Менеджмент

6041. Профессиональная адаптация как одна из современных технологий управления персоналом
Дипломная работа пополнение в коллекции 08.02.2012
6042. Профессиональная адаптация: сущность, подходы, свойства
Информация пополнение в коллекции 22.02.2010

Функция планирования сводится к оценке уровня и характера протекающих приспособленческих процессов. В этом отношении большое значение имеют три показателя: адаптивность, адаптированность, адаптируемость. Адаптивность - степень изменчивости и приспосабливаемости работников к изменяющимся социально-экономическим условиям, их готовность к инициативным решениям и изменениям. Адаптивность имеет прямую зависимость с личностным потенциалом работника, который определяет его трудовое поведение. Уровень адаптивности определяется комплексом личностных показателей, характеризующих психофизиологическую организацию человека и его социально-экономические возможности. Другой показатель - адаптированность работника - показывает уровень его приспособления с точки зрения результата. Измеряется с помощью группы показателей, таких как степень удовлетворённости различными условиями труда и жизни, психофизиологическое и социально-экономическое самочувствие работника, оценка им происходящих изменений. Для успешности приспособленческих процессов планированию подлежат и институциональные условия труда на предприятии. Адаптируемость - это мера предоставляемых возможностей со стороны предприятия для позитивной трудовой адаптации работника. Как показано выше, все три показателя связаны с созданием высокого уровня трудовой жизни работника.
6043. Профессиональная деятельность в условиях рынка
Информация пополнение в коллекции 20.11.2006

Специалистов по профориентации, которые работают со школьниками, в настоящее время в стране значительно больше, чем тех, кто консультирует взрослых людей. Однако и такие все же есть. В поисках как тех, так и других целесообразнее обращаться в специализированные центры, как правило, организованные на базе вузов и других научных организаций. Кроме того, подобная услуга предоставляется в ряде крупных кадровых агентств. Где лучше - это вопрос индивидуального предпочтения. Диапазон цен чрезвычайно широк: как правило, от 5 до 50у.е. Важно заранее выяснить, что входит в предлагаемую в данном случае процедуру. Если вам за высокую цену предлагают принять участие исключительно в стандартизированной процедуре компьютерного тестирования и обещают в качестве результата какую-то «распечатку с рекомендациями» - это не самый лучший вариант. Формально такая распечатка может ничего не значить ни для будущих работодателей, ни даже для вас. Помимо компьютерного тестирования вы вправе рассчитывать на консультацию (беседу) со специалистом. Не лишним будет заранее узнать профессиональный статус вашего собеседника и время, отводимое на беседу. За десять - пятнадцать минут вряд ли можно оказать помощь в принятии серьезного решения. Там, где работает конвейер, нет смысла рассчитывать на внимательное отношение к клиенту. Наилучшие рекомендации вам сможет дать специалист по психологии труда, то есть профессиональный психолог, специализирующийся в этой области. Возможно, что в ряде случаев вам помимо рекомендаций специалиста предоставят услуги по содействию в трудоустройстве (с учетом этих рекомендаций). Однако предоставляется ли такая услуга и чем гарантируется ее успех, стоит обговорить заранее.
6044. Профессиональная компетентность руководителей и специалистов современных организаций
Дипломная работа пополнение в коллекции 23.09.2011

