Менеджмент

6161. Психологические основы управления персоналом
Контрольная работа пополнение в коллекции 01.07.2010
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.: Финансы и статистика, 2002. 543 с.
2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис,
  2002. 352 с.
3. Карташова С.А. Рекрутинг. Найм персонала. - М.: Экзамен, 2002. 320 с.
4. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Мн.: Амалфея,
  2000. 256 с.
5. Основы менеджмента / Под ред. Д. Д. Вачугова. М.: Высшая школа, 2002. 367 с.
6. Панкратов В.Н. Психотехнология управления людьми.- М.: ИНФРА-М, 2001. - 324 с.
7. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2000. 298 с.
8. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003. 638 с.
9. Устав ООО "Мегатавр".
6162. Психологические особенности проведения деловых бесед
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

2. Открытые вопросы. Это вопросы, на которые нельзя ответить "да" или "нет", они требуют какого-то пояснения. Это так называемые вопросы "что?", "кто?", "как?", "сколько?", "почему?". В каких случаях задают такие вопросы? Когда нам нужны дополнительные сведения или когда мы хотим выяснить мотивы и позицию собеседников. Основанием для таких вопросов является позитивная или нейтральная позиция собеседника по отношению к нам. В этой ситуации мы можем потерять инициативу, а также последовательность развития темы, так как беседа может повернуть в русло интересов и проблем собеседника. Опасность состоит также в том, что можно вообще потерять контроль за ходом беседы.
6163. Психологические особенности российского предпринимателя
Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

Утверждение, что предпринимателем надо родиться, подтверждает следующий факт: по обследованиям, проводимым в США и других странах, в 5072% случаев у основателей фирм по крайней мере один из родителей имеет свободную профессию. Эти цифры значительно превышают показатели по другим видам деятельности. В Гарвардскую школу бизнеса, например, принимают людей, обладающих предпринимательским типом личности по специальному тесту Мейерса-Бриггса. В результате 83% выпускников этой школы остаются предпринимателями не менее 5 лет, что существенно отличает их от тех, кто не имеет никакой специальной подготовки. Для контраста такой пример: из 5500 человек, изъявивших желание обучаться, но не прошедших тест после окончания школы бизнеса, лишь 28% были способны организовать собственное дело. Если привести данные по России, по опросам социологов в Санкт-Петербурге, предпринимательством хотели бы заниматься (о способностях речь не идет) до 12% населения, а в тверской глубинке менее 1%.
6164. Психологические особенности содержания представлений образа как составляющие имиджа сотрудника ГИБДД
Курсовой проект пополнение в коллекции 20.10.2010

Основным методом экспериментальной психосемантики является метод реконструкции субъективных семантических пространств. Семантическим пространством называется совокупность определенным образом организованных признаков, описывающих и дифференцирующих объекты (значения) некоторой содержательной области. При этом выделяется некоторое правило группировки отдельных признаков (дескрипторов) в более емкие категории, которые и являются исходным алфавитом этого редуцированного языка - семантического пространства. Этому определению удовлетворяют, в частности, процедуры контентанализа или информационно-поисковые языки, применяемые в информатике для формализации и упорядочивания информации в рамках больших информационных массиво. В более узком смысле слова семантическим пространством называется такое пространство признаков, для которых правила объединения отдельных признаков-дескрипторов заданы статистическими процедурами. В качестве примера наиболее известного и простого варианта семантического пространства можно привести методику семантического дифференциала Ч. Осгуда. Математически построение семантического пространства является переходом от базиса большей размерности признаков описания к базису меньшей размерности (категориям-факторам). Семантически категории-факторы, являясь формой обобщения исходного языка описания, выступают метаязыком описания значений, позволяющим разложить (описать) значения в фиксированном алфавите категорий-факторов, выносить суждения об их сходстве и различии и т. п. Процедура построения семантического пространства включает реализацию трех последовательных этапов. Первый этап связан с выделением семантических связей анализируемых объектов (понятий, символов, изображений и т. д.). В экспериментальной семантике, психолингвистике в качестве методик выделения семантических связей используются ассоциативный эксперимент, где мерой семантической связи пары объектов является сходство дистрибуций их ассоциаций; семантический дифференциал, где мерой сходства объектов является сходство их оценок, данных по биполярным градуальным шкалам, содержащим в качестве полюсов прилагательные-антонимы; методика сортировки, где семантическое сходство пары объектов пропорционально количеству объединений их в общие классы при процедуре классификации и прочее.
6165. Психологические особенности эффективного управления
Информация пополнение в коллекции 08.07.2010

