Geum.ru

Менеджмент

  • 6381. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала ООО "Пушкинский хлебозавод"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 01.07.2011

    ПоказательФормулаМетодика расчета1234Показатели ликвидностиКоэффициент текущей ликвидностиСумма оборотных средств в виде запасов и затрат за вычетом расходов будущих периодов, денежных средств, дебиторской задолженности и прочих краткосрочных активов (ф.1 ст. 290 - 216) / Сумма срочных обязательств в виде краткосрочных кредитов банка, кредиторской задолженности и прочих краткосрочных пассивов (ф.1 ст. 690 - ст.640 - ст.650)Коэффициент быстрой ликвидностиСумма денежных средств, расчеты и прочие активы (ф.1 ст.260 + ст.250 + ст.240 + ст230) / Сумма срочных обязательств в виде краткосрочных кредитов банка, кредиторской задолженности и прочих краткосрочных пассивов (ф.1. ст.690)Коэффициент абсолютной ликвидностиСумма денежных средств и краткосрочных финансовых вложений (ф.1 ст.260 + ст.250) / Сумма срочных обязательств в виде краткосрочных кредитов банка кредиторской задолженности и прочих краткосрочных пассивов (ф.1. ст.690)Коэффициент соотношения дебиторской и кредиторской задолженностиСумма дебиторской задолженности (ф.1 ст. 230 + ст.240) / Сумма кредиторской задолженности (ф.1 ст.620)Показатели финансовой устойчивостиКоэффициент концентрации собственного капиталаСобственный капитал (ф.1 ст.490) / Валюта баланса (ф.1 ст. 300 или 700)Коэффициент финансовой зависимостиВалюта баланса (ф.1 ст. 300 или 700) / Собственный капитал (ф.1 ст.490)Коэффициент маневренности собственного капиталаСобственные оборотные средства (ф.1 ст.490 - ст.190) / Собственный капитал (ф.1 ст.490)Коэффициент концентрации заемного капиталаЗаемный капитал (ф.1 ст. 590 + ст.690) / Валюта баланса (ф.1 ст. 300 или 700)Коэффициент структуры долгосрочных вложенийДолгосрочные пассивы (ф.1 ст.590 + ст.630 + ст.640 + ст.650 + ст.660) / Внеоборотные активы (ф.1 ст.190)Коэффициент долгосрочного привлечения заемных средствДолгосрочные пассивы(ф.1 ст.590 + ст.630 + ст.640 + ст.650 + ст.660) / Долгосрочные пассивы(ф.1 ст.590 + ст.630 + ст.640 + ст.650 + ст.660) + Собственный капитал (ф.1 ст.490)Коэффициент структуры заемного капиталаДолгосрочные пассивы(ф.1 ст.590 + ст.630 + ст.640 + ст.650 + ст.660) / Заемный капитал (ф.1 ст. 590 + ст.690)Коэффициент соотношения заемных и собственных средствЗаемный капитал (ф.1 ст. 590 + ст.690) / Собственный капитал (ф.1 ст.490)Показатели деловой активностиКоэффициент оборачиваемости капиталаВыручка от реализации (ф.2 ст.010) / Активы (ф.1 ст.300)Коэффициент оборачиваемости собственного капиталаВыручка от реализации (ф.2 ст.010) / Собственный капитал (ф.1 ст.490)Коэффициент оборачиваемости запасовСебестоимость реализации (ф.2 ст.020) / Запасы (ф.1 ст.210)

  • 6382. Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на примере организации ООО "Слава"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 19.05.2011

    Стадии развития компанииОсновные Характеристики КомпанииОсновные характеристики управления персоналомI Зарождение компанииКомпания только создана, отличается предпринимательством и управления собственником Ведение личных дел, оплата труда, наем и увольнение; УП часто не формальное, размытое; Все дела ведутся вручную.II функциональный рост Происходит техническая специализация; Растут подразделения, производственные линии и рынок; Оргструктура формализована.Поиск нужных работников для поддержки роста; Тренинг для специфических должностей; Появляется начальник отдела кадров; Обработка данных по зарплате и некоторых других автоматизированных данных. Корпоративная культура еще не становится частью УП.III Контролируемый ростРациональная администрация; Профессионализация ресурсами; покупаются другие фирмы, диверсифицируется производство; усиливаются конкуренция за ресурсы и контроль над инвестициями.Управляющий персоналом с более высоким статусом, большая автоматизация кадровой информации, включая квалификационные профили; Рост профессионализма; Кадровая функция постепенно интегрируется в окружающую деловую среду, лучше осведомлена о ней; УП становиться ориентированным на конечные результаты бизнеса.III Контролируемый ростРациональная администрация; профессионализация управления дефицитными ресурсами; покупаются другие фирмы, диверсифицируется производство; усиливаются конкуренция за ресурсы и контроль над инвестициями.Управляющий персоналом с более высоким статусом, большая автоматизация кадровой информации, включая квалификационные профили; Рост профессионализма; Кадровая функция постепенно интегрируется в окружающую деловую среду, лучше осведомлена о ней; УП становиться ориентированным на конечные результаты бизнеса. IV Функциональная интеграция Диверсификация, децентрализация, структура организации строится вокруг продуктов и центров прибыли, проектное и матричное управление; больше внимания уделяется интеграции; оргструктура более плоская и горизонтальная.УП ориентировано на интеграцию различных функций (тренинг, вознаграждение, наем и увольнение, коммуникация и т.д.); Расширение кооперации с другими менеджерами; Долгосрочное планирование; Междисциплинарные проекты; Акцент на производительность; Эффективность, гибкость; Широко применяется информационная технология в планировании, анализе и оценке; Развитие интеграционных квалификаций; Внешнее колебание деловой среды известны и интегрированы в управление изменениями, Практика УП отработана V Стратегическая интеграция Сотрудничество, групповая культура; межнациональная горизонтальная интеграция; большая адаптируемость к частым изменениям; стратегическое планирование; структура строится вокруг центров прибыли, обслуживаемых местными и функциональными менеджерами и их командами.УП построена вокруг стратегии компании и является ее составной частью; Систематический анализ внешней среды и оценка ее составной частью; Систематический анализ внешней среды и оценка ее возможного воздействия; Активная роль в принятии управленческих решений; Долгосрочное планирование развития персонала; Акцент на эффективность, УЧР входит в компетенцию президента компании или его первого заместителя.