ПараметрыКритерииПоказателиИнструментарийГностические (исследовательские) и самообразовательные компетенцииПрименение методов и технологий выявления зависимости между целью, содержанием, условиями, объектами 1) находить необходимую образовательную информацию; 2) ставить цели, планировать, организовывать свой индивидуальный процесс образования и траекторию личностного развития других субъектов образовательного процесса; 3) выявлять, решать, контролировать и корректировать проблемы своего самообразования; 4) находить и извлекать пользу из опыта; 5) оценивать эффективность и результативность полученного образования; 6) исследовать достоинства и недостатки в деятельности, в системе отношений; 7) исследовать факторы продуктивного образования, анализировать состояние проблемного поля в теории и практике; 8) исследовать факторы, влияющие на самоорганизацию участников образовательного процесса; 9) исследовать достоинства и недостатки собственной деятельности; 10) опираться на сильные стороны своей личности в решении проблем.Анкетирование; Тестирование; Экзамен; Самодиагностика; Обобщение опытаОрганизационно-коммуникативные компетенцииПостроение оптимальной модели взаимоотношений и взаимодействия между всеми субъектами образовательного процесса и эффективной личностной самоорганизацией1) организовывать собственную деятельность, связанную с решением образовательных задач; 2) организовывать взаимодействие, взаимопомощь и поддержку между всеми участниками образовательного процесса; 3) эффективно распределять свое время и время участников образовательного процесса на различные виды деятельности; 4) использовать косвенное влияние на организацию деятельности всех участников образовательного процесса; 5) обучать самоорганизации деятельности участников образовательного процесса; 6) строить взаимоотношения на основе реализации программ развития (самостоятельность, уверенность в своих силах и др.); 7) стимулировать к развитию; 8) обучать общению (умению устанавливать контакты, согласовывать действия, слушать и слышать других, разрешать конфликты и др.); 9) принимать решения, ответственность; 10) применять компьютерные технологии.Деловая играКонструктивно-проектировочные компетенцииВладение теоретическими методами действий при разработке целостного процесса и учебных занятий на основе прогрессивных педагогических технологий1) составлять личностную самообразовательную программу (план); 2) составлять образовательную программу школы; 3) составлять технологические карты прохождения учебного материала; 4) устанавливать внутри-, междисциплинарные и цикловые связи изучаемых дисциплин; 5) проектировать модульную и мультипрофильную организацию УВП; 6)определять наиболее рациональные формы, методы и технологии образовательного процесса; 7) выбирать наиболее рациональную структуру целостного процесса; 8) определять наиболее продуктивную структуру учебного занятия; 9) развивать личностную и коллективную рефлексии.Практико - ориентированный проектСоциально - личностные компетенцииОпределение личностных и общественных целей1) критически рассматривать явления и события в мире, России, том или ином регионе; 2) определять связи прошлого, настоящего и будущего; 3) оценивать социальные и личностные тенденции, связанные со здоровьем, окружающей средой, потреблением различных видов ресурсов; 4) входить в дискуссию и вырабатывать свое мнение; 5) преодолевать сложности, конфликты; 6) самовыражать себя и свои лучшие качества.Анкетирование; Собеседование; Дискуссия; Деловая играАдаптивные компетенцииСпособность справиться с ситуациями современными и прогнозируемыми1) использовать новую информацию для обновления деятельности; 2) применять новые технологии для повышения эффективности труда; 3) проявлять терпимость, гибкость, стойкость перед быстрыми переменами; 4) проявлять готовность к преобразующей себя и других людей деятельности; 5) адекватно реагировать в плане личностного роста на изменения в социуме.Круглый стол; Деловые игры; Анкетирование
6045. Профессиональная мотивация
Информация пополнение в коллекции 11.02.2011

К сожалению, в литературе не имеется данных специальных исследований влияния особенностей мотивационной сферы субъекта деятельности на уровень его профессиональной пригодности. Однако многочисленные косвенные сведения, представленные в настоящем обзоре, свидетельствуют о наличии многообразных связей между указанными свойствами личности и субъекта деятельности. Можно утверждать, что содержание мотивов, их целевая направленность, интенсивность и широта выраженности, структура и специфичность для разных видов деятельности оказывают регулятивное влияние на успешность освоения профессии, эффективность деятельности, удовлетворенность трудом, развитие личности, что в конечном итоге и определяет уровень профессиональной пригодности субъекта. В то же время динамика, развитие мотивационной сферы на этапах жизненного и профессионального пути в значительной степени предопределяет и изменение степени профессиональной пригодности. Следовательно, диагностика и прогнозирование профессиональной пригодности должны предусматривать оценку состояния мотивационной сферы, конкретная особенность которой (по частным характеристикам мотивов и целей деятельности) для определенной профессии, вида деятельности должна определяться на основании психологического анализа профессиональной деятельности.
6046. Профессиональная мотивация и удовлетворенность трудом
Дипломная работа пополнение в коллекции 27.12.2011
6047. Профессиональная мотивация студентов-менеджеров
Курсовой проект пополнение в коллекции 27.03.2011

