Менеджмент

6201. Пути повышения эффективности труда команды топ-менеджеров в ООО "Красноярский хладокомбинат "Хладко"
Дипломная работа пополнение в коллекции 18.03.2012

1. Старт2. Состояние неопределенности3. Ориентация на лидера4. Жестко структурированная команда5. Самонаправляемая командаИндивидуумСмешанное чувство скептицизма и надежды. Начало образовательного процессаОпасения, связанные с возможностью разрушения новых ожиданийЗависимость от лидера в выборе направления деятельностиЛояльность к команде. В процессе ротации занимает позицию лидераОбучен решать многогранные задачи командыКомандаНикаких обязательств по отношению к группе. Команду воспринимают как очередную причудуНовые функции, связанные с оперативным управлением производством в команде. Неуверенность относительно новой роли и новых обязанностейПолучение функции оперативного планирования, управления качеством и других, несвязанных со стоимостными показателями и человеческими ресурсами. Понимание, миссии и целей команды. Обучение работе командойПолучение функций, связанных с человеческими ресурсами. Раскрытие способностей лидера у членов командыПолучение функций, связанных со стоимостными показателями и стратегическим планированием. Сотрудничество и координация с другими командами. Цели команды - часть организационных целейМенеджментОпределение направлений деятельности. Контроль результатов деятельности и дисциплиныПередача функций оперативного управления производством Неудовлетворенность необходимостью поддерживать командыПередача функции оперативного планирования, управления качеством и других, несвязанных со стоимостными показателями и человеческими ресурсами. Желание перейти на старые методыПередача функций, связанных с человеческими ресурсами. Признание вклада команд. Определение вознаграждения командПередача функций, связанных со стоимостными показателями. Разрешение конфликтов. Тренировка и обучение команд и их членов. Распределение границ полномочия командОрганизацияСистема контроля и управления группами индивидуумовИдентифицирована система финансирования командРазработана новая система компенсацийРазработана новая система контроля результатовКоманда - основа системы управления
6202. Пути повышения эффективности управления персоналом на примере МСП "Весна"
Дипломная работа пополнение в коллекции 31.10.2011

Рыночная экономика, основанная на конкуренции, свободе производителей, а не на иерархическом подчинении хозяйственных процессов воле центра, требует никак не меньше, а даже больше менеджеров, чем прежняя система. Но менеджеры эти должны быть совсем иными, нежели раньше, обладать новыми качествами. Ведь не случайно доля административно-упрвленческих работников (вместе с инженерами и учеными) в общей численности занятых даже в обрабатывающей промышленности США повысилась с 15.0% в конце 50-х годов до 40% в начале годов 90-х, а не некоторых фирмах эта доля достигает и 70-%. И это несмотря на то, что огромная масса специалистов по управлению ушла из административного аппарата фирм в самостоятельные, действующие на основах жесткой самоокупаемости компании по оказанию деловых услуг. Нет никаких заметных тенденций сокращения и государственного аппарата в ведущих капиталистических странах. Повышение численности, удельного веса управленцев происходит в условиях, когда в частном бизнесе идет учет каждого цента или пенни, затраченного на управление, а государственные бюджеты находятся под контролем демократических институтов.
6203. Пути повышения эффективности управления розничной торговлей
Курсовой проект пополнение в коллекции 24.01.2011

Величина издержек производства определяет максимальную цену, которую компания может запросить за свой товар. В то время как издержки устанавливают нижний уровень цен, рынок и спрос устанавливают их верхний предел. Прежде чем установить цену, продавец должен определить соотношение цены и спроса на данную продукцию. Степень свободы формирования продавцами цены изменяется в зависимости от типа рынка. Исследуемый нами рынок относится к монополистической конкуренции. Это рынок однородных товаров, с большим количеством покупателей и продавцов, ни один из которых не имеет большого влияния на формирование рыночной цены. Продавцы и производители мороженого могут разнообразить характеристики и качества самого товара, его стиля или сопровождающее обслуживание, что приводит к возникновению некоторого диапазона цен. Результаты поэтапного формирования цены в значительной степени зависит от того, какую цель поставил перед собой производитель при выпуске конкретного товара. Поскольку для мороженого характерен эластичный спрос, на предприятиях рекомендуется производить анализ зависимости между ценой и объемом продажи, что позволит осуществить дифференцированный переход к установлению цены на различные товары. Решить данную задачу можно при определении рационального уровня цены на товары с учетом спроса.
6204. Пути разрешения кризисных ситуаций в условиях риска
Информация пополнение в коллекции 15.09.2010