Понятие психологического контракта является относительно новым и мало разработанным в психологических исследованиях. Вместе с тем, оно непосредственно связано с анализом эффективности трудовых отношений и должно рассматриваться в более общем контексте регуляции совместной деятельности персонала организаций, в частности, с точки зрения типа организационной культуры. Психологический контракт определяется как воспринимаемый сотрудником комплекс взаимных и официально не зафиксированных правил и ожиданий, существующих между работником и работодателем (Lee, Faller, 2005). На его основе формируются трудовые установки сотрудников, которые влияют на организационное поведение персонала компании в целом. В существующих эмпирических исследованиях показано, что психологический контракт связан с мотивацией и приверженностью сотрудников организации (Lee, Faller, 2005). Это обеспечивает возможность более детальной проработки в специальных исследованиях вопроса о характерных проявлениях и содержательных особенностях психологических контрактов в различных организационных культурах и на этой основе - разработки адекватных методических средств для анализа их взаимоотношений. На данный момент верифицированные психодиагностические методики такого рода в русскоязычной психологической литературе отсутствуют. Этим объясняется актуальность разработки данной темы исследования, в практическом плане ориентированного на создание верифицированной и апробированной инструментальной базы для диагностики особенностей данного комплексного психологического феномена.
6166. Психологические свойства личности (темперамент, характер, способности) в профессиональной деятельности менеджера
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Французский философ-материалист, идеолог революционной буржуазии К Гельвеций (1715 - 1771) - активный сторонник учения о решающей роли среды в формировании личности - считал, что способности есть продукт общественный и различаются они лишь за счет принадлежности человека к той или иной среде. Бытовали и другие мнения видных ученых. Так, например, Ф. Гальтон (1822- 1911), английский психолог и антрополог, считал, что человек - существо чисто биологическое и способности передаются ему <по наследству>, т.е. являются врожденным свойством. Исследования ученых, опирающихся на современную методологию, раскрывают сложную структуру способностей. Во-первых, социальная сторона способностей проявляется в характере общественных отношений, определенном виде деятельности и выбранной специальности, условий жизни и службы и т.п. Во-вторых, психологическая сторона способностей, т.е. особенности протекания психических познавательных, эмоциональных и волевых процессов, проявления свойств и качеств, наличие психических образовании и т.д. В-третьих, физиологическая сторона способностей - это анатомо- физиологические особенности организма и нервной системы человека, это - задатки, которые являются врожденными особенностями. Способности - это совокупность таких психических особенностей человека, которые позволяют ему успешно овладевать и заниматься одним или несколькими видами деятельности и постоянно совершенствоваться в них. Способности проявляются, функционируют и развиваются только в деятельности. Классификация способностей Все спосо6ности человека можно классифицировать, исходя из их внутренней структуры. Первая группа способностей имеет биологическую основу, где различаются: элементарные способности, связанные с особенностями протекания первичных познавательных процессов (ощущение, восприятие, внимание, память); сложные способности, связанные с особенностями таких форм психического отражения как мышление, представление, воображение; например, способность критически мыслить, быстро анализировать обстановку и принимать оптимальные решения и т.п.; "демонические", связанные с физиологическими особенностями организма человека.
6167. Психологические способы влияния на партнера и этикетные способы защиты
Информация пополнение в коллекции 07.12.2009