С помощью экспериментов на материале различных российских вузов было установлено, что больше всего довольны избранной профессией студенты 1 курса. Но в течение всех лет учебы этот показатель неуклонно снижается вплоть до 5 курса [18, Самыгин С.И., С.141,]. Несмотря на то, что незадолго до окончания вуза удовлетворенность профессией оказывается наименьшей, само отношение к профессии остается положительным. Логично было бы предположить, что снижение удовлетворенности вызвано невысоким уровнем преподавания в вузе. Тем не менее, не следует переоценивать максимальную удовлетворенность профессией на первом году обучения. Студенты-первокурсники опираются, как правило, на свои идеальные представления о будущей профессии, которые при столкновении с реалиями подвергаются болезненным изменениям. Однако важно другое. Ответы на вопрос «Почему профессия нравится?» свидетельствуют, что ведущей причиной здесь выступает представление о творческом содержании будущей профессиональной деятельности. Например, студенты упоминают «возможность самосовершенствования», «возможность заниматься творчеством» и т. п. Что же касается реального учебного процесса, в частности, изучения специальных дисциплин, то здесь, как показывают исследования, лишь незначительное число студентов-первокурсников (менее 30%) ориентируются на творческие методы обучения. С одной стороны, перед нами - высокая удовлетворенность профессией и намерение по окончании вуза заниматься творческой деятельностью, с другой - желание приобрести основы профессионального мастерства преимущественно в процессе репродуктивной учебной деятельности. В психологическом плане эти позиции несовместимы, так как творческие стимулы могут формироваться только в соответствующей творческой среде, в том числе и учебной. Очевидно, формирование реальных представлений о будущей профессии и о способах овладения ею должно осуществляться начиная с 1-го курса. Комплексные исследования, посвященные проблеме отчисления из высшей профессиональной школы, показали, что наибольший отсев в вузах дают три предмета: математика, физика и иностранный язык. Выяснилось также, что причина не только в объективной трудности усвоения указанных дисциплин. Огромное значение имеет и то, что студент часто плохо представляет себе место этих дисциплин в своей будущей профессиональной деятельности. Ему кажется, что успеваемость по этим предметам не имеет никакого отношения к его узкоспециальной квалификации. (Заметим, что в настоящее время отношение к иностранному языку изменилось.) Следовательно, необходимым компонентом в процессе формирования у студентов реального образа будущей профессиональной деятельности является и аргументированное разъяснение значения тех или иных общих дисциплин для конкретной практической деятельности выпускников [18,С.148].
6048. Профессиональная пригодность руководителя
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Управление этими и другими противоречиями требует тонкого подхода и соблюдения равновесия. Тонкость подхода связана с искусным движением вперед и назад между двумя противостоящими моделями поведения. Например, большую часть времени руководитель тратит на вовлечение в работу других, двигаясь шаг за шагом и стремясь достичь консенсуса. Но бывает, когда руководитель должен действовать как автократ и принимать решения в одностороннем порядке. Равновесие связано с пониманием опасности крайностей и того, что слишком много хорошего неизбежно наносит вред. Например, у многих руководителей есть привычка поручать наиболее напряженные и трудные задания лучшим работникам команды. Это часто вызывает у них недовольство («почему мне всегда поручают самые трудные задания?») и не дает возможности другим членам команды развивать свое мастерство.
6049. Профессиональная этика аудитора
Курсовой проект пополнение в коллекции 14.06.2010

