Система формування та пiдготовки кадрiв для пiдприСФмства
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ня персоналом на пiдприСФмствi ТОВ ЕкоСкан груп
ТОВ ЕкоСкан груп маСФ порiвняно невеликий персонал 57 чоловiк. Проте при будь-якiй чисельностi персоналом потрiбно управляти, тому навiть на таких невеликих за чисельнiстю пiдприСФмствах можна говорити про наявнiсть системи управлiння персоналом.
ПроаналiзуСФмо основнi елементи системи управлiння персоналом ТОВ ЕкоСкан груп.
Планування персоналу здiйснюСФться в основному на оперативному рiвнi, в деяких випадках у звязку з розширенням дiяльностi, рiшення про додатковий набiр кадрiв ухвалювалося вищим керiвником за декiлька мiсяцiв. таким чином нi планування персоналу на перспективу, нi концепцiСЧ структури персоналу на пiдприСФмствi немаСФ. Фактично основна робота в цьому планi зосереджена на оперативному заповненнi вакансiй, що зявляються.
Пiдбiр персоналу пiдприСФмство здiйснюСФ самостiйно, у разi звiльнення працiвникiв по тих або iнших причинах. Пошук персоналу ведеться з використанням РЖнтернет серверiв, що спецiалiзуються на подiбного роду послугах. При цьому менеджер по персоналу не проглядаСФ наявнi резюме кандидатiв, а даСФ оголошення про вакансiю, що зявилася. Таким чином проводитися вiдбiр серед активнiших кандидатiв, якi чекають запрошення на спiвбесiду, розмiстивши на серверi резюме зi своСЧми даними, а активно шукають роботу [2,c 137-138].
Зафiксованих письмово критерiСЧв вiдбору персоналу на пiдприСФмствi немаСФ. Менеджер по персоналу проводить спiвбесiду з кандидатом, перевiряючи його на компетентнiсть в знаннях специфiки будматерiалiв, умiння висловлювати думки i спiлкуватися iз спiвбесiдником. Жорстких вiкових рамок для кандидатiв немаСФ, хоча переважним СФ дiапазон 20-30 рокiв. Бажаною СФ також наявнiсть i вищоСЧ освiти, в крайньому випадку, кандидат повинен вчитися на останньому курсi вузу (для адмiнперсоналу i sales-менеджерiв). За наявностi судимостей i виявлення неправдивих наданих вiдомостей, кандидатура негайно вiдхиляСФться [40,c 206].
В цiлому про ефективнiсть вiдбору кадрiв можна судити за показниками руху робочоСЧ сили, тому що високе СЧх значення вказуСФ на те, що на роботу приймаються кандидати, якi потенцiйно або не мають намiру довго працювати в кампанiСЧ, або не згоднi з умовами роботи. Дана група показникiв буде оцiнена далi при оцiнцi системи ефективностi системи управлiння персоналом ТОВ ЕкоСкан груп. Остаточне рiшення по кандидату приймаСФ головний керiвник, який знайомитися з усною характеристикою кандидата за допомогою менеджера по персоналу (за пiдсумками спiвбесiди), резюме кандидата i проводить спiвбесiду, у випадку якщо кандидатура не була вiдхилена на попередньому етапi [18,c 112].
Адаптацiя персоналу проводиться за допомогою стажування в термiнi двох мiсяцiв у салонi для sales-менеджерiв, офiсi для адмiнперсоналу. Для допомiжного персоналу складаСФ два тижнi, а для робочих з групи по наданню будiвельних послуг стажування не передбачене [48].
Система стимулювання ТОВ ЕкоСкан груп складаСФться з декiлькох компонентiв i не включаСФ цiлу низку можливих заходiв щодо стимулювання як матерiального, так i нематерiального характеру.
До вживаних в компанiСЧ форм стимулювання вiдносяться наступнi:
- Система оплати працi (пряме матерiальне стимулювання);
- Соцiальне стимулювання (непряме матерiальне стимулювання);
Нематерiальне (моральне) стимулювання, що включаСФ нагородження грамотами i почесними знаками, проведення професiйних змагань на пiдприСФмствi не застосовуСФться.
Слiд зазначити декiлька загальних особливостей характерних для всiСФСЧ системи стимулювання:
- система складаСФться з не цiлком узгоджених заходiв, якi складались iсторично, у мiру виникнення необхiдностi i без проведення узгодження i увязки з iншими заходами;
- система постiйно мiняСФться, особливо останнiм часом;
- дiйсно ефективно працюють тiльки антистимули, тобто штрафнi санкцiСЧ;
- значна частина заходiв не забезпечуСФ досягнення цiлей, заради яких вони були застосованi.
В цiлому система стимулювання застарiла хоча i працюСФ з достатньою ефективнiстю. Спiвробiтникiв утримуСФ на пiдприСФмствi в основному порiвняно висока зарплата. Для допомiжного персоналу система стимулювання практично вiдсутня, iз-за чого течiя цiСФСЧ категорiСЧ досить висока (буде розглянуто нижче в наступному роздiлi).
Вiдзначимо що на пiдприСФмствi немаСФ Положення про стимулювання персоналу, що СФ значним упущенням, яке маСФ бути якнайскорiше виправлене. На ТОВ ЕкоСкан груп дiСФ окладно-премiальна система оплати працi, при якiй, зарплата конкретного робiтника визначаСФться таким чином для адмiн. персоналу i основного персоналу:
ЗП = О + Д + Пр + П, де
ЗП заробiтна плата;
О оклад;
Д доплати;
Пр приробiток, % приробiтку;
П премiСЧ
Для допомiжного персоналу заробiтна плата складаСФться з окладу СЧ премiСЧ.
Оклад - встановлюСФться у вiдповiднiсть з штатним розкладом, в якому для кожноСЧ посади вказуються межi окладу. Оклад СФ базовою частиною для подальших нарахувань.
До доплат якi застосовуються на ТОВ ЕкоСкан груп вiдносяться: оплати за вiдсутнього працiвника, оплати поСФднання посад, оплата за вiдсутнього керiвника.
Нарахування внутрiшнiх доплат конкретному працiвниковi, здiйснюСФться на основi розпорядження керiвника пiдприСФмства. Слiд зазначити, що регламентуючих документiв iз цього приводу немаСФ, i порядок встановлення внутрiшнiх