Суть этого закона состоит в том, что при попытке оценить себя человек сталкивается с теми же внутренними барьерами и ограничениями, что и при анализе других людей. Известно, что самооценка никогда не бывает адекватной она всегда либо завышена, либо занижена. Кроме того, человеку свойственно в чем-то себя переоценивать и в то же самое время в чем-то недооценивать, и это, безусловно, накладывает отпечаток на выводы, которые он делает относительно себя. Следует помнить, что человек это существо не столько рациональное, логическое, разумное, сколько алогическое, эмоциональное, нерациональное и порой неразумное. Его психику упрощенно можно представить в виде осознаваемого (логико-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-интуитивного) компонентов. Скрытые внутренние движущие силы, заставляющие человека действовать определенным образом, самим этим человеком порой не осознаются. Именно поэтому логический, рассудочный самоанализ (так же, как и анализ других людей) никогда не бывает вполне адекватным.
6168. Психологические характеристики личности
Курсовой проект пополнение в коллекции 04.06.2010

Следует отметить, что каждый человек в отдельных случаях может проявить смелость, настойчивость, правдивость, откровенность. Но эти отдельные проявления еще не являются чертами его характера. Чтобы сказать, что такой-то человек правдивый, откровенный, указанные качества должны являться его свойством и неизменно проявляться при соответствующих обстоятельствах. Если же поступки человека зависят не столько от него самого, сколько от внешних обстоятельств, то в этом случае говорят о бесхарактерности человека. Люди без твердых убеждений никогда не могут иметь и твердого характера. Однако мировоззрение и убеждение создают только базу, стремление, тенденции к выработке определенных черт характера. Эти тенденции могут превратиться в черты характера лишь в том случае, если человек будет сознательно работать над самовоспитанием положительных и устранением отрицательных черт, постоянно и неуклонно поступать соответствующим образом. Единственный способ сделать себя дисциплинированным всегда и везде поступать дисциплинированно; чтобы стать вежливым, надо постоянно вести себя вежливо. Мужество формируется в процессе мужественных поступков, а чертой характера оно становится тогда, когда такие поступки перестают быть случайными в жизни человека и превращаются в привычный для него образ действий [9;60].
6169. Психологические школы менеджмента
Контрольная работа пополнение в коллекции 20.11.2009

Приобретая какой-либо актив, инвестор ориентируется не только на значение его ожидаемой доходности, но и на уровень его риска. Ожидаемая доходность выступает как некоторая величина, которую надеется получить инвестор. Возможность получения данного результата подтверждается предыдущей динамикой доходности актива. Однако ожидаемая доходность это только средняя величина. На практике доходность, которую получит инвестор, может оказаться как равной, так и отличной от ожидаемой. Таким образом, риск инвестора состоит в том, что он может получить результат, отличный от ожидаемой доходности. Строго говоря, риск вкладчика заключается в том, что он получит худший, чем ожидаемый результат. Если фактическая доходность окажется больше ожидаемой, то это плюс для инвестора. На практике в качестве меры риска используют показатели дисперсии и стандартного отклонения. Они показывают, в какой степени, и с какой вероятностью фактическая доходность актива может отличаться от величины его ожидаемой доходности, то есть средней доходности. Данные параметры учитывают отклонения, как в сторону увеличения, так и уменьшения доходности по сравнению с ожидаемым значением. Как отмечалось выше, фактический риск состоит в том, что фактическая доходность окажется ниже ожидаемой, однако отмеченные параметры используются в качестве меры риска, в первую очередь, в силу простоты их определения.
6170. Психологический контракт
Контрольная работа пополнение в коллекции 28.03.2011