Аудиторская деятельность явление достаточно новое для России, которое является, однако, необходимым элементом рыночной экономики. Эта деятельность охватывает собственно аудит, т.е. заключение независимого профессионального бухгалтера-аудитора о достоверности публичной бухгалтерской (финансовой) отчетности, и предоставление услуг, сопутствующих аудиту, - весьма разнообразных, но непременно требующих высокой квалификации профессионального бухгалтера. Основной целью аудиторской деятельности является установление достоверности бухгалтерской (финансовой) отчетности экономических субъектов и соответствия совершенных ими финансовых и хозяйственных операций нормативным актам, действующим в Российской Федерации. Осуществляя проверку достоверности финансовой отчетности, аудитор должен неукоснительно соблюдать нормы профессиональной этики. Существует международный этический кодекс аудитора, а также кодекс профессиональной этики аудиторов РФ, разработанный на основе международного кодекса. Этика профессионального поведения аудиторов определяет нравственные, моральные ценности, которые утверждает в своей среде аудиторское сообщество, готовое защищать их от всех возможных нарушений и посягательств. Важным аспектом аудиторской деятельности является ответственность аудитора как субъекта профессиональной деятельности. Аудиторы как субъекты профессиональной деятельности несут только те обязанности, которые предусмотрены для них законодательством. Аудиторы не обязаны и не вправе подменять собой налоговые и другие контролирующие органы и присваивать себе их права по проверке правильности и своевременности расчетов с бюджетом и внебюджетными фондами. У некоторых представителей налоговой службы, Центрального банка и других контрольных органов, возможно, сложилось ошибочное представление о том, будто выдача аудиторского заключения означает, что всю ответственность экономического субъекта за правильность расчетов с этими органами аудиторы берут на себя. Это далеко не так, поскольку в соответствии с законодательством ответственность за состояние бухгалтерского учета и расчеты с бюджетом и внебюджетными фондами несет экономический субъект и его руководство. Аудитор не страхует вышеупомянутую ответственность экономического субъекта, поскольку это противоречит положению о запрете аудиторам заниматься какой-либо иной деятельностью кроме аудиторской. Страхование является самостоятельным видом деятельности, требующим специального лицензирования, и несовместимо с аудитом.
6050. Профессиональная этика и организационная культура менеджмента
Контрольная работа пополнение в коллекции 06.12.2011
6051. Профессионально – квалифицированный состав и структура кадров. Движение кадров и показатели их оборота
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009
1. В.В. Адамчук, О.В.Романов, М.Е.Сорокина Учебник для ВУЗов «Экономика и социология труда», ЮНИТИ, М., 2000.
2. О.И.Волкова Учебник, серия «Высшего образования», «Экономика предприятия» серия ИНФРА-М, М., 1998.
3. В.М.Семенова учебник, «Центр экономики и маркетинга», «Экономика предприятия», МАН ВШ, М., 1996.
4. Л.И.Абалкин «Курс переходной экономики» ФИНСТАТ-ИНФОРМ, М., 1997.
5. В.А. Горфинкеля, Е.М. Купрякова Учебник «Экономика предприятия», «Банки и биржи» ЮНИТИ, М., 1996.
6. В.А. Горемыкин Учебник «Планирование на предприятии» ФИМЕНЬ РИЛАНТ, М., 2000.
7. В.И. Кузнецов Учебно-практическое пособие «Управление персоналом» Система дистанционного обучения М., 1999.
8. Министерство просвещения ПМР. Учебное пособие «Экономика предприятия» Тирасполь, 2001.
9. А.Г.Поршнева, Г.Шмален учебник «Основы и проблемы экономики предприятия» «Финансы и статистика», М., 1996.
10. М.П.Власова конспект лекций по дисциплине «Экономика фирмы», С-Пб, 2000.
11. Ю.Н.Иванова учебник «Экономическая статистика» ИНФРА-М, М., 1999.
6052. Профессионально важные качества личности руководителя
Информация пополнение в коллекции 27.07.2010
Исходя из основных задач управления, можно определить наиболее значимые черты и свойства успешного руководителя. Профессионально важными из них для управленца являются:
1. способность к стратегическому планированию, гибкость и интуиция, лежащие в основе формирования стратегии развития организации, ее экономической политики, а следовательно, и методов управления персоналом;
2. способность полностью реализовывать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки кадров и справедливых санкций, учитывая необходимость удовлетворения потребности в признании, поддерживать и способствовать развитию и самореализации сотрудников;
3. способность формировать коллектив и психологическую атмосферу в нем, адекватную профессиональной ситуации;
4. выработка организаторских и коммуникативных свойств в связи с особенностями профессиональной деятельности. К ним относятся: уверенность в себе, инициативность, воля и решительность, готовность выслушивать мнения других, коммуникабельность и коммуникативная компетентность.
5. Важное значение для успешного руководителя имеет стремление к саморазвитию в контактах и общении и любознательность. Самосовершенствование и творческий рост залог успеха руководителя в организации и окружающем мире, в которых непрерывно меняются как сами люди, так и условия их деятельности;
6. развитие самообладания и самоконтроля. Члены коллектива (подчиненные, коллеги) неодинаково воспринимают ситуацию, в которой они оказываются и где по-разному удовлетворяются их потребности и ожидания. Различия могут привести к противоречиям, несогласию между людьми, возникновению конфликтной ситуации. В этом случае руководителю необходимы самообладание и самоконтроль, т.к. согласно своей роли он находится обычно в центре конфликта.
6053. Профессионально значимые качества менеджера туристской фирмы
Дипломная работа пополнение в коллекции 24.08.2012

