Психология профессиональной пригодности работников
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
Автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования
МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ
Кафедра гуманитарно-психологических дисциплин
РЕФЕРАТ
по дисциплине: Психология труда
на тему: Психология профессиональной пригодности работников
Выполнила студентка 3 курса
направления педагогика
группы Пм-32-07
Ваккер Татьяна Игоревна
Преподаватель: Шмелева Е.С.
ПОДОЛЬСК 2010
Содержание
Введение
Глава 1. Сущность профессиональной пригодности работников предприятия
Глава 2. Психофизиологические аспекты профпригодности сотрудников
.1. Психофизиология работоспособности сотрудников предприятия
Глава 3. Диагностика работников на профессиональную пригодность
Заключение
Список литературы
Введение
Производственно-технические организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы. Каждый сотрудник, работающий в данной организации, неодинаково выполняет свои производственные обязанности.
Актуальность данной работы в необходимости единой системы оценки эффективности выполнения каждым работником своих должностных функций систему диагностики профессиональной пригодности работников.
Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.
Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий.
Система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.
Результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.
Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.
Цель исследования: изучить систему форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц в процессе их диагностики на профессиональную пригодность.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки работников, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Таким образом, высокое значение деловой оценки работников для эффективной деятельности предприятия, а также проблема выбора наиболее приемлемой системы оценки диктует актуальность данной работы.
Объект исследования: система форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц.
Предмет исследования: диагностика профессиональной пригодности работников.
Гипотеза исследования: диагностика профессиональной пригодности работников базируется на системе форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц.
Для достижения этой цели и подтверждения гипотезы в работе решаются задача изучить теоретические основы диагностики профессиональной пригодности и выявить основные понятия.
Глава 1. Сущность профессиональной пригодности работников предприятия
Диагностикой профессиональной пригодности персонала занимались такие ученые-психологи как: Беляцкий Н.П. [1]; Гочаров В.В. [2]; Дятлов В.А. [3;10]; Ивановская А.В. [4]; Кибанов А.Я. [3;5]; Колядов А.В. [6]; Комарова Л.А. [6]; Кочеткова А.И. [11]; Розарёнова Т.В. [7]; Смирнов Б.М. [8]; Старобинский Э.Е. [9]; Травин В.В. [10]; Уткин Э.А. [11]; Шахова [12];
Под профессиональной ориентацией понимают научно-обоснованную систему форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся лиц, соответствующая современному привлечению их в общественное производство, рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей.
Организация проф. ориентации состоит из нескольких этапов:
профессиональной информации;
профессиональной консультации;
профессионального отбора;
профессиональной адаптации.
Управление системой профессиональной пригодности принято рассматривать в трех аспектах:
Социально-экономический аспект (предполагает процесс усвоения определенной системы знаний, норм, навыков, позвол