Система формування та пiдготовки кадрiв для пiдприСФмства
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
? спiвпрацi з вiддiлом навчання i розвитку.
Процес оцiнки персоналу продовжуСФться безперервно. Як показуСФ практика, двох зустрiчей в рiк для обговорення робочих процесiв i розвитку персоналу явно недостатньо. Тому в ТОВ ЕкоСкан груп пропонуСФться, щоб пiсля офiцiйного формулювання цiлей i плану розвитку спiвробiтник приступав до активноСЧ роботи над виконанням робочих завдань. Роль менеджера керiвника при цьому полягаСФ в тому, щоб забезпечити спiвробiтниковi зворотний звязок. Керiвник також маСФ бути готовий пiдтримати працiвника у важких ситуацiях, допомогти йому знайти ефективний спосiб вирiшення проблеми.
Така робота СФ частиною професiйного розвитку спiвробiтникiв, оскiльки дозволяСФ удосконалювати методи роботи, використовуючи всi позитивнi сторони коучiнгу, а також застосовувати в роботi необхiднi корпоративнi компетенцiСЧ.
Успiх компанiСЧ залежить вiд безлiчi чинникiв: ситуацiСЧ на ринку, технiчноСЧ оснащеностi, фiнансування, вибраноСЧ стратегiСЧ розвитку, маркетинговоСЧ полiтики, стратегiСЧ конкурентiв компанiСЧ, професiоналiзму спiвробiтникiв i так далi
При цьому оскiльки основним персоналом ТОВ ЕкоСкан груп СФ торговi працiвники (sales - менеджери) за важливий iнструмент розвитку персоналу потрiбно вважати тренiнг продажiв, для чого пропонуСФться проведення тренiнгу продажiв для sales - менеджерiв.
Тренiнг продажiв - це навчання якiсному обслуговуванню клiСФнта в процесi продажу товару i наданнi додаткових послуг.
Цiлi тренiнгу:
- Дати поняття про процес продажу товару i послуг.
- Розвинути (виробити) особистi якостi i професiйнi навики працiвникiв, що дозволяють пiдвищити якiсть обслуговування.
- Продовжити формування команди для подальшоСЧ роботи.
Завдання тренiнгу:
- Усвiдомлення учасниками рiзницi в обслуговуваннi клiСФнтiв.
- Формування i вiдробiток навикiв роботи з клiСФнтом .
- Навчання психологiчнiй технiцi i прийомам в роботi з клiСФнтом при продажi.
- Командоутворення.
Програма тренiнгу:
- Знайомство, обговорення цiлей тренiнгу i правил груповоСЧ роботи.
- Поняття психологiСЧ продажiв товару i послуг.
- Поняття про елементи процесу продажу, що становлять, дозволяють створити у клiСФнта потребу в товарi i послузi.
- Формування моделей поведiнки, що дозволяють працювати з рiзними групами клiСФнтiв.
Форми роботи: мiнi-лекцiСЧ, дискусiСЧ, спецiалiзованi iгровi вправи, дiловi i ролевi iгри, коротке консультування в ходi спецiальних вправ, рефлексiя для усвiдомлення, придбання i розвитку необхiдних практичних навикiв.
Практичний результат:
- Вдосконалення навикiв надання послуг споживачам:
- створення позитивного образу у клiСФнта;
- створення довготривалого вiдношення з клiСФнтом;
- побудова довiрчих стосункiв з клiСФнтом.
- ОрiСФнтацiя на роботу з цiльовою групою споживачiв товарiв i послуг.
- Вiдробiток нових моделей поведiнки в процесi продажу товару i послуг.
Таким чином, мають значення не тiльки самi результати, яких необхiдно досягти, але i те, як це зробити [49].
Для пiдвищення ефективностi системи управлiння персоналом на ТОВ ЕкоСкан груп необхiдно придiляти увагу роботi над ключовими компетенцiями спiвробiтникiв i керiвникiв. Саме вони пiдтримують корпоративнi цiнностi компанiСЧ.
При створеннi системи оцiнки працiвникiв ми ставимо завдання зробити СЧСЧ максимально обСФктивною i звязати оцiнку за пiврiччя з розмiром премiСЧ за наслiдками працi. Пропонована система оцiнки персоналу в ТОВ ЕкоСкан груп працюватиме таким чином:
спiвробiтник i керiвник видiляють спецiальний час i зустрiчаються для обговорення поставлених цiлей (цей процес називаСФться оцiночною спiвбесiдою, i до нього готуються обидвi сторони); - в ходi спiвбесiди працiвник самостiйно оцiнюСФ своСЧ результати;
- керiвник пропонуСФ своСФ бачення цих результатiв, а також рiвня компетенцiСЧ;
- керiвник обговорюСФ з пiдлеглим перспективи його професiйного розвитку;
- спiвробiтник отримуСФ повiдомлення про пiдсумкову оцiнку вiд керiвника за пiврiччя через електронну систему;
- данi про оцiнки у виглядi консолiдованого файлу поступають у вiддiл пiльг i компенсацiй для подальшоСЧ роботи.
На кожному з етапiв пропонуСФться видiляти тi цiлi, якi плануСФться досягти, використовуючи цей iнструмент управлiння ефективнiстю дiяльностi персоналу компанiСЧ.
Як висновок хочу вiдзначити, що регулярна оцiнка персоналу дозволить компанiям оптимiзувати бiзнес-процеси. Варто звернути увагу i на деякi труднощi, що виникають при розробцi i використаннi системи оцiнки персоналу. Важливо зробити СЧСЧ комплексною i застосовною для розвитку спiвробiтникiв, зрозумiлою i легкою у використаннi. Потрiбно забезпечити максимально обСФктивне використання системи при оцiнцi спiвробiтникiв, а СЧСЧ статистичних даних при плануваннi бюджету на премiювання i навчання тобто при всiх аспектах управлiння персоналом. Система управлiння персоналом повинна стати частиною корпоративноСЧ культури.
3.2 Система стимулювання персоналу. РЗСЧ удосконалення
Система стимулювання персоналу маСФ найважливiше значення в пiдвищеннi ефективностi його роботи. В той же час система стимулювання повинна враховувати результати роботи i, одночасно, особливостi персоналу конкретного пiдприСФмства. Обумовлено це тим, що для рiзних працiвникiв прiоритетними СФ рiзнi форма м