Команды - это ограниченные социальные объединения, которые работают внутри более масштабной социальной системы (организации). Для них характерно идентифицируемое членство (т. е. члены команды и не состоящие в ней четко знают, кто принадлежит к ней, а кто нет), а также наличие точно определяемой задачи или их совокупности. Задачи включают в себя мониторинг, производство, обслуживание, генерирование идей и многое другое. Необходимым условием работы команды является взаимодействие ее членов благодаря обмену информацией, использованию общих ресурсов, взаимной координации усилий и реагированию друг на друга, в целях успешного выполнения задачи, стоящей перед группой. Кроме того, между членами команды всегда существует определенного рода взаимозависимость, как и между различными командами внутри организации /26/. В современном деловом мире с точки зрения установившейся практики командной работы решающую роль играют три фактора. Во-первых, возрастающие объемы информации и доступных знаний. Считается, что общество вошло в «эру информации». Порой, чтобы отреагировать на сложные проблемы в сфере бизнеса, требуется усвоить информацию из множества источников. Ни один человек не может быть специалистом во всех областях знания; поэтому целесообразным становится командный подход, представляющий объединение умственных ресурсов Во-вторых, работники становятся все более образованными и квалифицированными. В - третьих , темпы изменения трудовой деятельности. Многие годы работники имели фиксированные профессиональные обязанности, которые практически не менялись. Статичный набор обязанностей и служил определением «работы». В настоящее время необходимо постоянно создавать новую продукцию, модифицировать услуги, изменять процессы для повышения качества и в целом находиться в процессе постоянной трансформации. Сегодня трудовая деятельность редко оказывается статичной и не меняется годами. Считается, что рабочие команды способны оперативно реагировать на постоянно варьируемые условия труда и адаптироваться к ним. Поэтому распространение команд является и результатом совместного воздействия на современные организации ряда факторов, и реакцией на это воздействие. Команда - очень удачное слово для обозначения слаженной работы коллектива, которая невозможна без правильного распределения обязанностей в соответствии со способностями, интересами , знаниями людей. Что нужно сделать для того, чтобы получилась «команда»? Этот процесс очень долгий, но начинается он с самоопределения каждого человека.
6054. Профессиональное обучение персонала как аспект развития организации
Информация пополнение в коллекции 16.02.2010

