Система формування та пiдготовки кадрiв для пiдприСФмства
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
и стимулювання, СЧх вiдповiднiсть, повноваження по вибору i застосуванню форм стимулювання. Разом з текстом Положення готуСФться проект наказу про введення в дiю Положення i про порядок його змiни.
На восьмому (завершальному) етапi проходить затвердження Положення про стимулювання (фрагмент якого приведений в Додатку 3).
3.3 Розробка та удосконалення програми розвитку системи управлiння персоналом
Важливим аспектом системи управлiння персоналом СФ програма розвитку персоналу. Зрозумiло, що виходячи з того, що персонал пiдприСФмства невеликий, найдоцiльнiше програму розвитку персоналу побудувати як ланцюжок тренiнгiв по розвитку продажiв.
При цьому при проведення серiСЧ тренiнгiв (всього шiсть), прогнозований ефект можна чекати на рiвнi пiдвищення продажiв на 10-15%, що даСФ прирiст реалiзацiСЧ приблизно 1 млн. грн.. у рiк. При цьому витрати на проведення тренiнгу приблизно рiвнi 2 тис. дол. США. Тому прогнозована економiчна ефективнiсть такоСЧ програми очевидна.
Пiсля тренiнгу необхiдно передбачити складання звiту за наслiдками проведення тренiнгу.
Змiст Звiту, на мiй погляд, повинен включати наступнi роздiли:
1. Список групи
2. Змiст програми
3. Методи i iнструменти навчання, використовуванi тренером - консультантом пiд час навчання
4. Оцiнка ефективностi тренiнгу з використанням перших двох рiвнiв чотирьохрiвневоСЧ моделi Дональда Киркпатрiка (Додаток 8):
5. Перелiк знань, отриманих пiд час тренiнгу (навчальний результат).
Якщо тренiнг не вбудований в комплексну програму стратегiчного розвитку пiдприСФмства або, iнакше кажучи, не витiкаСФ iз стратегiСЧ, i керiвники компанiй самi не знають деколи того, чому учать на бiзнес-тренiнгах СЧх спiвробiтникiв або, що ще гiрше не роздiляють цiнностi, якi пiд час навчання проголошуються, то добре якщо в Звiтi буде приведений Перелiк знань, основних тез, концепцiй. За вiдсутностi в компанiСЧ формалiзованого опису того, що повинен умiти спiвробiтник i рамок його вiдповiдальностi, Перелiк знань може служити також основою для написання первинного формату ПосадовоСЧ iнструкцiСЧ.
Змiст Звiту може включати також наступнi роздiли:
6.Аналiтичну iнформацiю, необхiдну для ухвалення управлiнських рiшень, зокрема виводи i рекомендацiСЧ по внутрiшньому аудиту компанiСЧ (за наслiдками експрес-дiагностики)
7. РЖнформацiю за наслiдками польових дослiджень з оцiнкою ефективностi роботи персоналу, рiвня мотивацiСЧ (надання такоСЧ послуги необхiдно звести наклеп в рамках контракту на надання послуг з навчання) 8. Опис допущених при обслуговуваннi (пiд час польового дослiдження помилок
9. Оцiнку вiдповiдностi знань i умiнь, наприклад, Продавцiв вимогам ПосадовоСЧ iнструкцiСЧ (на основi аналiзу результатiв польових дослiджень)
10. Подальшу програму розвитку персоналу у виглядi Пакету повчальних програм для рiзних цiльових груп спiвробiтникiв з СЧх детальним опрацьовуванням з урахуванням специфiки компанiСЧ
Пiсля проведення тренiнгу необхiдно провести оцiнку змiни поведiнки учасникiвтренiнгупiсляпроведенняоцiнки. Оцiнюючи змiни поведiнки учасникiв тренiнгу на робочому мiii (Рiвень 3 моделi Киркпатрiка) HR-менеджерам можна використовувати наступну формулу: M - I = R
Мета - контроль за застосуванням знань, отриманих пiд час навчання M Must. Перелiк знань, технiки, яку спiвробiтник повинен знати згiдно ПосадовоСЧ iнструкцiСЧ i корпоративноСЧ моделi компетенцiй, що витiкають iз стратегiСЧ iз стратегiСЧ
I Inventory. Оцiнка змiни поведiнки учасника тренiнгу на робочому мiii (Performance Development Review), оцiнка ступеня застосування отриманих знань по схемi знання -навички R Requirement. Знання, яких бракуСФ, погано засвоСФнi або не вживанi знання (виявляються методом центру оцiнки, тестуванням, атестацiСФю або просто методом спостереження)
Щоб зробити оцiнку змiни поведiнки учасника тренiнгу на робочому мiii пiсля навчання менеджерам кадровоСЧ служби i керiвникам компанiСЧ, необхiдно мати якусь точку вiдлiку i мати чiтке уявлення про те, що власне спiвробiтник Must (винен) знати i умiти. Такою точкою вiдлiку маСФ бути корпоративна модель компетенцiй i Посадова iнструкцiя. У корпоративнiй моделi компетенцiй профiлiзацiя посад строго привязуСФться до стратегiСЧ розвитку компанiСЧ. Тобто спочатку розробляСФться стратегiя, створюСФться образ бажаного майбутнього i лише потiм виявляються компетенцiСЧ, необхiднi для досягнення цього майбутнього. Корпоративна модель компетенцiй змiнюСФться разом iз змiною стратегiСЧ.
За вiдсутностi моделi компетенцiй i ПосадовоСЧ iнструкцiСЧ такою вiдправною крапкою може служити - Перелiк знань - для оцiнки Продавцiв i Перелiк базових навикiв менеджера - для оцiнки менеджерiв середньоСЧ i вищоСЧ ланки.
Виявлений набiр тих, що не дiстають спiвробiтниковi знань (Requirement) можна використовувати:
1) при аналiзi виконання Контракту на навчання
2) при проведеннi регулярноСЧ атестацiСЧ
3) при складаннi Плану навчання i мотивацiСЧ спiвробiтникiв на рiк
4) при розробки комплексноСЧ Програми розвитку персоналу на задану перспективу.
Досягнення четвертого рiвня - змiна результатiв дiяльностi компанiСЧ i повернення вiд iнвестицiй, витрачених компанiСФю на навчання (ROI - Return on Investment, Phillips, 1996) не залежить безпосередньо вiд якостi навчання, а залежить вiд якостi управлiння компанiСФю менеджерами
НаголошуСФться, що не iснуСФ прямiй кореляцiСЧ мi