Система формування та пiдготовки кадрiв для пiдприСФмства
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
цiональнiй сторонi управлiння.
Типовим прикладом першого пiдходу може служити визначення, дане С.П. Галенко: "Управлiння персоналом - це комплекс взаСФмозвязаних економiчних, органiзацiйних i соцiально-психологiчних методiв, що забезпечують ефективнiсть трудовоСЧ дiяльностi i конкурентоспроможнiсть пiдприСФмств" [7, с 24].
РЖнший пiдхiд продемонстрований у визначеннi управлiння персоналом, прийнятому в нiмецькiй школi менеджменту: "Управлiння персоналом (менеджмент персоналу, економiка персоналу) - область дiяльностi, найважливiшими елементами якоСЧ СФ визначення потреби в персоналi, залучення персоналу (вербування i вiдбiр персоналу), задiСФння в роботi, вивiльнення, розвиток, контролiнг персоналу, а також структуризацiю робiт, полiтика винагород i соцiальних послуг, полiтика участi в успiху, управлiння витратами на персонал i керiвництво спiвробiтниками" [8, с 56].
На мiй погляд, управлiння персоналом включаСФ в себе як функцiональнi, так i органiзацiйнi аспекти. До того ж, управлiння персоналом (кадрами) по сенсу ближче до поняття управлiння людськими ресурсами. В обох випадках субСФкт управлiнськоСЧ дiСЧ один i той самий, рiзниця лише в специфiчному пiдходi до працiвника, до його робочоСЧ сили, як до ресурсу.
Кiлька рокiв тому концепцiя управлiння персоналом почала переростати в концепцiю управлiння людськими ресурсами, як складовою частиною виробничих ресурсiв. А це означаСФ, що пiдприСФмство,як виробничо-господарська система, обравши стратегiю свого розвитку (виробництва) може або збiльшувати людськi ресурси (екстенсивний шлях), або скорочувати (при необхiдностi), орiСФнтуючись на рацiональнiше використання тiСФСЧ частини людських ресурсiв, що залишилась (iнтенсивний шлях) [10, с 98] (рис.1.1).
Рис.1.1. Звязок головного завдання управлiння персоналом iз стратегiСФю розвитку пiдприСФмства
Тому при екстенсивному шляху розвитку головним завданням управлiння персоналом СФ приведення чисельностi кадрiв у вiдповiднiсть iз потребами пiдприСФмства, а при iнтенсивному прiоритетним завданням стаСФ рацiональнiше використання трудових ресурсiв пiдприСФмства, а не просто приведення СЧх чисельностi у вiдповiднiсть iз наявнiстю робочих мiiь
[11, с 97].
При будь-якому пiдходi до управлiння персоналом зрозумiло, що управлiння виробництвом здiйснюСФться через людину (через людей вносяться певнi корективи в технiчну, технологiчну i органiзацiйну сторони процесу виробництва). Але i самi працiвники СФ обСФктом управлiння. Це вiдноситься перш за все до всiСФСЧ кiлькостi i якостi робочоСЧ сили, формування трудового потенцiалу, його розвитку i використання, мотивацiСЧ трудовоСЧ поведiнки, трудових i особових стосункiв i так далi. Для того, щоб розкрити змiст цього специфiчного виду управлiнськоСЧ дiяльностi, уточнимо спочатку, що СФ обСФктом i субСФктом управлiння [6,с 108].
ОбСФкт управлiння - це окремий працiвник, а також певна СЧх сукупнiсть, виступаюча як трудовий колектив. Сукупнiсть працiвникiв може включати як весь персонал пiдприСФмства (органiзацiСЧ, фiрми), на який розповсюджуються управлiнськi вирiшення загального характеру, так i персонал структурного пiдроздiлу (вiддiлу, цеху) або виробничого осередку (бригади) [6,с 109].
Вiдмiтна особливiсть групи працiвникiв як обСФкту управлiння полягаСФ в певному взаСФмозвязку дiяльностi працiвникiв завдяки загальним цiлям, що i характеризуСФ СЧх як колектив [14, с. 28]
Як субСФкти управлiння персоналом виступають група фахiвцiв, що виконують вiдповiднi функцiСЧ як працiвникiв кадровоСЧ служби, а також керiвники всiх рiвнiв, що виконують функцiю управлiння по вiдношенню до своСЧх пiдлеглих.
Змiст управлiння персоналом складають [26, с 54]:
- визначення потреби в кадрах з урахуванням стратегiСЧ розвитку пiдприСФмства, обсягу виробництва продукцiСЧ, послуг;
- формування чисельного i якiсного складу кадрiв (система комплектування, розстановка);
- кадрова полiтика (взаСФмозвязок iз зовнiшнiм i внутрiшнiм ринком працi, вивiльнення, перерозподiл i перепiдготовка кадрiв);
- система загальноСЧ i професiйноСЧ пiдготовки кадрiв;
- адаптацiя працiвникiв на пiдприСФмствi;
- оплата i стимулювання працi, система матерiальноСЧ i моральноСЧ зацiкавленостi;
- оцiнка дiяльностi i атестацiя кадрiв, орiСФнтацiя СЧСЧ на заохочення i просування працiвникiв за наслiдками працi i цiнностi працiвника для пiдприСФмства;
- система розвитку кадрiв (пiдготовка i перепiдготовка, пiдвищення гнучкостi у використаннi на виробництвi, забезпечення професiйно-квалiфiкацiйного зростання через планування робочоСЧ (трудовий) карСФри;
- мiжособовi стосунки мiж працiвниками, мiж працiвниками, адмiнiстрацiСФю i громадськими органiзацiями;
- дiяльнiсть багатофункцiональноСЧ кадровоСЧ служби як органу, вiдповiдального за забезпечення пiдприСФмства робочою силою i за надiйний соцiальний захист працiвника.
Аналiз пiдходiв до управлiння пiдприСФмством на сучасному етапi
[14, с 42], дозволяСФ видiлити найбiльш важливi цiлi управлiння персоналом.
На мiй погляд такими СФ:
- пiдвищення конкурентоспроможностi пiдприСФмства в ринкових умовах;
- пiдвищення ефективностi виробництва i працi, зокрема досягнення максимального прибутку;
- забезпечення високоСЧ соцiальноСЧ ефективностi функцiонування колективу.
Досягнення видiлених вище цiлей вимагаСФ вiд системи управлiння персоналом вирiшення т