Психология профессиональной пригодности работников
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
л.
Личностные опросники.
В отличие от тестов, нацеленных на определение способностей, личностные опросники позволяют составить полное представление о личности. Часто информация, полученная в результате заполнения личностных опросников, становится решающей при определении перспектив развития специалиста. Однако, по мнению специалистов, личностные опросники лучше использовать лишь в качестве дополнительного инструмента оценки. При применении данной методики нередко возникают трудности: во-первых, некоторые кандидаты настолько прозорливы, что с легкостью вычисляют оптимальный, правильный вариант ответа; во-вторых, соискатель может иметь внутреннюю предрасположенность к определенной деятельности, выявляемую в ходе применения методики личностных опросников, однако это предрасположенность часто бывает не подкреплена реальными навыками. В связи с этим результаты, полученные в ходе использования данного метода, необходимо проверять при помощи других способов.
Таким образом, работника можно протестировать на профессиональную пригодность по различным методикам. Но, чтобы процедура была результативнее нужно иметь на предприятии опытного исследователя (тестолога) , который оценит : не только психологические и иные качества человека, но и поведение и результаты его деятельности; также не только итоги работы сотрудника, но и условия, в которых он добивался результатов.
Заключение
Выявлено, что профессиональная пригодность сотрудника организации составляет большой ряд аспектов: социально-экономический; психолого-педагогический; медико-биологический. Помимо аспектов, существуют в понятии пригодность методы: программно-целевой, прогнозирования, моделирования.
В виду развития техники и усложнение её, появляются профессии, предъявляющие к психическим качествам и психофизиологическим возможностям работающего человека все более жесткие требования. И поэтому возникают психофизиологические аспекты в профпригодности работника.
Следует, что работоспособность каждого работника различна. Поэтому и существует психофизиология работоспособности, в которую входят показатели, относящиеся в разные системы: показатели эффективности деятельности, показатели самочувствия человека и психофизиологические показатели систем и функций организма.
Поэтому, провести саму диагностику профессиональной пригодности сотруднику возможно различными способами. Можно провести самую простую, но и надежность этой методики будет мала. Интервью по компетенциям (6,38 %); профессиональному тестированию (5,06 %); личностных опросников (4,13 %). И заканчивая трудоёмкими методиками МВО (6,38 %); кейс-методики (6,25 %).
Каждый метод для сотрудника индивидуален. Так, например, в интервью по компетенциям работник раскроется больше в профессиональной деятельности, чем, например, с помощью личностного опросника.
Поэтому диагностику профессиональной пригодности определенному сотруднику нужно подбирать индивидуально.
Список литературы
1. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. Пос. 2002.
. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого работников. М.: МНИИПУ, 1997.
. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихло В.Т. Управлении персоналом. М.: ПРИОР, 2000.
. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: МИУ,1989.
. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 2002.
. Колядов Л.В. , Комарова Л.А. , Епифанова Н.П. Структура управления нефтяными компаниями М.: Нефть и газ ,2003.
. Розарёнова Т.В. Основы управления персоналом. М.: ГАСБУ, 1996;
. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: ГАУ, 2003.
. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Бизнес- школа Интел- синтез, 2002.
. Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 2002.
. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2003.
. Шахова В.А. Система работ с кадрами управления. М.: Мысль, 1984;