6) устранение деструктивного лидерства. Большой ущерб деятельности организации приносят деструктивные лидеры лидеры групп противников нововведений, расхитителей собственности, собутыльников, взяточников и т. д. Для устранения такого рода лидеров применимы следующие способы действий: разрушение системы «лидер последователи» через увольнение лидера, перевода его на другое место работы; изменение его социальной роли за счет перераспределения функций или через включение в группу лиц-соперников; изоляция лидера, расформирование группы последователей, перевод на другие участки работы особенно близких лидеру людей; ослаблению влияния негативного лидера может способствовать сокращение коммуникаций между ним и группой (перевод лидера в другое помещение, загрузка его работой, затрудняющей неформальное общение). Эти меры административны по сути и не всегда применимы, так как могут граничить с нарушением законодательства, воспринимаются как несправедливые и могут вызывать недовольство коллектива, подрывают доверие к руководителю, вызывают деструктивные конфликты. Поэтому предпочтительнее второй способ устранения деструктивного лидерства изменение его характера, направленности и использование способностей и авторитета лидера с пользой для организации. Методы: индивидуальные беседы, приближение лидера к руководству, проявление к нему особого внимания, назначение его на руководящую должность. Такой способ обычно не вызывает болезненной реакции последователей, протеста с их стороны, так как адекватная оценка лидерских качеств их кумира, по их мнению, справедлива. Однако этот метод может быть эффективным лишь в том случае, когда неформальный лидер готов изменить свои ориентации и подчинить свою активность целям организации.
6171. Психологическое манипулирование как основа управления
Контрольная работа пополнение в коллекции 26.09.2011

Человек не пытается на совещании доказывать свою правоту, а ссылается на авторитеты и ищет поддержки у сильных. Это тоже манипулирование. Большей частью, отмечает Шостром, это результат воспитания: ребенка приучили не доверять себе, все перепроверять и неусыпно контролировать себя. Вторую причину выделил Э.Фромм. Истинная сущность человека - это любовь. Но многие люди не знают, как любить. Большинство даже не осознает, что мы не можем любить ближнего своего, пока не полюбим самих себя. Мы подвержены иллюзии, что чем более совершенными, чем более безупречными мы станем, тем более нас будут любить. В действительности все не так. Чем больше мы принимаем себя со всеми своими слабостями и недостатками, тем более мы любимы. Манипулятор же пытается заменить любовь властью над другим человеком и безнадежно проигрывает вне зависимости от того, получается у него это или нет. Третья причина манипулирования объясняется Дж.Бугенталем и экзистенциалистами. Риск и неопределенность вокруг нас столь велики, что современный человек чувствует себя беспомощным. При этом пассивный манипулятор вовсе отказывается от контроля за ситуацией и делает себя объектом, игрушкой судьбы. Четвертая причина - это страх перед затруднительным положением. Пятая причина манипуляции объясняется Альбертом Эллисом, который считает, что каждый на протяжении жизни обучается некоторым алогичным допущениям относительно жизни. Одним из таковых является потребность получать одобрение от каждого встречного и поперечного. Пассивный манипулятор - это личность не правдивая и не честная, а пытающаяся угодить всем и каждому.
6172. Психология взаимоотношений между руководителем и подчиненным
Контрольная работа пополнение в коллекции 15.03.2010

Осознанное подчинение. Оно проявляется только по отношению к лидеру. При этом подчинении исполнитель хорошо понимает свою роль в данном коллективе, свои права и ответственность за порученное дело, он положительно оценивает своего руководителя и внутренне согласен ему подчиняться. Еще прусский канцлер О.Бисмарк утверждал, что всякая дисциплина начинается с осознания своей подчиненности более высокому начальнику. При осознанном подчинении руководитель оказывает доверие своим подчиненным, проявляет к ним уважительное отношение, а подчиненные проявляют уважительное отношение к нему. В этой связи уместно вспомнить об оценке взаимных отношений, данной широко известным в нашей стране предпринимателем С.Мавроди (АО «МММ»). Она гласит так: «принцип взаимного доверия выше принципа взаимных обязательств». Но, как известно, сам Мавроди этим хорошим принципом, к сожалению, не руководствовался. Осознанное подчинение содействует развитию у исполнителя инициативы и самостоятельности при выполнении своей работы. Задачей руководителя является развивать эту форму подчинения, как наиболее полноценную и надежную с точки зрения эффективности управления. Но чтобы ее развивать, и самому руководителю нужно обладать рядом качеств. Как известно, еще А.В.Суворов, великий русский полководец, составил следующий кодекс качеств для руководителя (командира): весьма смел без запальчивости; быстр без опрометчивости; деятелен без легкомыслия; покорен без унижения; начальник без высокомерия; любочестив без гордости; тверд без упрямства; осторожен без притворства; приятен без суетности; расторопен без коварства; проницателен без лукавства; искренен без простосердечия; приветлив без околичностей; услужлив без корыстолюбия; решителен избегая неизвестности. В необходимости наличия таких качеств у нынешнего руководителя вряд ли можно сомневаться.
6173. Психология профессиональной пригодности работников
Информация пополнение в коллекции 25.11.2011

