рівням своїх повноважень з метою досягнення сприятливого психологічного клімату в організації і високих кінцевих результатів її діяльності.
    7. Принцип єдиноначальності - передбачає наявність єдиного органу управління, який здійснює керівництво та управлінську діяльність з метою досягнення загальної мети організації.
    8. Принцип мотивації спонукає керівників-управлінців до підвищення ефективності програми мотивації.
    9. Принцип правильного добору і розстановки кадрів передбачає підбір кадрів тільки за діловими якостями на основі правил офіційного відбору.
    10. Принцип економічності - передбачає збалансованість витрат, підвищення ефективності та продуктивності праці, максимізації прибутку при мінімальних витратах.
    11. Принцип оптимального поєднання державного регулювання і господарської самостійності в управлінні - передбачає втручання держави в економічну діяльність суб'єктів ринку. Держава в сучасних ринкових відносинах здійснює правову регламентацію управлінського процесу, визначаючи ступінь самостійності суб'єктів господарювання.
  • 6151. Психологическая диагностика конкурентоспособности профессионала
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    В России наметятся тенденции, связанные с ростом конкурентоспособности, прерогативой в правовой области станет защита интеллектуальной собственности, поскольку именно продукты интеллектуальной собственности являются самыми дорогими на мировом рынке. Как показали психодиагностические исследования, состояние конкурентоспособности специалиста можно оценить по специализированному опроснику, основанному на концепции Т.Питерса и Р.Уотермена, впервые в США предпринявшими анализ организаций, занимающих высокое положение в рейтинге конкурентоспособности. В наших работах были проанализированы более 400 данных специалистов различного вида бизнеса, работающих в организациях различных форм собственности, разного возраста и пола. Комплекс методик, использованных при этом, показал возможности его четкой дифференциации по степени конкурентоспособности и характерных черт личности, связанных с применением графических методик, комплексное применение которых свидетельствует о том, какие черты личности определяют степень конкурентоспособность. Наиболее интересные данные получены на основе выявления психологических типов и их сочетаний.

  • 6152. Психологическая классификация профессий (Контрольная)
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Профессиональные особенности памяти. Память нужна всегда независимо от видов труда. Но мы говорим о профессионально важном признаке памяти для видов труда. Дело в том, что большая нагрузка на память требуется при обучение данному виду труда, когда еще не сформировались навыки, но когда сформировались основные навыки, но когда сформировываются основные навыки, тогда нагрузка на память снижается. Люди которые прекрасно освоили станок не должны каждый раз специально вспоминать, какими рычагами нужно действовать, на что нужно смотреть. Шоферам не нужно думать о том, какой рукой или какой ногой и какое движение нужно сделать. Но есть профессии в которых память является одним из наиболее важных признаков. Например; в работе телеграфиста, машинистки, где требуется на какое-то небольшое время удерживать в памяти положения, ситуации. В данном случае речь идет о кратковременной или оперативной памяти как наиболее важном профессиональном признаке.

  • 6153. Психологическая теория принятия решений
    Курсовой проект пополнение в коллекции 19.07.2012

    № п/пПризнаки классификацииГруппы решенийКомментарии121Степень новизны проблемыТрадиционныеНетипичные1- ранее встречавшиеся в управлении; 2- разработка новых альтернатив;2Значимость целиСтратегические Тактические1- прием решения преследует свою цель; 2- решение является достижением более высокой цели;3Сфера воздействияГлобальныеЛокальные1- решение влияет на деятельность всей организации (региона); 2- влияет на деятельность только отдельных групп;4Прогнозирование последствий решенийКорректируемыеНекорректируемые1- решение поддается корректировке в ходе реализации с целью устранения отклонения или учета фактов; 2- не корректируется и его последствия не обратимы;5Характер использования информацииДетерминиро-ванныеВероятностные 1- принимается в условиях определенности, при наличии нужной информации; 2- в условиях неопределенности;6Длительность выполнения решенияДолгосрочныеКраткосрочныеРазличаются по срокам решения7Метод разработки решенияФормализованныеНеформализованные1- принимаются по известному алгоритму; 2- в них большую роль играют способности и инициатива руководителя;8Количество критериев выбораС одним критериемС множеством критериев1- выбор лучшей альтернативы по одному критерию; 1- 2- выбор лучшей альтернативы производят по ряду критерий;9Форма принятия решенийЕдиноличные Коллегиальные1- руководитель сам принимает решения; 2- прием решений требует участия группы специалистов;10Способ оформления решенийДокументированныеНедокументированные1- оформляются в виде документа, приказа (письменно); 2- устные

