Система формування та пiдготовки кадрiв для пiдприСФмства
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
еред оцiнкою;
4) бути простими i зрозумiлими;
5) передбачати використання кiлькiсних показникiв.
До показникiв предявляються такi вимоги, як повнота i достовiрнiсть вiддзеркалення результатiв, конкретнiсть, забезпечення спiвставлення як з попереднiм перiодом, так i з досягненнями iнших осiб.
ВиявляСФться, що однiСФю з методик проведення атестацiСЧ торгових працiвникiв в ТОВ ЕкоСкан груп може стати система критерiСЧв оцiнки спiвробiтникiв по СЧх професiйних, дiлових i особових якостях [48]. Зокрема, вимiрювання може проводитися згiдно з наступними параметрами:
- професiоналiзм;
- працьовитiсть i стараннiсть;
- компютерна письменнiсть;
- прагнення до самоосвiти i саморозвитку;
- участь в справах фiрми i корпоративна гордiсть.
По кожному з цих критерiСЧв працiвниковi, що атестуСФться, виставляються вiдповiднi оцiнки за пятибальною шкалою з боку тих, хто пiддаСФться опитуванню. Зокрема, по даних якостях можуть оцiнити спiвробiтника колеги пiдроздiлу, в якому працюСФ той, що атестуСФться; по-друге, може бути проведене опитування iнших спiвробiтникiв пiдприСФмства, якi були вибранi випадковим чином. Крiм того, в ходi дослiду необхiдно, щоб опитуванi назвали декiлькох спiвробiтникiв, з якими вони вважають за краще продовжити працювати, i тих, кого, на СЧх думку, слiд вивести з даного колективу. Всi отриманi результати дослiду слiд звести в СФдину таблицю
[27, с 94].
Рис. 3.2. Пропонована модель системи оцiнки персоналу на ТОВ ЕкоСкан груп.
Розглянемо процес реалiзацiСЧ схеми управлiння персоналом, яка пропонуСФться до впровадження на ТОВ ЕкоСкан груп.
На початку календарного року в компанiСЧ формулюються стратегiчнi цiлi, потiм в ходi особистих зустрiчей керiвника (директора ТОВ ЕкоСкан груп) з пiдлеглими вони доводяться до спiвробiтникiв.
При постановцi цiлей встановлюСФться прямий звязок завдань спiвробiтника з цiлями компанiСЧ, а також використовуСФться принцип SMART.
При цьому я пропоную використовувати широко вiдомий принцип SMART виходячи з того, що чим чiтко сформульована мета, тим легко проводити згодом оцiнку роботи.
Принцип SMART(Semantic Mediated Analysis of Responses and Teaching) - психофiзiологiчна методика ,призначена для аналiзу та корегування структури пiдсвiдомостi шляхом аналiзування змiн складноСЧ моторноСЧ реакцiСЧ у вiдповiдь на предявлення суттСФвих стимулiв в режимi розпiзнавання без усвiдомлення.
Термiн зявився у психологiСЧ, але знаходив своСФ застосування i в управлiння персоналом. Оскiльки методика компютерного психологiчного дослiдження SMART здатна виявити приховану мотивацiю, систему цiнностей, прагнення, аналiз стереотипiв, афекти, психiчнi та психологiчнi розлади, виявити рiзнi види залежностi(алкогольна, наркотична, iгрова, харчова, токсикологiчна) та багато iншого [49].
Планування необхiдне для органiзацiСЧ системного i безперервного процесу розвитку пiдприСФмства, а також карСФри кожного працiвника. РЖстотну роль граСФ якiсно складений iндивiдуальний план розвитку (РЖПР). При цьому ставиться завдання погоджувати цiлi всiСФСЧ органiзацiСЧ i персонально кожного спiвробiтника, сформувати критерiСЧ його професiйного зростання i оцiнити реальний потенцiал.
РЖндивiдуальний план розвитку спiвробiтника це ефективний iнструмент управлiння його професiйним розвитком. РЖПР даСФ уявлення про те, якi знання, умiння i навики спiвробiтник повинен отримати для того, щоб полiпшити показники своСФСЧ роботи i пiдвищити рiвень професiйноСЧ майстерностi .
Планування розвитку спiвробiтника дозволяСФ:
чiтко сформулювати цiлi його розвитку, привязанi до бiзнес-показникiв, досягнення яких веде до зростання результативностi його роботи;
пiдвищити мотивацiю спiвробiтника до професiйного зростання;
зробити процес карСФрного зростання системним, безперервним, оцiнити його показники;
вийти за рамки повчальних заходiв (тренiнги i семiнари) i широко використовувати всi можливостi для розвитку (самонавчання, зворотний звязок, навчання на досвiдi iнших, що розвивають проекти i т. д.);
вести цiлеспрямовану роботу по навчанню спiвробiтникiв (розраховувати необхiднi внутрiшнi i зовнiшнi ресурси, планувати термiни проведення освiтнiх заходiв i т. д.).
При постановцi цiлей на чергове пiврiччя менеджер по роботi з персоналом ТОВ ЕкоСкан груп спiльно з керiвниками iнших пiдроздiлiв складаСФ РЖПР. Як правило, оцiнка працi спiвробiтника за попереднiй перiод дозволяСФ виявити тi областi його дiяльностi, в яких вiн повинен полiпшити показники своСФСЧ працi. У подальшi 6 мiсяцiв йому не тiльки необхiдно виконати поставленi завдання, але i намiтити конкретнi етапи свого особового i професiйного зростання.
Сам працiвник може i повинен проявляти iнiцiативу i вносити пропозицiСЧ за програмою розвитку, якi сприятимуть пiдвищенню якостi роботи за рахунок придбання нових знань, навикiв володiння тим або iншим процесом або устаткуванням. Керiвник же, у свою чергу, ухвалюСФ рiшення про доцiльнiсть навчання, оцiнюючи, наскiльки новi навики допоможуть досягненню корпоративних цiлей компанiСЧ. Далi плануСФться бюджет такого навчання i затверджуСФться його план. За виконання РЖПР вiдповiдальнi як самi працiвники, так i СЧх керiвники