  • 6383. Разработка мероприятий по управлению персоналом на предприятии торговли
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

     

    1. Цандер Э.“Практика управления”. Москва, 1993г.
    2. Грачев М.В. «Суперкадры». Москва,1993г.
    3. Зайцев Г.Г. и др. «Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент)». Санкт-Петербург,1992г.
    4. «Кадровая работа в условиях рыночной экономики. Сборник материалов» Москва,1991г, вып.3-4
    5. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент. Часть 3. Управление персоналом». Москва, 1991г.
    6. Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. «Основы менеджмента». Москва,1992г.
    7. «Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации». Рекомендации. Москва,1994г.
    8. Виханский О.С. Менеджмент. М.: Гардарика, 1989.
    9. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Л.: Лениздат, 1989.
    10. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело Лтд, 1993.
    11. Жуплев А.В. Руководитель и коллектив. Ставрополь: Кн. изд-во, 1989.
    12. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988.
    13. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. М., 1993.
    14. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1989.
    15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1995.
    16. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело,1995.
    17. Уткин Э.А. Профессия менеджер. М.: Экономика, 1992.
    18. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996.
    19. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. М.: Наука, 1993
  • 6384. Разработка мероприятий повышения конкурентоспособности регионального филиала банка
    Дипломная работа пополнение в коллекции 12.01.2009

    Наименование банкаКурсы валютМБАвтоНеотложные нуждыВкладыПокупкаПродажаИПОООИмпэкс-БанкUSD 26,10 EUR 34,40USD 26,45 EUR 34,75Скоринговая программа Процентная ставка 22% Срок до 18 мес. Комиссии: 0.5% за обналичивание 0,5% за рассмотрение заявкиПроцентная ставка 15% Срок до 3 лет Комиссии 3000-7000 за ведение ссудного досье 2000 за рассмотрение заявки Не менее30% от суммы кредита -ежемесячные обороты по счету в Импексбанке)Процентная ставка 13,1-14,7% Комиссия за открытие ссудного счета 1% от суммы, но не более 4500рублей) Комиссия за ведение счета - нет Срок до 5 летПроцентная ставка 18-20% Срок - до 36 мес. Комиссия за ведение - 0,8% Комиссия за обналичивание 3% . Стаж 6 мес. Сумма кредита от 10000 до 30000 рублей Обязательно страхование жизни и здоровья Поручительство и подтверждение доходов не требуетсяПроцентная ставка от 12 до 15 % в зависимости от срока Сумма кредита до 500000 рублей Свыше 150000 рублей поручительство 1 физ.лица Обязательное страхование жизни и здоровья Комиссия за снятие 3%Срок - 12,24,36,60 мес. Комиссия за ведение счета 0,8%Импэкс-Классик (Срочный)3,2-9,2% Импэкс -Классик Бонус - 3,7-9,5% Импэкс-Премиум - 8,4-9,3% Импэкс Де Люкс (Новогодний) - 6-7,8% Импэкс - Пенсионный Регион - 8,4-9,2%РОСБАНКUSD 25,75 EUR 33,87USD 26,49 EUR 35,26Процентная ставка 15-19% За рассмотрение нет Комиссия за обналичивание 0,5%(ИП) 10%(ООО) Ведение ссудного досье 1,5% (при сумме до 1500000р. 1%(при сумме свыше 1500000р.)Процентная ставка 9,8-12,9% Комиссия за ведение от 0,35 до 0,58% Срок до 5 летПроцентная ставка 16-17% Комиссия за ведение 0,2-0,3% Комиссия за открытие ссудного счета 1%(максимум 3000 рублей) Сумма кредита от 10000 до 500000 рублей Поручительство (при сумме свыше 300000 рублей - 2 поручителя) Страхование жизни по желанию клиентаСрочный - 4,05-8,5% Капитал- 5,15-7,7% Престижный - 6,5-8,75% Состоятельный - 6,9-9% Губернский - 8% Рождественский - 7-8,5%КомментарийКурсы лучше в ИмпексбанкеУсловия Росбанка конкурентоспособны. Переплата по кредиту с залогом выше у Росбанка Без залога кредиты не предоставляютсяПереплата по кредиты выше у Росбанка, не смотря на более низкую процентную ставку. Преимущество Росбанка - кредитование подержанных автомобилей сроком до 5 лет в Росбанке(в Импэксбанке 3года)Переплата по кредиту ниже у Росбанка, не смотря на более высокие процентные ставки. Росбанк предъявляет больше требований к документам и обеспечению, но не требует обязательного страхования жизниВ целом ставки немного выше в Импэксбанке, но по сезонному предложению (Новогодний - Импэксбанк, Рождественский - Росбанк) лучше условия у Росбанка