В процессе профпригодности процедура выявления статической картины наличных знаний, навыков и умений человека была заменена системой проверки и измерения у данного индивида его способностей к приобретению новых, специфических для данной деятельности функций и навыков к обучению. Кроме того, в систему профпригодности стали включать испытания, оценивающие индивидуально-психологические и личностные качества человека, одни из которых поддаются целенаправленному воздействию или воспитанию, а другие являются более стойкими и практически не меняются под влиянием жизненного опыта человека. Последние находятся в более тесной связи с нейрофизиологическими особенностями субъекта и поэтому были охарактеризованы как «психофизиологические качества индивидуальности». К ним можно отнести такие качества субъекта, как эмоциональная уравновешенность, самообладание, выдержка, способность к сосредоточению, психическая выносливость, переключаемость, объем и распределение внимания и т.п. В число методов, используемых в задачах определения профпригодности, принято включать методы определения основных и частных (парциальных) свойств НС и особенностей вегетативной регуляции (по параметрам пульса, дыхания и КГР).
6174. Психология рыночных отношений и управление
Информация пополнение в коллекции 03.01.2010

Матричная структура. Требования гибкости и адаптивности, разумной координации всех видов управленческой деятельности. предъявляемые сейчас к решению многочисленных производственных задач. Привели к созданию матричной структуры. При матричном подходе к организации управления важное значение приобретает интеграция комплекса работ, направленных на достижение поставленных целей. Основополагающим принципом здесь является не совершенствование отдельных подразделений с точки зрения иерархии подчинения, а улучшение их взаимодействия, обеспечивающего эффективное решение той или иной проблемы. Это требование выполняется в матричной структуре, поскольку параллельно с функциональными подразделениями создаются специальные органы (проектные группы) для решения конкретных производственных задач. Эти проектные группы формируются из специалистов функциональных подразделений, находящихся на различных уровнях управленческой иерархии.
6175. Психология управления
Информация пополнение в коллекции 28.03.2012

Школа человеческих отношений сформировалась как реакция на недооценку человеческого фактора как основного элемента эффективности деятельности (Э. Мэйо, М. Фоллетт). Мэри Фоллетт первой определила управление как обеспечение выполнения работы с «помощью других людей». Элтон Мейо, разделявший основные идеи Тейлора и Гилберта о рационализации рабочих движений и стимулировании, занимался изучением проблемы производительности труда. В 1927 г. его пригласили в Хотторн недалеко от Чикаго на предприятие фирмы Western Electric где проводились эксперименты по совершенствованию рабочих мест. Проблема была в том, что исследователи, в основном инженеры, не могли объяснить отсутствие корреляции между условиями работы и уровнем производительности труда. Регулируя освещенность, исследователи фиксировали рост производительности труда там, где, по их ожиданиям, она должна была бы падать, и наоборот. Мэйо провел серию экспериментов. В одном из них участвовало шесть женщин-сборщиц. Они работали в отдельном помещении, поэтому там обеспечивались все условия для «чистого» эксперимента: варьировалось освещение, изменялась окраска помещений и оборудования, отрабатывался режим труда и отдыха, организовывались разные формы оплаты (групповая и индивидуальная) и т.д. Было замечено, что каждое нововведение поднимало производительность труда. Затем экспериментальную группу переводили в обычное помещение, где не применялось никакого стимулирования. Но производительность труда не падала, напротив, продолжала расти, достигая наивысшего уровня. Этот феномен назвали «хотторнским эффектом». Мэйо объяснил его следующим образом. Производительность труда зависит не столько от условий работы, сколько от социально-психологических факторов. Когда рабочие экспериментальной группы осознавали, что являются предметом внимания со стороны руководства, то их производительность труда повышалась. Обнаруженный эффект дал толчок к исследованиям психологического климата в организации, мотивации к труду, влиянию межличностных отношений на производительность труда. Основной целью этого подхода стало повышение эффективности деятельности организации за счет реализации личностного потенциала работников. Такой подход приобрел особую популярность в 1960-е годы.
6176. Психология управления
Методическое пособие пополнение в коллекции 10.10.2011