Современный программный пакет MS Office позволяет описать комплексную программу управления рисками средствами, доступными обычному пользователю персонального компьютера (не программисту!) на уровне весьма масштабном и детальном. Для этого достаточно овладеть простым инструментом гиперссылок, который начиная с версии MS Office 97 позволяет соединять файлы различных программ этого пакета - и текстовые (MS Word), и расчетные (MS Excel), и презентационные (MS Powerpoint), и базы данных (MS Access). Кроме того, можно подключать и мультимедийные средства. Это позволяет риск-менеджеру самостоятельно и многосвязно описывать риски и их распределения по структурным модулям организации (то есть в итоге составлять карты риска), проводить расчеты необходимых расходов и источников финансирования, обоснованно составлять планы мероприятий и бюджеты для их проведения, подключать электронные таблицы и базы данных для проведения необходимых расчетов. Особенно важно то, что все это предоставляется во взаимоувязанном и наглядном виде на экране любого персонального компьютера без какого-либо специального софтвера. Такие модели может строить и модифицировать любой специалист, умеющий пользоваться пакетом MS Office на уровне чуть выше среднего! А понимать и анализировать получаемые данные может любое лицо, принимающее решение и владеющее компьютером на очень среднем уровне.
6205. Пути реформирования сестринского дела. Роль менеджера
Курсовой проект пополнение в коллекции 19.07.2012

1. руководство сестринским персоналом и разработка методов управленческого планирования, проектирования и контролирования для повышения эффективности работы сестер в ЛПУ123452. анализ деятельности своего отделения и ЛПУ в целом не только в аспекте оценки качества сестринской работы, но и экономического эффекта работы подразделений123453. составление краткосрочных и долгосрочных планов мероприятий по улучшению работы сестринского персонала123454. разработка потенциальных возможностей развития сестринской службы учреждения и составление плана мероприятий по их реализации123455.осуществление социально-психологического регулирования в трудовом коллективе123456. осуществление медицинской и социальной помощи всем категориям населения, применяя современные знания и умения по новым сестринским технологиям работы123457. анализ состояния здоровья населения, разработка профилактических мероприятий по снижению заболеваемости и улучшения качества жизни населения123458. профессиональное оказание неотложной медицинской помощи123459. организация и проведение обучающих семинаров, лекций и т.д. для сотрудников, педагогов детских дошкольных учреждений и школ, медицинских и социальных центров, учреждений социальной защиты1234510. педагогическая деятельность в медицинских колледжах и училищах;1234511. организация воспитательной деятельности в учреждениях;1234512. проведение маркетинговых исследований в учреждениях1234513. организация и проведение научно-практических исследований в области сестринского дела1234514. самостоятельная разработка методических материалов, необходимых для учреждения1234515. Ваша роль в реформе сестринского дела12345
6206. Пути совершенствования корпоративного имиджа ООО ГК "Стоматологическая практика"
Дипломная работа пополнение в коллекции 22.08.2012
6207. Пути совершенствования мотивации персонала как средство повышения качества на предприятии
Дипломная работа пополнение в коллекции 24.07.2012

Принуждение основано на страхе, подвергнуться наказанию, испытать при этом отрицательные чувства и эмоции. В материальной сфере принуждение связано со штрафами, увольнениями, переводом на другую, низкооплачиваемую должность и работу. Метод принуждения ведет не к согласию целей и интересов предприятия и ее работников, а лишь к усилению покорности. Вознаграждение может быть в денежной форме, в форме подарка, дополнительного отпуска, а также в нематериальной форме (награда, благодарность, грамоты). Солидарность и отожествление в рамках этого метода через убеждение, воспитание, обучение, а также путем создания определенного климата в организации у работников развивают цели, устремления, совпадающие или близкие к целям предприятия. В результате работники начинают рассматривать благополучию предприятие как основу своего благополучия, успехи и неудачи предприятия - как личные. Это очень эффективный современный метод, в основе которого лежит знание социальной психологии, создание атмосферы единой компании, семейного стиля менеджмента. Приспособление метод более характерен для менеджеров среднего и даже верхнего эшелона. Он позволяет сотрудникам влиять на цели и задачи самой организации. Приспосабливая их частично к своим целям. Сила метода мотивации, прежде всего в том, что у работников, оказывающих влияние на цели и задачи предприятия, появляется ощущение совладельца, соучастника в важнейших стратегических вопросах предприятия или своего подразделения. Эффективность системы мотивации на предприятии во многом определяется, тем насколько полно она учитывает интересы работника те его потребности, в удовлетворение которых он наиболее заинтересован. Эти потребности называют факторами мотивации. Американский психолог А. Маслоу выделил и проранжировал по степени важности для человека 5 групп основных потребностей человека: физиологические потребности, потребности в безопасности, в общение, в признании и уважении, в самореализации. Система мотивации должна увязать возможности работника по удовлетворению своих потребностей с результатами его труда, показывая, что чем лучше эти результаты, тем больше указанные возможности. Большую работу по мотивации к качественному труду может сыграть внедрение принципов менеджмента качества в производство, внедрение системы менеджмента качества предприятия. Для предприятия знания и мотивированность персонала - это ценность. Это стоит больше, чем стены и станки и технологии. Мотивация персонала - очень тонкое дело. Человек является центральной фигурой в системе управления качеством как организационной системы управления. Практически управления качеством начинается и заканчивается человеком, он и субъект, и объект управления в системе управления качеством. Человек наиболее сложный элемент, действующий в различных сферах: принятие решений, создание новой техники, добыча и создания сырья, создание технологии, обслуживания приборов, машин и станков, управление. Поэтому все основные теории управление качеством не должны рассматривается отвлечено от особенностей человека. Как считают специалисты в области качеством, в среднем 95% проблем организаций в области качества, в конечном счете, связаны с человеком, его образом мышления, его мотивацией. Это поддерживает тезис о приоритетной роли человека в системе качества. В связи с этим особое значение в системе менеджмента качества имеет стиль управления и культура организации.[23]
6208. Пути совершенствования планово-экономического отдела ЗАО "Томь"
Курсовой проект пополнение в коллекции 25.06.2012