  • 6385. Разработка мероприятий совершенствования системы стимулирования сбыта (на примере ООО «ДаНаМа»)
    Дипломная работа пополнение в коллекции 16.06.2010

    Показатели 2005 2006Отклонения 2005Отклонения 2006На начало годаНа конец годаНа начало годаНа конец годаАбсолют %Абсолют %1.Всего имущества (строка 399)4 847 4364 208 7474 208 7476 514 241-638 68986.82 305 494154.7в том числе:Внеоборотные активы2.ОС и прочие внеоборотные. Активы (строка 190)3 810 0133 190 5993 190 5992 896 908-619 41483.7-29369190.8 - то же в % к имуществу78.675.875.844.5-2.8-31.32.1.Нематериальные активы (строка 110)-то же в % к внеоборотным активам2.2.Основные средства (строка 120)3 431 2832 761 8692 761 8692 419 416-669 41480.4-34245387.6-то же в % к внеоборотным активам9086.686.683.5-3.4-3.12.3.Незавершённое строительство (строка 130)358 588408 588408 588457 35050 000113.948 762112-то же в % к внеоборотным активам9.412.812.815.73.42.92.4.Долгосрочные финансовые вложения (строка 140)20 14220 14220 14220 14201000100-то же в % к внеоборотным активам0,590,630,630,70,040,07Оборотные активы3.Оборотные (мобильные средства) (строка 290)1 037 423768 236768 2363 307 021-269 187742538 785430- то же в % к имуществу21.418.2518,2550.7-3.1532.453.1.Материальные оборотные средства (с.210)768 302658 324658 3242 654 868-109 97885.71 996 544403-то же в % к оборотным средствам7485.685.680.311.6-5.33.2.Денежн. средства и краткосрочные финансовые вложения (250+260)93 35522 87622 876184 488-70 479в 24.5р.161 612В 8р.-то же в % к оборотным средствам8.9335.6-5.92.63.3.Дебиторская задолженность (230+240)175 76687 03687 036326 555-88 73049.5239 519В 3.75 -то же в % к оборотным средствам16.911.311.39.9-5.6-1.43.4.НДС по приобретенным ценностям (ст. 220)141 110141 110-то же в % к оборотным средствам4.34.34.Убытки (строка 390)249 912249 912310 312249 912--60 400124 - то же в % к имуществу0,005.95.94.765.9-1,14Анализируя в динамике показатели табл. 2 можно отметить, что общая стоимость имущества предприятия увеличилась за отчетный год на 2 305 494 руб. или на 54,7%, в то время как за предыдущий год данный показатель уменьшился на 638 689 руб., или на 13,2%. Увеличение имущества предприятия в 2005 году можно охарактеризовать как негативное, т. к. его рост произошел не за счет роста собственных средств, а за счет роста заемных средств.

  • 6386. Разработка методики комплексной оценки изделий специального назначения в процессе инновационной деятельности
    Дипломная работа пополнение в коллекции 12.06.2012

    № п/пНаименованиеХарактеристика01Определение массовых характеристик опытных образцов БКИЭ.Количеств. 02Проверка возможности и определение времени самостоятельного надевания образца БКИЭ и составных его частей. Колич./кач.03Проверка сочетаемости элементов БКИЭ между собой и оценка возможности доступа к ним.Качествен.04Проверка возможности и времени посадки (высадки) личного состава в транспортные средства, размещения в них и выполнения своих функциональных обязанностей. Колич./кач.05Оценка эффективности боевых действий спешенных мотострелков при наступлении на РОП противника. Колич./кач.06Проверка влияния БКИЭ на выполнение контрольных упражнений при стрельбе из стрелкового оружия и средств ближнего боя. Качествен.07Проверка возможности управления транспортными средствами.Качествен.08Проверка влияния БКИЭ на выполнение приемов рукопашного боя.Качествен.09Проверка возможности несения караульной службы в опытных БКИЭ.Качествен.10Совершение марш-броска в составе подразделения.Колич./кач.11Совершение марша на 20 км в пешем порядке.Колич./кач.12Проверка возможности доступа к снаряжению, необходимому для организации лагеря и привала. Качествен.13Проверка возможности размещения, удобства, комфорта и восстановления личного состава при пользовании спальным мешком. Качествен.14Проверка достаточности и возможности использования комплектов средств выживания и жизнеобеспечения в отрыве от основных сил. Качествен.15Проверка демаскирующих признаков БКИЭ.Качествен.16Выполнение нормативных требований по отрытию окопов и траншей.Качествен.17Оценка физиологического и функционального состояния военнослужащих в БКИЭ.Колич./кач.18Проверка возможности преодоления водных преград с использованием специального плавсредства. Качествен.19Проверка возможности и удобства размещения элементов БКИЭ в карманах боевой одежды, подсумках и ёмкостях транспортного жилета. Качествен.20Проверка возможности и удобства пользования средствами связи.Качествен.21Проверка достаточности, возможности и удобства пользования средствами разведки, ориентирования и наблюдения.Качествен.22Проверка совместимости средств индивидуальной бронезащиты с БКИЭ, их защитных и эргономических свойств.Качествен.23Проверка состояния образцов БКИЭ после окончания испытаний.Качествен.