Обучение, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Научно-технический прогресс, мировая конкуренция выдвигают новые требования по совершенствованию качества образования. Сегодня научное лидерство организации не является залогом лидерства в эффективности. Ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Инженер, закончивший ВУЗ в середине прошлого века, мог не заботиться о повышении квалификации д оконца своей трудовой биографии - институтского багажа было вполне достаточно; знания выпускников в начала века устаревали через 30 лет; современные инженеры должны переучиваться значительно быстрее. Парадигма стабильности знаний на базе накопленного и систематизированного опыта, информационно-предметного подхода к образованию должна быть переосмыслена в направлении междисциплинарности, комплексности и постоянно развивающегося образовательного процесса, направленного на интеллектуализацию личности, развитие творческих способностей. Первостепенное значение приобретает качество образования в контексте непрерывного образовательного процесса.
6055. Профессиональное обучение: значение, сущность, проблемы
Курсовой проект пополнение в коллекции 21.11.2010

Наряду с профессионально организованными процессами подбора и найма персонала, его стимулирования, ориентации и оценки, один из способов, помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, разрабатывать и внедрять современные технологии и системы, а также готовить высокопрофессиональных, ориентированных на успех сотрудников, является создание системы обучения персонала. Итак, в определенный момент перед руководителем кадровой службы компании встает вопрос: как учить? Обратиться к тренинговым компаниям? Сформировать штат собственных квалифицированных преподавателей, которые смогут наиболее эффективно адаптировать различные методики обучения к потребностям и специфике компании, в ее собственной уникальной внутренней среде. Или сделать акцент на наставничестве и консультировании подчиненных с помощью линейных менеджеров? Выбор пути зависит от многих факторов: целей и задач, которые вы ставите перед обучением, прямой и косвенной стоимости обучения, времени, отпущенного на обучение, состава участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки), квалификации и компетентности преподавателей, размера и сложившейся структуры вашей компании наконец. Необходимо понять, что в решении проблем обучения персонала разовые мероприятия результатов не дадут. Должна быть целая система, направленная на профессиональное развитие и карьерный рост специалистов компании. Это очень важный стимул для успешной работы сотрудника. Сотрудники видят возможности для своего профессионального и карьерного роста. Они заинтересованы в успехе компании, формируют ее потенциал.
6056. Профессиональное ориентирование и рекрутмент
Контрольная работа пополнение в коллекции 02.10.2010
Можно выделить основные моменты профессионального ориентирования личности:
1. Профессиональное ориентирование это отношение индивида, когда перед ним жизнью ставятся новые задачи, но проблемы, выборе жизненного пути, которые нужно преодолеть в целом и к конкретной выбранной профессии.
2. Ядром профессионального ориентирования является осознанный выбор профессии с учётом своих особенностей и умений, способности правильно прогнозировать.
3. Профессиональное ориентирование осуществляется в течение всей профессиональной жизни: личность постоянно развивается, переосмысливает своё профессиональное знание и в последующем самоутверждается в профессии.
4. Актуализация профессионального ориентирования личности инициируется разного рода событиями, такими как окончание общеобразовательной школы, профессионального учебного заведения, смена местожительства, и др.
6057. Профессиональное развитие и обучение персонала (на примере ЗАО "Эффект")
Дипломная работа пополнение в коллекции 11.03.2012