Показатели2006 г. 2007 г. 2008 г. 2009 г. Абсолютное отклонение в 2009 г. по сравнению с 2006 г. (+/-) Темп прироста (+/-) 12345671. Выручка от реализации, тыс. руб.: 490945993471425780732897959,03 - зерно561012075162683582230212538,54 - картофель961713422152787564-2053-21,35 - овощи открытого грунта113611355215771119585975,25 - овощи закрытого грунта2355186819092029-326-13,84 - прочая продукция растениеводства6227819821376754121,22 - продукция растениеводства собственного производства, реализованная в переработанном виде13618117181311712412-1206-8,86 - КРС21116584616701459691,47 - свиньи1572506316585,10 - лошади20155--200,00 - молоко347837635132445998128,21 - мясо КРС18486812214487-1361-73,65 - мясо свиньи141121624117-24-17,02 - прочая продукция животноводства56301614-42-75,002. Полная себестоимость реализованной продукции, тыс. руб. 456455673762407756943004965,83 - зерно50368886117943190726871533,58 - картофель78991109385686608-1291-16,34 - овощи открытого грунта939211156124591036697410,37 - овощи закрытого грунта2315265520672218-97-4, 19 - Прочая продукция растениеводства6227819821376754121,22 - Продукция растениеводства собственного производства, реализованная в переработанном виде14289136691659414101-188-1,32 - КРС109249481314530362785,32 - свиньи1775934540-137-77,40 - лошади18166--180,00 - молоко2910332440253963105336, 19 - мясо КРС2512147942901556-956-38,06 - мясо свиньи31056114804009029,03 - прочая продукция животноводства56301614-42-753. Прибыль (убыток) от реализации, тыс. руб. 3449319790182379-1070-31,02 - зерно5743189447439153341582,06 - картофель171823296710956-762-44,35 - овощи открытого грунта1969239633121592-377-19,15 - овощи закрытого грунта40-787-158-189-229-572,50 - прочая продукция растениеводства00000Продукция растениеводства собственного производства, реализованная в переработанном виде-671-1951-3477-1689-1018151,71 - КРС102-836-35-1475-1577-1546,08 - свиньи-20-34318125145-725,00 - лошади2-1-10-2-100,00 - молоко5684391107496-72-12,68 - мясо КРС-664-798-2076-1069-40560,99 - мясо свиньи-169-440-856-283-11467,46 - прочая продукция животноводства000004. Уровень рентабельности продукции (без дотаций), % - зерно11,4035,8937,9312,2712,439,08536 - картофель21,7521,0078,3114,4759,02171,38 - овощи открытого грунта20,9621,4826,5815,36-38,71-284,63 - овощи закрытого грунта1,73-29,64-7,64-8,52236,0813563,3Прочая продукция растениеводства0,000,000,000,000,000Продукция растениеводства собственного производства, реализованная в переработанном виде-4,70-14,27-20,95-11,98541,49-11631 - КРС93,58-33,52-43,21-46,90-51,94-155,51 - свиньи-11,30-57,8440,00312,50-105,84836,679 - лошади11,11-6,25-16,670,0011,110 - молоко19,5213,2127,5012,52-6,84-135,03 - мясо КРС-26,43-53,96-48,39-68,7042,36-260,27 - мясо свиньи-54,52-78,43-57,84-70,75-126,67132,347 - прочая продукция животноводства0,000,000,000,000,0005. Уровень рентабельности продукции (с дотациями), %14,43708 - зерно20,36544 - картофель45,27845 - овощи открытого грунта34,18869 - овощи закрытого грунта-8,52119Прочая продукция растениеводства0Продукция растениеводства собственного производства, реализованная в переработанном виде-11,9779 - КРС-1,90779 - свиньи312,5 - лошади0 - молоко26,72218 - мясо КРС-68,7018 - мясо свиньи-70,75 - прочая продукция животноводства06. Выручка от реализации, тыс. руб. 553706178173497800712470144,619. Чистая прибыль, тыс. руб. 100324282285002287512843128,0210. Уровень рентабельности, % - по прибыли реализации20,587,4344,3629,578,9943,69 - по чистой прибыли19,797,2744,2429,399,6048,52
6209. Пути совершенствования процесса мотивации персонала
Дипломная работа пополнение в коллекции 28.06.2012
6210. Пути совершенствования работы кадровой службы предприятия
Дипломная работа пополнение в коллекции 23.09.2011