  • 6154. Психологические аспекты регуляции поведения и деятельности подчиненного
    Дипломная работа пополнение в коллекции 05.03.2012

    Предприятие предоставляет работнику необходимые условия для объективизации его профессиональных способностей, создает социальный механизм соединения функциональных возможностей человека с реальным производством и конкретным видом трудовой деятельности наделяет сотрудника ответственностью, правами и полномочиями, совокупностью конкретных обязанностей. Таким образом, в состав механизма и методов регулирования социально-трудового поведения индивида входят как перечисленные элементы, так и предполагаемые, организация работ производственных процессов и рабочего места, системы мотивации и стимулирования трудового поведения, другие социально-экономические институты, которые обеспечивают трудовую деятельность. Работник получает официальное право занять определенное рабочее место, после чего включается в производственную организацию как ее функциональный элемент. Конституционные гарантии и права гражданина являются базовыми предпосылками трудовой деятельности, реализующимися через трудоустройство. Поэтому процессы и методы найма, увольнения, обучения, повышения квалификации, переподготовки работника служат инструментарием не только управления персоналом, но и регуляции социального поведения. Индивид проходит необходимые фазы гражданской, социальной, образовательной и профессиональной подготовки, приобретает нужный комплекс качеств, которые характеризуют его как подготовленного и дееспособного работника, несущего сознательную ответственность за свои профессиональные действия и поступки. В этом случае он наделяется определенным социальным статусом (профессиональным, должностным), который обеспечивает ему определенную свободу трудовой деятельности в райках жестко предписанных норм и стандартов - институциональных требований производственной организации» Свобода означает, что индивид;

  • 6155. Психологические аспекты стимулирования персонала
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Маленькая иллюстрация времен финансового кризиса августа 1998 года. В некой крупной западной компании Х, как только грянули известные события, резко упала продуктивность сотрудников. Руководство уже к концу августа поспешило заверить персонал, что не собирается закрывать фирму и увольнять людей. Вот только придется экономить снять бонусы, снизить зарплаты и пр. На какое-то время это мотивировало персонал в нужном направлении: люди продолжали работать. В данном случае была простимулирована потребность в стабильности и безопасности. Сотрудники не думали о профессиональном росте, "не обижались" на срывы и непоследовательные требования начальства. Даже такие близкие к базисным потребности, как потребность в позитивной оценке и положительной самооценке, могли не влиять на их поведение и эмоциональное состояние. Люди продолжали работать и в некоторых случаях "улучшили свои производственные показатели" (там, где это было возможно). Правда, всегда находились сотрудники, достаточно уверенные в себе личностно и профессионально, которые не боялись увольнений. Они сразу трезво оценили ситуацию, поняли, что увольнений не избежать, и начали активно планировать свою жизнь вне связи с компанией: искать новые рабочие места, новые сферы деятельности. Понятно, что они уже не были мотивированы на работу так же, как до кризиса. Однако через какое-то время продуктивность всего персонала начала падать служащие поняли, что обещанную безопасность и стабильность в этом нестабильном мире компания им гарантировать не может при всем желании. Уже никакой страх увольнений, соображения типа "Толпы безработных, жаждут занять ваши места даже за меньшую зарплату" не могли мотивировать на работу.

  • 6156. Психологические аспекты управления
    Контрольная работа пополнение в коллекции 24.01.2010

    В западной социальной психологии процесс выделения управляющих объясняется естественно биологическим неравенством, которое проявляется в различии способностей, волевых качеств и ценностных ориентаций. Совокупность данных различий приводит к тому, что в рамках группы всегда выделяются лидеры. Немецкий философ - иррационалист Ф.Ницше пытался в своих сочинениях обосновать необходимость формирования высшего биологического типа - сверхчеловека, отбрасывающего обыденную мещанскую мораль, утверждавшего новые ценности и свою волю к власти. НицшеФ. считал, что основой жизнедеятельности всего живого является воля к жизни, которая проявляется как воля к власти. Но лидерами и субъектами власти становятся не те, кто физиологически сильнее, а те, кто способны к концентрации и целенаправленному использованию своей природной энергетики, то есть воли к жизни. Сильные образуют элиту, слабые образуют массу. Функции элиты управление и созидание новых ценностей. Роль массы заключается в исполнении того, что предначертано элитой. Значительное влияние на современные концепции природы лидерства оказал французский социолог Г.Тард (1843 1904 гг.), являющийся одним из разработчиков теории социализации. С его точки зрения, основным законом социальной жизни является подражание большинства членов общества людям, задающим определенные нормы и образцы поведения, совершающим великие открытия и создающим новые общественные институты. Без них, по Тарду, не было бы возможно никакое общественное развитие.