Кроме того, сейчас концепцией внутрифирменного обучения всерьез занялись такие отечественные сырьевые гиганты, как «Юкос», «Алмазы России», «Лукойл», «Газпром» (имеет два внутренних учебных центра) и другие. Например, компания «Омскэнерго», одна из региональных энергосистем РАО «ЕЭС России», в ходе реформирования ощутила острую необходимость в специалистах в области маркетинга, логистики, финансового менеджмента, управления персоналом. Из 300 первоначально отобранных сотрудников компании и студентов старших курсов омских вузов после тестирования и деловой игры, проведенных психологами МГУ, осталось 60 человек. Их обучают находить нестандартные решения в конкретных ситуациях, презентовать и продвигать товары на рынок, составлять бизнес-планы и т.д. как отечественные, так и западные специалисты: недавно в Сибирь приезжали преподаватели Школы бизнеса канадского Университета Западного Онтарио. Еще один пример - компания РАО «Норильский никель», которая занимается обучением не только сотрудников, уже работающих в организации, но и своих будущих потенциальных сотрудников. Она отбирает самых способных учеников средних школ Кольского полуострова и оплачивает их обучение в Санкт-Петербургском институте стали и сплавов и технических вузах Мурманска, где все 5 лет обучения они получают фирменную стипендию (от 4 до 10 МРОТ), а практику проходят на комбинатах компании.
6058. Профессиональное развитие и совершенствование персонала в организации
Дипломная работа пополнение в коллекции 02.05.2011

Методы подготовки, используемые вне рабочего местаХарактерные особенностиЧтение лекцийПассивный метод обучения. Проблемы: усталость слушателей, отсутствие обратной связиКонференции и семинарыАктивный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает поведение в различных ситуациях (конференция по решению проблем)Метод обучения или повышения квалификации руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач.Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели группы). Соединение теоретических знаний и практических навыков; причем такие способности, как видение проблемы, обработка информации, конструктивно-критическое мышление, творчество, в процессах принятия решений развиваются и значительно улучшаютсяРолевое обучениеОбучение манере вести себя в конфликтных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны представлять определенные точки зренияМетоды решения производственно-экономических проблем с помощью моделейМоделирование процессов, происходящих па конкурирующих рынках. Слушатели распределяют между собой роли членов правления конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью заданных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких этапов производства важных. Общее управлениеМолодые специалисты занимаются принятием реальных решений по проблемам управления организации. Разработанные в рабочих группах предложения решений передаются в управление (правление) организации. Правление рассматривает предложение, принимает по этому предложению решение и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложения
6059. Профессиональное развитие персонала на примере НПО "Элсиб" ОАО
Дипломная работа пополнение в коллекции 28.08.2012
6060. Профессионально-квалификационная структура кадров в информационном производстве
Информация пополнение в коллекции 21.01.2011

Вся система организации информационного производства сориентирована на выполнение общих и конкретных целей. Общими целями являются пели социально-экономического и научно-технического развития. Собственно цели научно-информационной деятельности отличаются от общих целей и постадийных подцелей научно-исследовательской деятельности. Реализацией цели познания законов, свойств и явлений природы, общества и мышления занимаются фундаментальные науки. В прикладных науках ставится цель практического применения открытии, поиска технического решения, направленного на создание новых веществ, технологий, орудий и предметов труда. Прикладное знание, используя фундаментальные законы, способствует воплощению в металле прототипов новой техники. Цели, формируемые на границе науки и производства, можно отнести к внедренческим. Они направлены на промышленное освоение и эффективное применение новой техники в производстве. Подцелями научно-информационной деятельности (и их функциями) является не только получение новой информации, но и обеспечение всех потенциальных потребителей высокорелевантной и высокопертинент-ной информацией о новых научно-технических результатах, в частности о передовом опыте, концепциях, открытиях, изобретениях, гипотезах, прогнозах применительно ко всем областям народного хозяйства. Цели научно-информационной деятельности складываются из подцелей информационного обеспечения (сбор научных документов, их аналитико-синтетическая переработка, хранение, быстрый многоаспектный поиск, выдача информации) и преобразования знаний в научную информацию.

Blog

Менеджмент