№Содержание вопроса и вариант ответаКоличество респондентов, человек% от числа опрошенных12341Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой? 1.1. Вполне удовлетворен; 1.2. Скорее удовлетворен, чем нет; 1.3. Не могу сказать, удовлетворен или нет; 1.4. Скорее неудовлетворен; 1.5. Совершенно неудовлетворен. 8 6 6 3 2 32 24 24 12 82Как бы Вы оценили положение дел на Вашем предприятии? 2.1. Очень хорошее 2.2. Скорее хорошее, чем нет 2.3. Скорее плохое, чем хорошее 2.4. Определенно плохое 2.6. Затрудняюсь ответить 10 8 7 40 32 28 3Каково Ваше отношение к тем условиям, в которых Вы работаете? 3.1. В целом отношение положительное 3.2. Отношение скорее положительное, чем отрицательное 3.3. Отношение скорее отрицательное, чем положительное 3.4. В целом отношение отрицательное 3.5. Затрудняюсь ответить 12 5 2 6 48 20 8 244Удовлетворены ли Вы организацией труда на Вашем предприятии? 4.1. Вполне удовлетворен 4.2. Скорее удовлетворен, чем нет 4.3. Скорее неудовлетворен 4.4. Совершенно неудовлетворен 4.5. Затрудняюсь ответить 12 7 1 5 48 28 4 205Приходится ли работникам предприятия выполнять несвойственные им функции? 5.1. Да 5.2. Нет 7 18 28 726Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда, побуждает персонал предприятия работать эффективно? 6.1. Да 6.2. Скорее да, чем нет 6.3. Скорее нет, чем да 6.4. Нет 6.5. Затрудняюсь ответить 8 7 2 2 6 32 28 8 8 247Считаете ли Вы кадровую службу - важным звеном Вашего предприятия? 7.1. Да 7.2. Нет 7.3. Затрудняюсь ответить 16 2 7 64 8 288Оправдала ли работа кадровой службы Ваши ожидания? 8.1. Да 8.2. Нет 8.3. Частично 8.4. Затрудняюсь ответить 14 1 9 1 56 4 36 49Какие положительные моменты Вы могли бы отметить в работе кадровой службы Вашего предприятия? 9.1. Хорошая организация проведения работы с кадрами 9.2. Развитая система обучения персонала 9.3. Продуманная кадровая политика предприятия 9.4. Другое 8 6 6 5 32 24 24 2010Какие отрицательные моменты Вы могли бы отметить в работе кадровой службы Вашего предприятия? 10.1. Недостатки организации в работе с кадрами 10.2. Отсутствие продуманной системы обучения персонала 10.3. Не разработана кадровая политика предприятия 10.4. Другое 5 4 4 16 20 16 16 6411На что, по Вашему мнению, прежде всего, влияют результаты работы кадровой службы? 11.1. Профессиональный рост работников 11.2. Увеличение заработной платы 11.3. Продвижение по службе 11.4. Развитие творческого потенциала 9 3 5 8 36 12 20 3212Стремится ли, на Ваш взгляд, руководство предприятия к совершенствованию кадровой политики в целом и работы кадровой службы, в частности? 12.1. Да 12.2. Нет 1.3. Затрудняюсь ответить 15 2 8 60 8 32
6211. Пути совершенствования системы повышения квалификации персонала
Дипломная работа пополнение в коллекции 25.10.2010
1. Конституция Российской Федерации «Российская газета», №237, 25 декабря 120043 г.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2005г. №197-ФЗ (действующая редакция)
3. Гражданский кодекс Российской Федерации, часть 1 от 30.11.1994 №51-ФЗ// СЗ РФ, 05.12.1994, №32, ст.3301 (с изменениями от 20 февраля, 12 августа 1996г., 24 октября 1997г., 8 июля, 17 декабря 1999г., 16 апреля, 15 мая 2001г., 21 марта, 14, 26 ноября 2002г.).
4. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая). Закон РФ от 26.01.96г. №14-ФЗ// СЗ РФ, 29.01.1996, №5, ст.410. в ред. от 17,12,99 г.
5. ФЗ «О защите конкуренции» от 26.07.2006г. №135-ФЗ// СЗ РФ №8. 2006. Ст.1324.
6. Приказ Федеральной Антимонопольной службы ОТ 2 февраля 2005г. №12 «Об утверждении правил рассмотрения дел о нарушениях антимонопольного законодательства»// Зарегистрировано в Министерстве юстиции РФ 26 апреля 2005г. №6557
7. Федеральный закон «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» (с изменениями на 18 октября 2007 года) Федеральным законом от 18 октября 2007 года №230-ФЗ (Российская газета, №237, 24.10.2007).
8. АлиевВ.Г., ДоходянС.В., Организационное поведение / учебное пособие, Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 2004, с.275
9. АнисимовО.С.Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. М.: Экономика, 2007, с.254
10. БатьковскийА., ПоповС. «Приемы мотивации к труду и профессиональному росту»// Проблемы теории и практики управления 2004г. №2.
11. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы / перевод с английского, М.: Инфра-М, 2007, 280с.
12. ВоронинаЛ. «Смотрите кто пришел…»// Управление персоналом №1, 2005.
13. ГерасимовБ.Н., ЧумакВ.Г., ЯковлеваН.Г.Менеджмент персонала / учебное пособие, Ростов-на-Дону, «Феникс», 2007., с.450
14. ГолушкоА. «Замысловатый мотив»// Управление персоналом 2004г. №3.
15. ЕмельяновА.Л.Уровни профессионализма в управленческой деятельности// Менеджмент в России и за рубежом. 2007 №5 (94).
16. КарповА.В.Психология менеджмента/ учебное пособие, М.: Гардирика, 2004, с.438
17. КарташоваЛ.В., НиконоваТ.В., СоломанидинаТ.О.Поведение в организации: учебник, М.: Инфра-М, 2006, с.395
18. КругловМ.И. «Структура управления коллективом», Москва, «Русская деловая литература», 2004., с.515
19. ЛукьяноваТ.Н., УбиенныхТ.Н., ЭйдельманЯ.Л.Культурные детерминанты отношения к труду// Россия реформирующаяся / Под ред. Л.М.Дробижевой. М.: Academia, 2006. с.295
20. МесконМ., АльбертМ., ХедоуриФ. «Основы менеджемента», М.: «Дело», 2005., с.875
21. МильнерЕ.Г.Теория организации / учебник 2-е изд., М.: Инфра-М, 2005, с.586
22. ОдеговЮ.Г., ЖуравлевП.В.Управление персоналом. Учебник. М.: Финстатинформ, 2005, с.735
23. ПаркинсонС., РустомжиМ., «Искусство управления»: пер. с англ., Москва, «ФАИР-ПРЕСС», 2007г. с.456
24. Патрик Фосис, «30 минут для овладения методами мотивации персонала», Москва, изд. «Лори», 2005г., стр.129
25. ПугачевВ.П.Руководство персоналом организации/ учебник, М.: Аспект-Пресс, 2007, с.397
26. Россия в цифрах, / экономико-статистический справочник, М.: Финансы и статистика, 2004, 834с.
27. СарноА.А.Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского ун-та экономики и финансов, 2004. с 190
28. СеменовА.К.Современный менеджмент. Курс лекций. Волгоград: Истра. 2006.
29. СмолкинА.М.Менеджмент: основы организации. Учебник. М.: ИНФРА_М, 2005.
30. СтаробинскийЭ.Е.Как управлять, М.: Бизнес-школа, «Интел-Синтез», 2006.
31. СтаростинЮ.Л.Малое предпринимательство \ учебное пособие, М.: Инфра-М. 2004. С.562
32. СупруноваЕ.В.Место и роль человеческого капитала в развитии персонала службы сервиса в условиях социальной рыночной экономики// история управленческой мысли и бизнеса: Научные труды IV международной конференции, М.: МГУ, ТЕИС, 2005, с.320
33. ТарасовВ.К.Персонал технология, отбор и подготовка менеджеров, Санкт-Петербург, «Питер», 2007, с.590
34. Теория организации и организационное проектирование. Учебное пособие. / под ред. Т.П.Фокиной, Ю.А.Корсакова. Саратов: СГУ. 2005.
35. ТравинВ.В., ДятловВ.А.Основы кадрового менеджмента, М.: норма, 2006, с.410
36. ТрифильцеваН.П.Мы все учились понемногу// Управление организацией №8. 2006.
37. УразовВ.А. проблемы и перспективы бизнес образования Россиян// Основы менеджмента. 2005 №7.
38. УткинЭ.А.Управление фирмой. М.: Анамс. 2005.
39. ФатхутдиновР.А.Система менеджмента: учебно-практическое пособие. 2-е издание переработ. и доп. М.: АО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез». 2005.
40. ЦветаевВ.М. «Управление персоналом», Санкт-Петербург, «Питер», 2005г., с.535
41. ШекшняС.В.Управление персоналом современного предприятия сервиса, М.: Вымпел, 2005, с.280
42. ШепельВ.М.Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М.: Дом педагогики, 2005, с.314
43. ХовардК., Коротков Э. Принципы менеджмента. М.: Инфра-М. 2005.
44. ХоллР.Х.Организации: структура, процессы, результаты. Учебное пособие. Санкт-Петербург: Питер. 2005
6212. Пути совершенствования управления персоналом предприятия
Контрольная работа пополнение в коллекции 16.01.2011

