Система формування та пiдготовки кадрiв для пiдприСФмства
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ереважаючих типiв по першому-другому мiiю.
Розглянемо методику проектування Положення про стимулювання персоналу. Для цього ще раз визначимо, що:
* мотивацiя це внутрiшня властивiсть людини, складова частина його характеру, повязана з його iнтересами i визначаюча його поведiнка в органiзацiСЧ
* стимул це деяка дiя на людину, метою якоСЧ СФ направити його дiяльнiсть, скоректувати поведiнку в органiзацiСЧ.
Можна видiлити два типи стимулiв:
1. Негативний. Стягнення дiя по вiдношенню до працiвника, що вабить для нього певнi несприятливi наслiдки. При цьому дiя може бути виражене в рiзних формах: депремiюваннi, доганi, зсувi на нижчу посаду, звiльненнi i так далi
2. Позитивний. Заохочення дiя по вiдношенню до працiвника, що вабить для нього сприятливi наслiдки. Як i у попередньому випадку, заохочення не обмежуСФться грошовою формою в нього входять грамоти, пiдвищення на посадi, змiна умов працi i так далi
Стимулювання застосування стимулу при виникненнi ситуацiСЧ, що вимагаСФ коректування поведiнки персоналу. Таку ситуацiю далi називатимемо пiдставою стимулювання. Таким чином, стимулювання це процес, що включаСФ наступнi етапи (у таблицi. 3.1 наводиться простий приклад реалiзацiСЧ процесу стимулювання, в даному випадку негативного для ТОВ ЕкоСкан груп). Система стимулювання встановлюСФ вiдповiднiсть пiдстав i форм стимулювання i органiзацiйнi процедури, вiдповiдно до яких вiдбуваСФться процес стимулювання.
Таблиця 3.1
Етапи процесу стимулювання
Етап процесу стимулюванняПриклад реалiзацiСЧВиявлення i фiксацiя факту настання пiдстави стимулюваннОхорона органiзацiСЧ зафiксувала запiзнення на роботу. Складений список тих, що запiзнилися в день перевiрки.РЖнiцiацiя процедури ухвалення рiшення про вибiр стимулу, вiдповiдного зафiксованiй пiдставi стимулюванняНачальник охорони складаСФ i вiдправляСФ начальникам пiдроздiлiв, в яких працюють тi, що запiзнилися, службову записку з вказiвкою на факт запiзнення.Вибiр стимулу (ухвалення рiшення уповноваженою особою)
Начальник пiдроздiлу зажадаСФ вiд тих, що запiзнилися пояснювальнi записки, пiднiмаСФ iсторiю порушень диiиплiни, по Положенню про стимулювання визначаСФ можливi форми i обСФм стягнення, на пiдставi отриманих пояснень i iсторiСЧ порушень ухвалюСФ рiшення про зняття 20% з премiСЧ.Закрiплення рiшення про стимулювання розпорядливим документом
Начальник пiдроздiлу складаСФ службову записку Генеральному директоровi з викладом пропонованого стягнення i всiх обставин порушення диiиплiни (багатократне порушення без поважних причин). Генеральний директор накладаСФ резолюцiю. Вiддiл кадрiв на пiдставi резолюцiСЧ готуСФ наказ i пiдписуСФ його у Генерального директора.Виконання рiшення про стимулювання (власне виконання стимулюючоСЧ дiСЧ)Бухгалтерiя на пiдставi припри нарахуваннi премiСЧ знижуСФ розмiр премiСЧ на 20%.
Система стимулювання представлена у формi локальних нормативних актiв Положення про стимулювання персоналу i Положення про оплату працi.
Положення про стимулювання персоналу охоплюСФ всi форми стимулювання, зокрема визначаСФ принципи оплати працi. Питання оплати працi, як найбiльш значущi у всiй системi стимулювання, детально регламентуються спецiальним документом Положенням про оплату працi.
Для того, що б система стимулювання персоналу була ефективною, повиннi виконуватися пять умов:
1. Система стимулювання повинна вiдповiдати стратегiСЧ розвитку бiзнесу i органiзацiСЧ, а також прийнятiй полiтицi стимулювання. Це означаСФ, що пiдстави стимулювання повиннi вибиратися, виходячи з цiлей розвитку, складових стратегiю, що реалiзовуСФться. Наприклад, якщо компанiя знаходиться на етапi iнтенсивного розвитку, виводячи на ринки новi продукти, важливими пiдставами стимулювання СФ участь в проектах по розробцi нових продуктiв, продаж нових продуктiв, освоСФння обслуговування i сервiсу по нових продуктах i так далi
2. Вибранi форми стимулювання мають бути адекватнi мотивацiйному профiлю компанiСЧ (що склався або заданому, залежно вiд прийнятоСЧ полiтики стимулювання). Наприклад, якщо в компанiСЧ видiляСФться кадрове ядро з поСФднанням професiйноСЧ i iнструментальноСЧ мотивацiСЧ на тлi переважання в цiлому люмпенiзировано-патрiотичноСЧ мотивацiСЧ, то основними формами стимулювання мають бути негативнi (стягнення), при забезпеченнi значущого соцiального пакету (оптимальнi для люмпенiзировано-патрiотичноСЧ мотивацiСЧ), але при цьому для ключового персоналу необхiдно передбачити рiзноманiтнi органiзацiйнi форми стимулювання (самостiйнiсть в рамках бюджету, рiзноманiтне забезпечення дiяльностi, залучення до проектiв, включення в експертнi органи i тому подiбне) у поСФднаннi iз спецiальним цiльовим премiюванням по ясно визначуваних пiдсумках iнновацiйноСЧ дiяльностi.
3. Застосування системи стимулювання маСФ бути справедливим, тобто при виникненнi пiдстави для стимулювання повиннi застосовуватися тiльки тi форми, якi вказанi в Положеннi про стимулювання персоналу як вiдповiднi данiй пiдставi. Нiякi стимули не повиннi застосовуватися без вiдповiдноСЧ пiдстави.
4. Застосування системи стимулювання повинне носити неминучий характер. Стимулювання винне проводиться всякий раз при виникненнi вiдповiдних пiдстав стимулювання.
5. Система стимулювання маСФ бути вiдома всiм працiвникам компанiСЧ. Ця умова маСФ особливу важливiсть, оскiльки якщо виконанi всi попереднi, але