К активным методам прибегают тогда, когда спрос на высококвалифицированных работников превышает предложение на рынке труда. Это вербовка кадров, т.е. наладив контакт с теми, кто представляет интерес для организации; центры занятости; специализированные кадровые агентства по подбору персонала; обращение в институты и другие учебные заведения; объявления в С.М.И.; подбор с помощью сотрудников; проведение презентаций; участие в ярмарках вакансий, праздников, фестивалей по подбору кадров; использование С.М.И. (заказ статьи об организации и преимуществах работы в ней); поиск внутри организации - это направление удовлетворяет потребности работников в кадровом росте, способствует сохранению стабильного состава организации, быстрому заполнению вакансий, нет необходимости для дополнительных затрат для адаптации персонала в организации. Предпочтения внешних работников: появление новых идей в организации, более широкие возможности выбора кандидатов; а к недостаткам относятся: риск неизвестности нового человека, его личных и профессиональных качеств, необходим дополнительный период адаптации.
6177. Психология управления
Методическое пособие пополнение в коллекции 10.01.2012

Ситуационная модель ФидлераМодель итчелла и Хауса «путь-цель»Ситуационная теория лидерства Херси-БланшараПодход на основе вертикальной связиКачества лидераЛидеры ориентированы на отношения или поучение. Работу следует построить с учетом стиля лидера Лидеры способны повысить результативность ведомых путем применения правильных стимуловЛидер должен адаптировать свой стиль с учетом задания и отношений с ведомымиЛидер должен адаптироваться, так как последовательного поведения лидера по отношению ко всем подчиненным не существуетДопущения относительно ведомыхВедомые предпочитают различные стили лидерства в зависимости от задания, отношений с лидером и структуры властиУ ведомых различные потребности, которые следует удовлетворить с помощью лидераЗрелость (готовность) ведомых взять на себя ответственность и их способности влияют на применяемый стиль лидерстваВедомых делят на членов (с общей системой ценностей и взаимодействующих с лидером) и нечленов группы (у которых меньше общего с лидером)Эффективность лидераЭффективность лидера определяется взаимодействием внешних и личностных факторовЭффективны те лидеры, которые подсказывают ведомым наиболее подходящую линию поведенияЭффективные лидеры способны менять стиль руководства, поддержки и делегирования с учетом степени зрелости ведомыхНаблюдательный лидер способен менять свой стиль с учетом потребностей ведомыхИстория исследований: проблемыПри проведении исследований другими учеными результаты противоречат выводам моделиВ истекшие два десятилетия модель вызвала небольшой интерес у исследователейНе проведено достаточно исследований, чтобы можно было прийти к определенным выводам о прогнозной силе моделиПодход привел к ограниченным исследованиям, которые могли бы подтвердить его предпосылки и прогнозы
6178. Психология управления поведением личности подчиненного
Дипломная работа пополнение в коллекции 01.12.2010
1. Афанасьев В.Я. Современный менеджмент в рыночной экономике. - М.: Экономика, 1994. - 80 с.
2. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности.- М.:Мысль, 1976.-158с.
3. Базаров Т.Ю. К проблеме инструментария практического социального психолога. // Вестник Московского Университета. Сер.14. Психология. №4, 1997. - СС. 45-51.
4. Базаров Т.Ю. Новые подходы к обучению менеджеров по персоналу. // Управление персоналом, №11, 1996. - СС. 85-87.
5. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М.: ИПК госслужбы, 1995. - 112 с.
6. Базаров Т.Ю., Калашников М.Ю., Аксенова Е.А. Психологическая диагностика в управлении персоналом. Учебное пособие для сотрудников кадровых служб. / Под ред. Е.А. Климова. - М.: РПО, 1999. - 184 с.
7. Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды. // Консультант директора, №2, 1998. - СС. 17-24.
8. Блохин А.Б. К проблемам эффективности управления лечебно профилактическом учреждении// Здравоохранение Российской Федерации 2003. № 7.
9. Волков И.П. Социометрические методы в социально-психологическом исследовании.-Л., 1970.
10. Вялков А.И., Райзберг Б.А., Шиленко Ю.В. Управление и экономика здравоохранения: Учебное пособие/ Под ред. А.И. Вялкова. - М.: ГЭОТАР-МЕД, 2002.-328 с.
11. Гурьева Л.С., Заргаров В.А., Скобеев К.М. Профессионал и специалист: руководитель в современных организационных условиях. - Томск: Изд-во Том. ун-та, 1989. - 131 с.
12. Дорошева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом. - В сб.: Психология в бизнесе (июль декабрь). М., 1997. - СС.68-81.
13. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 1998. 160 с.
14. Журавлев А.Л. Роль личности руководителя в организации совместной деятельности коллектива // Совместная деятельность. М.: Наука, 1988. СС.122-138.
15. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. - М.: Финстатинфарм, 2002.- 360 с.
16. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. - М.,1992. - 168 с.
17. Камынина Н.Н. Деятельность организации и мастерство менеджера// Главврач. 2003. №10.
18. Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений. / Под ред. В.Д.Шадрикова. М.: Юристъ, 1998. 440 с.
19. Калинин И.В. Стратегии подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя. Дисс... канд. психол.наук.- М.,1996.
20. Красниковский В.Я. Социально-психологические основы управленческой деятельности. Учебное пособие. - М.: МГГИ, 1998. 84 с.
21. Кричевский Р.Л., Маржине А.В. Психологические факторы эффективности руководства первичным коллективом. - Кишинев: Штиинца, 1991.- 127с.
22. Кричевский. Р.Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1992. 352 с.
23. Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обячения. М.1990 с.- 150 с.
24. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность.- М.: Политиздат, 1977.- 303 с.
25. Лисицын Ю.П. Общественное здоровье и здравоохранение: Учебник. - М.: ГЭОТАР-МЕД, 2002.- 520 с.
26. Марков М. Теория социального управления.- М.,1978.
27. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении.-Л.: Лениздат, 1991.-143с.
28. Менеджмент в здравоохранении. Учебно методическое пособие/Под ред. В.Г. Дьяченко. ДВГМУ 2002.-544 с.
29. Немов Р.С. Психологические критерии и условия эффективности работы коллектива. -М.: Педагогика, 1982. - 64 с.
30. Нефедов В.С. Корпоративное управление учреждением здравоохранения//Главврач. 3.2003 г. 28-34 с.
31. Новиков В.В., Забродин Ю.М. Психологическое управление производственной организацией. - М., 1991. 246 с.
32. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. - М.: Издательство»Экзамен», 2002. 256 с.
33. Поваренков Ю.П. Психология профессионального становления личности (основы психологической концепции профессионализации) Курск, 1991. 130 с.
34. Практикум по психодиагностике ( психодиагностические материалы).-М.: Изд-во Моск. ун-та, 1988. - 141 с.
35. Психология управления. Практикум/Под ред. Н.Д. Твороговой. М.: ГЭОСТАР МЕД, 2001. 368 с.
36. Розанова В.Л. Психология управления: Учебное пособие. - М. ЗАО «Бизнес школа «Интел Синтез». 2002.- 400 с.
37. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д: изд. «Феникс», 1997. 480 с.
38. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. - СПб,1996.-350 с.
39. Собчик Л.Н. Введение в психологию индивидуальности. - М.: Институт прикладной психологии, 1997, 480 с.
40. Современный кадровый менеджмент. Вып. 1. / Под ред. Т.Ю.Базарова. - М.: ИПКгосслужбы, 1997. - 148 с.
41. Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие, изд. 2-е и перераб. - М., «Бизнес школа» Интел синтез», 2000.- 344 с.
42. Творогова Н.Д. Психология управления. Лекции. - М.: ГЭОСТАР-МЕД, 2001.-384 с.
43. Теплов Б.М. Проблемы индивидуальных различий. -М.: АНП РСФСР, 1961.-535 с.
44. Толочек В.А. Стилевые характеристики и взаимодействия руководителей в управленческой структуре/ Вестник МГУ.- 1995.- №3.-С.11-19.
45. Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности: организация компонентов и взаимодействий субъектов.- Вестник МГУ,1996.- 3-С.51-60.
46. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под научной ред. Р.Марра и Г.Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. 480 с.
47. Управление персоналом. Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю.Базарова и Б.Л. Еремина - М.: ЮНИТИ, 1998. - 422 с.
48. Урбанович А.А. Психология управления: Учебное пособие. - Мн.: Харвест, 2004.- 640 с. - (Библиотека практической психологии).
49. Фонарев А.Р. Профессиональная деятельность как смысл жизни и акме профессионала//Мир психологии. 2001. №». 104-108 с.
50. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат, 1997. 568 с.
51. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,1997. - 328 с.
52. Шепель В.М. Управленческая психология. -М.:Экономика, 1984.-248с.
53. Шулер Х. Отбор персонала. Иностранная психология. Том 2, 1994, № 1(3), 39 с.
6179. Психология формирования трудового коллектива - увольнение с работы
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Современные условия развития предприятий в нашей стране таковы, что им приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех её проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое» будущее и т.п. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботиться о повышении своей квалификации. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников в связи с жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.
6180. Психологічні умови та шляхи забезпечення гуманізації управління
Информация пополнение в коллекции 27.01.2011