В числе её основных задач можно выделить такие как социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.
6213. Пути совершенствования управленческого контроля на предприятии
Дипломная работа пополнение в коллекции 20.03.2011
В результате проведения финансово-экономического анализа предприятия АО «Avicola Vadul lui Voda» можно отметить следующее:
1. объем произведенной продукции в 2008 году снизился по отношению к 2007 году на 29,7 %, и составил 16413 тыс. лей. Объем реализованной продукции так же понизился на 34,5 %, и составил 4327 тыс. лей;
2. предприятие располагает в необходимой мере основными средствами, но они не используются в полном объеме. На это указывает снижение фонда оборачиваемости основных средств (в 2007 году составил 2,77 лей, в 2008 году 1,96 лей) и повышение производственной мощности предприятия (с 36,1 бань до 51,0 бань);
3. в 2009 году снизилась величина запасов на 25,8 % по отношению к2008 году, и составила 7590,9 тыс. лей;
4. наблюдается тенденция к повышению собственного капитала: в 2008 году на 32 %, и в 2009 году на 37,9 % по отношению к предыдущим годам, и составил 10300,5 тыс. лей, и соответственно, 14202,8 тыс. лей. Каждое предприятие заинтересовано в преумножении собственного капитала, именно поэтому данная тенденция является положительной;
5. в связи с превышение темпов снижения объема производства над темпами снижения затрат на производство на 12 %, затраты на лей произведенной продукции повысился на 17,2 % по отношению к 2007 году, и в 2007году составили 133,18 бань и в 2008 году 156,03 бань;
6. общая сумма затрат и расходов предприятия в 2008 году снизилась на 21,1% по отношению к предыдущему году, и составила 28654 тыс. лей. На данный результат повлияло снижение всех элементов затрат. Рассматривая взаимосвязь объема произведенной продукции и затрат и расходов предприятия, можно заметить превышение затрат и расходов над объемом производства на 8,6%, что является отрицательным для деятельности предприятия;
7. в 2008 году среднесписочная численность персонала снизилась на 76 человек по отношению к 2007 году, и составила 141 человек. В 2009 году величина данного показателя остается неизменной;
8. в 2008 году, в результате превышения темпов снижения численности работников над темпами снижения объема произведенной продукции на 5,3 %, производительность одного работника повысилась на 8,2 %, и составила 116404,3 лей. По той же причине повысилась и производительность одного рабочего на 9,9 %, и составила 130261,9 лей;
9. в 2007 году, в результате получения убытков от операционной и финансовой деятельности, предприятие понесло убытки в сумме 5903,9 тыс.лей. В 2008 году чистая прибыль составила 2465,8 тыс. лей, в 2009 году 3783,4 тыс. лей. На данный положительный результат в 2008 году повлияло получение прибыли от операционной и финансовой деятельности; в 2009 году повышение прибыли от операционной деятельности (на 275,9 %);
10. рентабельность капитала в 2008 году составила 0,16 и в 2009 году 0,19 процентных пунктов, что говорит об эффективном использовании капитала предприятия. Однако, уровень рентабельности продукции и рентабельности продаж очень низкий, из чего можно сделать вывод, что работа предприятия не совсем рентабельна;
11. коэффициент текущей ликвидности составил: в 2007 году 2,52, в 2008 2,28 и в 2009 2,68, это указывает на то, что предприятие располагает резервным запасом;
12. коэффициент финансового риска снижается из года в год, это свидетельствует о том, что финансовая зависимость предприятия от внешних инвесторов значительно понизилась.
6214. Пути улучшения деятельности планово-экономического отдела ОАО "АвтоВАЗагрегат"
Отчет по практике пополнение в коллекции 29.10.2009