  • 6387. Разработка методики оптимизации конфликтов в организации
    Курсовой проект пополнение в коллекции 26.10.2006

     

    1. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М., 1993.
    2. Анцупов А., Шипилов А. Конфликтология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
    3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 1996.
    4. Ворожейкин И.Е. Конфликтология: учебник для вузов. М., 2002.
    5. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект-пресс, 1995.
    6. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1989.
    7. Козер Л.А. Функции социального конфликта. М., 1996.
    8. Конфликтология. Вопросы-ответы: Учеб. пособие для вузов./ Под ред. проф. В.П. Ратникова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
    9. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М., 1992.
    10. Кравченко А. Общая социология. М.: ЮНИТИ, 2001.
    11. Линчевский Э.Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. СПб.: Речь, 2002.
    12. Лукашевич В. Основы менеджмента в торговле. М.: Экономика, 1998.
    13. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1998.
    14. Скотт Г. Джинни Конфликты и пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 1991.
    15. Смирнов Э. Разработка управленческих решений. М.: ЮНИТИ, 2002.
    16. Современная западная социология. Словарь. М.: Политиздат, 1990.
    17. Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. М.: Филин, 1996.
    18. Удальцова М. Социология управления. М.: ИНФРА-М, 2001.
    19. Управление персоналом организации. / Под ред. проф. А. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2001.
    20. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения./ Пер. с англ. М.: Наука, 1992.
    21. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М., 1992.
  • 6388. Разработка методических и практических рекомендаций по развитию корпоративной культуры предприятия
    Дипломная работа пополнение в коллекции 31.07.2012

    Направления деятельностиМетоды1. Разработка системы управления корпоративной культурой1.1 Организация совета и рабочей группы по развитию корпоративной культуры. 1.2 Организация постоянного мониторинга состояния корпоративной культуры. 1.3 Периодическая разработка программ развития корпоративной культуры. 2. Разработка Положения об корпоративной культуре2.1 Закрепление миссии предприятия. 2.2 Провозглашение стратегических целей. 2.3 Провозглашение основных принципов корпоративной культуры. 3. Разработка или корректирования фирменного стиля4. Разработка системы ритуалов и праздников4.1 Разработка сценариев массовых празднований. 4.2 Разработка системы ритуала при приеме и адаптации новых сотрудников. 4.3 Празднование выхода сотрудников на пенсию. 5. Поощрение всестороннего развития работников5.1 Инициация приобретения других специальностей, карьерного продвижения. 5.2 Содействие организации повышения квалификации, овладения сопутствующими специальностями6. Создание постоянной и эффективной корпоративной структуры6.1 Внедрение целевого, преимущественно стратегического управления. 6.2 Улучшение коммуникативных связей между подразделами завода. 6.3 Делегирование полномочий вместе с ответственностью на нижние, обеспечение ресурсами на выполнение полномочий. 6.4 Участие в принятии решений непосредственных исполнителей этих решений. 7. Пропорциональность заработной платы фактически выполненной работе7.1 Повышение заработной платы в связи с интеллектуальным и профессиональным развитием работника. 7.2 Надбавки за сверхурочное рабочее время. 7.3 Материальное вознаграждение за рационализаторство и творческий подход. 8. Обеспечение возможности роста оплаты труда в течение всего периода и трудовой деятельности8.1 Возможность постоянного продвижения по "карьерной лестнице". 8.2 Введение коэффициента на зарплату с учетом стажа работы на предприятии и количеству нововведений и рацпредложений. 8.3 Обеспечение возможности роста за счет конкретных работ. 9. Усиление моральной мотивации9.1 Премирование победителей трудового соревнования. 9.2 Поздравление сотрудников с юбилеями через местные СМИ. 10. Гласное признание заслуг10.1. Устное выражение благодарности руководителями. 10.2. Выражение благодарности в приказах. 10.3. Выражение благодарности в печати, на досках объявлений, по радио и т.п. 11. Организация трудового соревнования11.1 Постоянное трудовое соревнование. 11.2 Конкурсы на звание лучшего "генератора идей". 11.3 Конкурсы на звание лучшего руководителя отдела, диспетчера и т.п. 12. Развитие научных мероприятий12.1 Обучение на месте работе, наставничество. 12.2 Перепрофилирование по необходимости. 12.3 Повышение квалификации. 12.4 Самообразование. 13. Усиление обмена опытом13.1 Выделение средств на мероприятия: командировка для получения опыта; стажировка; участие в конференциях, специализированных мероприятиях, выставках. 14. Содержание мест отдыха14.1 Содержание комнат для отдыха и общения. 14.2 Организация кабинета психологической разгрузки, тренажерных залов. 14.3 Содержание буфетов и кафе. 15. Разработка и реализация долгосрочных индивидуальных планов роста менеджеров (ДИПР) 15.1 Определение индивидуальной профессиональной миссии. 15.2 Составление ДИПР и графика роста. 15.3 Проверка ДИПР и предоставление помощи менеджеру в его реализации. 16. Уменьшение документальной отчетности и формального контроля16.1 Переход на безбумажную документацию, электронное планирование и отчетность. 16.2 Постоянная борьба с бюрократизмом и формализмом. 17. Усиление содержательного контроля17.1 Обсуждение стратегических целей на совете руководителей. 17.2 Своевременное предоставление отчетов и отчетных форм. 17.3 Оценка работы работника непосредственно его руководителем.

