Система формування та пiдготовки кадрiв для пiдприСФмства
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
уСФться в торгiвлi будiвельними матерiалами, а також наданням дрiбних будiвельних послуг з персоналом в 57 чоловiк.
В результатi дослiдження кадрового забезпечення пiдприСФмства встановлено, що модель персоналу ТОВ ЕкоСкан груп передбачаСФ три рiвнi. Дана структура персоналу, на мiй погляд, СФ якщо не оптимальною, то близькою до оптимальноСЧ i кардинальних змiн в структурi персоналу по категорiях в найближчому майбутньому не вимагаСФться. При цьому структуру персоналу ТОВ ЕкоСкан груп можна вважати за сталу, оскiльки СЧСЧ змiни в перебiгу останнiх трьох рокiв СФ незначними.
Дослiдження якостi персоналу пiдприСФмства дозволяють оцiнити його як високе. Середнiй показник вiку персоналу ТОВ ЕкоСкан груп складаСФ 33,64 на початок 2007 р., що дозволяСФ рахувати кадрове забезпечення досить якiсним за вiковою ознакою. Максимальне число персоналу зосереджене у вiковiй групi 30-35 рокiв.
Детальний аналiз системи управлiння персоналом на ТОВ ЕкоСкан груп виявив цiлий ряд проблемних мiiь, що вказують на неефективнiсть системи управлiння персоналом пiдприСФмства.
Планування персоналу здiйснюСФться в основному на оперативному рiвнi, в деяких випадках у звязку з розширенням дiяльностi, рiшення про додатковий набiр кадрiв ухвалювалося вищим керiвником за декiлька мiсяцiв. таким чином нi планування персоналу на перспективу, нi концепцiСЧ структури персоналу на пiдприСФмствi немаСФ. Фактично основна робота в цьому планi зосереджена на оперативному заповненнi вакансiй, що зявляються. Пiдбiр персоналу пiдприСФмство здiйснюСФ самостiйно, у разi звiльнень працiвникiв з тих або iнших причин. Система пiдбору персоналу пiдприСФмства маСФ ряд слабких мiiь, оскiльки немаСФ однозначних критерiСЧв прийому кандидата на роботу, не виконуСФться його тестування на предмет психологiчних характеристик i тому подiбне Внаслiдок цього, велика вiрогiднiсть попадання на пiдприСФмство людей, якi СФ випадковими для фiрми.
До вживаних в компанiСЧ форм стимулювання вiдносяться наступнi:
- Система оплати працi (пряме матерiальне стимулювання);
- Соцiальне стимулювання (непряме матерiальне стимулювання);
Нематерiальне (моральне) стимулювання, що включаСФ нагородження грамотами i почесними знаками, проведення професiйних змагань на пiдприСФмствi не застосовуСФться.
Основнi вади системи стимулювання ТОВ ЕкоСкан груп:
- система складаСФться з не цiлком узгоджених заходiв, якi складались iсторично, у мiру виникнення необхiдностi i без проведення узгодження i увязки з iншими заходами;
- система постiйно змiнюСФться, особливо останнiм часом;
- дiйсно ефективно працюють тiльки антистимули, тобто штрафне санкцiСЧ;
- значна частина заходiв не забезпечуСФ досягнення цiлей, заради яких вони вводилися.
Якщо говорити про систему стимулювання в цiлому, то основним СЧСЧ недолiком СФ вiдсутнiсть СФдиного, документально закрiпленого, концептуального пiдходу, який би забезпечив увязку стратегiчних цiлей з цiлями стимулювання, а також цiлей стимулювання i вiдповiдних стимулюючих заходiв (матерiального i нематерiального характеру).
ТОВ ЕкоСкан груп може добитися цiлiсностi системи управлiння персоналом за рахунок:
чiткого визначення власних цiлей фiрми i СЧх комунiкацiСЧ всiм своСЧм спiвробiтникам;
детального моделювання "iдеальноСЧ" виробничоСЧ поведiнки для всiх посад (спiвробiтникiв) органiзацiСЧ;
координацiСЧ в роботi пiдроздiлiв служби людських ресурсiв;
постiйноСЧ взаСФмодiСЧ фахiвцiв з людських ресурсiв з лiнiйними керiвниками, безпосередньо керiвниками персоналом.
На пiдприСФмствi необхiдно розробити Положення про стимулювання персоналу. Проте розробка його повинна проводитися з урахуванням особливостей персоналу пiдприСФмства. При цьому нами в рамках даноСЧ роботи була проведена розробка проекту Положення про стимулювання персоналу ТОВ ЕкоСкан груп, яке пропонуСФться до твердження як базовий документ системи стимулювання персоналу даного пiдприСФмства.
Крiм того в рамках програми розвитку персоналу пропонуСФться ввести контракт на використання результатiв тренiнгiв i контракт на навчання. Данi нововведення зiграють велику стимулюючу роль в розвитку персоналу ТОВ ЕкоСкан груп i пiдвищать його якiсть, а значить i вплинуть позитивно на розвиток пiдприСФмства в цiлому.
Список використаних джерел
- Бiлорус Т.В. РЖнформацiйне забезпечення прийняття управлiнських рiшень в системi кадрового менеджменту // Актуальнi проблеми економiки. 2004. - №.4. С.170-175.
- Верещагiна Л. А., Карелiна РЖ. М. Психологiя потреб i мотивацiя персоналу. Х.: Гуманiтарний центр, 2002. 153с|.
- Вiлюнс В. К. Психологiчнi механiзми мотивацiСЧ людини. М.: Вища школа, 1998. 242 с.
- Вiрковськая А. В. Система навчання вчення як конкурентна перевага компанiСЧ // Довiдник по управлiнню персоналом. 2002. - №12. с.12-18.
- Гpоув, Е. С. Високоефективний менеджмент/ [Пер. з англ. М.: Фiлiн, 1996. 278с.
- ГаСФвський Б. А. Основи науки управлiння: Hавч. посiбник / Мiжpегiон. акад. упp. персоналом. До, 1997. 109с.
- Гусiна Ст. Н. Про моделi механiзму мотивацiСЧ трудовоСЧ дiяльностi в умовах ринковоСЧ економiки / УкраСЧнська академiя iнформатики. До, 1996. 18с|.
- Дафт Р. Л. Менеджмент. Спб.: Питер, 2000. с.49.
- Дiлова оцiнка персоналу в умовах компютеризацiСЧ працi / НАН УкраСЧнi. РЖн-т економiки пром-стi / Устрiй.: Л.С. Вiнарiк. Донецьк, 2001. 48 с.
- Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пiхало В. Т. Уп