  • 6157. Психологические аспекты управленческой деятельности
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Создание организационно-деятельностной ситуации (ОДС) это проектирование и осуществление совокупности управленческих процедур «погружения» коллектива в процесс «выращивания» нового опыта или перестройки позиции по своеобразному сценарию: ненавязчивое приглашение коллектива к размышлению по актуальной проблеме теории и практики (такую роль пускового механизма может сыграть задача захватывающего содержания, мини-ОДИ, какая-то форма «мозговой атаки» и т. д. ); непринужденное, очень мягкое предъявление нормы-образца деятельности для столкновения наличной позиции участников ситуации с запрограммированной в норме-образце; перевод участников ситуации из состоянии неосознанной некомпетентности в состояние осознанной некомпетентности, интериоризация нормы-образца и формирование внутренней мотивации ее осуществления; организация практической деятельности в соответствии с нормой-образцом.

  • 6158. Психологические аспекты формирования команды менеджером среднего звена
    Дипломная работа пополнение в коллекции 08.06.2011

    в) команда - это особый вид группы, которая характеризуется наличием специальных черт, определяющих эффективность ее деятельности. В команде все указанные выше характеристики присутствуют, но добавляются еще некоторые:

    • члены команды трудятся совместно, проявляя доверие к профессиональным и нравственным качествам партнеров;
    • в команде более тесное взаимодействие и взаимная зависимость;
    • работа в команде требует большего вклада от всех членов для реализации своего потенциала;
    • для командной работы присуще чувство локтя, гордость за совместные достижения;
    • работа в команде предполагает устойчивую обратную связь, которая позволяет членам команды осознать, как их воспринимают коллеги и окружающие.
    • Если обратиться к этимологии слова «команда» (от франц. commande, от англ. command), то пришло оно к нам из средних веков. В свое время в духовно-рыцарском ордене родственное слово «командор» обозначало одно из высших званий рыцаря, в более поздние времена это слово вошло в обиход некоторых стран и стало обозначать: начальник отряда судов, председатель яхт-клуба, руководитель автомобильного, велосипедного и др. пробегов и т.п. Если попытаться и дальше заглянуть в этимологию этого слова, то ясно, что в основе слова лежит корень com, который обозначает «совместность, взаимность действий, их завершенность».
    • Кроме того, имеется еще и масса смысловых значений слова «команда», из которых, как представляется, самым интересным является «команда в бизнесе» или скорее «team» по-английски. Именно слово «team» и используется в современной англоязычной литературе для обозначения командного принципа организации любого вида деятельности, например, внешнеэкономической деятельности.
    • Существуют разные подходы к определению понятия «команда». Сложность определения данного понятия привела к тому, что некоторые авторы монографий, учебников и учебных пособий стремятся к тому, чтобы, анализируя достоинства, трудности и проблемы командной работы, исключить в тексте дефиницию «команда» [4], [7]. [16], [17].
    • Достаточно просто формулирует понятие «команда» заведующий кафедрой управления персоналом Института государственного управления и социальных исследований профессор В.П.Пугачев: «команда - это сплоченная рабочая группа, или трудовой коллектив» [14 ,218]. Получается, что любой отдел, сектор, департамент и иное функциональное подразделение компании, являясь трудовым коллективом, следует считать командой. Трудно согласиться с таким определением команды, ибо далеко не каждый трудовой коллектив обладает необходимым уровнем сплоченности, единством в понимании целей и задач совместной работы.
    • Более полную характеристику понятию «команда» дают ученые МГУ О.А.Волкогонова и А.Т.Зуб: «Команда - группа людей, имеющих высокую квалификацию в определенной области и максимально преданных общей цели деятельности, для достижения которой они действуют сообща, взаимно согласовывая свою работу» [1 ,336].
    • Преподаватель Института бизнеса и делового администрирования АНХ при Правительстве РФ А.И.Кочеткова посвятила проблеме формирования и развития команды в своей монографии отдельную и солидную по объему главу. Она считает, что «команда - это небольшая группа работников, стремящихся к достижению общей цели, постоянно взаимодействующих и координирующих свои усилия» [6 ,716].
    • Профессор ВАВТ Л.Г.Зайцев, подчеркивая мысль о том, что понятие «команда» отличается от понятия «группа», приводит следующее определение: «Команда - это рабочая группа, в которой обеспечено единство членов, и уровень противоречий внутри группы находится на минимальном уровне» [3 ,355].
    • Профессор ВАВТ В.П.Медведев выделяет два существенных элемента команды: ее численность и предназначение. Он считает, что команда - это «группа людей, состоящая из 3-х и более человек, созданная для выполнения определенных совместных действий» [9 ,132].
    • Среди других определений понятия «команда» выделим следующие:
    • 1) «команда - это группа специалистов-профессионалов, подчиненных конкретной задаче и взаимодействующих друг с другом через поиск путей решения этой задачи» [12, 156];
    • 2) команда - «это особый вид небольшой группы, которая характеризуется наличием специальных черт, определяющих эффективность ее деятельности» » [ 21, 280].