  • 6389. Разработка методических основ формирования инвестиционной стратегии и рекомендаций по управлению инвестиционным процессом в малых городах
    Дипломная работа пополнение в коллекции 20.02.2011

    Еще один круг проблем, с которыми крайне тяжело справляться малому городу, связан с масштабной постсоветской трансформацией системы прав собственности в структуре городского жилого фонда и социальных объектов, происходившей в большинстве городов в 80-х - 90-х годах. В социалистической экономике при плановом размещении нового города на градообразующие предприятия возлагались не только производственные функции. Предприятие брало «шефство» над городом, обеспечивая социальной инфраструктурой, необходимой для его жизнедеятельности. В результате множество социальных объектов в городах были ведомственными, то есть функционировали за счет предприятия. Переход на рыночные рельсы и сопутствующий этому процессу кризис подорвали способность предприятий нести подобные непроизводственные затраты и вынудили их поспешно «сбрасывать» ведомственное жилье, больницы, школы, детские сады, стадионы, дворцы культуры на баланс муниципальных бюджетов. На бюджеты многих малых городов легли непосильным бременем муниципальный жилищный фонд и объекты социальной сферы, которые постепенно ветшают и приходят в негодность. Эта проблема крайне актуальна для многих муниципальных образований и сегодня.

  • 6390. Разработка методов отбора и подбора персонала
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

     

    1. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник для ВУЗов. М.: ИНФРА-М, 2003. - 637с.
    2. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. М.: «ЭКЗАМЕН», 2003 334с.
    3. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. М.: «ЭКЗАМЕН», 1999. 524с.
    4. Белошапка А. И. Стратегии достижения цели в бизнесе: Учебное пособие. Дніпропетровськ: «Пороги», 2003. 798с.
    5. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. Москва Новосибирск: «ИНФРА М», 2001. 312с.
    6. Розанова В. А. Психология управления, М., Бизнес-школа «Интел-Синтез» 2002. 400с.
    7. Тараненко В.А. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. К.: Ника Центр, 2002. 236с.
    8. Удальцова М. В. Аверченко Л.К. Социология и психология управления: Учебное пособие. - Новосибирск: «Сибирское соглашение», 2001. 315с.
    9. Берн Э. В. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. СПб.: Лениздат, 2002.- 296с.
    10. Зайцев Г. Г. Упраление персоналом: Учебное пособие СПб.: Северо-Запад, 1998.- 346с.
    11. Десслер Гари Управление персоналом: перевод с английского. М.: БИНОМ, 1997. 223с.
    12. Бирюзкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. М.: Экономика,1998.- 264с.
    13. Ивановская Л. В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления машиностроительным предприятием: Учебное пособие. М.: МИУ, 1989. -327с.
    14. Кочеткова А. И Психологические основы современного управление персоналом. М.: ЗЕРЦАЛО,1999. - 428 с.
    15. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: ЭКО, 1997.- 312с.
    16. Сперанский В. И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях. М.: Изд-во МГУ, 1995.- 371с.
    17. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.- 254с.
    18. Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. М.: Дело, 1992. 365с.
    19. Зудина Л. Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие.- М.: ИНФРА-М Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. -316с.
    20. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело .1993. 247с.
  • 6391. Разработка механизма эффективной мотивации персонала в фирме "Балтмоторс"
    Курсовой проект пополнение в коллекции 09.12.2008

    Мотивация это:

