Система формування та пiдготовки кадрiв для пiдприСФмства
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?оплат визначений не чiтко, в рiзних ситуацiях процедура може вiдрiзнятися.
Приробiток - щомiсячна премiя, яка встановлюСФться як % до суми окладу i надбавок. Приробiток нараховуСФться в два етапи: на першому - встановлюСФ вiдсоток приробiтку для пiдприСФмства залежно вiд результатiв роботи за мiсяць; на другому вiдсоток приробiтку для конкретного працiвника коректуСФться у бiк зниження або збiльшення на основi iндивiдуальних результатiв для основного персоналу [23, c 45].
Рiшення про премiювання оформляються наказом пiсля пiдприСФмства, за пiдписом Генерального директора. Через вiдсутнiсть регламентуючих документiв процедура премiювання визначена нечiтко.
Непряме матерiальне стимулювання) - додатковий iнструмент стимулювання лояльностi спiвробiтникiв компанiСЧ шляхом пропонування ним пiльг i послуг, оплачуваних пiдприСФмством.
Перелiк послуг i пiльг, що надаються спiвробiтникам пiдприСФмства, приведений в Колективному договорi. Основними СФ:
- вiдшкодування вартостi медикаментiв ;
- переддекретна вiдпустка;
- часткова або повна дотацiя путiвок до оздоровчих установ ;
- одноразовi виплати i/або надання короткостроковоСЧ оплачуваноСЧ вiдпустки на весiлля або похорони близького родича;
- надання безпроцентних позик для придбання товарiв першоСЧ необхiдностi;
- надання цiльовiй матерiальнiй допомозi спiвробiтникам.
Для адмiн. персоналу i основного персоналу у виглядi непрямого матерiального стимулювання застосовуСФться надання безпроцентних позик для придбання дорогих товарiв.
Згiдно чинному законодавству, частина пiльг i послуг включаСФться до складу доходу оподаткування i виплачуСФться спiвробiтникам при нарахуваннi зарплати пiд певними видами виплат.
Порядок застосування пiльг i використання послуг працiвниками пiдприСФмства регламентуСФться Колективним договором. Але при цьому слiд зазначити, що СФдиного пiдходу i чiткоСЧ процедури застосування пiльг i використання послуг не iснуСФ [17, с 45].
Навчання спiвробiтникiв - захiд, направлений на пiдвищення рiвня квалiфiкацiСЧ i розвиток професiйних навикiв. На пiдприСФмствi прийнята програма розвитку персоналу, проте вона СФ формальним документом, вiдсутнiй контроль за СЧСЧ виконанням, не завжди враховуються iндивiдуальнi потреби фахiвцiв i керiвникiв. Варто вiдзначити потенцiйно високу роль цього напряму кадровоСЧ роботи в стимулюваннi персоналу i пiдтримки (пiдвищення) кадрового забезпечення пiдприСФмства, за умови змiни пiдходiв до навчання i для основного персоналу при поСФднаннi з програмою заходiв щодо формування кадрового резерву.
Атестацiя (оцiнка персоналу) - СФ важливим напрямом в роботi з персоналом, що хоч i не вiдноситься безпосередньо до системи стимулювання, але що надаСФ сильну стимулюючу дiю. Потенцiйна ефективнiсть атестацiСЧ значна, якщо результати атестацiСЧ впливатимуть на оклад i/або премiю спiвробiтника, будуть врахованi при формуваннi кадрового резерву на керiвнi посади, будуть затребуванi спiвробiтниками при плануваннi карСФри i навчаннi. Проте в даний час, атестацiйнi заходи сприймаються спiвробiтниками негативно, так як: традицiйно атестацiСЧ проводилися формально, без чiтких критерiСЧв оцiнки, при цьому характерним було створення психологiчноСЧ напруженостi в колективi до атестацiСЧ, i вiдсутнiсть реальних змiн (кадрових, мотивацiйних) пiсля неСЧ. При цьому оцiнка ведеться по групi sales-менеджерiв шляхом заповнення спецiального листа, де проставляються оцiнки, при цьому чiтких критерiСЧв оцiнок на пiдприСФмствi не зафiксовано [23,с 44].
Кадрового резерву як такого на пiдприСФмствi немаСФ, в усякому разi документально це не зафiксовано. При цьому поняття карСФрного зростання на пiдприСФмствi можна визначити формально, оскiльки все в керiвнiй ланцi кадрових змiн за перiод аналiзу не вiдбувалось, а у минулому на вакансiСЧ, що звiльняються, набиралися люди зi сторони.
Як висновок, можна сказати про те, що на ТОВ ЕкоСкан груп система управлiння iснуСФ не як цiлiсна система, а фрагментарно, у виглядi заходiв щодо управлiння персоналом.
2.3. Оцiнка ефективностi системи управлiння персоналом на пiдприСФмствi
Розглянемо показники, що характеризують дiяльнiсть торгового пiдприСФмства ТОВ ЕкоСкан груп на ринку. Найважливiшими такими показниками СФ динамiка реалiзованоСЧ продукцiСЧ i прибуток.
Показники продемонстрованi на графiках 2.1 та 2.2, вiдповiдно за реалiзованою продукцiСФю та за прибутком.
Рис. 2.1. Динамiка реалiзованоСЧ продукцiСЧ ТОВ ЕкоСкан груп за 2005-2007рр
Рис. 2.2. Динамiка результатiв прибутку ТОВ ЕкоСкан груп за 2005-2007рр
Як видно i даних графiкiв, результати дiяльностi пiдприСФмства показують позитивну динамiку.
Слiд зазначити те, що в 2007 роцi вiдбувся, фактично скачок в результатах дiяльностi пiдприСФмства, коли обСФми реалiзацiСЧ i прибуток зросли удвiчi.
Персонал на ТОВ ЕкоСкан груп використовуСФться iнтенсивнiше, оскiльки при його незначному зростаннi, вiдбулося iстотне нарощування результатiв дiяльностi пiдприСФмства.
Детальнiше вiдображають цей факт показники приведенi в таблицi 2.1. та на рис. 2.3.
Данi, що приведенi в таблицi 2.1 пiдтверджують те, що iнтенсивнiсть використання персоналу на пiдприСФмствi зростала, оскiльки продуктивнiсть працi i рентабельнiсть зросла як по персоналу в цiлому, так i по основному персоналу.
Отже з економiчноСЧ точки зору можна гово