РегулированиеПоступлениеВ течение сутокОтчет о достижении целей в области качестваГАиППОтчетПоступление05/**/**Анализ себестоимости по статьям затрат за месяц, с начала годаГАиППАнализПоступление20/**/**Анализ структуры себестоимости товарной продукции за месяц, с начала годаГАиППАнализПоступление20/**/**Технико-экономические показатели за месяц, с начала годаГАиППАнализПоступление20/**/**Акты незавершенного производстаГАиППКонтрольПоступлениеВ течение сутокРасчет стоимости возвращенного брака с ОАО«АВТОВАЗ»ГАиППКонтрольПоступлениеВ течение 3 сутокРазмер штрафа и неустойки за товар ненадлежащего качества по поставщикуГАиППКонтрольПоступлениеВ течение 3 сутокВозмещение ущерба от недостачи комплектующих по поставщикуГАиППКонтрольПоступлениеВ 10 сутокСума ущерба за простой по вине поставщикаГАиППКонтрольПоступлениеВ течение 3 сутокАрендная плата для ООО«ПошивАвтоВАЗагрегат», ООО«АвтоВАЗагрегаттранс»ГАиППКонтрольПоступлениеВ течение месяцаИсполнение бюджета ООО«ПошивАвтоВАЗагрега», ООО«АвтоВАЗагрегаттранс»ГАиППКонтрольПоступление16/**/**Расчет услуг на пошив обивок, на транспортные перевозкиГАиППКонтрольПоступлениеВ течение сутокАналитическая справка по потерям в производствеГАиППКонтрольПоступление15/**/**Плановые калькуляции на продукциюГАиППКонтрольПоступлениеВ течение месяцаРасчет норматива оборотных средств за месяцГАиППКонтрольПоступление15/**/**Расчет норматива НЗП по складам за месяцГАиППКонтрольПоступление15/**/**Сведения о выпуске промышленной продукции и темпах ростаГАиППОчет02/**/**10/**/**Сведения о финансовом состоянии предриятия за кварталГАиППОчет02/**/**10/**/**Основные сведения о деятельности предприятияГАиППОчетПоступление01/04/**Сведения о производстве и отгрузке промышленной продукцииГАиППОчетПоступление01/04/**
6215. Пути улучшения использования персонала
Курсовой проект пополнение в коллекции 19.11.2010