    • совокупность доводов, мотивов в пользу чего-либо;
    • мотивировка (Словарь современного русского литературного языка. Т. 6 Л-М, - Москва-Ленинград: Изд-во АН СССР, 1957. С. 1295);
    • состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ориентации личности, под которыми в социологии понимаются устойчивые установки на те или иные социальные ценности (Словарь-справочник менеджера. М.: ИНФРА-М, 1996. С.270);
    • использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью, побуждающих человека к активности и производительности труда; включает и формирование мотивов в процессе деятельности человека, и закрепление их в качестве постоянно действующей доминанты (Словарь-справочник менеджера. М.: ИНФРА-М, 1996. С. 271);
    • побуждение человека, социальной группы к активной деятельности; указывает на причины и механизмы социальных действий, поведения людей, направленные на достижение целей. Побудительные силы человека его потребности, интересы, инстинкты (Социальное управление: Словарь / Под ред. П.И. Добренькова, И.М. Слепенкова. М.: Изд-во МГУ, 1994. С. 89);
    • процесс стимулирования самого себя или других на достижение индивидуальных или общих целей организации (Большой коммерческий словарь / под ред. Т.Ф.Рябовой. М.: Война и мир, 1996. С.157);
    • совокупность мотивов поведения и деятельности; процесс стимулирования человеком (работником) самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации (Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под общ. ред. В.М. Анисимова. М.: ИНФРА-М, 1999. С. 159);
    • действие любых стимулов, как внешних, так и внутренних, способных вызвать или активизировать поведение. В роли мотивов могут выступать потребности и интересы, влечения и эмоции, установки и идеалы (Психологический словарь. М.: Педагогика, 1983. С. 159);
    • 1) совокупность устойчивых мотивов, конкретно опредмеченных в предшествующем жизненном опыте человека его определенных потребностей; 2) процесс актуализации какого-либо мотива и его функционирования внутренний психологический процесс, непосредственно вызывающий ее активацию и ориентацию (Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азриляна. М.: Институт новой экономики, 1997. С.344);
    • побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей (Золотарев В.Г. Энциклопедический словарь по экономике. Минск: Полымя, 1997. 242);
    • побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности ( Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р., Пуляев В.Т. Краткая экономическая энциклопедия. Спб.: ТОО ТК «Петрополис», 1998. С.197);
    • внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения (Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 1996. С.194-195);
  • 6392. Разработка модели действующей организации
    Курсовой проект пополнение в коллекции 26.04.2012

    Изучив и проанализировав типы организационных структур, можно определить, что отель «Тюмень» относится к функциональной структуре управления. Это определяется тем, что вся гостиничная деятельность, а также внутренние процессы разделены по направлениям, каждые из которых возглавляет функциональный руководитель. Такими направлениями являются - организация приёма и размещения гостей, организация питания в гостинице. Функциональные руководители гостиницы (менеджеры) не вмешиваются в дела друг друга, а их деятельность координируется директором гостиницы или его заместителем. В отеле «Тюмень» существуют службы, во главе которых стоит свой руководитель. Например, питания, обслуживания номерного фонда, хозяйственная и др., где менеджер организует работу своих подчинённых. Они же, в свою очередь, представляют ему все отчёты о своей работе. Руководитель каждой из служб должен составить отчёт о работе своих подчинённых и доложить обо всём своему вышестоящему органу, т.е. директору гостиницы. Директор же даёт свои распоряжения, вносит какие-то изменения или пожелания в организацию работы. Главным недостатком использования функциональной структуры является тот факт, что она делит единые процессы на множество различных операционных отрезков, что, с одной стороны, способствует повышению эффективности их выполнения, однако ведёт к снижению эффективности выполнения процесса в целом. Это является следствием нарушения или ослабления взаимодействия функциональных подразделений. Функциональная структура допускает связь руководителя с исполнителями через менеджеров среднего промежуточного звена. Они, в свою очередь, могут часть своей ответственности делегировать на нижестоящий уровень, вступая по отношению к нему в качестве функционального руководителя. Но данная структура напротив наиболее выгодно подходит к таким отелям как «Тюмень»

  • 6393. Разработка модели мотивации персонала предприятия
    Курсовой проект пополнение в коллекции 20.06.2012

    Важнейшим качественным показателем эффективности деятельности любой организации, характеризующей рациональность использования средств производства, материальных, трудовых и финансовых ресурсов, является прибыль, которая обусловлена объемом реализованной продукции, ассортиментом, уровнем себестоимости и другими факторами. Как видим из табл.4 в ООО «СЕЗАМ» прибыль имеется и наблюдается тенденция роста. Используется прибыль на возмещение материальных затрат, осуществление обязательных платежей и отчислений (на уплату налогов, оплату труда работникам и т.д.), направляется на развитие и расширение дела, на благотворительные взносы и пожертвования, на личные (семейные) сбережения и личное потребление и другие цели по усмотрению предпринимателя. В ООО «СЕЗАМ» раз-два в год, часть прибыли используется на помощь Заозерновскому детскому дому.Предпринимательская деятельность в любой момент может быть прекращена по желанию предпринимателя, в этом случае все полученные доходы используются на формирование личных сбережений и на личное потребление.