Після того, як у людини реалізовані соціальні потреби, для нього стає актуальним рівень потреб в повазі і визнанні (в стійкій і, як правило, високій оцінці власних достоїнств; кожному з нас потрібні і повага людей, що оточують нас і можливість поважати самого себе). Для людини стає важливо не лише знаходитися в суспільстві, але і щоб це суспільство його визнавало і цінувало. Потреби цього рівня підрозділяються на два класи: а) самоповага; б) повага оточення. У перший входять бажання і прагнення, пов'язані з поняттям "досягнення". Людині потрібне відчуття власної могутності, адекватності, компетентності, йому потрібне почуття упевненості, незалежності і свободи. У другий клас включені потреби в репутації або в престижі, потреба в завоюванні статусу, уваги, визнання, слави. Обидва ці класи взаємозв'язані. Задоволення потреби в оцінці, повазі породжує у індивідуума почуття упевненості в собі, почуття власної значущості, сили, адекватності, почуття, що він корисний і потрібний у цьому світі. Незадоволена потреба, навпаки викликає у нього почуття приниженості, слабкості, безпорадності, які, у свою чергу, служать ґрунтом для смутку, запускають компенсаторні і невротичні механізми. Але навіть у тому випадку, якщо усі вище перелічені потреби людини задоволені він незабаром знову може відчути незадоволення, наприклад, через те, що він займається зовсім не тим, до чого схильний. Людина відчуває, що він повинен відповідати власній природі. Музикант повинен займатися музикою, художник - писати картини а поет - складати вірші, якщо, звичайно, вони хочуть жити у світі з собою. Людина прагне бути тим, ким він може бути. Цю потребу можна назвати потребою в самоактуалізації (прагнення людини до актуалізації закладених в нім потенцій).

Blog

Менеджмент