    • Среди зарубежных исследователей феномена «командная работа» отметим мнение известных специалистов М.Х. Мескона, М. Альберта и М. Хедоури, которые понятие «команда» отождествляют с понятием «комитет». Поэтому их определение звучит так: «Комитет - это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий В основе работы комитета - групповое принятие решений и осуществление действий» [10, 500].
    • Автору не корректно высказывать критические замечания в адрес известных и уважаемых ученых, преподавателей. И все же отмечу: в приведенных дефинициях практически отсутствует психологический аспект понятия «команда», в то время как само это понятие в большей степени относится именно к психологии (дело в том, что команда - особый вид малой группы!).
    • В дальнейшем под командой менеджера автор понимает «группу специалистов-единомышленников, объединенных общей целью деятельности и сплоченных вокруг своего лидера, который одновременно является менеджером соответствующего уровня» [18 ,255]. Поэтому вполне правомерно говорить о команде генерального директора внешнеэкономической организации, о команде директора специализированной фирмы по экспорту/импорту, о команде руководителя отдела маркетинга.
    • Специфика команды как социальной группы в том, что неформальные отношения между ее членами могут иметь большее значение, чем формальные, а действительная роль и влияние конкретной личности могут не совпадать с ее официальным статусом. На основе собственных ценностей в команде развивается специфическое чувство общности, объединяющее членов команды.
    • Деятельность команды и поведение каждого ее участника осуществляется на основе определенных «предписаний» - правил работы, которые представляют собой совокупность добровольно принятых членами команды неписаных принципиальных положений и важнейших норм. С помощью этих правил обеспечивается внутренняя организация команды, «разделение труда», координация, согласование и единство действий, четкая система контроля. Правила служат для регулирования внутрикомандных отношений, деятельности и поведения членов команды.
    • В качестве характеристик, присущих команде, можно отметить следующие:
    • - единство целей членов команды. Сотрудники должны понимать командную цель одинаково, чтобы «не тянуть в разные стороны» при ее реализации;
    • - умение и желание работать. Представляется, что первому - «умению работать» еще можно научить. А вот без «желания работать» даже профессионал не внесет существенного вклада в деятельность команды. Вот что утверждает вице президент «Русской вино-водочной компании» Константин Попов: «В команде должны работать те люди, которые хотят в этой жизни чего-то достичь. К сожалению, по статистике 40% людей, живущих в России, ничего не хотят достигать. Для них самое главное - защититься от каких-то неблагоприятных воздействий. На умном языке это называется мотивация избегания… Каждый новый человек, который приходит к нам, должен гореть на работе, принести какие-то новые навыки и умения для компании, проявлять разумную активность и заинтересованность в общем успехе» [23,4];
    • - умение и желание общаться друг с другом. Это необходимо для того, чтобы при решении определенных задач члены команды понимали друг друга и быстро договаривались;
    • - отношения партнерства и доверия друг к другу. В этой характеристике понимание роли каждого члена команды для реализации общего дела представляется чрезвычайно важным;
    • - сплоченность. Сплоченность характеризует степень приверженности к команде ее членов. Принято считать, что группа, в том числе и команда, удовлетворяет человека до тех пор, пока ион полагает, что «выгоды» от членства в ней не просто превалируют над «издержками», но превалируют в большей степени , чем это могло быть в какой-либо другой группе или команде. В сплоченной команде сотрудники готовы поддерживать «своего» члена команды и отстаивать общие интересы команды всегда и везде.
    • - обратная связь. Устойчивая обратная связь позволяет членам команды осознавать, как их воспринимают коллеги и окружающие.
    • В печати отмечается: неудачные попытки некоторых руководителей внешнеторговых организаций на «голом месте» создать команду для решения какой-либо конкретной производственной задачи обусловлены непониманием принципов объединения людей. Команда - это всегда производное командного духа, а «вселить» его в простую группу людей, пробудить или поддерживать - самая сложная задача для любого руководителя. Это требует и таланта, и условий, которые далеко не всегда выполнимы. Следует иметь в виду, что создание команды в современных условиях является по большей части «производством штучного товара». И главным препятствием для широкого внедрения этой технологии в России является состояние массового сознания. Как отмечается в современных исследованиях, «российскому бизнесу еще предстоит пройти путь от общинной бессознательности через животный эгоизм - к осознанному взаимовыгодному сотрудничеству нового времени. Пока такой модели нет в массовом сознании, следовательно, ее нет ни в обучающих системах, ни в бизнес-технологиях» [24,33].
  • 6159. Психологические методы управления организацией на материалах ОАО "Гомельского завода пусковых двигателей им. П.К. Пономаренко"
    Курсовой проект пополнение в коллекции 21.11.2010