  • 6394. Разработка модели управления гостиницы делового назначения и отдыха на 100 мест
    Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

    Предприятия индустрии гостеприимства имеют общие характеристики, которые определяют природу индустрии гостеприимства. А последняя формирует организационную структуру предприятия, определяет их управленческую политику и операции:

    1. Большое количество предприятий различных размеров и видов разбросаны по стране и миру;
    2. Многие предприятия работают круглосуточно и все дни недели;
    3. Цены фиксированы и высоки, предложение также фиксировано, но существует их сезонность колебания, зависящие от непредсказуемого спроса;
    4. Это индустрия и производства и обслуживания;
    5. Существует различные клиенты с различными потребностями и ожиданиями;
    6. Обслуживания направлено непосредственно к клиенту, а предлагаемый продукт имеет осязаемую и неосязаемую природу;
    7. Многие операции комбинированы, большинство из них производиться одновременно;
    8. Требуется высокий уровень координации и часто в очень сжатые сроки;
    9. От менеджеров требуется высокий профессионализм сноровка, особенно в вопросах управления;
    10. Помимо высококвалифицированного труда существует и много неквалифицированного труда;
    11. Большинство работ мало оплачиваемые;
    12. Персонал часто заставляют работать внеурочное время;
    13. Велика доля молодежного, женского и получасового труда;
    14. Много работников из других стран;
    15. Большая текучка внутри индустрии (между отраслями) и из нее.
  • 6395. Разработка мотивации в системе менеджмента предприятия по материалам ОАО "Ливгидромаш"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 23.08.2011
  • 6396. Разработка направлений совершенствования технологии отбора персонала (на примере ООО "Веста Строй")
    Дипломная работа пополнение в коллекции 12.11.2011

    Преимущества внутренних источников привлечения персонала: появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве); низкие затраты на привлечение кадров; претендент на должность знает данную организацию; сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент); освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации; быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации; «прозрачность» кадровой политики; высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации; возможность целенаправленного повышения квалификации персонала; появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента); решается проблема занятости собственных кадров; повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом; улучшает моральный дух у работников, получивших повышение; поднимает моральный дух у персонала, который видит для себя возможности повышения по службе; дает возможность руководству лучше оценить способности «внутренних» претендентов; требует меньших затрат, чем внешние источники

  • 6397. Разработка новой дивизиональной организационной структуры ООО "Инсигма"
    Дипломная работа пополнение в коллекции 12.04.2012

    Наименование концепцииОпределение1. Концепции управления маркетингом1. Концепция совершенствования производстваОснована на утверждении о том, что потребитель отдаст предпочтение товарам, которые широко распространены и доступны по цене; управление маркетингом должно быть направлено на совершенствование производства, форм и методов сбыта.2. Концепция совершенствования товараОснована на утверждении о том, что потребитель отдаст предпочтение товарам, качество, свойства которых постоянно улучшаются; следовательно, управление маркетингом должно быть направлено на совершенствование качества продукции.3. Концепция интенсификации коммерческих усилийОснована на утверждении о том, что потребитель не будет активно покупать товар, если не предпринять специальных мер по продвижению товара и широкомасштабной продаже.2. Концепции маркетингового управления4. Концепция маркетингаФилософия управления маркетингом, которая предполагает, что достижение компанией своих целей является результатом определения потребностей и запросов целевых рынков и более эффективного по сравнению с компаниями-конкурентами удовлетворения потребителя. Концепция основана на четырех важнейших составляющих: целевом рынке, потребительских нуждах, интегрированном маркетинге и рентабельности. Интегрированный маркетинг - двусторонняя система: внешний маркетинг - маркетинг, направленный на координацию всех маркетинговых функций с точки зрения клиента. Внутренний маркетинг требует согласования работы всех отделов компании с точки зрения сотрудников. Внутренний маркетинг должен предшествовать внешнему.5. Концепция просвещенного маркетингаФилософия маркетинга, заключающаяся в том, что маркетинг компании должен поддерживать оптимальное функционирование системы сбыта продукции в долгосрочной перспективе, с ее пятью принципами: маркетинг, ориентированный на потребителя, инновационный маркетинг, маркетинг ценностных достоинств товара, маркетинг с осознанием своей миссии, социально-этичный (ответственный) маркетинг. Последний предполагает удовлетворение потребителей более эффективным, чем у конкурентов путем при условии сохранения благополучия потребителя и общества в целом. 6. Концепция маркетингового управленияМаркетинговое управление имеет место, когда по крайней мере одна из сторон потенциального обмена разрабатывает и использует средства для достижения желаемого отклика других сторон. Маркетинговое управление - процесс планирования и реализации политики ценообразования, продвижения и распределения идей, продуктов и услуг, направленный на осуществление обменов, удовлетворяющих как индивидов, так и организации (определение Американской Ассоциации Маркетинга).7. Концепция стратегического маркетингаОснована на разграничении понятий стратегического и операционного маркетинга. Стратегический маркетинг - это постоянный и систематический анализ потребностей рынка, выводящий на разработку эффективных товаров, предназначенных для конкретных групп покупателей и обладающих особыми свойствами, отличающими их от товаров конкурентов и таким образом создающими изготовителю устойчивое конкурентное преимущество; включает анализ потребностей, макро- и микросегментацию, анализ конкурентоспособности, портфеля рынков товара, выбор стратегии развития. Операционный маркетинг - это инструмент реализации выбранной маркетинговой стратегии; подразумевает план маркетинга, включающий весь комплекс маркетинга.8. Концепция маркетинга отношенийОснована на том, что управление маркетингом должно быть нацелено на процесс создания и расширения прочных взаимовыгодных отношений с потребителями или другими заинтересованными лицами (поставщиками, контактными аудиториями, посредниками и т.д.), что увеличивает вероятность будущих сделок с одними и теми же потребителями. Противоположная ей концепция - маркетинг сделок (трансакционного маркетинга) - нацеливает управление маркетингом на увеличение числа разовых сделок с новыми потребителями.9. Концепция максимаркетингаУправление маркетингом нацелено на повышение до максимума торгового оборота и прибылей путем селективного распределения и вовлечения в процесс четко определенных потенциальных потребителей и клиентов; предполагает две стадии - максимальный синергизм (двухсменная реклама) и максимальное распределение (добавление новых каналов распределения).10. Концепция конкурентной рациональностиОсновной целью корпорации является получение прибыли для фирмы, ее сотрудников и акционеров посредством производства удовлетворяющих запросы покупателей товаров. Конкурентоспособность выступает как основная движущая сила концепции маркетинга. Процесс принятия маркетинговых решений на насыщенном конкурентами рынке называется конкурентной рациональностью. Слово рациональная подразумевает, что фирма стремится быть последовательной в организации обмена с потребителями на постоянно развивающемся рынке.11. Концепция мегамаркетингаКоординация экономических, психологических и общественных воздействий, направленная на установление сотрудничества с политиками (политическими партиями) для выхода на определенный рынок и (или) работы на нем.12. Концепция интенсификации коммерческих усилий Концепция интенсификации коммерческих усилий - положение, согласно которому организация должна предпринимать значительные усилия в сфере сбыта и стимулирования. Считается, что в этом случае потребители будут покупать товары организации в достаточных количествах. 13. Ценностный маркетинг Ценностный маркетинг - концепция маркетинга, согласно которой маркетинговая деятельность должна повышать ценностную значимость продукта для потребителя. Таблица 1.4. Управленческие концепции маркетинга.