Для последовательного повышения квалификации менеджеров, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой продаж, организуются курсы целевого назначения; экономическое обучение. Например, последнее обучение менеджеры проходили в Институте управления, бизнеса и права в марте 2007 года. Отметим, что для специалиста кадровой службы предприятия отсутствуют специализированные курсы повышения квалификации. Основная задача, которая стоит перед кадровиком ООО "Альфа-СВК" - это организация эффективной работы сотрудников для достижения поставленных целей деятельности предприятия. Например, в качестве целей можно поставить следующие: достоверная оценка эффективности работы сотрудников и построение очевидной системы мотивации. Согласно целям формулируются требования к персоналу предприятия и согласно данным требованиям (количество сотрудников, качество образования, требуемые навыки и т.п.) происходит анализ текущей ситуации на предприятии. Получить информацию об эффективности конкретного сотрудника не предоставляется возможным из-за отсутствия как информации, так и инструментов обработки. Предоставить необходимый для анализа инструментарий может современная система ALFA-HRMS. Применительно к рассматриваемому примеру, инструментарий, предлагаемый системой, позволяет достаточно точно оценить эффективность каждого сотрудника в зависимости от выполняемых функций: качественные и количественные характеристики заключенных им договоров с клиентами, рабочее время и эффективность на рабочем месте, количество обработанных заказов и т.д. В результате анализа руководство предприятия получит точную картину о предприятии с точки зрения управления персоналом и список того, что не хватает для соответствия выдвинутым требованиям. Таким образом, анализ системы управления персоналом ООО "Альфа-СВК" показал, что специальных программ по управлению персоналом на предприятии не имеется. Для системы управления персоналом в ООО "Альфа-СВК" характерны следующие тенденции: вторичность значимости управления персоналом по сравнению с управлением коммерческой, финансовой деятельностью; взгляд на стимулирование как на систему и процесс, имеющий преимущественно денежное выражение; укоренившиеся представления об этих методах (благодарность, ценный подарок, почетная грамота). Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом ООО "Альфа-СВК" нуждается в совершенствовании.
6216. Пути улучшения использования персонала в организации
Контрольная работа пополнение в коллекции 26.02.2012

Параметры руководстваСтиль руководстваДоронин В.И.(авторитарный)Ермаков С.А.(демократический)Харитонов В.В.(либеральный)Порядок принятия решенияРешения принимает руководитель и волевым порядком проводит их в жизнь. Сам подбирает себе помощников и использует их как исполнителей своей волиПредпочитает активное участие своих подчиненных в принятии решений, но право окончательного выбора оставляет за собойРешения принимаются подчиненными при молчаливом одобрении руководителяСпособ доведения принятого решения до исполнителяТвердо, четко, лаконично говорит о принятии решения исполнителюРекомендация, дружеский совет, убеждениеМожет передать право доведения решения до исполнителя другим лицам Порядок использования руководителем его правПрава использует только сам руководительЧасть прав руководитель передает подчиненнымВсе свои права он легко передает подчиненным и полностью полагается на нихРаспределение ответственностиВсю ответственность за проделанную работу берет на себя.Распределяет ответственность за проделанную работу между всеми подчиненными, включая себяРуководитель старается переложить ответственность на вышестоящих начальниковХарактер общения с подчиненнымиОчень требователен без снисхождения, старается все контролироватьТактичен с подчиненными, контактен, терпелив, оптимистиченТактичен, застенчив, несамоуверен, доверчив неконфликтенПреобладающий критерий подбора подчиненныхПредпочитает очень исполнительных, дисциплинированных работниковПредпочитает активных, целеустремленных, легких в общении сотрудников Предпочитает сотрудников, которые не боятся разделить с ним ответственность, могут сами принять нужное решениеСтепень информирования подчиненных руководителемСообщается только то, что считает нужным руководитель, остальное остается «за кадром»Сообщается вся необходимая информация. Максимально откровенен с подчиненными Сообщается то, что подчиненные спросятОтношение руководителя к дисциплинеСтремится к строгому подчинению всех формальной дисциплине, для себя делает исключениеДисциплину поддерживает собственным примером. Но иногда бывает снисходителен к нарушению дисциплины подчиненнымиДисциплина поддерживается за счет сознательности самоорганизации сотрудников, ценящих его как лидера
6217. Пути улучшения кадровой политики в организации
Дипломная работа пополнение в коллекции 20.10.2011

Оценка может проводиться как всей системы, так и одного из ее элементов [25,88]. Субъекты (руководители различного уровня) оцениваются на предмет определения уровня сформированности управленческих навыков и оценки кадрового потенциала. Целью проведения оценки является разработка программ обучения руководителей различного уровня, для развития у них управленческих знаний и навыков. Процессы (технологии управления персоналом) оцениваются по следующим направлениям: сопоставление с полнофункциональной моделью предприятий данного типа (целью оценки является определение оптимального перечня технологий по управлению персоналом для достижения целей компании), оценка оптимальности реализации самой технологии (елью проведения оценки является определение направлений совершенствования технологий по управлению персоналом). Объекты (персонал компании) оцениваются на предмет удовлетворенности трудом (условиями работы, результатами собственного труда), выявляются особенности их мотивационной сферы (что может мотивировать сотрудников для эффективной работы), определяется их уровень лояльности к компании. На основании результатов оценки системы управления персоналом разрабатывается ее целевое состояние и комплекс мер по переходу от существующего состояния к целевому. Целевое состояние определяется исходя из тех целевых установок, которые ставит перед собой руководство компании, а выбор комплекса мер зависит от конкретной ситуации в компании.
6218. Пути улучшения качества продукции на предприятии на примере ОАО "Омскшина"
Дипломная работа пополнение в коллекции 10.01.2012

