Система формування та пiдготовки кадрiв для пiдприСФмства
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В°ких завдань, як:
- забезпечення потреби пiдприСФмства в робочiй силi в необхiдних обСФмах i необхiднiй квалiфiкацiСЧ;
- досягнення обТСрунтованого спiввiдношення мiж органiзацiйно-технiчною структурою виробничого потенцiалу i структурою трудового потенцiалу;
- повне i ефективне використання потенцiалу працiвника i виробничого колективу в цiлому;
- забезпечення умов для високопродуктивноСЧ працi, високого рiвня його органiзованостi, мотивованостi, самодиiиплiни, вироблення у працiвника звички до взаСФмодiСЧ i спiвпрацi;
- закрiплення працiвника на пiдприСФмствi, формування стабiльного колективу як умова окупностi засобiв, що витрачаються на робочу силу (залучення, розвиток персоналу);
- забезпечення реалiзацiСЧ бажань, потреб i iнтересiв працiвникiв вiдносно змiсту працi, умов працi, виду зайнятостi, можливостi професiйно-квалiфiкацiйного i посадового просування i т.п.;
- узгодження виробничою i соцiальних завдань (балансування iнтересiв пiдприСФмства i iнтересiв працiвникiв, економiчнiй i соцiальнiй ефективностi);
- пiдвищення ефективностi управлiння персоналом, досягнення цiлей управлiння при скороченнi витрат на робочу силу[17, с 56].
Крiм того, цiлi управлiння персоналом досягаються шляхом реалiзацiСЧ певних принципiв i методiв. Принципи, трактуються в теорiСЧ управлiння як стiйкi правила свiдомоСЧ дiяльностi людей в процесi управлiння, обумовленi дiСФю обСФктивних законiв. Методи виступають як способи реалiзацiСЧ принципiв[17, c 57].
Принципи, покладенi в основу ефективного управлiння персоналом, достатньо рiзноманiтнi. Вони мають багаторiвневий характер (загальнi та спецiальнi) i розповсюджуються на рiзнi сфери дiяльностi (управлiння працею в масштабах всього суспiльства, галузi, пiдприСФмства, окремого працiвника).
У числi загальних принципiв як iнструментiв управлiння персоналом видiляються: науковiсть, плановiсть, комплекснiсть (системнiсть), безперервнiсть, нормативнiсть, економiчнiсть, зацiкавленiсть, iтому подiбне [24, с 59].
До спецiальних принципiв вiдносяться:вiдповiднiсть функцiй управлiння цiлям виробництва; iндивiдуалiзацiя роботи з кадрами (iндивiдуалiзацiя пiдбору кадрiв, облiк побажань конкретного працiвника, iндивiдуалiзацiя при звiльненнi, просуваннi, оплата за наслiдками працi i тому подiбне); демократизацiя роботи з кадрами (з урахуванням колективноСЧ думки працiвникiв при ухваленнi найважливiших кадрових рiшень, конкурсне замiщення вакантних посад, демократичнiсть в методах управлiння i стилi керiвництва i тому подiбне); iнформатизацiя кадровоСЧ роботи, забезпечення СЧСЧ рiвня, достатнього для ухвалення обТСрунтованих рiшень; пiдбiр кадрiв для первинного виробничого колективу з урахуванням психологiчноСЧ сумiсностi та iн.
Аналогiчне положення i з методами, що використовуються в управлiннi персоналом. Серед них СФ загальнi, широко вживанi в управлiннi iншими обСФктами (виробництвом, народним господарством в цiлому): адмiнiстративнi, економiчнi, соцiальнi - i велика кiлькiсть конкретних, спецiальних методiв.
Так, адмiнiстративнi методи, для яких характерна пряма централiзована дiя субСФкта на обСФкт управлiння, включають такi методи:
- що органiзацiйно-стабiлiзують (закони, статути, правила, iнструкцiСЧ, положення i iн.),
- розпорядливi (накази, розпорядження),
- диiиплiнарнi (встановлення i реалiзацiя форм вiдповiдальностi).
Економiчнi методи це цiла система мотивiв i стимулiв, що спонукають всiх працiвникiв плiдно працювати на загальне благо.
Соцiальнi методи повязанi з соцiальними стосунками, з моральною, психологiчною дiСФю. З СЧх допомогою активiзуються цивiльнi i патрiотичнi почуття, регулюються цiннiснi орiСФнтацiСЧ людей через мотивацiю, норми поведiнки, створення соцiально-психологiчного клiмату, моральне стимулювання, соцiальне планування i соцiальну полiтику на пiдприСФмствi (у органiзацiСЧ) [6, c 72].
Управлiння персоналом повинно ТСрунтуватися на принципах системного пiдходу i програмно-цiльового управлiння. Побудова управлiння персоналом на принципах системного пiдходу i аналiзу означаСФ , аналiз i ухвалення рiшень вiдносно кадрiв з урахуванням зовнiшнього i внутрiшнього середовища, всiСФСЧ повноти взаСФмозвязкiв. Необхiднiсть комплексного пiдходу обумовлена тим, що окремi види дiяльностi у межах управлiння персоналом здiйснюСФться не сама по собi, а у взаСФмозвязку iз цiлями управлiння [4, c 15].
В межах системного пiдходу стосовно персоналу пiдприСФмства, управлiння означаСФ розробку i реалiзацiю управлiнськоСЧ дiСЧ на сукупнiсть характеристик трудового потенцiалу працiвника i колективу з метою приведення СЧх у вiдповiднiсть як з поточними завданнями функцiонування пiдприСФмства, так i зi стратегiСФю його розвитку, необхiднiстю повного використання можливостей, повязаних з роллю людського чинника в сучасному виробництвi. Тому управлiнськi рiшення направленi не тiльки на окремих працiвникiв як елементiв кадровоСЧ системи, але i на пiдтримку виробничих взаСФмозвязкiв мiж ними, на саму структуру системи, СЧСЧ пропорцiСЧ, на поведiнку системи в цiлому, СЧСЧ розвиток [5, c 12].
Стан кадровоСЧ системи визначаСФться як власними цiлями, так i цiлями виробництва. Робоча сила, зайнята на пiдприСФмствi, повинна вiдповiдати речовому чиннику виробництва (вживанiй технiцi, технологiСЧ, обумовленiй ними органiзацiСЧ виробництва i працi). Отже, з одного боку, СФ робочi мiiя з СЧх вимогами до працiвникiв вiдн