  • 6398. Разработка общей модели современного менеджера
    Контрольная работа пополнение в коллекции 01.01.2011

    1. Знания и умения менеджера. Современный менеджер во всём мире воспринимается как эффективный, инновационный руководитель = лидер + власть + стиль работы + карьера. Менеджер должен иметь широкий кругозор и системное нестандартное мышление по вопросам внутренней взаимосвязи, факторов корпорации и взаимодействия последних с внешней средой. Он должен иметь высокие общечеловеческие качества и психологические способности, обладать способностями идти на разумный и взвешенный риск, уметь осуществлять бизнес проектирование, разрабатывать, корректировать и осуществлять бизнес-план. Уметь осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учётом потребностей и занятие в нём новых инновационных ниш.

  • 6399. Разработка объектов прикладного решения "Мастер-класс на "1С: Предприятие 8.2"
    Курсовой проект пополнение в коллекции 04.09.2010

    Рассмотрим такой пример. Наиболее часто на документах предприятия встречается подпись директора и главного бухгалтера. Естественно, что подписи эти должностные лица должны ставить самостоятельно. Но помимо самой подписи, в документах требуется ее расшифровка фамилия подписавшего документ. Конечно, можно ввести фамилии директора и главного бухгалтера непосредственно в формы документов. Но, если какая-либо из фамилий изменится, то придется вновь редактировать все бланки документов и исправлять фамилии. Поэтому гораздо удобнее создать в Конфигураторе 2 константы для хранения фамилий директора и главного бухгалтера, ввести эти фамилии в константы один раз, а в многочисленных бланках документов использовать идентификаторы констант для получения их значений. При смене директора или главного бухгалтера достаточно внести изменения только в константы ввести и них новые фамилии и все изменения автоматически будут отражены в тех местах, где эти константы используются.

  • 6400. Разработка оперативно-производственного плана предприятия
    Курсовой проект пополнение в коллекции 21.05.2012

    После разработки текущего годового плана производства продукции на заводах начинается кропотливая работа по доведению заданий годового плана до цехов, участков и рабочих мест. Успешное выполнение производственной программы предприятием во многом зависит от результативности и согласованности действий всех подразделений [2, c.129]. Для решения этой задачи, а также для обеспечения производства материальными и производственными ресурсами необходимо определить конкретные плановые задания по производству готовой продукции, узлов и деталей цехам, участкам и рабочим местам на короткие отрезки времени (месяц, декаду, смену, час). Технико-экономическое планирование этой задачи не решает и поэтому находит свое дальнейшее развитие в системах оперативно-производственного планирования. Задачи оперативно-производственного планирования заключаются в организации слаженной работы всех звеньев предприятия для обеспечения своевременного выпуска изделий согласно установленным в договорах объемам, номенклатуре и срокам поставки при наиболее эффективном использовании всех ресурсов [11, с.514]. Отличительная особенность оперативного планирования представлена на рисунке 1 - это сочетание разработки плановых заданий цехам с организацией их выполнения, то есть с оперативным управлением производством.