Наши отечественные системы управления качеством были жестко засорены строго обязательными требованиями государственных стандартов и должны были обеспечивать их выполнение. Современные подходы к управлению качеством, да и сама концепция этого понятия, связанная с рыночной экономикой, не сразу осознается руководителями предприятий. Те немногие предприятия, которые внедрили стандарты ИСО серии 9000 и получили сертификаты на систему качества, как правило, так или иначе вынуждены были это сделать под давлением зарубежных партнеров, т.е. это участники внешнеэкономической деятельности. Немаловажным фактором является и то, что внедрение и сертификация системы качества - дело дорогостоящее и в сегодняшних условиях не по карману многим российским предприятиям. Есть и другие причины, характерные для каждого предприятия в отдельности. По всей видимости, требуется эффективное стимулирование участников хозяйственной деятельности к внедрению международных стандартов на системы качества. Такая работа в России началась в 90-е годы и проводится по нескольким направлениям. Прежде всего это учреждение премии Российской Федерации за качество. Премия за качество существует на международном, региональном, национальном и корпоративном уровнях. Среди критериев оценки предприятия-претендента - состояние функционирующей системы управления качеством продукции. Для России это новый вид деятельности в области государственного регулирования качества продукции, и положение о премии за качество создавалось на базе накопленного международного опыта. По мнению специалистов, российские критерии оценки предприятия близки к европейскому положению о премиях за качество [40].
6219. Пути устранения кредиторской и дебиторской задолженности предприятия
Дипломная работа пополнение в коллекции 17.04.2007

Статьи балансаКодНа начало На конец статьи периода периода АКТИВI.Внеоборотные активыНематериальные активы11000Основные средства1203836549470Незавершенное строительство13030744749Доходные вложения в мат.ценности13500Долгосрочные финансовые вложения 14011241352Прочие внеоборотные активы1500 ИТОГО по разделу I 1904256355570II.Оборотные активыЗапасы, в т.ч. 2106836528805сырье, материалы и др. аналог.ценности2111046511731Затраты в незавершенном производстве213684267Готовая продукция и товары для продажи2145713616703товары отгруженные21500Расходы будущих периодов 21680105прочие запасы и затраты 21700НДС22086244688Дебиторская задолженность (платежи более,чем через 12 месяцев )24086046198061Дебиторская задолженность (платежи менее, чем через 12 месяцев )24175513177716Краткосрочные финансовые вложения 250680116Денежные средства 2601109387Прочие оборотные активы270086 ИТОГО по разделу II290164824232143БАЛАНС (сумма строк 190+290)300207387287714 ПАССИВIII.Капитал и резервыУставной капитал4102095000Добавочный капитал42000Резервный капитал43000Целевые финансирование и поступление45000Нераспределенная прибыль прошлых лет 46000Непокрытый убыток прошлых лет 46500Нераспределенная прибыль отч. года470(60)(213)Непокрытый убыток отчетного года 475ИТОГО по разделу III 490(40)94787IV.Долгосрочные обязательстваЗаимы и кредиты51084928-Отложенные налоговые обязательства187Итого по разделу84928187V.Краткосрочные обязательстваЗаймы и кредиты 61031125146099Кредиторская задолженность 6209137446640В т.ч поставщики и подрядчики6218187724764Задолженность перед персоналом органи62419522785Задолженность перед гос внебюдж фондом6258081748Задолженность по налогам исборам6261378581Прочие кредиторы628535916762Задолж-ть участн. по выплате доходов 63000Доходы будущих периодов 64000Резервы предстоящих расходов 65000Прочие краткосрочные обязательства66000ИТОГО по разделу V690122499192739БАЛАНС (сумма строк 490+590+690)700207387287714
6220. Путь в экономику знаний
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Опыт взаимодействия правительственных структур и частных компаний по вопросам применения открытого кода показывает, что совместная работа государственных структур и корпораций может быть очень эффективна. Во многих странах и правительственные учреждения, и частные компании заинтересованы в распространении открытого кода, поскольку не хотят, чтобы их критически важные данные и документы, фактически, находились во власти одного поставщика IT-услуг, технологий, программного обеспечения. В связи с этим государственные и частные структуры сотрудничают в области распространения открытого кода, вырабатывают общие стандарты и принципы взаимодействия, определяя степень регулирования и регламентации использования ПО с открытым кодом. Это верно и для России, и для Китая, и для США, и европейских развитых стран. Органы государственной власти и частные корпорации проводят одинаковую политику, и их сотрудничество очень эффективно, когда интересы совпадают.

Blog

Менеджмент