     

    1. Багаев, А. Сфера социума: психологические аспекты управления / Алексей Багаев // Проблемы теории и практики управления. 2009.- № 5.С. 112-118.
    2. Бурганова Л.А. Теория управления: Учеб. пособие. - М.ИНФАРА-М, 2008.-139с.
    3. Воробьев, Л.А, Менеджмент предприятия/ Л.А. Воробьев. - Мн.: Ин-т аграрной экономики НАН Беларуси, 2003.- 444с.
    4. Глазов, М.М. Управления персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента : учеб. для вузов / М.М. Глазов, И.П. Фирова, О.Н. Истомина. Спб.: Андреев. Изд. дом, 2007. 251с.
    5. Диагностика управленческих способностей (сборник тестов и диагностических методик для руководителей): Учеб .- метод. пособие/ Автор - сост. Н.В. Романчик.- Мн.: РИВШ, 2004.-206с/
    6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник.-Мн.:БГЭУ, 1996.- 284с.
    7. Менеджмент в потребительской кооперации: учеб. Для вузов/ Б.И. Врублевский, Л.К.Климович, Н.В. Бонцевич [и др.]; под ред. Б.И. Врублевского.- Гомель: Развитие, 2001.-235с.
    8. Переверзев, М.Л. Менеджмент: учеб. для вузов / М.Л. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский; под ред. М.Л. Переверзева.- М.: ИНФРА-М, 2004.- 288с.
    9. Управление кооперативным хозяйством: Учебник для Высш. Кооп. Учеб. заведений / А.К. Семенов, В.И. Блистер, В.Т. Жигалов и др; рук. авт. Коллектива А.К. Семенов, В.Н. Блистер. МН.: Экономика, 1990. 319с.
  • 6160. Психологические основы карьерного роста
    Информация пополнение в коллекции 07.07.2010

     

    1. Архангельский Г.А. Организация времени: о личной эффективности к развитию фирмы. СПб.: Питер 2008.
    2. Брег.П.С. Формула совершенства. Спб.: Наука, 2007.
    3. Ваше преуспевание в ваших руках/Д. Карнеги, Л. Дж. Питер, С.Н. Паркинсон, А. Блох. М.: Республика, 2008.
    4. Ищенко. С. Труд для человека может быть как суровым испытанием, так и радостью. 2007. №5.
    5. Манурова Р. Стресс-менеджмент: техника управления стрессом в профессиональной деятельности // Управление персоналом. 2007. №9.
    6. Келли Г. Две функции референтных групп// Современная зарубежная социальная психология. Тексты/Под ред. Г. М. Андреевой и др. М., 2004. С. 197-203
    7. Колосова В.В., Гремина Е.В. Психологический анализ содержания системы личностных конструктов менеджеров//Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского, серия «Социальные науки» - 2006. С. 54-66
    8. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение/Перевод с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского СПб: Издательство «Питер», 2008. 448с.
    9. Франселла Ф., Баннистер Д. Новый метод исследования личности (предисловие Ю.М.Забродина, В.И.Похилько). М., 2006. 236 с.
    10. Щедрина Е.В. Референтность как характеристика системы межличностных отношений / Е.В. Щедрина // Психологическая теория коллектива / Под ред. А.В. Петровского. М., 2009. С. 111-127.
    11. Хаммер Я. Профессиональный успех и его детерминанты. // Вопросы психологии №4, 2008 г.
    12. Богатырева, О. О. Психологические предпосылки карьерного роста // Вопросы психологии. - 2008. - № 3.
    13. Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера. М., 2007.